论人力资源会计在我国企业中的应用

论人力资源会计在我国企业中的应用
摘要：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法。

在我国企业建立人力资源会计是国家宏观经济管理和对外交往的需要，也是企业财务核算的需要。

应通过完善人力资源市场及用人机制，加快人力资源法制化进程，并在条件适宜的地区和部门开展试点和应用，从而形成一套科学、完整的人力资源会计体系。

本文从人力资源会计的基本概念出发，详细分析了我国企业推行人力资源会计的必要性和可行性，简单介绍了我国企业人力资源会计的应用情况，分析了人力资源会计在企业中出现的问题，提出了相应的解决方法。

关键词：人力资源会计；我国企业；应用
一、引言
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

人力资源会计是市场经济的产物。

自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

（一）、人力资源会计的基本概念
在我国，对人力资源会计的研究始于20世纪80年代初，理论界对人力资源会计有着不少的定义，但经过多年的研究，现对人力资源会计形成一个较为统一的观点，即：人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。

它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分，前者是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。

后者是利用人力资源的货币性信息及其f电丰目关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。

（二）、人力资源会计的目标
人力资源会计所提供的信息应该既能满足对内管理的需要，也能满足债权人、投资人以及有关管理部门的需要。

那么，人力资源会计的目标应是：
1、为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。

2、为投资者、债权人的正确决策提供信息。

3、能调动企业职工的积极性。

建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成～种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

二、我国企业推行人力资源会计的必要性和可行性
(一)我国企业推行人力资源会计的必要性
1、建立人力资源会计是科学技术进步和生产力发展的需要。

21世纪不再是以资源为基础的时代，而是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的知识经济时代。

世界资源开发的重心已经由物力资源向人力资源开发转移，美国经济学家舒尔茨认为，规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。

以广州为例，自上个世纪90年代中后期以来，采取人才不设防政策，大力引进人才，经济发展取得连续多年增13％以上的成就；在国外，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济能迅速恢复、崛起，很大程度上得益于这些国家对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视。

进行人力资源投资，提高人力资源素质，企业必然加大人力资源开发力度，因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确其拥有人才的数量和潜力，充分利用其人力资源创造经济效益。

2、建立人力资源会计是我国现实国情的需要。

我国国情是：建设资金短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富且潜力有待开发。

据统计：我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46％，工人队伍中初中以下文化程度的占67％，初中、技校程度的占30．4％，大专以上文化的占2．6％，
这表明我国有巨大的开发潜力。

这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，也不能以资金资源的开发为重心，只能扬长避短，走大力强化人力资源开发的道路，对人力资源进行会计核算，充分利用人力资源，使人口负担转化为资源优势。

3、建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。

随着我国劳动人事制度的改革，人力资源将作为一种资源被开发利用管理，这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量，并对人力资源开发的经济效益进行分析。

通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

4、建立人力资源会计是企业提高效益的需要。

拥有人才，就等于拥有市场，就等于提高了企业的竞争力。

为了争取人才，企业必然加大人力资源投资(如提高员工薪金)，这就要求企业在会计上对人力资源的成本和价值进行计量、核算，随着企业拥有用工招工的自主权和人力资源流动的日趋频繁，企业内部必然会产生要进行人力资源会计核算的动力。

5、建立人力资源会计是财务会计核算原则的要求。

从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。

如将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。

企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐，这必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动损失，计入当期费用，但传统会计并不能反映出这种损失．不利于经营者进行正确决策。

所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

（二）、我国企业推行人力资源会计的可行性
随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日趋完善，在我国推行人力资源会计具有切实的可行性。

1、人力资源可以作为企业的资产为人力资源会计奠定了理论基础。

人力资源能否作为企业的资产不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且还直接决定人力资源会计能否成立。

笔者根据《企业财务会计报告条例》与《企业会计制度》有关资产定义的规定，认为人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件：第一，资产必须是由过去的交易或事项形成的。

当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。

第二，资产必须是企业拥有或控制的。

马克思在《资本论》认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制(因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由地向他人出售劳动力的)，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。

所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系，企业则通过支付工资、奖金等报酬形式实质取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利。

第三，资产会预期给企业带来经济利益。

人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远远大于人力资源本身的价值(成本)，它具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。

综上所述，人力资源是企业的资产。

2、经济体制改革为我国推行人力资源会计创造条件。

随着经济的发展，企业负责人(厂长经理)发生了变化，计划经济时期由技术人员担任厂长(经理)，改革初期由懂销售的人员担任，现长(经理)，改革初期由懂销售的人员担任，现势，可见人力资源的地位越来越重要。

改革开放以来，企业面临的市场竞争日益激烈，谁占领了人才的制高点，谁就能抢占市场，谁就能在市场人才的制高点，谁就能抢占市场，谁就能在市场源方面加大投资，这就为人力资源会计的应用提供了前提条件。

3、劳动人事体制改革为我国推行人力资源会计提供了发展的空间。

彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义经济体制的人才交流市场，使每一个人才都能流向社会需要又适才适位的岗位，最大限度地开发自己的智慧，完全实现自身价值和社会价值的增值，为社会做出更大的贡献。

在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认变得极为必要，换句话说：“人力资源会计的推行就会成为现实。

”
4、计算机的广泛应用加快我国人力资源会计的应用。

人力资源成本和价值的核算较复杂，手工操作难以胜任。

进入2l世纪，现代科技的飞速发展，使计算机技术得以在经济组织内部加以应用，这就使各种会计信息的输出变得更方便快捷，人力资源会计数据记录、计量、处理、分析等也变得容易，利用会计电算化发展的成果作为手段，人力资源会计的实际应用将成为可能。

三、人力资源会计在我国企业的应用现状
人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是触及经济改革。

尤其是国企改革的症结——个人产权问题．因而在实践上步履维艰。

不少公司作了一些有益的尝试。

如：民企深圳华为公司的经验是把人力资源定为知识资
本，简称为知本。

确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。

认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。

据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、资金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。

对参股权实行动态调节，解决公司可持续发展的动力源泉问题。

在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币非货币两种尺度进行计量。

货币计量采用收益模型和成本模型。

非货币计量采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。

在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。

人力资源会计与传统会计的根本不同点在于它将人力资源货币化，作为可统计的公司资产或资本。

因此，人力资源会计势必影响企业的资产负债表及损益表。

比如。

过去在资产负债表上得不到反映的人力资源将作为“人力资产”及“人力资本”分别出现在资产负债表的左右栏：一直处理为当期费用的培训费作为人力资产投资而被资产化。

人力资源会计也是一种管理方法。

投资者可以从财务报表的数据中获悉公司人力资源的增减情况：实施人力资源会计后。

企业管理当局在进行人力资源管理及投资决策时，也可以借助会计手段，结合公司的财务情况，进行均衡考虑。

在实施人力资源会计的企业中，很多企业只对自身现有的人力资源进行价值确认，对有关人力资源的投资进行简单划分等等，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源进行预测与决策都未做进一步尝试。

许多企业在试行人力资源会计过程中，对人力资源会计能否真实地反映本企业人力资源的实际价值运动产生置疑。

有些企业在进行人力资源会计核算中，常常会遇到某些科目的核算方法与传统会计相抵触，有时甚至会产生重复计算。

四、导致人力资源会计在我国企业中应用状况不理想的原因
(一)会计人员素质不高。

我国会计人员的素质普遍偏低，突出地表现为知识层次低，知识结构不合理。

大多数的会计人员无法及时接受世界上先进的会计知识，对于新会计知识的应用存在许多问题，这是造成人力资源会计应用不充分的主要原因。

(二)人力资源会计理论自身存在的缺陷，使人力资源会计在企业中难以得到充分有效运用。

主要表现在：
1、从人力资源会计的内涵看，帐面上人力资产的价值并不代表人所能创造出的实际价值。

2、人力资源成本以现时重置成本计价时，也存在重置标准和不同企业的可比性问题。

3、由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件。

4、劳动者的权益未能明确界定。

5、在人力资源会计与传统财务会计的结合问题上，也没有得到很好地解决。

(三)企业管理者的影响。

许多企业管理者往往认为只要抓住生产和经营、抓住质量、抓住市场，就能提高企业效益，而人力资源会计不值得自己去了解重视，这样，管理者就不可能利用人力资源会计所提供的信息进行科学决策。

(四)会计电算化水平落后的影响。

我国现阶段企业的会计电算化仅停留在事后算帐的水平上，还不具备进行事中控制和事前预测的能力。

同时，由于我国人力资源会计的软件开发严重滞后，使得人力资源会计一些复杂的公式和模型无法应用。

五、提高我国人力资源会计在企业工作中应用效果的对策
(一)加强教育，提高会计人员素质，培养一支专业的人力资源会计人员队伍。

我国人力资源会计应用上的一个主要问题是人的素质问题。

在知识经济条件下，企业员工的组成以高智力的员工为主体。

与此相联系，人力资源会计的职能大大扩展，要求会计人员必须具备较高的综合素质。

(二)建立有中国特色的人力资源会计理论体系。

我国目前的人力资源会计理论基本上是从国外引进的，没有多大的创新。

这使得人力资源会计很难在企业中得到充分应用。

本人认为要推广人力资源会计，就必须要建立有中国特色的人力资源会计理论体系。

1、继续加强人力资源会计基本理论研究，为人力资源会计的应用奠定坚实的理论基础。

2、吸收相关学科的研究成果。

3、加强人力资源会计与传统会计的联系。

(三)加强理论与实践相结合。

人力资源会计是一门实践性很强的学科。

人力资源会计的方法大多是理论工作者在实践的基础上进行创新的结果。

特别是一些复杂的数学模型，只有人力资源会计理论工
作者到企业中去实践，通过实地调查，才能使数学模型在企业中得以应用。

同时，要认真研究企业的人力资源管理方式，不断完善人力资源会计理论体系。

(四)培养企业主要领导人的人力资源会计意识。

单位领导不重视人力资源会计是影响人力资源会计应用的主要原因，加强企业主要领导人的人力资源会计知识教育十分必要。

因此，培养企业主要领导人的人力资源会计意识已成为提高人力资源会计应用水平的当务之急，在进行企业领导人培训时应适当加强有关人力资源会计知识的培训。

(五)大力推广会计电算化。

努力提高企业的计算机利用效率和会计电算化水平，加快人力资源会计应用软件的研究与开发，使人力资源会计人员能够真正做到简化工作，提高效率。

(六)根据企业的实际情况，选择适当的人力资源会计。

在实行人力资源会计过程中，应考虑成本——效益原则，指定专人学习和研究人力资源会计的基本理论和方法，结合企业的具体情况和特点采取先易后难的办法，设计适合本企业特点的人力资源会计制度。

当然，也可实行部分人力资源会计，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算，以减轻工作量，降低核算成本。

(七)改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。

由于人力资源会计的某些方法不够完善，在具体的运用中还存在某些问题，因而阻碍了人力资源会计广泛运用。

通过不断改进人力资源会计技术，日臻完善人力资源会计体系，将对提高人力资源会计的应用效果大有益处。

六、结论
世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。

从某种意义上说，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素，而人力资源会计是一种针对人力资源的价值管理方法，将越来越受到人们的重视，人力资源会计也必将普及性地进入传统会计的理论和实践范畴，在实际运用中不断发展、完善，最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面的不足，使会计更好地发挥其记录、核算和监督企业经济业务的功能。

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