石化施工企业国际化青年人才培养的难点与对策探析

论 道 LUN DAO
一、国际化人才的定义与必备素质
随着经济全球化，越来越多的企业开始走出国门，参与国际市场的竞争。

谁拥有一流的国际化人才，谁将成为竞争中的翘楚。

那么，什么是国际化人才？国际化人才应具有什么样的素质？
（一）国际化人才的定义
国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高次人才。

（二）国际化人才必备的素质
从使用和实践的角度来看，国际化人才应具备以下几种素质：一是应具有宽广的国际化视野和强烈的创新意识；二是要熟悉掌握本行业的国际工作惯例；三是要有较强的跨文化沟通能力与交往能力；四是要具备独立的国际活动能力；五是具有较强的运用现代互联网及多媒体工具收集和处理信息的能力；六是具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时不至于丧失中华民族的人格和国格。

二、国际化青年人才培养的必要性（一）青年人才是企业发展基石
青年是企业未来事业的接班人，青年人才品质的优劣决定着企业未来发展的活力与高度。

青年人因其具有的对未来的憧憬、向往、好奇、冒险和较强的使命感和荣誉感，在工作中愿意积极表现自我，希望得到重视、认可和认同。

他们也愿意把企业作为事业发展的平台，把企业的发展视为体现自身价值的舞台，在日常学习、工作中，表现出了极大的工作热情和工作激情。

教育和引导青年人才把实现个人价值同实现企业发展有效结合起来，把自身打造成高素质、高能力的人才，无疑将为企业的发展注入不竭的动力。

（二）培养国际化青年人才是企业发展的必然需求
当前越来越多的企业实施”走出去”战略，这是国家发展战略的需要，也是自身生存发展的需要。

企业要提升国际竞争力，必须加快国际化青年人才队伍建设。

从国际化人才应具备的素质入手，通过培训、实践、锻炼，储备一支具有高素质国际化视野和水平的新型青年国际化人才队伍，是企业国际化发展的必然要求，更是实现企业真正走出去的重要一步。

三、石化施工企业国际化青年人才培养的难点
石化施工企业作为石化系统较早走出去的企业，在努力打造国家海外经营“第三张名片的”的过程中，在国际化青年人才培养上，通过不断的探索、实践、总结，取得了一定的成就，但依然存在着一些问题，面临着诸多的困难。

（一）青年人才职业方向不明确
这些年，石化企业在逐步提高人才引进的门槛和标准，使得石化企业青年员工的学历普遍较高，而且绝大多数青年是石油化工类专业院校毕业，专业对口，理论基础扎实，思维活跃，接受新事物能力强。

但是大部分青年在高中和大学求学期间，接受职业规划方面的引导较少，使得他们普遍缺
摘要：青年是企业的未来，是企业的希望，青年人才更是企业长远发展的动力和希望所在。

随着企业经营战略的国际化转移，科学引导和培养青年员工快速成长成才，成为国际化人才，对于促进企业的发展具有重要的意义。

本文结合石化施工企业国际化青年员工成长成才的现状，就国际化青年员工培养的难点进行了分析，并就促进青年员工国际化培养的对策进行了分析。

关键词：国际化青年；人才培养探析
乏对职业的理性规划，尤其到工作环境相对艰苦的的石化企业后，思想准备不足，耐不住寂寞，缺乏扎根岗位，钻研专业，吃苦耐劳、扎实肯干的精神，岗位成才的意识不够强烈，氛围不浓，积极寻求职业发展的主动性不足。

（二）国际化人才培养体系不完善
首先在理念上，目前大部分企业还处于“走出去”的尝试阶段，受自身经验的限制，在国际化人才的培养上存在着头疼医头、脚痛医脚的短视行为，临时抱佛脚，缺啥抓啥，缺乏对国际化人才培养系统性的规划。

其次，在青年国际化人才的培养方面，大都只停留在喊口号的阶段，没有通过分析、研究，根据人才实际和现状，真正建立一套完整、有效的人才培养体系。

在执行国际化项目时，在没有经过必要的培训的情况下，派遣不熟悉国际规则的员工，或者雇佣当地人才，只满足于解决当前急需人才，没有形成有序的人才接续和培养梯队。

第三，项目结束后，对有一定国际项目工作经验的人才，没有进行有效的管理，并对他们在国际项目上工作的成功实践，进行必要的总结和推广，使得国际化人才应具备的素质和品质没有被认同和共享，人才培养成本叠加。

（三）薪酬体系缺乏灵活性
目前，大部分石化企业都执行严格统一的薪酬标准，尤其是海外员工薪酬，都有明确的指导控制原则，薪酬体制相对僵化，与国际接轨度较弱。

不能做到一人一薪、一岗一薪，收入分配不能很好地体现不同岗位、不同贡献不同能力员工的价值，尤其是在不同的区域，也执行相对统一的标准，对优秀青年人才走出去的吸引力大大降低，同时也会导致有经验、有能力的青年国际化人才的流失。

四、石化施工企业国际化青年人才培养的对策
传统的石化施工企业是典型的劳动密集型企业，但是，近些年，随着走出去，施工企业在海外承担工程承包业务的广泛性和复杂性进一步加大，这就要求企业要走向智力密集型企业，要拥有一支学历结构合理、专业知识完备、通晓国际商业惯例的工程技术和管理人才队伍，而青年国际化人才的培养就成为一个势在必行的系统、长远、持久的工程。

以笔者之见，重点要从以下几个方面入手。

（一）思想引领，抓好源头，帮助青年员工树立和企业共同成长的职业观
青年人普遍具有积极、热情、思维活跃的特点，因此要针对青年员工的特点，找准切入点，以灵活多样的方法和活动，充分调动青年的积极性、创造性，激发出他们潜在的能力和干劲，促进他们真正融入企业。

一是坚持在思想和文化上引导，使他们认可和接纳企业的文化和传统，具备企业文化的基因，从而发自内心的愿意和企业一同成长。

其次要加强对青年吃苦耐劳奉献精神的培养。

真情实意做好人文关怀，使青年员工在面对压力、疑虑、困难时，能够及时的给与帮助，增强青年员工对企业的归属感、自豪感和责任感。

三是定期给青年员工进行形势任
李淑卿
石化施工企业国际化青年人才培养的难点与对策探析
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文 化 WEN HUA
企业的整合过程中很少见，但在二、三级企业乃至更低的层级企业中颇多显现。

三、央企文化融合的特点
众所周知，推动央企整合的最主要力量是来自于国务院，因此“服从国家意志，坚持国家利益至上”既是央企文化融合的时代性的体现，也是央企整合的最大特点和首要条件。

另外，央企文化融合还具备以下特点：
（一）包容性与排他性相统一
本次央企重点整合的是同质化业务，相互之间在企业文化上都会存在大量的共同点和共通之处，无论是宝钢集团有限公司与武汉钢铁（集团）公司那样进行横向强强联合的，还是像中国建筑材料集团有限公司与中国中材集团有限公司采取纵向重组整合的，以及像中国储备棉管理总公司整体并入中国储备粮管理总公司的……其企业文化本身就有着同根同源的隐形联系，其核心价值观的排他性并没有达到不可弥缝的境况，故而新整合的企业集团的企业文化具有足够的包容性。

（二）稳定性与再造性相统一
整合前的众多央企几乎都具备成熟而稳定的企业文化体系，其核心价值观及文化理念早已在所覆盖区域深入人心；同时真正成熟的企业文化往往都具备成长性，可随着内外部形势的发展变化与时俱进，进行自我调整、自我改善甚至自我革命，这也就为企业重组后的文化再造提供了条件。

（三）差异性与趋同性相统一
每个央企的企业文化都具有其鲜明的个体性、殊异性特色，是企业在长期生产经营实践过程中，逐步将自身的价值观、规范和制度积淀下来形成的。

因此，从资本、股权、组织架构的整合到文化的融合，是整合后新的企业集团企业文化成形的过程，然而，从成形到成熟，还需要一定时间的沉淀和磨合。

实际上，在央企二级企业以下，企业内部多多少少还存在着一些文化壁垒，尤其是集团下属的一些相互关联不是很密切专业领域公司，其母文化固然与集团相一致，其子文化却容易产生各自为政的状况，这就需要集团从顶层设计的角度研究并采取有效的措施来化解矛盾、弥合文化差异。

如果说央企“瘦身”是为了产业的调整优化、转型升级，是为了提高国有资本配置效率、打造世界一流企业，那么这个过程中的文化融合既是推动央企改革的不竭动力，更是实现央企“瘦身”的根本保障。

目前，科学有效的文化融合正在助力央企加快重组整合的步伐。

参考文献
[1]刘国光.共同理想的基石[M].北京,经济科学出版社,2012.
[2]焦叔斌.企业组织变革管理[M].北京,中国人民大学出版社,2003.
（作者单位：中国航发常州兰翔机械有限责任公司）
务教育，使青年员工了解企业发展目标，从而确定并调整个人发展目标，将个人目标和企业发展目标有机的结合起来，共同努力，实现双赢。

（二）全面评估，科学设计，建立国际化青年人才胜任能力模型
一个优秀的国际化青年人才，到底应该具有什么样的素质和能力、这是进行国际化人才培养的前提和基础。

所以有必要建立国际化青年人才胜任能力模型，对经过实践，具有优异表现的现有国际化青年人才的特质和能力，进行评估和归纳，根据不能的工作职能和工作岗位，提取出各自岗位具有共性的能力和技能出来，比如高层管理人员的语言沟通能力、经营决策能力、运营管理能力；专业工程师的专业技术能力、国际规范掌握能力；营销人员的营销管理能力、国际市场操作规程规范的掌握等。

建立国际化青年人才胜任能力模型，有利于对标进行专项人才培训，提高国际化人才培训培养的针对性和有效性。

（三）面向国际，创新观念，建立有效的国际化青年人才培养选拔机制
国际化青年人才培养，观念创新尤为重要。

尤其在急需人才的选拔培养上，不能只看当下效益的增长，而忽视了长远的储备和培养。

着眼于企业的发展战略，建立公正与效率相结合的选拔机制，通过公开、公正、竞争、择优的原则和程序，选拔、储备国际化后备人才库，并把计划培养的青年人才放到全球化市场中去实践和锻炼。

要系统性的规划和建立符合企业实际的国际化青年人才培养模式，不拘一格大胆吸引、培养具有高度责任感和创新理念的国际化青年人才，将青年人才培养成企业发展的中坚力量，参与企业重要项目的管理。

同时，要不断优化企业人才配置和队伍结构，尤其是人才队伍的学历结构、知识结构和年龄结构，从体制机制上为青年人才培养提供机会，创造可能。

（四）多元并举，完善通道，建立有效的国际化青年人才培养激励机制
有效的激励是促进人才成长的外在动力，为了加快国际化青年人才的成长，必须要建立以业绩考核和能力评估为奖励依据的多元化激励体系，构建有效的绩效管理体系和薪酬激励制度，对优秀的青年员工实行多渠道的激励和奖励。

完善人才评价机制，畅通青年员工职业发展通道，搭建各得其所、各居所位的人才成长通道。

通过成长有路子、进步有位子的双重保障，激励青年员工向国际化人才的方向前进。

参考文献
[1]陈艳.中国石油企业国际化人才培养的思考 2008（2）.
[2]陈军斌，曲展.石油工程国际化复合型人才培养模式的探索[A] 2009（3）3-6.
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[4] 尚晓敏，浅谈企业如何促进青年员工成长成才[A] 东方企业文化，2013，165-166.
[5] 倪鹏飞，潘晨光，人才国际竞争力：探寻中国的方位，社会文学科学出版社，2010.
[6]许彬彬，谢作渺，实现人才国际化的策略，国际人才交流，2008（6）
（作者单位：中石化第五建设有限公司)
作者简介：李淑卿（1972～），女，正处级干部，本科学历，现任中石化第五建设有限公司工会副主席。

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