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人力资源管理精品教案大全

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人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源．人的自然生理特征相联系。这一特点是人力资源最基本的特点。人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程，其接受教育也需要一定的智力自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征的限制，如身体疲劳程度、人身安全、劳动卫生、工作时间等。 2．社会性人力资源具有社会性。从一般意义上说，人口、人的劳动能力和“人力”这种资源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。从社会经济运行的角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的个人分别处于各个劳动组织之中，这构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使用要处于社会的劳动分工体系之中。 (2)人力资源的资源特点 1．智能性
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妇女的劳动参与率和就业率取决于许多因素，诸如社会对人力资源需求总量、社会需要的具体劳动岗位、女性的生理特点、妇女的受教育程度与技能状况、家庭的收入与消费状况、家务劳动及其社会化程度、男性人力资源的供给量，以及社会风俗习惯、政治考虑等。教育在扩大妇女就业方面起着至关重要的作用。二、人力资源的社会结构 1．人力资源的教育结构从总体上看，人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构主要就在于智力方面，这体现在劳动力人口特别是经济活动人口的受教育水平上。一般来说，人力资源的质量结构是以文化程度划分的文盲、小学程度、初中程度、高中程度、中专程度、大学以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。此外，社会劳动者不同职业技能等级的比例构的一个方面。也是人力资源质量结不同的社会经济状况，不同的生产发展水平，需要有不同的人力资源质量相适应。一般来说，经济越发达，需要的高质量人力资源数量越多、比例越大。但是，我们又不能脱离现实的生产力水平，简单地认为高质量人力资源数量越多越好、比例越大越好。因为超越了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源，不能充分发挥其作用，其中的一部分不得不从事质量要求较低的社会劳动，这就会降低高质量人力资源的效用，浪费一部分高质量人力资源，并浪费社会与个人的教育投资，这显然是违反经济原则的。例如，经济发达国家的“博士失业”现象就是一种严重的浪费。出于高质量人力资源类别之间的替代性较差，合理的人力资源质量结构就不仅要求不同等级的人力资源处于一种适宜的比例，而且要求各个等级人力资源内部从事不同类型职业劳动的人力资源比例也比较协调。否则，此长被短，就可能造成人力资源结构性失业的浪费。

人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]

第二章人力资源战略与规划
主体目录人力资源战略概述人力资源战略的构建人力资源规划的内容和作用人力资源预测人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心明确人力资源战略的类型明确人力资源规划的内容和作用了解人力资源规划的制定程序掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本；通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的；通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境：劳动力市场供求关系（总量过剩与结构失调）国家有关法律（立法与执法）科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响）经济发展形势（结构调整和经济周期）社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训缩短工作时间或减薪提前退休不再续签合同有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班培训晋升借调工作再设计外部招聘工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义人力资源需求预测的方法人力资源供给预测的含义人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素：现有人力资源预期职位空缺人才市场供给状况相关

人力资源管理师1级全套电子版教材

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。

【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。

与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。

首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。

战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。

其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。

人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。

成都电大人力资源-1

1. 传统人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。

（0.6分）A.经济人B.社会人C.理性人D.复杂人☆考生答案：A★考生得分：0.6 分评语：2. 管理人员定员的方法是( )。

（0.6分）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：3. 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) （0.6分）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本☆考生答案：B★考生得分：0.6 分评语：4. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。

这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（）（0.6分）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调控和更新☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：5. 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。

（0.6分）A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：6. 1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（）（0.6分）A.萌芽时期B.科学管理时期C.人际关系时期D.人本心理学时期☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：7. 绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的（）。

（0.6分）A.具体的B.可衡量的C.可达到的D.高度相关的☆考生答案：C★考生得分：0.6 分评语：8. 以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) （0.6分）A.职工B.环境C.文化D.价值观☆考生答案：A★考生得分：0.6 分评语：9. 人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（）特点。

人力资源管理-1

第三节人力资源管理理论
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人力资源管理的目标是增强企业竞争优势和实现员工自我价值。有效的人力资源管理，是增强企业竞争优势的关键途径，帮助员工实现自我价值是人力资源管理的重要目标。
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二、人力资源管理的任务以人为本人力资源管理活动包括以下内容：
（一）人力资源战略与规划
根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。
杰出企业
90年代以及未来很长一段时间强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理
60年代 70年代 80年代
关注生产环节的管理
重视市场销售的管理
偏向资产运营的管理
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练
人力资源管理是竞争优势的源泉
1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)

人力资源管理类书籍经典必读(1)

人力资源管理类书籍经典必读书籍是知识的源泉，特别是对于HR这样知识型的职业来说，读书的多少决定着工作的专业性。

一、管理类经典（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。

有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）：《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作《管理的实践》将管理学开创成为一门学科《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》（二）其他大师的经典之作世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆2005年5月（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社，平凡的道理，但是却非常有现实价值！（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社2002年6月比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。

菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。

任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。

威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。

我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。

爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家拉里·博西迪《执行》斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著、海南出版社、笔调活泼，极富有吸引力二、专业相关的畅销书（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社2002年11月《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社2001年《现在发现你的优势》墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里三、专业经典名著乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说四、专业书《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版人力资源管理－获取竞争优势的工具/ (美)劳伦斯S.克雷曼/ 孙非等译/北京: 机械工业出版社, 1999《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店人力资源管理实务及实例/ 人力资源管理杂志社编中山大学出版社, 2001人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都: 电子科技大学出版社, 1995《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社五、经济类书曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库及精品答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库及精品答案单选题（共30题）1、学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从个人层面来看( )。

A.学习型组织创造不断学习的机会，促进组织中员工之间探讨和对话的氛围B.学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力C.学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景D.学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民群众服务，尽到应尽的责任，给人民带来福音【答案】 A2、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（）。

A.进行综合比较B.重点在工资收人方面进行比较C.选择对自己特别恳切的公司D.选择科技企业【答案】 C3、(2015年11月)绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。

A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】 D4、生活中你最瞧不起的那种人是（）。

A.耍奸蹭滑的人B.恶意中伤别人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬儿【答案】 A5、(2018年5月)以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。

?A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】 A6、（）薪酬策略强调高投入高回报。

A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】 B7、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。

A.低于现值0%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】 C8、“消耗——生产——再消耗——再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】 C9、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）。

A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间赋分法【答案】 A10、(2015年11月)采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。

A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】 D11、韦伯的社会分层理论中，（）是指个人在他所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。

人力资源管理理论基础1课件

个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
❖ 启示：绩效目标切实可行；设计个性化的薪酬体系
，根据绩效考核结果及时反馈（奖励），帮助员工
更好实现目标。
人力资源管理理论基础(1)
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2、洛克的目标理论（目标设置理论）
1968年提出。目标具有引导工作方向和努力程度的作用，应重视目标及其设置在激励中的作用。
目标的明确度（准确衡量的程度）
内部动力，E为环境的刺激。 ❖ 外部刺激能否成为激励因素，要看内部动力的大小
及其方向。
人力资源管理理论基础(1)
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2、波特和劳勒的综合型激励理论
❖ 员工的行为受多种因素的综合激励。 ❖ 激发工作动机，使他们努力工作；根据绩效实施奖
励，并注意公平，增强员工的满足感；满足感又变成新的激励因素，促使员工努力工作，循环往复。
人力资源管理理论基础(1)
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3、自我实现人假设
❖ 需要是分层次的，最终目标是自我实现，人们力求有所成就，实现自治和独立。
❖ 自我实现目标和组织目标并不冲突，个人能配合组织目标、自动调整个人目标。
❖ 人能自我激励和自我控制，外部控制会产生威胁、产生不良的后果。
人力资源管理理论基础(1)
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4、复杂人假设
、负强化（告知、降低频率）、惩罚（处罚和惩戒
）、衰减（撤销强化）。
人力资源管理理论基础(1)
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强化方式的类型
强化方式
连续强化间隔强化
固定间隔可变间隔固定比率可变比率
人力资源管理理论基础(1)
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启示
❖ 建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。 ❖ 绩效考核不仅要注重目标，还要注重过程。及时发

人力资源管理(一)第六章人员素质测评

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学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
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（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则
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人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。测量的三个元素：法则；数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提出了素质的冰山模型。理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会（AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。

人力资源管理概论精品PPT课件

人民大学出版社。
人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》作者:彭剑锋主编复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管理》（和君创业管理文库·人力资源管理专业技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题，我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉配第：土地和劳动 2、亚当斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排

人力资源十大著名案例分析(一)2024

人力资源十大著名案例分析（一）引言概述：本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。

这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训发展、绩效管理等。

通过对这些案例的深入研究和分析，可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验，以优化人力资源管理策略，提升组织绩效。

正文：一、招聘：1. 案例一：谷歌的招聘创新- 基于文化匹配的招聘策略- 引入多样化面试者的方法- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果2. 案例二：亚马逊的虚拟面试- 利用人工智能技术对候选人进行面试- 提高面试效率和准确性- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费3. 案例三：微软的招聘漏斗优化- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才二、员工培训发展：1. 案例四：苹果的内部培训学院- 建立内部培训学院提升员工技能和知识- 通过内部导师制度提供个性化培训- 鼓励员工参与学习和发展，提高员工满意度和忠诚度2. 案例五：星巴克的沿袭传统- 建立专业化的咖啡师培训计划- 强调员工与品牌的传承连接- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工3. 案例六：思科的在线学习平台- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会- 集中资源提供全球性的培训覆盖- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力三、绩效管理：1. 案例七：GE的“排名与评级”制度- 建立基于绩效的薪酬体系- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果- 关注员工发展和反馈，提高组织绩效和员工参与度2. 案例八：互联网企业的OKR管理- 引入目标和关键结果管理方法- 设定明确、可衡量的目标来推动绩效提升- 强调员工自主管理和团队合作，促进创新和执行力3. 案例九：三星的360度评估- 引入多源反馈，包括同事、下属和客户评估- 提供全方位的绩效评估和发展指导- 增强员工的自觉性和发展动力总结：通过对这十大著名人力资源案例的分析，我们可以看到不同企业在人力资源管理方面的创新和实践。

精品人力资源HR资料：使命愿景价值观：知名企业使命愿景价值观

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使命让天下没有难做的生意！企业的价值观六脉神剑客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长团队合作：共享共担，以小我完成大我1旗开得胜拥抱变化：突破自我，迎接变化诚信：诚实正直，信守承诺激情：永不言弃，乐观向上敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情四项基本原则唯一不变的是变化永不把赚钱作为第一目的客户第一，员工第二，股东第三永不谋求暴利三个代表第一代表客户利益第二代表员工利益第三代表股东利益2良品铺子：企业文化本源：品质•快乐•家企业使命：提供高品质食品，传递快乐，为提高全球华人健康幸福生活而努力奋斗企业愿景：成为全球休闲食品零售服务业的领导品牌企业精神：激情共创，快乐分享团队作风：没有借口，马上行动用人理念：尊重人，培养人，成就人商品理念：品质第一，贴近顾客市场理念：超越顾客期望，引领行业方向食品安全理念：食品安全是企业的生命线服务理念：真心、热心、细心、贴心、爱心营销理念：以顾客为中心，考虑问题以顾客感受为起点，遇到问题以顾客体验为焦点，解决问题以顾客满意为终点竞争理念：狭义竞争是争夺，广义竞争是合作，真正对手是自己，有效法则是创新决策理念：集思广益，实事求是，科学分析，果断决策学习理念：居点连线，日积成面，乐学一世，修己助人3思想政治原则：杜绝官僚主义、本位主义，做诚实的人，做有益的事个人修养：诚实进取，厚德感恩营运模式：追梦家园美的集团美的使命为人类创造美好生活为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造财富美的愿景做世界的美的致力于成为国内家电行业的领导者，跻身全球家电综合实力前五强，使“美的”成为全球知名的品牌。

美的精神开放：博采众长、勇于尝试。

4旗开得胜和谐：合作协同、共担责任。

经典人力资源管理案例

国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

人力资源管理专业精品课员工招聘与选拔

人力资源管理专业精品课员工招聘与选拔人力资源管理是现代企业中不可或缺的重要部门之一。

拥有优秀的员工团队是企业获得成功的关键因素之一。

因此，员工招聘与选拔是人力资源管理中的核心环节。

本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、选拔流程设计以及面试评估等方面进行探讨。

一、招聘需求分析在进行员工招聘与选拔之前，企业首先需要进行招聘需求分析。

这一阶段的目的是明确招聘的岗位要求、人数、工作内容以及所需的技能和能力。

通过深入了解公司战略目标和岗位职责，确定对应岗位需要的人员素质和能力，为招聘提供明确的方向。

二、招聘渠道选择招聘渠道的选择对于招聘效果至关重要。

常见的招聘渠道包括社交媒体广告、招聘网站、校园招聘以及员工推荐等。

根据不同的招聘需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到合适的候选人。

三、选拔流程设计为了确保招聘与选拔的公平性和有效性，企业需要设计合理的选拔流程。

选拔流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查以及体检等环节。

在流程设计过程中，需综合考虑岗位要求、企业文化和应聘者的实际情况，确保选拔过程的准确性和实效性。

四、面试评估面试评估是选拔过程中最关键的环节之一。

面试时，面试官需要通过提问和观察来全面了解应聘者的能力、素质和潜力。

因此，面试官需要具备良好的沟通能力和分析判断能力，能够准确评估应聘者的综合素质。

五、综合评价与录用决策通过面试和笔试等环节，企业得到了较为全面的候选人信息。

在综合评价环节，需要对应聘者进行综合分析，包括与岗位要求的匹配度、工作经验、团队合作能力以及沟通和适应能力等方面进行评估。

最终根据评估结果，企业可以做出录用决策。

六、员工招聘与选拔的新趋势随着人力资源管理的不断发展，员工招聘与选拔也面临着新的挑战和机遇。

例如，采用人工智能技术进行简历筛选、进行在线面试以及使用数据分析等工具来提升招聘的效率和质量。

这些新趋势为企业提供了更广阔的思路和手段。

总结：员工招聘与选拔是人力资源管理中的关键环节，对于企业的发展至关重要。