管理学故事——波特定理：这不能怪我(领导如何与下属沟通)

波特定理：这不能怪我
下属把文件拿错了，受到经理责骂，慌乱中又把报表数据填错，开车出门办事又撞了人。

经理愤怒地骂道：“你这个笨蛋，如果说做错一件事情是你的疏忽，后面连续出错就是你愚蠢了。

”
“经理，这不能怪我，”下属回答，“不都说‘近朱者赤，近墨者黑’嘛。

”
趣味点评
下属犯第一个错误时，如果上司不一味指责的话，他也许会吸取教训，并会用心做好以后的事情。

但经理过于关注他的错误，一味地指责致使下属乱了方寸，不停地出错。

正是因为经理的愚蠢，才导致下属也变得愚蠢起来。

管理学中的波特定理讲的就是这个道理：总盯着下属的错误，是一个管理者最大的愚蠢。

管理学解读
“波特定理”是美国的人力资源管理专家莱曼·波特提出来的。

他一直致力于管理学的研究，提出过很多管理学理论，波特定理便是其中的一条。

经过多年的观察和研究，波特发现，从来没有不出错的员工，管理者对下属的批评是不可避免的。

但是批评的方式不同，结果也会千差万别。

有的管理者很激进，员工出错后，不分青红皂白就是一顿批评，把员工骂得狗血淋头。

管理者以为这样就能起到杀一儆百的效果，然
而事实并非如此。

很多案例证明，这样做的结果，只会大大挫伤员工们的积极性和创造性，轻者使其产生对抗和抵触情绪，重则导致反投敌营，给企业的发展带来意想不到的后果。

某公司的项目负责人因为犯了一个错，被项目部门的经理骂了一顿，并当场被项目经理辞退。

被骂让这名项目负责人很难过，被辞退让他更加愤怒，这不仅使他失去了工作，更伤害了他的自尊。

这名负责人一直主管该项目，熟知于该项目相关的所有客户资料和信息，于是他转投了与该公司竞争此项目的对手公司，带去了在该公司的所有客户信息和资料，后来这家公司的该项目以失败告终。

从这个案例可以看出，严厉批评的确能够彰显管理者的威严，体现公司规章制度的严格，可为此付出的代价却是沉重的，管理者一定要三思而后行，切忌在员工的错误面前逞一时口舌之快，留下重大后患。

员工在工作时都会有出错的可能，受到批评是避免不了的，尤其是员工犯了根本性的错误时，管理者更有必要批评一番，以加深其印象，避免下次再犯。

不过在批评的过程中，一定要注意适度。

恰到好处的批评能让员工记忆深刻。

但如果批评过度，那就只会适得其反。

就像幽默故事中的下属和经理。

经理只顾着不停地批评下属，员工心生恐惧，做起事情来六神不安，引发连续出错。

倘若经理适度提醒员工所犯的错误，叮嘱他下次不要再犯这样的错误，员工就比较容易接受，且会因为管理者的宽容与信任，而变得细心起来。

管理者一定要认识到，宽容让人心安，心安才能有创新力。

宽容，
就是让管理者做换位思考，站在下属的角度去想这个问题。

想想下属为什么会犯这个错，是客观原因造成的，还是主观因素造成的。

如果是客观原因，那么就不能批评下属，而是选择和下属共同解决问题。

如果是主观原因造成的，当然是要批评的，不过在批评之前一定要先肯定下属的成绩，让对方有认同感，然后再进行批评，就不会伤害到下属的自尊了。

玛丽莎·梅耶尔是雅虎的管理者，刚进入雅虎后不久，她就发现有一半以上员工不登录公司的VPN（虚拟专用网络），这意味着这些员工在上班期间可能从事与雅虎无关的事情。

这显然是一个极大的错误，公司也会因为这个错误而受到影响。

不过，梅耶尔并没有对这些员工大声责骂，她对他们说：“你们的成绩很大，雅虎能有今天，靠的是大家支撑。

”这番话让员工们很受用，觉得自己的价值得到了领导的认同。

此时，梅耶尔话锋一转：“你们在上班期间不工作，难道是想在下班后挣加班费吗？”她的话声音不大，却让下属们很羞愧，由于梅耶尔刚才对他们的肯定，所以他们并未觉得被批评是件很令人难堪的事情，而是非常感激梅耶尔没有直接批评他们。

最后，有一部分人改正了这个错误，并一直留在雅虎为梅耶尔打拼。

总盯着下属的错误，是管理者最大的错误。

管理者的对错误的过度注视会让员工拘泥，令他们故步自封，会让他们丧失改正错误的想法，这样的结局对于一个企业的发展是很糟糕的，作为管理者，一定要谨记这一点。

日常应用
当员工犯了错误时，我们要讲究方法去批评他，让他在不知不觉中接受我们的建议。

1．先表扬后批评
当你了解到该员工的错误时，先不要急忙去批评他，而是先了解清楚他的成绩，然后对他的成绩进行肯定，之后再进行批评。

2．简短扼要
每个人都会在批评中急忙寻找理由去为自己的行为辩驳，等你长篇大论批评完，员工也早就想好了反驳你的理由，所以批评的时候一定要简短精练、一语中的。

资料来源：梦芝.有趣又好读的管理学[M].北京.应急管理出版社，2020。