经济师资格考试初级人力资源管理专业知识与实务-9

经济师资格考试初级人力资源管理专业知识与实务-9
(总分：143.00，做题时间：90分钟)
一、单项选择题(总题数：60，分数：60.00)
1.关于绩效考核中的强制分布法，下列表述错误的是( )。

A．主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响
B．将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果
C．前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布
D．绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中，而不需要一定是正态分布。

2.用人单位违反《劳动合同法》的规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以( )为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

A．劳动者试用期月工资 B．劳动者试用期月工资的2倍
C．劳动者试用期满月工资 D．劳动者试用期满月工资的2倍
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 用人单位违反《劳动合同法》的规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3.下列关于人力资源的能动性，正确的表述是( )。

A．人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率B．人力资源如果长期不用，就会荒废和退化
C．人力资源是可以多次开发的资源
D．人力资源既具有生产性，又有消费性
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
4.人力资源规划包括的工作内容有( )。

A．确定薪酬的结构和水平
B．对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测
C．对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作责任进行清晰的界定
D．根据既定的目标对员工的工作结果做出评价
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
5.关于智力结构的理论有很多，( )认为智力可以分解为各种原始能力。

A．查理斯·斯皮尔曼B．瑟斯顿 C．吉尔福特 D．加德纳
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：[解析] 瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力，确定了七种因素作为原始能力，分别是：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。

6.组织承诺的因素中，对员工的相关工作行为影响最为明显的是( )。

A．情感承诺 B．规范承诺 C．继续承诺 D．经济承诺
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：[解析] 情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。

相对于规范承诺和继续承诺而言，情感承诺最为重要。

7.如果员工的能力完全超出了工作的要求，那么会( )。

A．节省组织的人力成本 B．增加员工的工作绩效
C．使员工丧失动机、兴趣 D．使员工体验到无能和自卑
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 员工的能力结构和水平与工作绩效有直接联系，不同的工作要求员工具有不同的能力。

只有将工作与员工的能力进行最佳的配置，才能充分发挥员工的潜能和达到最高的工作绩效。

如果员工的能力完全超出了工作的要求，则会挫伤他的积极性，使其丧失动机、兴趣，降低工作绩效，同时还导致组织人力成本的增加。

8.下列各项不属于影响招聘活动的外部因素的是( )。

A．企业的形象 B．国家的法律法规
C．竞争对手 D．外部劳动力市场
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：[解析] 影响招聘活动的外部因素主要包括：①外部劳动力市场；②国家的法律法规；③竞争对手。

企业的形象属于影响招聘活动的内部因素。

9.在采取计时工资制的情况下，企业可以通过( )有效地降低监督成本。

A．增加管理人员数量 B．建立内部劳动力市场
C．制订员工持股计划 D．集体谈判确定工资水平
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
10.在某公司的一次薪资凋整中，工资最高的打字员的薪资被下调了3%，那么( )。

A．这可能是由于该项工作的薪资超出了所在工作等级的最高点
B．并不是一种好的措施，崮为它使部分员工受到非个人原因导致的惩罚
C．它的替代方法是，在下一次全面加薪时，使其与工作等级一致
D．以上全部正确
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
11.最低工资立法的扩大效应表现为( )。

A．原本收入就很低的工人的收入会变高
B．缩小工人之间的收入差距
C．低收入者的收入会有所提高
D．企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资的那些工人
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：[解析] 最低工资立法的扩大效应表现为原本收入就很低的工人的收入会更低，企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资的那些工人。

12.下列员工表达不满的方式中，属于建设性但消极的方式是( )。

A．辞职 B．提建议 C．忠诚 D．忽视
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 忠诚是指员工虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会做出正确的举措，是员工表达不满的一种建设性但消极的方式。

13.关于人格的陈述，错误的是( )。

A．人格是相对稳定的，这是说一个人再不同的情景中采取的态度和行为反映都是一样的
B．人格受遗传影响
C．人格会受到环境的塑造
D．人格很难在短期内发生改变
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
14.关于工作满意度的均衡水平因素模型，下列说法不正确的是( )。

A．满意度水平在均衡水平上下波动
B．工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平
C．加薪可以持久提高员工的满意度水平
D．每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 均衡水平模型认为每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。

工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平，但满意度最终还会恢复到均衡水平，即工作中的各种事件只是使满意度水平在均衡水平上下波动。

15.仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。

当事人有正当理由的，可以在开庭( )日前请求延期开庭。

A．2 B．3 C．5 D．10
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：[解析] 仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。

当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。

是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

16.针对部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是( )。

A．视听法 B．管理游戏法 C．角色扮演法 D．操作示范法
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现和改进自己原先的工作态度与行为表现。

本题最符合题意的选项是C。

17.人们在知觉事物时，具有连续性、封闭性或共同运动特征的对象易被知觉为一组，这种组织、整和的规则是( )。

A．接近律 B．相似律
C．连续性 D．封闭性
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
18.对员工完成某项工作必备的基本素质和条件的规定，表达认知所需要的资格要求，如技能、学历、经验等，主要以“人”为中心，指的是( )。

A．工作描述 B．岗位规范 C．任职资格 D．关键绩效指标
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 工作说明书里对于员工的任职资格部分描述了完成工作所需要的技能、学历和经验等。

19.以工资率为纵轴，工作小时数为横轴，个人劳动力供给曲线的形状是一条( )。

A．垂直于横轴的直线 B．向前弯曲的曲线
C．平行于横轴的直线 D．向后弯曲的曲线
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：[解析] 一般情况下，在低收入阶段，工资率上升的替代效应大于收入效应，因此劳动力供给曲线具有正的斜率；而到了收入水平较高的某一阶段，工资率上升从而收入增加则很可能会促使人们为追求整体生活质量的提高而增加闲暇时间，减少工作时间，减少劳动力的供给。

因此，个人劳动力供给曲线可描述为一条向后弯曲的曲线。

20.职业生涯建立期的发展任务是( )。

A．确定兴趣和能力，让自我与工作匹配
B．晋升、成长、安全感；职业生涯类型的发展
C．维持成就感；更新技能
D．退休计划；改变工作与非工作之间的平衡
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：[解析] A选项属于探索期发展任务，C选项属于维持期发展任务，D选项属于衰退期发展任务。

21.对于下列( )人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧。

A．高级管理人员 B．专业技术人员 C．督导管理人员 D．操作人员
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 针对督导管理人员(包括部门经理及以下的各级管理人员)的培训开发，重点在于掌握管理概念与能力、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧，例如何给予肯定和训导、如何引进变革以及改进不良工作习惯等。

显然，本题中所提供的能力及培训内容属于C项所要求的。

22.下列各项中，( )不是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场相对隔离的主要原因。

A．贫穷 B．歧视 C．技能贫乏 D．工资率
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：[解析] 贫穷、歧视以及技能缺乏等是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因；工资率不同则是优等劳动力市场和次等劳动力市场之间出现相对隔离所带来的结果。

23.劳动年龄内人口不包括( )。

A．老年人口中的就业者 B．失业人口
C．在校研究生 D．现役军人
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
24.劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起( )日内，做出受理或者不予受理的决定。

A．14 B．10 C．7 D．5
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：[解析] 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理通知书；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理并说明理由。

对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。

25.关于绩效考核资料来源的陈述，正确的是( )。

A．对于所有的工作，都可以采用客观的定量尺度进行考核
B．评判数据的效度可以用实际工作表现和结果进行检验
C．对非生产性员工而言，人事资料是主体性考评资料
D．主观评判只适用于技术和生产人员，对管理人员而言效度太低
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
26.上大学的非货币成本又称( )。

A．机会成本 B．感情成本
C．心理成本 D．社会成本
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
27.下列关于在人员招聘过程中，程序设计应考虑的技术指标的陈述不正确的是( )。

A．个人化：每位通过招聘系统的人都应该经历不同数量和类型的面谈和其他选拔程序，运作结果根据操作者的不同而会有不同，以体现招聘的人性化特征
B．有序性：按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排列操作流程，使步骤明确、清晰，并且投入最省C．明确性：系统应能提供明确的决策依据，判定应聘者是否具备录用资格。

这一判定应当是定性和定量的确实描述
D．效率性：招聘录用应避免在流程各个阶段上不必要的重复，提高作业的效率
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：[解析] 招聘的技术准则为标准化、有序性、明确性、完备性、效率性、合理性、无个人化。

28.下列选项中关于职位说明书的说法不正确的是( )。

A．职位说明书是工作分析的成果文件
B．职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成
C．职位说明书就是工作分析唯一的成果文件
D．工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：工作分析的成果文件主要是职位说明书。

职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括两个组成部分，即工作描述和工作规范。

工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

29.亚当·斯密指出，劳动强度和劳动条件、愉快或不愉快程度、具备从业能力的难易程度、职业稳定和保障程度、所承担的责任大小等，是造成( )工资差别的主要因素。

A．不同个人间 B．不同地区间 C．不同行业间 D．不同职业间
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：[解析] 200多年前，古典经济学创始人、英国经济学家亚当·斯密提出，形成职业间工资差别的原因主要有五个因素：①不同职业在劳动强度和劳动条件方面有差别；②不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别；③不同职业具备从业能力的难易程度有差别；④不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同；⑤不同职业要求从业者所承担的责任程度有差别。

30.对培训与开发监督的信息应该从( )中获得。

A．培训效果 B．培训过程的各个阶段
C．培训的计划 D．参加培训人员的反应
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：[解析] 监督的基本内容包括培训与开发过程中的各个阶段的记录，以及相关的分析和总结等。

不同阶段的分析与总结是检验培训与开发过程中的活动有效性的基础，同时也为如何改进提供合理的建议。

31.薪酬是指( )。

A．员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利
B．一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳
C．员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有经济收入
D．员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的有形服务和福利
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：[解析] 薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和，其中非经济回报包括福利和服务等形式。

32.下列各项属于劳动行政法规的是( )。

A．《劳动法》
B．《最低工资规定》
C．《女职工劳动保护规定》
D．《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 《劳动法》是由全国人民代表大会及其常委会制定的法律；《女职工劳动保护规定》是由国务院制定的劳动行政法规；《最低工资规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是由国务院劳动行政部门和地方政府制定的劳动规章。

33.劳动者提前( )日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

A．3 B．15 C．30 D．60
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

34.我国在进行城镇失业统计时，作为失业必须具备的条件，不包括( )。

A．在劳动年龄之内
B．具有劳动能力
C．在调查期内无职业并且正在以某种方式寻找工作
D．在失业之前有就业经历
（分数：1.00）
A.
B.
C.
解析：[解析] 我国政府于1995年1月3日起开始试行新的失业调查统计方法，该方法规定：失业人员是指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，但在调查期内无职业并以某种方式寻找工作的人。

35.下列不属于外在报酬中非货币报酬的是( )。

A．社会保险 B．个人及家庭服务 C．晋升机会 D．带薪休假
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
36.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业向其支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的( )。

A．40% B．60% C．80% D．100%
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 根据劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

37.人格特质在组织中的应用主要体现在对( )的研究上。

A．领导 B．计划 C．激励 D．控制
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：[解析] 人格特质在组织中的应用主要体现在对领导的研究上。

由于领导在组织管理中的作用非同一般，而特质又比较容易总结，所以早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质论入手。

他们把研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上，提出了一系列的理论。

38.劳动争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后( )内，书面通知当事人。

A．3日 B．5日 C．20日 D．1个月
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：[解析] 劳动争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后5日内，书面通知当事人。

39.对个人劳动力供给而言，工资率下降的替代效应会导致劳动者( )。

A．增加劳动收入 B．减少享受闲暇
C．减少劳动力供给时间 D．增加劳动力供给时间
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
40.劳动法的目的在于( )，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

A．保护用人单位的合法权益 B．保护劳动者的合法权益
C．保护用人单位和劳动者的合法权益 D．保护个体工商户的合法权益
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：[解析] 《劳动法》第一条表明其目的和作用在于：保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

41.会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这些组织适用的组织文化类型是( )。

A．学院型 B．俱乐部型
C．棒球队型 D．堡垒型
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] A选项“学院型”组织的例子有IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等；B选项“俱乐部型”组织的例子有联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等；D选项“堡垒型”组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等；C选项“棒球队型”组织适合会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域等这些组织。

42.把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，通常通过从工作中得到的自尊感和成就感等表现出来的是( )。

A．工作生活质量 B．工作动机 C．工作价值观 D．工作满意度
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
43.由于连续工作导致体力不足、肌肉酸痛、工作效率下降等现象，属于( )。

A．作业能力 B．作业疲劳 C．作业效率 D．职业病
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：[解析] 作业疲劳是指劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。

疲劳分为两种：一种是生理性疲劳，主要是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳；二是心理疲劳，主要是由于心理机能的变化而引起的疲劳。

44.对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划的( )。

A．晋升规划 B．补充规划 C．继任规划 D．配备规划
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
45.有许多因素对人格的形成发挥着重要的影响，在这些因素中，( )的作用尤其重要。

A．教育背景 B．生活环境 C．人际关系 D．文化
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
46.凝聚力和团体绩效之间的关系是( )。

A．凝聚力越大绩效越高 B．凝聚力越大绩效越差
C．非简单线性关系 D．简单线性关系
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 凝聚力对团体的绩效有着重要的影响，凝聚力和绩效之间的关系比较复杂，并不是简单的直线关系。

高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范。

如果团体的绩效规范要求高的生产率，则高凝聚力导致实际的高绩效；但若团体规范要求维持低生产率，高凝聚力则适得其反。

47.下列不是产生摩擦性失业的原因的是( )。

A．劳动力市场的动态属性
B．产业结构的调整
C．求职者与有职位空缺的雇主之间相互搜寻需要时间
D．信息的不完善性
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：[解析] 摩擦性失业产生的原因有三个：①劳动力市场的动态属性，指劳动力市场是处在流动之中的，而不是静止的，即在任何时候总是会有人从就业者转变成失业者，同时又会有人从失业者转变为就业者，这是造成摩擦性失业的一个基本原因；②信息不完善性，指劳动力供求双方都会受到信息缺乏的困扰，使一部分劳动力不能马上就业；③求职者与有职位空缺的雇主之间相互搜寻需要时间。

48.作为人力资源培训开发的人员可以是( )。

A．一线经理 B．组织内学历高的人员
C．组织内能力强的人员 D．组织内有突出贡献的人员
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
49.当劳动力供给曲线不变而劳动力需求曲线左移时( )。

A．均衡工资率与均衡就业量都上升
B．均衡工资率与均衡就业量都下降
C．均衡工资率上升，均衡就业量就下降
D．均衡工资率下降，均衡就业量就上升
（分数：1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
50.下列属于内源性价值观的是( )。

A．工作的挑战性 B．薪酬 C．工作的地位 D．工作的环境
（分数：1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：[解析] 内源性价值观指与工作本身相联系的价值观。

51.劳动法律、集体合同和个体劳动合同中的劳动标准，其关系如下( )。

A．劳动合同保障最低劳动标准
B．集体合同的劳动标准必须低于国家劳动标准
C．个体劳动合同标准不得高于集体合同的标准
D．个体劳动合同和集体合同的劳动标准.均不得低于国家劳动标准
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
52.在劳动合同中，用人单位与劳动者不得约定的条款为( )。

A．试用期
B．保守秘密
C．补充保险和福利待遇
D．在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件
（分数：1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：[解析] 劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项，但不得在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

53.关于人力资源管理产业模式的主要特点，下列说法正确的是( )。

A．强调团队合作、相互信任、思想观念的一致等
B．借助外脑、聘请顾问、权变的组织结构等
C．以劳动关系的协调为主
D．给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬
（分数：1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：[解析] 人力资源管理的工业或产业模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系和绩效评估等。

54.通常情况下，某一产业部门的工资率水平与劳动力流出的关系是( )。

A．同方向变化 B．反方向变化 C．没有关系 D．有关系但方向不确定
（分数：1.00）
A.
B. √。