知识型企业人力资源管理特点及模式创新_人力资源管理_企业管理_4965

知识型企业人力资源管理特点及模式创新_人力资源管理_
企业管理
随着科技知识的不断发展和传播，信息技术和高新技术在生产中广泛应用，知识型员工在企业中占主导地位，使得企业的产出中知识含量和科技贡献大大增加，知识的贡献在企业创造财富占主导地位，这类企业即为知识型企业。

伴随着以知识为资本和分配依据的知识经济时代在全世界范围内快速形成，知识型企业正成为全球化的知识经济的主体。

对知识型企业范围的不同界定形成两种不同类型的知识型企业。

一种是指以知识为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业。

这是早期对知识型企业的理解。

如马克卢普提出的“知识产业”可归于此类，其主要代表是信息产业，这种知识型企业称为狭义的知识型企业。

另一种是指以科学技术为基础对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业，这种知识型企业称为广义的知识型企业。

广义的知识型企业是知识经济的微观基础。

一、知识型员工及人力资源管理的特点
不同于一般的企业，知识型企业的人才资源开发、管理和激励的重点应放在知识型员工上，其最大特色在于知识型员工有别于一般的人力资源开发与管理。

管理大师德鲁克将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

由于知识型企业人力资源管理对象主要是知识型员工，而知识型员工与普通员工相比存在显著的差异，具有其独特的特点，这使得知识型企业人力资源管理出现新的变化。

1. 知识型员工的特点
（1）追求自主性，富有创新精神。

知识型员工是企业里最具活力的群体，他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，他们强调工作中的自我引导。

知识型员工所从事的工作，不是简单重复性的丁作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识察赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新。

（2）知识型员工的工作规程个性化。

知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强。

（3）具有独特的价值观。

知识型员工属于较高的层次，既是一个自我管理的人、创新的人，也是一个期望努力实现自我价值的人。

这决定了知识型员工与一般员工相比，具有独特的价值观。

知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们工作不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。

（4）具有较强的流动意愿和团队协作精神。

知识经济对传统的雇用关系提出了新的挑战，知识取代了资本的地位，上升为第一资源。

知识存在于知识型员工的头脑中，企业是无法拥有和控制的，因此雇用关系由资本雇用知识转变为知识雇用资本。

这种雇用关系的转变决定着雇用时间的长短主要由知识型员工来决定，知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为知识型企业的普遍现象。

团结协作，集思广益成为企业获得成功的关键。

一项工作的完成往往需要各方面专业人才的相互配合与协作，团队组织发挥着越来越大的作用。

为了完成共同的目标，每一个团队成员必须真诚合作。

（5）劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。

知识型员工的工作是依靠大脑进行的思维性活动，劳动过程往往是无形的，其工作也没有明确的流程和步骤，其他人很难确切地知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在，因而对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。

在创新不断加快和难度不断加大的情况下，创新活动很难一个人单独完成，因此，创新成果多是团队智慧和努力的结晶，很难进行分割。

知识型员工工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化，这些都给衡量知识型员工的个人绩效带来了很大困难。

2. 知识型企业人力资源管理特点
由于知识型员工具有上述几个显著的特征，这使得知识型企业的人力资源管理也具有新的特点。

（1）管理模式开放。

人力资源管理要适应知识经济时代全球化、知识化、信息化的发展趋势，摆脱传统人事管理封闭、僵化模式的束缚，不断从其他学科和领域借鉴新的观念、知识和方法，拓宽思路，改进管理模式。

（2）管理过程呈现动态性。

人们的思想意识在不断地变化，只有动态的管理模式才能适应这些变化，并随着时代的发展而发展。

（3）管理方式更趋科学。

人力资源管理者将改变传统人事管理的方式，以科学的态度，用系统工程、数学、统计学等学科的知识和方法来进行工作分析和研究。

（4）管理手段人性化。

企业将更加重视发挥员工的自主性和创新精神，通过合理授权，使员工自己驾驭自己，自己发展自己。

同时，企业将更加重视员工的个人利益。

（5）注重管理创新。

一方面，人力资源部门要不断地自我创新；另一方面，要不断开发、推出新的服务产品，促进企业整体创新。

二、知识型企业人力资源组织结构创新
根据传统的人力资源管理观点，人力资源组织的核心在于通过制度管理，
以提高产出效率。

具体表现为通过员工上班时间、任务完成状况、下级对上级服从程度和员工对制度的遵守等方面进行严格管理，甚至将一系列管理指标进行量化积分，将积分与工资收入直接挂钩。

同时，从员工激励的角度来看，物质奖励也就是薪水是追求的目标，为了达到这个目标，他们也愿意服从严格的制度管理。

因此，传统的人力资源部组织结构将企业人力资源职能进行专业化分工，各类人力资源管理职能都有专人负责。

这种人力资源组织模式有利于提高各部门的工作质量，规范人力资源管理的程序；但是这种人力资源部组织结构职能并重，难以协调。

因此，随着信息技术和网络技术的发展，有的企业开始改用矩阵式、网络式或虚拟式人力资源部组织结构，力图改善和加强部门之间的协调。

知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。

这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。

知识管理专家玛汉。

坦姆仆通过大量的诵查研究后认为，激励知识型员工的四个主要因素分别是：个体成长（约占34％），工作自主（约占31％），业务成就（约占8％），金钱财富（约占7％）。

由此可见，与其他类型员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。

他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以他们认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享创造的财富。

因此，知识型企业人力资源部组织结构的设计，要充分考虑知识型员工的特点和需求，对知识型员工的激励不能以金钱刺激为主，而应以其发展与成长为主。

知识型企业人力资源部组织结构应弱化铺度管理，提升服务在人力资源管理中的重要地位；强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权和公正等人力资源管理新准则。

三、知识型企业人力资源管理模式创新
人才的竞争是知识型企业竞争的重要层面，由于知识型员工自身的特点以及对企业的重要性，知识型企业在对员工进行管理时，要更加注意管理的方式和手段。

具体而言可以从以下几个方面着手：
1. 树立“以人为本”的指导思想
企业应牢固树立“人力资源是第一资源，人力资本是第一资本”的指导思想，并把这一思想贯彻到企业管理的各个方面。

为此，应该做到以下三点：①从“一把手”做起。

人力资源管理创新可能涉及企业的组织结构和人员的变动，而且企业要投入大量的人力和财力，如果没有企业老总的坚定支持，创新工作可能会半途而废。

②从各部门中层领导做起。

人力资源管理涉及企业的每个部门和职工，它不仅是人力资源部门的任务，也是企业每一个部门的任务，各部门的领导对此是否重视将直接影响到人力资源管理的效果。

③人力资源管理部门应转换角色，由过去“管人”的部门变成为员工的自我发展提供帮助的服务部门，并为不伺类型的员工提供不同的个性化服务。

2. 实行柔性管理
高素质的人员结构决定柔性管理应是知识型企业人力资源管理的最佳方式。

一般说来，管理环境的严格与宽松与否往往与员工队伍的素质高低成负相关，即高智商、高学历的员工队伍适宜采用较为宽松的管理方法，而相对严格的制度管理模式则更为适用于文化程度较为低下的员工队伍。

知识型企业是人才密集的企业，以企业文化为核心的行为导向柔性管理模式应当成为此类企业人事管理的最适宜方式。

但宽松并不排斥竞争，相反，竞争机制更应当成为知识型企业文化中的主基调，一方面，通过营造宽松的工作环境，可以为每一个员工提供一块充分发挥才能、展示才华的舞台；另一方面，引入竞争，又可对员工产生内在的驱动力和约束力。

柔性管理落实到具体工作中可以有多种形式，如员工培训由授课型转为研修型，增加部门间、员工间的交流合作机会，自我考核，员工自愿组合结成项目小组等。

3. 创造良好的工作环境
环境包括硬环境和软环境，硬环境是指企业为员工提供的工作、生活条件；软环境是指工作气氛、企业文化、合作团队等。

企业不仅应为员工提供一个舒适的硬环境，而且还应努力营造一个良好的软环境，作为企业引才、留才的最重要的手段。

在知识经济时代，知识型员工更看重软环境，拥有知人善任的杰出领导、和谐进取的企业文化、融洽高效的合作团队、弹性的工作制度的企业将更受知识型员工的青睐，这样的环境也更能激发员工的创新欲望和工作热情。

4. 创新激励机制
知识型企业在施行激励机制的时候，要注意以下几个方面：①重精神轻物质。

知识型企业的员工因为自主意识强烈，更加注重自我价值的实现，对他们的激励重点不应该以物质刺激为主。

通常情况下，由于具备良好的专业素质，他们的经济条件都不差，因此企业应关注他们的成就激励，并提供成长的机会和良好环境。

②重视对员工的长期激励。

知识型企业在进行员工激励的时候，不要因为担心员工的频繁跳槽而放弃长期的培养计划。

由于知识型员工更加关注自我价值和渴望成功，如果企业能给予有效的成长机制，不仅能吸引和激励员工，同时也使企业获得长远发展的潜力，是一种“双赢”的策略。

通常可以采用以下方法：第一，薪酬激励。

企业可实行结构薪酬，采用低基本工资、高绩效工资和奖金，收入和绩效挂钩，并拉开收入档次。

第二，有条件的福利激励。

所谓有条件，一方面是指企业根据自己的物质支付能力而选择适当的福利额度；另一方面，只有经考核达到一定的业绩标准的员工，才有资格享受这样的福利待遇，包括：购房补贴、购车补贴、优先购买企业股票或发放股票期权等。

第三，授权激励。

企业更加重视发挥员工在工作中的自主性和创新精神，通过合理授权，使员工自己驾驭自己，自己发展自己，自主开展工作。

第四，成长激励。

对一些有较强能力和事业心的员工，企业在满足了他们的基本物质需要后，应充分尊重他们自我实现的需求，给他们提供有挑战性的工作和成就事业的机会。

5. 建立良好的培训机制和职业规划机制
建立系统的人力资源开发培训机制，首先，企业应转变观念，应把开发培训当作一项投资，而且是最重要的投资，而不是消费。

其次，企业应做好人力资源规划。

所谓人力资源规划，就是指企业为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需要而预先进行系统安排。

第三，企业应结合人力资源规划制定科学的、系统的开发和培训计划。

第四，企业还应想方设法拓宽人才来源渠道。

一方面，可通过挖掘企业内部员工的潜能开发出新的人力资源；另一方面，可通过多种形式，比如租用、合作、短期访问等形式，最充分地利用外部的人力资源。

对于知识型员工，良好的职业生涯也是他们所关注的焦点，因此，除了建立良好的培训机制外，还必须帮助员工建立起良好的职业生涯规划，需要对对员工的职业发展进行指导。

帮助员工制定职业发展规划，为其设计出一条适合自身的个性化发展道路。

这使员工能够看到自己在企业中的发展前景，知道自己为了达到这个目标应该做哪些准备，并可从企业获得哪些帮助。

这把员工个人的奋斗和企业的发展紧紧联系起来，使得员工在为自己的目标奋斗的同时，也为企业的发展做出了贡献。