人力资源规划的编制
人力资源计划编制
人力资源计划编制人力资源是企业发展的重要支撑，而人力资源计划编制则是确保企业人力资源供给与需求匹配的重要管理工作。
本文将从人力资源计划编制的概念、意义、步骤和实施过程等方面进行阐述。
一、概念。
人力资源计划编制是指企业根据自身发展战略和业务需求，对未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构进行科学合理的预测和安排，以保证企业的持续发展。
其核心是对人力资源的需求和供给进行精准的匹配，确保企业在各项业务活动中有足够的、合格的员工支持。
二、意义。
人力资源计划编制的意义主要体现在以下几个方面：1. 为企业发展提供人力资源支持。
通过对未来人力资源需求的预测和安排，企业可以及时补充和调整人才队伍，确保业务发展所需的人力资源供给。
2. 提高人力资源利用效率。
合理的人力资源计划可以避免人力资源的浪费和闲置，提高员工的工作效率和生产力。
3. 促进企业组织结构的优化。
人力资源计划编制可以帮助企业合理配置人力资源，优化组织结构，提高企业运转效率和竞争力。
4. 为员工职业发展提供指导。
通过人力资源计划，员工可以清晰了解企业未来的发展方向和对人才的需求，有针对性地进行职业规划和提升。
三、步骤。
人力资源计划编制的步骤通常包括以下几个方面：1. 明确企业发展战略和业务需求。
企业需要清晰了解自身的发展战略和业务需求，包括市场定位、产品规划、技术创新等方面。
2. 分析人力资源需求。
根据企业的发展战略和业务需求，对未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构进行科学的预测和分析。
3. 评估现有人力资源状况。
对企业现有的人力资源进行全面的评估，包括员工数量、岗位分布、技能结构、绩效状况等方面。
4. 制定人力资源供给计划。
根据人力资源需求和现有状况，制定人力资源供给计划，包括招聘、培训、激励、离职等方面。
5. 实施和监控。
将人力资源计划付诸实施，并对其进行监控和调整，确保计划的有效性和及时性。
四、实施过程。
人力资源计划编制的实施过程需要全员参与，确保计划的顺利实施和有效推进。
人力资源预算编制与控制
人力资源预算编制与控制在现代企业管理中，人力资源预算编制与控制是非常重要的一项工作。
它旨在合理、科学地规划和利用企业的人力资源，以实现组织的发展目标。
本文将详细介绍人力资源预算的编制和控制过程，并探讨其在企业管理中的作用和意义。
一、人力资源预算编制的基本步骤1.确定目标：企业在编制人力资源预算之前，首先要明确自身的战略目标和发展方向。
只有明确了目标，才能更好地制定人力资源预算。
2.收集数据：为了编制准确的人力资源预算，企业需要收集各种相关数据，如人力资源需求、流动情况、劳动力成本等。
通过搜集数据，企业能够更好地了解自身的人力资源状况。
3.分析数据：在收集到数据后，企业需要仔细分析这些数据，找出其中的规律和问题。
通过对数据的分析，企业能够为制定人力资源预算提供科学依据。
4.制定计划：根据目标和数据分析的结果，企业需要制定合理的人力资源计划。
这包括确定人力资源的需求规模、结构和配置等方面。
5.实施预算：在完成人力资源预算的制定后，企业需要将其付诸实施。
这需要将预算落实到具体的人力资源活动上，并进行监控和调整，以确保预算的有效执行。
二、人力资源预算控制的方法1.制定指标：为了控制人力资源预算的执行情况，企业需要制定相应的指标体系。
这包括人力资源成本、人员流动率、招聘难度指数等指标。
2.监测预算执行：企业需要通过不断地监测，及时了解人力资源预算的执行情况。
这可以通过定期的报表、数据对比等方式进行。
3.分析偏差原因：在监测过程中，如果发现预算执行情况与预期有差异，企业需要进行偏差分析，找出偏差的原因。
这可以帮助企业及时调整预算，并采取相应的措施。
4.采取控制措施：根据偏差分析结果，企业需要采取相应的控制措施，以防止预算的进一步偏离。
这可以包括制定新的人力资源计划、加强培训和激励措施等。
三、人力资源预算编制与控制的作用与意义1.优化资源配置：通过人力资源预算的编制和控制，企业能够更好地规划和利用人力资源，实现资源的最优配置。
人力资源规划编制
人力资源规划编制1. 引言人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，合理安排和管理企业的人力资源的过程。
通过科学的人力资源规划编制，可以有效提高组织的运营效率，优化人员配备，促进企业持续发展。
本文将介绍人力资源规划编制的基本原则、流程和关键步骤，并提供实施人力资源规划的一些建议。
2. 人力资源规划编制的基本原则人力资源规划编制应遵循以下基本原则：2.1 与战略目标相一致人力资源规划编制应与企业的战略目标相一致，以确保人力资源的配置能够支持企业战略的实施和达成。
企业的战略目标可以包括市场份额的增加、产品质量的提高等。
2.2 需求导向人力资源规划编制应根据组织的业务需求和人力资源需求进行，确保在关键岗位上拥有适合的人才。
这需要对组织的业务进行全面分析，明确所需的人才背景和技能。
2.3 灵活性和适应性人力资源规划编制应具有一定的灵活性和适应性，以应对环境变化和企业发展的需求。
在制定计划时，应考虑到未来可能出现的变化，并做出相应的调整和优化。
2.4 合理激励人力资源规划编制应考虑到员工的激励机制，以保持员工的积极性和主动性。
这可以通过提供培训机会、晋升机会等方式来实现。
3. 人力资源规划编制的流程和关键步骤3.1 确定人力资源需求在人力资源规划编制的过程中，首先需要明确组织的人力资源需求。
这包括确定所需岗位、人员数量、岗位要求等。
3.2 分析现有人力资源情况对现有的人力资源进行全面分析，包括员工的技能、素质、潜力等方面。
这有助于确定组织内部是否存在人才缺口，并为人才招聘和培养提供参考依据。
3.3 制定人力资源计划基于人力资源需求和现有资源情况，制定合理的人力资源计划。
这包括确定招聘渠道、培训计划、绩效考核等方面。
3.4 实施人力资源计划将制定好的人力资源计划付诸实施。
在招聘、培训、绩效考核等方面，需要根据计划的要求进行执行。
3.5 监督和评估对人力资源规划的实施情况进行监督和评估。
通过定期的评估，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进。
人力资源规划编制
人力资源规划编制人力资源规划编制一、引言人力资源规划是企业管理者为了适应企业发展战略需要而进行的一种全面的、系统性的人才需求分析和人才供给的规划工作。
它是根据企业经营目标和发展战略，根据人力资源现状和发展潜力，以及外部环境变化情况，科学地判断和预测人才供需状况，制定出确保企业未来拥有足够合格和适应性人才，达到企业发展目标的规划。
本文将对人力资源规划的编制进行详细阐述。
二、人力资源现状分析1. 人力资源数目及质量分析首先，对企业现有的人力资源数目进行分析。
通过对员工数量、岗位分布、员工结构等方面的统计，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对人力资源的质量进行评估，包括员工素质、职业技能、工作经验等方面的分析。
2. 人力资源开发状况分析其次，对企业对人力资源的开发状况进行分析。
这包括企业对员工的培训、晋升、奖励等方面的政策和实施情况。
通过对企业对人力资源的开发状况进行评估，可以了解企业对人才的重视程度和培养程度。
3. 人力资源流动状况分析接下来，对企业人力资源流动状况进行分析。
这包括员工的流动率、流失率以及流动的原因等方面。
通过对人力资源流动状况的分析，可以了解企业在留住人才方面存在的问题，并进行相应的改进。
三、人力资源需求分析1. 人力资源需求量的确定根据企业发展战略和目标，结合市场需求情况，确定未来一定时期内企业所需的人力资源数量。
这可以通过对企业拓展计划、市场预测以及经济环境变化等方面的研究，来进行预估和计算。
2. 人力资源需求结构的确定确定未来一定时期内企业所需人力资源的结构，包括各类岗位的比例和数量，以及某些岗位的特殊要求等。
这需要通过对企业业务发展情况和岗位需求的研究，来进行分析和决策。
四、人力资源供给分析1. 内部人力资源供给分析通过对企业内部现有人力资源的状况进行分析，包括现有员工的优势和劣势，以及潜力和发展方向等方面的评估，来确定企业内部人力资源的供给情况。
2. 外部人力资源供给分析通过对外部人才市场的情况进行调研，了解市场上具备适合企业需求的人力资源数量和质量，以及相应的招聘手段和渠道等，来确定企业外部人力资源的供给情况。
人力资源规划的编制步骤
人力资源规划的编制步骤人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。
制定人力资源规划必须遵循的几个原则。
第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。
人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。
第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。
企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。
人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。
如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。
优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。
第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。
因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。
在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下：首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。
人员规划编制管理制度
第一章总则第一条为优化公司人力资源配置，提高人力资源管理水平，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条人员规划编制工作应遵循以下原则：1. 符合公司发展战略和经营目标；2. 优化人员结构，提高员工素质；3. 严格控制人员编制，降低人力资源成本；4. 动态调整，适应公司发展变化。
第二章组织机构与职责第四条公司成立人力资源规划编制领导小组，负责人员规划编制工作的组织、协调和监督。
第五条人力资源部门负责人员规划编制的具体实施，包括以下职责：1. 收集和分析公司发展战略、经营目标、业务需求等信息；2. 制定人员规划编制方案，报领导小组审批；3. 组织实施人员招聘、选拔、培训等工作；4. 对人员编制进行动态调整，确保与公司发展相适应；5. 定期对人员规划编制工作进行总结和评估。
第三章人员编制规划第六条人员编制规划应依据以下因素：1. 公司中长期战略规划和年度经营目标；2. 各部门、各岗位的工作任务和职责；3. 市场竞争态势和行业发展趋势；4. 人力资源现状和未来需求。
第七条人员编制规划应遵循以下原则：1. 总量控制，按比例选拔；2. 最少岗位，规范化严控成本；3. 精简机构，节约用人，提高工作效率；4. 各类人员的比例协调，走专业化道路。
第八条人员编制规划的具体内容包括：1. 员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定；2. 职能人员和管理人员按比例确定，骨干按本单位人数3：1的比例进行确定，主管按单位人数的5:1进行确定；3. 3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
第四章人员编制实施与调整第九条公司人力资源编制分为年度编制，每年进行一次人员编制的调整。
第十条人员编制实施时间：1. 员工级人员每月进行一次；2. 骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；3. 副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
人力资源规划与岗位编制管理制度
人力资源规划与岗位编制管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了规范公司的人力资源规划和岗位编制管理，实现人力资源的合理配置和优化管理。
2.本制度的编制依据是公司的组织架构和岗位需求，以及相关法律法规和政策文件。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条定义1.人力资源规划：指依据公司的战略目标和业务需求，通过对人力资源近况和趋势进行分析，确定合理的人员数量和配置。
2.岗位编制：指依据公司组织架构和岗位需求，确定岗位职责、权限和人员编制数量。
第四条人力资源规划和岗位编制的原则1.人力资源规划和岗位编制应与公司的战略目标和业务需求相全都。
2.人力资源规划和岗位编制应综合考虑人员数量、结构和本领等因素。
3.人力资源规划和岗位编制应具备敏捷性和可调整性，以适应市场和业务的变动。
4.人力资源规划和岗位编制应公平、公正、公开，遵从择优录用的原则。
第二章人力资源规划管理第五条人力资源需求分析1.公司每年定期进行人力资源需求分析，以确定将来一年内的人员需求。
2.人力资源需求分析应包含对各部门、岗位和职能的需求进行认真统计和分析。
3.人力资源需求分析应综合考虑公司发展战略、业务需求和市场变动等因素。
第六条人力资源供应分析1.公司每年定期进行人力资源供应分析，以了解当前和将来的人力资源供应情况。
2.人力资源供应分析应包含公司现有员工数量、结构和本领的分析，以及外部人才的市场情况分析。
第七条人力资源缺口分析1.人力资源缺口分析是指通过对人力资源需求和供应进行对比，找出人力资源的缺口。
2.公司应依据人力资源缺口分析结果，订立相应的人才招聘、培训和调动计划。
第八条人才储备管理1.公司应建立健全的人才储备机制，保障公司将来发展所需的优秀人才。
2.人才储备应分为中高层管理人才和专业技术人才两个层面进行管理。
第三章岗位编制管理第九条岗位设置程序1.公司应依据组织架构和岗位需求，订立岗位设置程序。
2.岗位设置程序包含岗位职责评估、岗位权限确定和人员编制数量确定等步骤。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度是指企业根据战略目标和发展需求，制定人力资源规划，并根据规划进行人力资源编制和管理的一
套制度和流程。
它旨在确保企业有足够的、合适的人力资源来支持
业务发展，提高员工的工作效率和满意度，促进企业的长期可持续
发展。
1. 人力资源规划：根据企业的整体战略目标和发展需求，确定
企业的人力资源需求和供给，包括人员数量、职位结构和岗位要求
等方面的规划。
2. 编制管理：根据人力资源规划，进行人员编制管理，包括确
定招聘计划、编制预算、招聘流程和标准等。
还包括员工档案管理、薪酬福利管理、绩效评估等方面的制度和流程。
3. 培训与发展：根据企业人才需求和员工职业发展需求，制定
培训与发展计划，包括员工培训、岗位轮岗、职业发展规划等。
4. 绩效管理：建立绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励和奖惩等方面的制度和流程，以激励员工的工作积极性和提高工作业绩。
5. 人力资源信息系统：建立人力资源信息系统，集中管理和维护员工的档案信息、薪酬福利信息、培训记录等，提高数据的准确性和可靠性，方便人力资源管理和决策。
以上是人力资源规划与编制管理制度的基本内容，企业可以根据自身情况和需求，适当调整和完善相关制度和流程。
绿色化工公司的人力资源规划编制
绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司是一家专门从事垃圾再生的企业，由于公司的不断发展，人员的不断需求，为了适应未来的经济环境，本公司做出五年内人力资源规划如下：一：本公司人力资源现状分析如下公司现有生产维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人工程技术人员38人，销售人员23人。
据统计近五年来员工的平均离职率为4%，这个比率没有什么理由会改变，不过不同类的员工的离职率不一样，生产工人离职率高达8%，而技术与管理干部则只有3%，按照既定的生产扩产计划，白领职员和销售员要增加10%~15%工程技术人员增加5%~6%，基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%二：人力资源配置方案，职务配置根据本公司经年来的发展状况，以及未来五年的发展趋势，编制如下配置方案：生产与维修员工：岗在825人，计划需要867人，新增招聘42人行政与文秘性白领：在岗143人，计划需要158~165人，新增招聘15~22人基层与中层管理人员：基本不变，79人左右销售人员：在岗23，计划需要26~27人，新增招聘3~4人工程技术人员：在岗38人，计划需要40~41人，新增招聘2~3人三：职务分析生产与维修职工属于基本职务，人数较多，设置简单的培训，讲解各项规则，确保基本工人的正常工作，工程技术人员需要一定的技能，招聘时应该严格把握员工的技术技能，并进行相应的专业技能测评，合格者才能正式上岗工作，销售人员是本公司的核心人员，公司的业绩，成绩发展依靠销售人员，对销售人员应该进行长时间的销售技巧培训，满足公司的需求，确保公司产品的正常销售，并对产品进行相应的宣传工作，对销售人员要不断的进行技能培训行政文秘，与管理人员对公司的财务与管理之光重要，不能忽视，对管理人员也要进行为期一周的管理技能培训，保障公司的正常运行。
所有员工签订劳动合同，适用期一个月，考核合格者称为本公司正式员工四：人员的招聘工作生产与维修员工：招聘42人，进行社会招聘，鉴于本地区的相关政策优先照顾妇女和下岗工人，可以适当招聘满足生产要求技能的员工，不能有性别歧视等不良现象行政与文秘性白领：招聘15~22人，要求，有相应工作经验者优先，学历高中以上基层与中层管理人员：基本不变，79人左右销售人员：招聘3~4人销售人员应该要求具有工作经历一年以上，学历高中以上，工程技术人员：招聘2~3人，要求有相关工作经验，学历大专以上，确保技术技能。
人力资源规划中的员工定编与岗位设置
人力资源规划中的员工定编与岗位设置在人力资源管理中，员工定编与岗位设置是一项重要的工作。
通过合理的员工定编和岗位设置，可以实现组织的战略目标，提高工作效率，实现人力资源的最优配置。
本文将探讨人力资源规划中员工定编与岗位设置的关键因素和方法。
一、员工定编的关键因素1. 组织的战略目标：员工定编应与组织的战略目标相一致，要根据组织的业务需求、市场竞争情况和未来发展规划来确定人员规模和结构。
2. 工作内容与要求：员工定编应根据各个岗位的具体工作职责、工作量和工作难度来确定，确保每个岗位都能够胜任所需的工作。
3. 绩效评估与奖惩机制：合理的员工定编应考虑到绩效评估与奖惩机制，根据员工的实际表现来确定组织内各个岗位的人员编制。
二、岗位设置的关键方法1. 岗位分析：岗位分析是确定岗位职责和工作要求的重要过程。
通过岗位分析，可以了解各个岗位所需的技能、知识和能力，并根据这些要求来进行岗位设置。
2. 岗位描述与岗位说明书：在进行岗位设置时，需要编写岗位描述和岗位说明书，详细说明岗位的职责、工作内容、工作要求等。
这有助于员工了解自己的职责和工作目标，并为员工定编提供依据。
3. 岗位评估与定级：根据岗位的重要性、难度、责任等因素进行岗位评估和定级，从而确定相应的薪资水平和晋升通道，并为员工的职业发展提供指导。
4. 组织架构设计：合理的组织架构设计是岗位设置的基础。
在组织架构设计中，应考虑到各个岗位的职能、层级关系和协作方式，以确保组织内各个岗位能够协调配合并发挥最大效能。
5. 岗位调整和优化：随着组织的发展和变化，岗位的需求也会随之改变。
因此，定期进行岗位调整和优化是必要的，以适应组织的发展需要。
三、员工定编与岗位设置的重要性1. 提高工作效率：通过合理的员工定编和岗位设置，可以确保每个岗位有人可任，人尽其才，最大限度地发挥员工的潜力，提高工作效率。
2. 实现最优配置：员工定编与岗位设置的科学性和合理性，有助于实现人力资源的最优配置，使得组织能够在竞争中占据优势地位。
编制人力资源计划通知
编制人力资源计划通知为了更好地适应企业发展需要，规范人力资源管理工作，经公司高层决策，现将人力资源计划编制工作通知如下：一、背景和目的人力资源计划是企业根据战略目标、业务发展情况和预测需求，对人力资源进行规划和管理的重要工作。
通过编制人力资源计划，可以有效配置人力资源，提高企业的绩效和竞争力，实现人力资源与业务的有机结合。
本次编制人力资源计划的目的是确保企业能够合理安排人力资源，满足各部门、各岗位对人才的需求，并为个人职业发展提供合理的机会和空间。
二、工作流程与时间安排信息收集阶段：通过调研、统计数据等方式收集企业各部门的需求信息。
分析岗位职责及能力要求，了解潜在的人才来源。
评估现有员工队伍结构及编制状况。
编制草案阶段：根据收集到的需求信息，编制人力资源计划初稿。
初步确定编制方案和目标。
进行内部审查和讨论，并根据反馈意见进行修改完善。
报批阶段：经过内部审查后，提交给领导层审批。
领导层审批并提出修改意见，完成最终版本的修订。
沟通与实施阶段：将最终版本的人力资源计划沟通给各部门。
部门负责人根据计划要求进行具体实施。
由人力资源部门提供必要的支持和指导。
监测与调整阶段：随着企业环境和战略目标的变化，对人力资源计划进行定期监测与调整。
不断优化计划，提高预测准确性和可操作性。
三、注意事项各部门负责人要积极参与并支持此次人力资源计划编制工作，确保信息准确完整，并按时提交相关数据。
计划编制过程中，应保持沟通和协调，在解决问题时要立足于整体利益。
在报批阶段，领导层需仔细审核各项指标，并据此做出明智决策，确保计划符合企业整体战略方向。
实施过程中，在配备和晋升等方面要科学公正公平合理，并注重激发员工潜能，加强培养和引进优秀人才。
在监测与调整阶段，要及时反馈问题及时调整，并与实际情况相结合不断完善计划。
四、总结编制人力资源计划是企业持续发展的基础工作。
通过此次通知，我们将着眼于公司战略目标和发展需求聚焦于员工队伍结构优化，在有效配置人力资源的同时为员工提供学习成长的机会。
简述编制人力资源规划编制程序
简述编制人力资源规划编制程序
程序简介
1．准备阶段：内外部环境信息采集。
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
主要包括外部环境信息和内部环境信息。
根据企业或部门实际确定人力资源规划的期限、范围和性质，建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。
2．预测阶段：预测人力资源的需求和供给
在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
3．制定规划阶段：确定企业人员的净需求。
制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
实施和控制
实施和控制阶段：积极反馈、正确评估。
（1）编制具体实施计划；
（2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权；
（3）建立有效的监控体系；
（4）有效可行的应急（整改）方案。
编制人力资源规划的7个步骤：
①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。
②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。
③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。
④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。
⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。
⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。
⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。
怎么编制人力资源年度规划
怎么编制人力资源年度规划1. 引言人力资源规划是组织中一个重要而复杂的过程，涉及到人力资源管理的各个方面。
年度规划是其中的一个重要环节，它对于组织的长期发展和战略目标的实现具有重大影响。
本文将介绍如何编制人力资源年度规划，从目标设定、人力资源需求分析、人才选拔与培养、绩效评估和激励等方面提供实用的指导和建议。
2. 设定目标在编制人力资源年度规划之前，首先需要明确组织的目标和战略方向。
通过与高层管理层讨论和了解组织的长期战略目标，可以确保人力资源规划与组织战略保持一致。
在设定目标时，应该考虑到组织当前的人力资源状况，包括员工数量、组织结构和员工素质等因素，并制定具体的指标和时间表。
3. 人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的核心环节之一。
通过对组织当前和未来的人力资源需求进行全面、系统的分析，可以为人力资源的配置和开发提供科学的依据。
在进行需求分析时，可以从以下几个方面考虑：•人员数量：根据组织的发展需求和业务计划，预测人员的数量和比例，并与现有的人员结构进行对比分析。
•人员结构：根据不同岗位的技能要求和职责，确定合理的岗位设置和人员分工，并考虑到组织结构的变化和优化。
•人员素质：通过对员工素质和能力的评估，确定组织的人才需求和培训计划，并制定有效的选拔和培养机制。
4. 人才选拔与培养基于人力资源需求分析的结果，组织应该制定相应的人才选拔和培养计划。
在选拔人才时，可以采取多种方式，如招聘、内部晋升、外派和培训等。
同时，还可以通过人员的培养和发展，提升组织的核心竞争力和员工的工作满意度。
在培养计划中，可以考虑工作轮岗、培训课程、导师制度和培养基金等措施，以提高员工的专业能力和领导力。
5. 绩效评估和激励在人力资源年度规划中，绩效评估和激励是不可忽视的环节。
通过制定明确的绩效评估指标和标准，可以对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
在绩效激励方面，可以采取多种方式，如薪酬激励、晋升机会、专业发展和团队合作等。
人力资源规划的编制
五、评估规划的有效性并进行调整、控制和更 新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有 效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首 先确定评估标准。
人力资源规划作用
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性 和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫 测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时 也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未 来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在 需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实 现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职 能中起着桥梁和纽带的作用。
作用
(1)通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助 于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施； (2)导致技术和其他工作流程的变革； (3)提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； (4)改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； (5)辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计 和发展等； (6)按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有 效的管理决策； (7)适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给 的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不 仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
四、制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定 人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管 理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实 际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
人力资源规划的编制
人力资源规划意义
人力资源规划是人力资源管理的一个 重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人 力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要 的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种 信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需 求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资 源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各 种措施以获得所需要的人力资源。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度第一章总则第一条目的本制度旨在规范和引导企业的人力资源规划与编制工作，确保公司的人力资源符合组织发展战略和业务需求，供应高效稳定的人力支持。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位，适用于公司内部人力资源管理相关人员。
第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和业务发展需求，合理猜测、分析企业将来的人力资源需求和供应情况，订立相应的人力资源策略和计划的过程。
•人力资源编制：指依据人力资源规划结果，依照肯定的要求和标准，对各部门和岗位进行合理的岗位设置和人员编制布置的过程。
第二章人力资源规划第四条岗位需求猜测公司各部门应依据业务发展情况和战略目标，提前猜测并报告将来肯定时期（如一年）内岗位需求情况，包含岗位总数、不同职能和职级的需求分布情况。
第五条人力资源供应分析依据岗位需求猜测，人力资源部门应进行人力资源供应分析，包含现有人员情况、潜在人员储备、外部市场人才情况等，分析供应情形和差距，并提出相应的建议。
第六条人力资源需求规划依据岗位需求猜测和供应分析，人力资源部门应订立人力资源需求规划，确定新进人员的数量和质量，并提出招聘、培训等相应措施，以满足企业的人力资源需求。
第三章人力资源编制第七条岗位设置与调整1. 岗位设置•各部门应依据业务发展需求和人力资源规划，合理设置岗位，明确岗位职责、资质要求和薪酬标准等。
•新设岗位应经过相关部门审批并报人力资源部门备案。
2. 岗位调整•各部门在岗位调整时，应向人力资源部门提出申请，并说明调整原因、目的、调整后的岗位职责等。
•人力资源部门审核后，依据审核结果做出决策，并及时通知相关部门和人员。
第八条编制与调整流程1. 编制流程•各部门在编制人员时，应提交编制申请，包含岗位名称、人员需求数量和资质要求等。
•人力资源部门收到申请后，依据实际情况进行审核，并提出建议。
•经过相关部门和人力资源部门的沟通协商后，最终确定编制计划。
2. 调整流程•各部门在需要调整人员编制时，应提出调整申请，并说明调整原因、调整后的编制数量和岗位分布等。
人力资源规划的编制流程
人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。
一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。
包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2）分析组织内的情况。
一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，或被开除出本组织（流出）；第五，退休、或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种。
•根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。
这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
•采用随机网络模式方法。
2、对进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行。
从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。
人力资源规划编制管理办法.doc
人力资源规划编制管理办法1人力资源规划编制管理办法1 目的坚持以人为本，创造和谐环境，提高员工素质，为保持公司持续、健康发展，做好人力资源的支撑和保障，特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于公司人力资源中长期规划编制过程管理。
3 引用文件公司《战略策划和规划编制管理办法》4 定义人力资源规划:是指企业在不断变化的环境中，能够稳定地拥有一定质量和数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的企业目标而拟定的一套措施，从而求得员工需求量和员工拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
5 职责及组织机构5.1 公司经理办公会议研究批准人力资源规划编制方案。
5.2 **部、**公司负责提供规划期内重点项目的设计劳动定员及岗位设置。
5.3 人力资源处设立人力资源规划编制小组，具体组织实施规划编制工作。
5.3.1 编制小组组长由人力资源处处长担任。
5.3.2编制小组由人力资源处相关科室组成，劳动组织科负责牵头、协调并统稿，相关科室负责提供有关素材。
6 编制内容及要求6.1 编制原则人力资源规划编制与公司生产经营发展规划相适应，并根据实际情况进行调整、完善。
6.2 分析内容6.2.1 人力资源现状分析数据以公司相关年份的实际数据为依据。
6.2.2 人员现状分析：包括部门/单位定员、缺员、在册员工、在岗员工，不在岗员工分类等状况的分析。
6.2.3 年龄结构：按每五年一个年龄段统计并计算平均年龄，分析员工队伍年龄结构状况。
6.2.4 文化结构分析：按研究生及以上、本科、大专、中专（高中、职专）、初中及以下学历进行全面统计分析。
6.2.5 人才结构：包括经营管理、专业技术、操作技能队伍总体开发的概况分析；初级、中级、高级及以上技术职称构成的分析；初级工、中级工、高级工、技师、高级技师技能队伍构成的分析；“十百千人才”、高级技能人才开发状况等分析。
6.2.6 工资状况分析：包括劳动生产率逐年提高的幅度、员工收入年平均增长幅度的分析。
人力资源编制流程及管理制度
人力资源编制流程及管理制度一、人力资源编制流程1.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标，通过对组织内外环境的分析，确定所需人力资源数量和结构的过程。
这一阶段需要进行战略目标的明确、环境分析、岗位描述和需求预测等工作，确保编制的人力资源与组织发展相适应。
2.编制需求分析：编制需求分析是根据组织的岗位职责和人力资源需求，进行岗位的分析和描述。
通过对岗位的任务、职责、资质要求等进行详细分析，确定岗位编制和人力资源需求。
3.编制计划拟定：在编制计划拟定阶段，根据人力资源规划和编制需求分析的结果，制定人力资源编制计划，并提出编制调整和优化的方案。
编制计划需要综合考虑组织的战略目标、预算资金和员工数量等因素，确保编制计划的合理性和可行性。
4.上报审批：编制计划拟定完成后，需要按照组织内部规定的程序和流程进行上报审批。
这一阶段需要将编制计划和相应的意见建议提交给上级领导或相关部门进行审核和批准。
5.调整和执行：在编制计划通过审批后，需要组织相关人员按照计划进行岗位调整和人员配置。
同时，还需要建立有效的人才引进、培养和留用机制，确保编制的人力资源能够有效地发挥作用。
二、管理制度1.组织架构和职责制度：组织架构和职责制度是对组织内部职能和层级关系进行规范的制度。
通过明确各部门和岗位的职责和权限，实现组织的分工合作和有效管理。
2.岗位设置和职位管理：岗位设置和职位管理是根据组织的需求和发展，明确岗位的职责、要求和权限的过程。
通过对岗位的要求和能力进行描述，并制定相应的职位管理制度，确保岗位运行的有效性和高效性。
3.人才引进和选拔制度：人才引进和选拔制度是为了吸引和筛选具有核心能力和潜力的人才，实现组织人力资源的优化配置。
该制度包括招聘渠道、选拔方法和程序等方面的规定，确保引进的人才符合组织的要求。
4.培训和发展制度：培训和发展制度是为了提高员工的个人和职业能力，使其与组织的需求相适应。
通过制定岗位培训计划和职业发展规划等制度，提供培训机会和职业发展路径，实现员工的绩效提升和个人发展。
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准备 阶段------
分析现有人力资源现状
----掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析 企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管 理的基础信息。
----人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、 工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训 及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况 等内容。
3.1.3 人力资源规划的内容
----人力资源规划包括总体规划和业务规划. ----总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总
目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。
----各项业务规划包括人员补充规划、晋升规划、 培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划 等。
----业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项 业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预 算等部分构成。
用费用
3.人员使 用规划
部门编制、人力 资源结构优化、 绩效改善、职务
轮换
任职条件、职 务轮换范围和
时间
按使用规模、 类别和人员状 况决定的工资
福利预算
规划类别
目标
政策
预算
4.人员接替 后备人才数量的保 与提升规划 持和提高、人才结
构和绩效目标
选拔标准、资格、 职务变动引起 试用期、提升比 的工薪变化 例、未提升人员 的安置
3.1.5 人力资源规划的作用
1）有助于企业发展战略的制定。 2）有助于企业保持人员状况的稳定。 3）有助于企业降低人工成本开支。
p156
3.2 人力资源规划的编制
人力资源规划 战略规划
人力资源供给预 测
需求与供给进行 比较
人力资源需求预 测
人力资源需求大 予供给(短缺)
人力资源需求等 于供给(平衡)
通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提 供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为 组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人 力资源的供给都将产生影响。
实施阶段与评估阶段 p160
-----确定人力资源的净需求，制定行动方案 根据实际需要的人力资源数量与结构，
5.教育培训 规划
素质与绩效的改善、 培训时间的保证、 教育培训总投 培训类型、数量、 培训效果的保证 入、脱产损失 转变态度和作风 （待遇、考核、
使用等方面）
6.评价及激 人才流失降低、士 激励重点、工资 增加工资、增
励规划 气水平、绩效改进 政策、奖励政策、 加奖金、配股
反馈
规划
规划类 型
7.劳动 关系规
----内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的 变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的 经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人 员的素质等因素。
准备阶段-----明确企业的发展战略与目标
----企业的人力资源规划应服务于企业的战 略目标。 例：低成本战略----人力资源规划以严格 控制成本作为目标。 ----聘用成本控制专家； ----分析现有员工需求； ----合并工作岗位，提高劳动效率； ----减少劳动成本和费用； ----解聘多余人员。
P154-155
人力资源规划的内容 p154
规划类型
目标
政策
预算
1.人力资 源规划
总目标：绩效、 人力资源总量、 素质、员工满意
度
基本政策：扩 大、收缩、改
革、稳定等
总预算
2.人员补 充规划
类型、数量、对 人力资源结构及
绩效的改善等
人员标准， 人员的来源，
起点待遇
招聘测试费用， 广告宣传费用、 测试费用、录
----对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类 型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、 技术和经验专长等方面的特点。
预测阶段 p160
----预测人力资源的需求量 预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组
织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力 资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的 影响。 -----预测人力资源的供应量
第三章 人力资源规划
3.人力资源规划
3.1人力资源规划概述 3.2人力资源规划的编制 3.3人力资源需求和供给预测 3.4人力资源供需平衡 3.5人力资源信息系统
3.1 人力资源规划概述
3.1.1人力资源规划的定义 P153
人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供 给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相 应的措施来平衡人力资源供需。 人力资源规划的要点： （1）组织对人力资源的需求是动态变化的； （2）组织人力资源的质量、数量和结构要符合组织 目标和任务的要求； （3）在实现组织目标的同时，也要满足个人的需要； （4）保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相 适应。
人力资源需求小 于供给(富余)
3.2.1 人力资源规划的程序
人力资源规划的步骤： 一、准备阶段。 二、预测阶段。 三、实施阶段。 四、估阶段。
P158-160
准备阶段-----影响人力资源规划的因素
----外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规 的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速 度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、 人们的择业观念的改变等因素。
划
8.退休 解聘规
划
目标
减少非期望高 离职率，劳动 关系的改进， 减少投诉和不 满 编制的确定， 劳务成本降低 生产率的提高
政策
预算
参与管理，法律顾问费 加强沟通 诉讼费用
退休政策 安置费 解聘程序 人员重置费
企业规划对人力资源规划的影响
企业规划过程 人力资源规划过程
制定长期战略规划 公司的宗旨、环境、 研究实力和约束、公 司的战略和目标
3.1.2 人力资源规划的类型
1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划。 2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划。 3)短期、中期和长期人力资源规划。
P155-156 请注意各种类型的内容与关系。
人力资源规划的层次
1.环境层次； 2.组织层次； 3.人力资源部门层次； 4.人力资源数量层次； 5.具体的人力资源活动层次。
分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析
制定中长期经营规划
规划方案所需资源、 组织策略、开发新项 目、收买和放弃规划
需求预测、雇员数量、 雇员结构（定性）、 组织和工作设计可提 供和所需要的资源状 况、净需求量
编制年度计划
编制预算、单位 和个人工作目标、 项目规划与安排、 对结果的监督与
控制
制定行动方案， 包括人事考核、 招聘、提升与调 动、培训与开发 劳工关系等方面