独立学院辅导员队伍建设的特殊性及建议

独立学院辅导员队伍建设的特殊性及建议
独立学院的辅导员是独立学院学校思想政治教育的组织者和承担者，是维护学院稳定的中坚力量。

因此，加强独立学院辅导员队伍建设显得至关重要，本文分析了独立学院学生的特点以及目前独立学院辅导员的工作现状，就如何加强独立学院辅导员队伍建设提出了几点浅显的建议。

标签：独立学院；辅导员；特殊性；现状；建议
独立学院是我国普通本科院校依托母校教育资源优势和办学传统模式所创办的二级学院，已日渐成为我国高等教育办学体制的重要组成部分。

独立学院的办学模式和机制与普通本科高校不同，对学生的培养及定位必然也有差异，因此它的学生呈现出诸多与普通本科院校学生不同的特点。

一般来说，独立学院的学生知识基础和学习意志力相对薄弱，自主学习的意识不够强烈；其次，由于独立学院没有独立的师资队伍，只能依托母校教育资源，使得专业教师与学生沟通不够、联系不密切，不易使学生在学习上产生凝聚力。

加之学生本身意志力不强，缺乏动力，易产生懈怠的情绪，在生活、学习等方面不同程度上表现出了自我约束力不强，独立性差等特点。

这些特点使独立学院的辅导员工作与普通高校学生工作产生较大差异，同时也给辅导员工作提出了新的要求和挑战。

因此，做好独立学院辅导员工作，对独立学院的生存和发展将起到举足轻重的作用。

一、独立学院学生的特点
独立学院的学生是大学生群体中比较特殊的一部分，他们既有当代大学生的共性，又有着比较鲜明的个性。

从学习上来说，独立学院学生不同于普通高校大学生，绝大部分都不能做到坚持以学为本，学习没有规律，学习目标不太明确。

他们往往除了学习之外，较多地接触社会，具有实践精神。

甚至相当多的学生平时不太用功，但思想上重视学习，习惯于在考试前几个星期才开始认真看书，学习效率较高（应付考试），学习效果不佳（速记易忘）。

与普通高校大学生相比，他们比较专注自己的爱好：如英语、电脑、体育等。

还有一定比例的学生沉迷游戏欲罢不能，他们多是网络高手，聪明好动，但由于没有把足够的时间放在学习上，往往每年都会有较多通不过的课程。

从心理上来说，独立学院的学生积极乐观，性格开朗，与人相处融洽；他们思想活跃，个性鲜明，具有较强的自主意识。

同时，他们也常常表现出某些缺点，比如心理状态不稳定，容易情绪化，行为方式简单，不善于换位思考和体贴他人，独立性较差，有较强的失落感，自我认识和评价不全面，甚至不愿承认或弥补自己的不足之处等。

从个人能力上来说，独立学院的学生在实践操作、动手能力、与外界沟通协调方面比较强，在学校、学院各大中小型活动的现场都可以看到他们策划、宣传、
后勤服务的身影，并逐渐成为学生会、学生社团等学生组织的中坚力量。

与此同时，也存在一些问题：有的学生干部能力很强，但作风散漫，组织纪律性较差，对有益的管理不理解，甚至有抵触情绪；个别学生不太愿意参加义务劳动和学术活动等；也有的参与活动过多，学习时间太少，没有很好地处理学习和工作关系，导致学习成绩下滑，甚至留级。

从就业方面来说，独立学院的学生从踏进校门时开始，就较清楚地认识到就业的机会必须自己创造，因而在就业方面自主意识较强。

与普通高校大学生相比，他们更能主动地接受社会招聘，进行双向选择，提前进入人才市场，不需要一个心理调节过程，其社会化、职业化进度普遍适应得较快，这一点也已被众多的用人单位所肯定。

再加上根据市场需求灵活设置专业，独立学院所开设的专业，一般都是新兴的、热门的应用型学科，而且特别重视培养学生的实际操作和分析、解决问题的能力，使其拥有较强的就业竞争力。

总之，在与普通高校大学生相比，我们所面对的学生有些缺乏自信，更有些“调皮”，他们中有不少放任自由惯了，有些长期以来是“破罐子破摔”，有些甚至是“油盐”不进。

所以，作为独立学院的辅导员，我们的工作更加艰巨更具有挑战性，需要我们拿出十二分的耐心和责任心，不能轻易地放弃任何一个学生的教育。

二、独立学院辅导员队伍的现状
独立学院的辅导员往往都是专职辅导员，他们大都既不承担教学工作，也不承担科研任务。

在现在高校的工作中，专职辅导员绝不是简单等同于过去的班主任，或者是系干事，而是更加专业化和职业化。

1 、独立学院辅导员繁重的工作任务。

“两眼一睁，从天亮干到天黑”是独立学院辅导员工作的真实写照。

随着高校的不断扩招和学生数量的剧增，再加上独立学院学生自身的特点，要做好学生日常行为规范管理，又要做好学生学习生活中遇到的困惑解答，还要做好学生心理健康等方面的疏导，这些使辅导员经常处于超负荷工作状态。

此外，辅导员还要接受校、院（系）多重领导，学校各级党政机关、职能部门可能布置工作，院（系）从自身工作角度出发，又使辅导员承担众多的行政和管理工作，时常会出现辅导员一人身兼几职的情况，导致辅导员不知所从，整天忙于事务。

频繁的文体比赛，各种检查评比、阶段性的工作，事无巨细，只要与学生沾边的事情都要去抓、去管。

辅导员上班时间内需要做大量繁杂的事务性工作，下班后还要担心学生生命财产安全是否受到威胁、学生是否遵守学院的规章制度。

基于此，辅导员身心长期处于巨大的工作压力之下，身心憔悴。

对生活富有浪漫激情的内心追求与客观情况的悬殊差异，往往会引起辅导员的矛盾心理，进而产生对职业的反抗情绪，导致拒绝感与平淡感的消极心理发生，对工作产生厌倦，失去信心。

2、独立学院辅导员较低的薪资收入。

由于独立学院是依托母校教育资源优势而创办，在初创时期，其办学条件是
由母体高校提供的。

其一，母体高校是独立学院师资来源的主渠道。

据相关估计，在初创时期独立学院的专任教师至少有1/3是由母体高校在职教师兼任的，有1/3聘用了包括母体高校在内的退休教师，另外1/3才是独立学院自己的教师。

因此独立学院的教学任务基本上都是由母校的专业教师承担，而专职辅导员在课时收入方面几乎为零。

但是，独立学院辅导员的工作与专业教师相比，上班时间长、工作强度和压力比专业教师大得多，相比较平均月收入却低很多，这样的报酬与贡献的比例严重失衡的状况，造成辅导员心理失衡。

辅导员的发展方向存在“非职业化”问题，使辅导员看不到今后发展方向和努力奋斗目标，加上整天忙于事务性工作，科研成果偏少，难以找到“成就感”，自我价值难以体现。

这些导致辅导员感觉前途无望，工作热情不高，失去了积极性和主动性，容易产生“职业厌倦”。

3 、辅导员队伍缺编严重，队伍结构不稳定。

根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高等学校总体上要按师生比不低于1∶200 的比例设置专职辅导员岗位。

据不完全数据统计，各高校均不同程度出现辅导员队伍缺编现象。

而且，独立学院的辅导员都是采取人事代理的聘任方式，这使得他们在心理上缺少归属感和工作的稳定性，工作上缺乏积极性。

偏低的辅导员工资和不够科学的奖励机制使他们无法全身心投入到工作，大多数辅导员“心不在焉”，把辅导员岗位作为另谋他就的权宜之计，从而使很多辅导员想方设法转岗或逃离辅导员队伍，造成辅导员队伍流失严重，学生思想政治教育的连续性和一贯性难以形成有效的工作机制和运行模式。

4 、辅导员思想不稳定。

由于辅导员工作的特殊性，造成辅导员经常处于应付日常事务当中，部分辅导员感觉工作很繁琐、很枯燥，无法安心学一些专业知识，无法从事教学和科研工作，工作缺乏创新性，自己的理论水平也难以得到提升。

与专业教师比较，专业教师可以通过科研、论文、专著甚至培训等形式展示自己的科研水平和成果，而辅导员的成果仅仅就是带了几届毕业生，很难被社会、学校所认可，工作缺乏“成就感”。

甚至还有少数领导认为，辅导员这种角色任何人都可以胜任，只要学生不出事，不影响到学院的声誉，不影响到学院的发展就行。

因此，多数独立学院的教师都把自己摆在一个“打工者”的位置上，缺少“建设者”和主人翁意识，缺乏对独立学院的认同感、归属感和共同的价值观念，也不去关心独立学院的建设，很难形成独立学院自主发展的向心力和凝聚力。

5 独立学院辅导员工作职责不清晰。

根据辅导员的工作性质，主要是培养和提高大学生的思想政治觉悟，而不是一般的管理者和教学服务者。

但由于现阶段许多高校对辅导员的工作没有明确的规定，学生的学习、思想、生活、文体、社会实践、情感、就业等各项工作都压在辅导员身上。

校（院系）很多工作，如：材料的整理、专业评估、通知、校（院系）网站的宣传等均由辅导员承担。

于是许多辅导员打着教师的“牌子”，实际上起着“保姆”、“救火队员”作用，工作压力大，又怕出事，这种“ 被动式”的工作，造成很多辅导员的厌倦心理。

三、如何加强独立学院辅导员队伍的建设
1 、建立公平、合理的报酬激励体系。

美国心理学家V. 费鲁姆的期望理论认为，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，效价越高对员工激励水平也就越高。

建立公平、合理的报酬体系，通过多方位、多层次、多样化的激励方法激励辅导员的工作积极性和创造性，是与辅导员构建心理契约的关键。

因此，学校（院）首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系，尽可能科学合理地评估辅导员的劳动成果，体现公平、公正和公开。

其次要设计富有竞争力的多层次的报酬体系。

此外，学校（院）还要有意识地提供非薪金性的报酬来满足辅导员的工作成就感，如通过建立学校（院）内部的价值分享系统来满足辅导员多元化的需求，包括组织内部信息、知识、经验的分享等。

2 、独立学院可设置学院的自设编制。

在第二部分我们已经说到，由于独立学院的办学模式和机制不同于普通高等学校，其人员的岗位聘任也是基本采用“人事代理”的方式，而非普通高等学校的“事业编制”，这使独立学院的辅导员心理上缺少归宿感。

独立学院既然作为一个独立自主的用人单位，可以尝试设置学院的自设编制，将在学院工作的辅导员的岗位编入学院的自设编制，同时管理他们的人事档案和上缴各类社会保险福利等，而不是将他们的档案放在省（市）人才交流中心。

这就使独立学院的辅导员有了“归宿感”，有效地提高他们的工作积极性，同时也可以大大减轻辅导员队伍流失严重的现象。

3 、健全人才流动机制。

独立学院辅导员队伍应是一支动态而又相对稳定的队伍，随着高校提出的“三化”要求，各高校应该制定一个“重视使用、促进流动、相对稳定”的流动机制，通过此机制的构建，为辅导员自身的发展建立桥梁纽带，为辅导员队伍成长建立良好的工作环境和工作氛围，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性，使辅导员队伍建设又好又快发展。

同时对辅导员予以正确的引导，通过“情感留人”、“人本关怀” 等形式引导一批辅导员走专业化、职业化、专家化的道路，成为思想政治教育方面的专门人才；对政治素质高、工作表现好、业务突出的辅导员推荐到学校（院）重要岗位，甚至优先转为学校的正式编制，把他们作为党政后备干部培养和选拨的重要来源；把喜欢从事科研、教学的优秀辅导员分流到自己所学专业的教学岗位上去；同时鼓励辅导员继续深造硕士、博士研究生，构建合理的辅导员学历结构；对那些在政治上有突出表现的优秀辅导员，可以采取“走出去”的战略意识，学校组织部与省、市组织部联系，为组织部输送优秀人才，安排他们到地方挂职锻炼。

参考文献：
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