图书馆培训工作的探讨

图书馆培训工作的探讨
任何一项事业的发展都需要人才，人才素质是事业进步快慢的决定因素。

2l世纪的图书馆是
传统图书馆与数字化图书馆的完美结合，馆员在网络化、数字化的过程中扮演着十分重要的
角色。

然而，就整体而言，当前我国图书馆队伍素质离图书馆网络化、数字化的要求相差甚远，提高图书馆人员素质就成为一项十分紧迫的任务。

图书馆人员素质的问题，虽然可以通过招聘获得自己需要的人才而得到解决，但培训仍应被
视为2l世纪图书馆人才培养计划的基本方略。

l 图书馆培训工作的重耍作用
1．1 培训是解决图书馆人才缺乏的重要途径受很多因素的影响，图书馆专业教育力度还很
不够，想解决全国这么多图书馆的人才问题，近乎是望梅止渴，尤其对中小型馆来说更是如此。

许多年来，很多图书馆都是吸收其它方面的专业人才到馆工作，他们缺乏系统的图书馆
理论知识和技能，只有对他们进行培训，才能使他们适应图书馆事业的各项要求，从而搞好
图书馆各项业务工作和读者服务。

1．2 培训是实现图书馆动态发展过程中人事和谐的重要手段
从20世纪末开始，人类社会进入高速发展的时代，随着科学技术的发展和进步，许多新知
识新技术不断地在图书馆得到应用。

长期的技术稳态是不可能的了，每月更新、每日更新已
经成为可能，各种职位、各项业务对人的要求越来越新、越来越高，所有的图书馆员都处在
这种动态的矛盾之中。

总的趋势是对图书馆员的各种素质要求都在提高，今天还很称职的馆员，明天就有可能落伍，人与事的不协调是绝对的，是事业发展的必然结果。

要解决这一矛盾，一要靠人员流动，二要靠人员培训。

人员流动是。

因事选人”的方法实现人事和谐；人员培训是。

使人适事”的方法实现人事和谐，即通过必要的培训手段，使其更新观念，增长知识和能力，重新适应职位要求，显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。

1．3 培训是调动馆员积极性的有效方法根据人的本性来分析，人生本来就应该是积极进取的，虽然会因为学历、背景和个性的不同而有不同的主导需求，但就大多数而言，都渴求不
断充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发掘出来。

一个组织如能满足员工的这种自尊，
自我实现需要，将激发出员工深刻而又持久的工作动力。

这是遵循霍桑效应基于被注意而引
起的行为改变。

从这一理论出发，积极开展图书馆的员工培训工作，正是调动馆员积极性的
有效方法。

大量事实证明，凡是经过培训的图书馆员都成了图书馆工作中各个方面的骨干。

2 图书馆培训工作存在的主要问题
近些年来，我国图书馆培训工作也取得了一定的成绩，开展了多种类、多层次灵活高效的培
训活动，培养了一大批专业和技术骨干，为图书馆发展奠定了基础。

但总体上来看，还存在
着一定的问题。

2.1 图书馆培训工作受重视程度不够多年来图书馆一直是从属于其他的附属机构，母机构的
重视程度足以影响该馆在其机构的地位。

例如大学图书馆是大学的附属机构，与教学部门相比，图书馆各个方面受重视程度都较低，只要能维持最低借阅服务，提高人员素质方面根本
就没有提到议程上去。

所以，图书馆的培训工作一直无法顺利进行，无论是在方针政策上，
还是在培训经费上，都不能得到有效支持。

2．2 培训工作缺乏整体规划近年来受整个大环境的影响，参与培训进修的馆员已日益增加，培训进修风气也日渐蓬勃，但细加检讨，却存在两种现象：一属个人行为，二是受控于单位
或部门领导行政命令。

个人行为，多数情况下没有协调好与单位之间的关系，得不到有力的
支持，使得有意进修的馆员面临辞职或考核不良的两难局面。

种种的挫折，使其往往失去了
进修的念头，这是十分令人惋惜的事。

受控于行政命令的情况，多数则属于应急性培训，未
充分考虑到馆员个人的发展因素，未能很好地与组织诊断出的问题相结合、与组织发展战略
目标相结合。

无论那种情况，都缺乏整体设计与规划，无法从根本上改变图书馆整体的主客
观环境。

等到培训结束，回到工作岗位后，馆员的理念与心态又回到原点。

2．3 培训理念的偏差现代社会提倡终身教育，而多数的图书馆的教育培训仍以完成学历为
终点，使培训工作流于形式。

新时期的图书馆培训，应是以探索生存价值、塑造适应环境的
柔性和自我发奋为主要内容，以终身教育为目标的新的培训体系，由此形成人力资源管理与
开发系统的子系统。

3 提高图书馆培训工作水平的对策
为了保证培训工作的开展，提高培训的效益、效果，必须加强以下几方面的工作。

3．1 完善图书馆培训工作社会保障机制，制定开展图书馆培训工作的方针政策，建立一个权威的、国家级的图书馆教育培训机构，进行图书馆培训工作的宏观控制和协调，制定开展培
训工作的方针政策，并对培训的时间、专业、内容、目标、资格证书的统一认定、经费来源
等作出明确规定，并定期或不定期地针对各图书馆实施组织外的评监，给予适当的鼓励、奖惩、辅导与指引、考核与建议。

只有这样才能提高各级部门的重视程度，积极为每一个馆员
培训、深造创造条件，给予经费、时间上的保证，从而为培训工作的顺利开展创造一个良好
的支持环境。

现在，世界上很多的国家都提高了对员工进行在职培训的重视程度。

英国文化、传播和体育部图书馆情报委员会向政府提交的《新图书馆：人民的网络》报告中，呼吁加强
图书馆员的在职培训；日本终身教育审议会也提出过类似的方案，文部省还要求各图书馆学
教育部门、各都道府县文化主管部门和图书馆根据审议会报告以及文部省制定的各项规定，
制定图书馆员在职培训的措施。

3．2 建立各基层的培训管理部门各图书馆应有专司培训的部门和人员。

他们负责对本馆在
职人员进行全面的培训需求分析，找出每个人的差距，制定培训计划，并组织监督培训工作
的实施，使培训工作有组织、有层次、循序渐进的进行。

在对内部培训加强管理的同时，他
们还必须协调好同外部相关部门的关系，保证培训工作的顺利开展。

3.3 使图书馆成为学习型组织新时期图书馆培训的主要目的，不仅是要更新馆员的专业智能，更要培养现职馆员终身学习的理念方法，或是加强现有馆员终身学习教育素养之不足，使其
能充分学习型组织，是一个勇于不断创新、善于全面创新的组织，是一个创新人才脱颖而出
的组织。

所以，图书馆培训改进工作也应围绕着建立“学习型组织”来开展。

通过教育培训“改
善员工心智模式”，达到个人素质与能力的“自我超越”。

建立一个有“共同愿景”、有合作精神
的“学习团队”，凤物资提供与“感情”投资相结合的激励方式，为人力资源素质提高与群体交
往与合作的创新行为提供强有力的保障，使人力资源开发达到“系统思考”后的整体最优化。

在信息化社会迅猛发展的今天，图书馆员要自我成长、专业发展，必须重视并投入到教育培
训工作当中去，以顺应时代需求。

参考文献：
[1] 张德等著．人力资源管理．北京：中国发展出版社，2003
[2] 杨颖．知识经济时代的企业人力资源开发重在教育培训．北京大学学报2001；(进修教师论文专刊)
[3] 何庆来．新世纪图书馆员工培训的构想．图书情报工作．2001；(2)。