干货：领导力开发三部曲
领导力开发9种方法让你预见成功
领导力开发9种方法让你预见成功美国的畅销书《可预见的成功》的作者LesMcKeown最近就从接触了成百上千的领导者中，发现确实很多领导处于两种模式中，要么就负责，要么就啥都不管。
一旦这些领导者加入到团队中，团队就会立刻尊重他们，他们就自然而然地成为了领导。
大领导们每天都会面临各种挑战，无论是交流战略、帮助人们经历改变，还是面对妥协时候尽量保持最佳状态，但是这些都不是领导者感到最痛苦的，这些领导者希望可以和他们的团队平等地一起工作，而且只是扮演“资源”的角色，而非团队领导者。
这确实是一门领导力开发课程，而且是不能在忙碌中学到的，他需要实践，并真正对自我进行掌控。
领导力开发1、从小事开始。
找一个可以控制的主题。
不要一开始就如漫步在大农场一样，这样只会让你焦虑，而且当事情失衡以后，你会很容易又将缰绳握在自己手中。
领导力开发2、以一些你兴趣不大的事情来开始。
找到一个你不那么感兴趣的主题，比如，或者是新员工上岗，而不是重新设计整个公司的品牌。
那么，你会冷静地参与到这个讨论中去，至少目前是这样的。
领导力开发3、指定一个领导者（并且告诉他们）。
让别人负责引导你选择的一个主题的会议。
事先告诉其他与会参与者，但是不要游说其他人，或者告诉他们如何引导会议。
目的是你移交这种便利性给其他人，而非让他们成为你的提线木偶。
领导力开发4、只是呆在那里。
一定要耐着性子到整个会议结束。
一定要抵制想缺席的诱惑，尤其当整个会议变得无聊，和琐碎时。
这样就不会成为一种资源，而是挑肥拣瘦。
别的每个人都必须弄完所有细节，你也应该。
领导力开发5、参与。
坐在那里像石头一样沉默并不比主导这个会议强到哪里去。
参与，这意味着你要贡献你有的，分享那些对这个组其他人有帮助的，如果你没有，那就保持安静。
其他人这么，你也可以如此练习。
领导力开发6、对沉默感到舒服。
会有沉默的时间，这个时候，每个人都希望你能跳出来，接管整个会议。
起初，当一个问题被问，或者必须要做决定时，每个人会转向你。
个人发展：提升自我领导力的五个步骤
个人发展：提升自我领导力的五个步骤
1. 明确目标和愿景
为了提升自我领导力，第一步是要明确自己的目标和愿景。
这意味着你需要清楚地知道你想要成为什么样的领导者，并设定一个明确的方向。
这可以帮助你在日常工作中保持专注并努力追求个人及团队的长期成功。
2. 建立良好的时间管理习惯
有效地管理时间是一个高效领导者的关键素质。
第二步是建立良好的时间管理习惯，以充分利用每一天并保持高效工作状态。
这包括制定日程安排、优先事项和任务分配等。
3. 开发沟通技巧
作为一个领导者，与他人沟通是至关重要的。
第三步是开发自己的沟通技巧，包括倾听能力、表达清晰、有效传达信息等。
良好的沟通可以建立与团队成员和同事之间的信任与合作，促进更好的工作关系。
4. 培养决策能力
一个强大且有影响力的领导者必须具备良好的决策能力。
第四步是培养自己的决策能力，学会权衡利弊、分析信息和制定明智的决定。
这需要不断学习和积累经验，以及关注细节并掌握有效的问题解决方法。
5. 持续学习与成长
最后一步是持续学习与成长，这是提升个人领导力的关键要素。
一个优秀的领
导者永远不满足于现状，并且持续寻求新知识和技能。
通过参加培训课程、阅
读相关书籍和寻求指导等方式，你可以不断拓展自己的知识和见识，在工作中
展示出更高水平的领导力。
以上是提升个人领导力的五个步骤，明确目标和愿景、建立良好时间管理习惯、开发沟通技巧、培养决策能力以及持续学习与成长都是关键因素。
通过践行这
些步骤，你可以逐渐提升自我领导力，并在职业生涯中取得更大的成功。
第9章 跨文化领导力
2019/2/2
XIASH
3
第四篇 实践—如何体现领导力？ 第9章 跨文化领导力
•
• • • • • • • • 9.1文化与跨文化领导 9.2领导力的跨文化延展 9.3跨文化领导的国际比较 9.4引领中国领导者走向世界 本章小结 领导力工场9-1：匹兹堡培训计划 自我评估9-2：领导风格跨文化差异小测验 实践中的领导9-3：英特尔在中国 领导力开发案例9-4：重型机械公司的跨国管理问题
第四篇 实践—如何体现领导力？ 第9章 跨文化领导力
• 本章小结 • 通过对文化内涵的深度挖掘，理解跨文化领导行 为兴起的原因及其背景。从跨文化角度理解领导 力延展与开发的必要性。理解霍夫史特德提出的 四种文化维度及其对领导行为的影响，并通过对 美、欧、日、中等国家和地区不同领导文化的比 较认识跨文化领导的独特性。最后，识别儒家文 化的特质，引领中国领导者在自身文化积淀的基 础上走向世界。
《领导学》
----从平凡到卓越领导力开发
上海财经大学出版社
《领导力开发》
前言：《领导力开发》学习公约
第一部分：启迪--人生需要领导者吗？
1、你是自己人生的领导者 2、领导力将影响你的一生
ห้องสมุดไป่ตู้
第二部分：引领--领导力将伴你走向何方？
3、卓越领导力的体现 4、卓越领导力的特质
第三部分：开发--如何塑造领导力？
第四篇 实践—如何体现领导力？ 第9章 跨文化领导力
• • • • 9.1 文化与跨文化领导 9.1.1 跨文化领导行为的兴起 9.1.2 文化的内涵 9.1.3 跨文化领导的界定
第四篇 实践—如何体现领导力？ 第9章 跨文化领导力
• • • • 9.2 领导力的跨文化延展 9.2.1 跨文化领导的背景 9.2.2 跨文化领导的不同维度 9.2.3 跨文化领导的独特性
领导力开发的五大策略
领导力开发的五大策略在当今竞争激烈的商业环境中，领导力的重要性变得愈发凸显。
优秀的领导者能够激发团队的潜力，推动组织的发展。
然而，领导力并非天生的能力，它可以通过不断的学习和开发来提升。
本文将介绍领导力开发的五大策略，帮助读者成为卓越的领导者。
一、自我认知与自我反思领导力的发展首先需要对自己有清晰而准确的认知。
领导者应该了解自己的优势和劣势，明确自己的价值观和目标。
通过不断地自我反思，领导者能够发现自己的盲点和改进的空间。
例如，一个领导者可能发现自己在沟通方面有待提高，通过反思自己的言行举止，找到改进的方法，提升自己的沟通能力。
二、培养人际关系和情商领导者需要与团队成员建立良好的人际关系，以便更好地影响和激励他们。
为此，领导者需要培养高情商。
情商是指个体在应对情绪和人际关系方面的能力。
领导者应该学会倾听和理解他人的情感，善于处理冲突和解决问题。
通过培养人际关系和情商，领导者能够建立信任和合作的团队氛围，提高团队的凝聚力和执行力。
三、持续学习和创新领导者应该保持持续学习的心态，不断更新自己的知识和技能。
在不断变化的商业环境中，领导者需要具备适应变化和创新的能力。
通过不断学习新知识和掌握新技能，领导者能够更好地应对挑战和机遇。
例如，一个领导者可以通过参加行业研讨会、阅读专业书籍等方式来扩展自己的知识和见识。
四、培养团队的领导力优秀的领导者不仅仅是个人的领导力强大，还能够培养团队成员的领导力。
领导者应该鼓励团队成员发挥自己的潜力，提供发展的机会和资源。
通过培养团队成员的领导力，领导者能够建立高效的团队，共同实现组织的目标。
例如，一个领导者可以通过定期的培训和指导，帮助团队成员提升自己的领导力技能。
五、建立积极的工作文化领导者应该致力于建立积极的工作文化，营造良好的工作环境。
积极的工作文化能够激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效。
领导者可以通过树立榜样、制定明确的目标和奖励机制等方式来建立积极的工作文化。
领导力开发__理论、方法与案例
导论技能培养目标从自我、组织和环境三个层面了解领导力的作用范围。
从引领、传导和效力三个维度分析领导力的开发途径。
从兴趣、快乐和结果三个导向理解领导力的开发目标。
技能培养要点帮助读者了解领导力的三个层面，即自我层面、组织层面和环境层面。
指导读者从自我管理做起，结合具体的企业和岗位职责开展组织管理，并在适应组织内外不断变化的环境的基础上及时调整工作的方向，使领导力在组织中更好地发挥作用。
引导读者从引领、传导和效力三个维度来解析领导力，让读者了解领导力在每个维度上的内容和要求，以及如何通过三个维度的配合，使领导力顺畅地落实到组织中的每个工作环节，带领组织朝正确的方向努力前行。
帮助读者树立目标意识，引导读者从兴趣导向、快乐导向和结果导向三类方向建立领导力的开发目标，并在实践中通过三类目标的结合，在客观把握外界环境的同时，适应组织发展现状，尊重个体需求，带领追随者们达到目标。
人群可以简单地划分为领导者和追随者两类。
真正的领导者往往把自己视作追随者，他们追随的是行业的趋势、技术的变革、人类的需求、普适的价值观和信仰。
他们的领导者地位很大程度上是他人公认的。
与之相反，追随者中有一部分人时时不忘以领导者自居，领导力开发——理论、方法与案例而少有忠实地追随他们的人。
历史上西汉和东汉两个皇后不同的角色扮演，至今仍不失启示价值。
一是汉武帝刘彻第一任皇后阿娇因骄狂而被废。
“金屋藏娇”的典故，讲的是汉武帝凭借与阿娇“娃娃亲”这层关系而得皇位，从此阿娇自恃拥立皇帝有功，极为骄悍而以领导自居，后被皇帝借“巫蛊事件”废除了其皇后尊位，过起了孤独凄凉的生活。
二是东汉王朝开国之君刘秀的第二任皇后阴丽华，主动放弃皇后位置而受到尊重。
《后汉书·皇后纪》：“仕宦当作执金吾，娶妻当得阴丽华”；《资治通鉴》：“近世光烈皇后虽友爱天至，而抑损阴氏，不假以权势”；国学大师南怀瑾也认为，中国这么多皇后，阴丽华算是好皇后。
可见，领导力是一种关系，就是通过引领、传导和效力，把自己的目标变为别人的需求的过程。
领导力开发三部曲
领导力开发三部曲作者：刘恒 2014年02月17日 10:26字号：领导力开发是市场上一个炙热的话题。
在当前不确定性极高的经济环境中，领导人过去的成功并不足以保证未来的持续成功；而其领导力水平直接影响企业战略、创新环境及员工动力等促成企业基业长青的重要因素。
德勤的最新研究显示，“领导力开发”已经成为企业最关注的人才管理策略和行动之一，然而与此同时，德勤的研究也表明，只有4.3%的高管认为企业领导力开发是“非常有效”的。
“理想很美好，现实很骨感”也生动地体现在领导力开发上。
在笔者所服务的一些大型企业中，领导力开发项目可谓琳琅满目，如商学院提供的EDP项目、海外学习、咨询/培训公司提供的各类培训项目、在线学习、教练等等。
但是，这些领导力项目的投入产出收益却不尽如人意。
究其原因是未能系统思考和部署领导力开发工作，仅仅组合市场上提供的各类产品并不能满足企业领导力开发的个性化要求。
领导力开发毋庸置疑是一个战略性议题。
笔者认为，企业应该开始思考三个方面的问题，“面对未来发展，企业如何定义领导力？”、“根据领导力要求，领导人的差距在哪里？”以及“针对差距，我们如何有效开发领导力？”，也就是“建立标准——识别差距——定制发展”三部曲，如图1所示。
结合笔者多年服务大型企业的经验，有以下几个观点分享。
树立有目标的领导力开发一些企业领导力开发项目效果平平，究其原因，企业忽略了“建立标准”、“识别差距”这两个环节。
随着外部经济环境的变化，领导人的素质要求也发生了很大变化。
过去，中国企业领导人大多是业务、技术出身，如今越来越多的企业将战略前瞻、高效执行、领导创新、激励他人等作为领导人的重要素质。
没有领导力标准，后续工作就成了无的放矢。
很多企业领导力开发项目是按照中管、高管等级别来简单分类实施的。
事实上，这种粗放的分类方式无法清晰界定每个个体需要重点发展培养的方向，导致他们随波逐流、收效甚微。
科学的能力素质测评可以帮助领导人对自己有更为准确的认知。
制定领导力发展计划的7个步骤
制定领导力发展计划的7个步骤领导力发展计划是确保组织拥有强大的未来领导者渠道的有用工具。
任何组织的持续发展和成功都与其领导力的持续增长和发展息息相关。
制定可靠的领导力发展计划有助于概述详细的步骤，以识别和培养组织内的下一代领导者。
01什么是领导力发展计划？领导力发展计划是一项战略计划，旨在帮助员工获得和发展领导力，并为他们在组织中的管理和领导角色做准备。
该计划通常是结构化的，长期的并且针对员工和组织的独特需求而个性化的。
它概述了员工要实现的学习目标和活动。
02为什么要制定领导力发展计划？领导力发展计划对于在危机时期和竞争激烈的市场中的业务连续性至关重要。
这样的计划有可能使你最有价值的员工与组织保持联系，并阻止他们与竞争对手一起寻找其他工作机会。
此外，你的领导者越强大，你的组织就越有可能在不断变化的市场中脱颖而出并保持生存能力。
2020年之前的变化步伐很难跟上，但是COVID-19大流行将这一变化加速到了大多数人无法企及的速度。
最值得一提的是，它强调了领导者需要通过其运营的数字化来处理更激进的危机，应对更大的歧义并确保业务连续性。
无论以前是否被认可，许多人力资源主管都真正发挥了战略业务合作伙伴的作用。
咨询公司Gartner最近进行的一项调查显示，在2021年，人力资源领导者应优先考虑的五个重点是：建立关键技能和能力– 68％的人力资源主管认为这是重中之重组织设计和变革管理– 46％当前和未来的领导职位– 44％工作的未来– 28％员工经验– 26％其中两个优先事项与为你的员工制定领导力发展计划有关。
1、建立关键技能和能力根据HR Leaders Gartner的调查，他们不知道当前员工的技能差距。
几乎没有将学习有效整合到员工工作流程中的方法。
而且，他们不能足够快地创建技能开发解决方案来满足不断发展的技能需求。
2、当前和未来的领导职位人力资源领导者在Gartner调查中表达的挑战是他们的领导者队伍并不多样化。
管理者成功三步曲
成功三部曲：管好心情、理好人情、办好事情中国企业用了短短几十年，十几年甚至几年，“浓缩”式地走过了西方正常的商业成长轨迹，一批企业得以快速成长。
这其中离不开企业的管理者们良好的心理素质、深邃的商业思想以及敏锐的洞察力和强大的创造力。
一个企业的成败，70%取决于经营决策者的领导作用。
作为企业的管理者，只有不断学习、不断创新、不断提高本领，才能在瞬息万变的商业世界里获得竞争优势，带领企业走向卓越，基业长青。
对管理者而言，能力越大，责任越大；责任越大，要求也越高。
为了苦心经营的事业，你需要从以下九个方面进一步修炼自己的本领。
1、心理修炼危机不可怕，可怕的是心理素质的崩溃，心理素质好、情商高是管理者最大的优势。
2、关系修炼关系决定输赢，人脉就是命脉。
要想成功就要对大大小小、方方面面的关系了如指掌。
3、用人修炼办大事、做大生意，首先要重视人，必须能识人、会用人善于开发人才，带出一支优秀的队伍。
4、办事修炼要善于抓主要矛盾、灵活变通、循序渐进，把那些令人焦头烂额的事情处理的妥妥当当，化腐朽为神奇。
5、管理修炼管理就是把复杂的问题简单化，从而提纲挈领，帮助领导人掌控全局。
少管理，有效的管理，就是最好的管理。
6、经商修炼经营公司是一场长期的、充满挑战的事业。
谋取商道靠观察、靠琢磨，边干边悟，这样才能成功。
7、营销修炼营销没有专家，唯一的专家是消费者，要搞好策划方案，就要去了解消费者。
8、经济修炼企业会受到国家宏观调控、银行贷款政策、世界经济形势等诸多因素的影响。
管理者如果不懂经济学，就会寸步难行，也难以带来企业发展壮大。
9、财务修炼企业想在战略上抢占先机，管理者就必须学会将财务数据变为信息，再由信息转化为知识，最后由知识付诸行动，提升决策的力量。
优秀的财务能力，不但体现在掌握企业“生财”、“聚财”、“用财”之道，更体现在把财务作为一项战略资源，帮助企业在成本控制、商业合作、战略并购中获取优势地位。
今天，优秀的管理者已成为公司最稀缺的资源之一。
【推荐下载】运营管理思维：领导力发展三步曲
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运营管理思维：领导力发展三步曲
这是一篇领导力发展三步曲的内容，我们构建了迈瑞的领导力培养体系，对迈瑞的管理人才，从主管、经理、总监，到总经理，梳理他们在各个层面需要解决的问题和面临的挑战。
二十二年前，迈瑞创立于改革开放的前沿城市深圳，当时名不见经传。
二十二年后，迈瑞已经成长为中国医疗设备领域的龙头企业。
在监护仪领域，迈瑞已经占据中国超过40%的市场份额，成为业内领先的跨国企业。
迈瑞走向成功的过程，是与其国际化努力分不开的。
2006
年，迈瑞在美国纽交所成功上市，开始全面推进国际化战略，经过7年努力，迈瑞已经把自己打造成全球化医疗设备的航母—产品线涵盖生命信息监护、临床检验及试剂、数字医学超声成像、临床麻醉系统四大领域，全球销售扩展至190
多个国家和地区。
2012 年，迈瑞销售业绩跨过10亿美金，达到10.6 亿美元，其中海外销售占比55%，35%
的收入来自欧美国家。
在国际市场中展现出竞争力。
迈瑞在走向国际的过程中，如何完成领导力的构建?领导力计划又是如何匹配公司战略，并能真正落地?带着这些问题，我们采访了迈瑞管理学院黎亮副院长。
以国际化统一领导力语言和搭建领导力框架
从2006 年上市发展到2010
年，随着国际化战略的快速推进，迈瑞也遭遇了成长的典型烦恼，即人才培养的速度跟不上公司国际化发展的需求。
按照黎亮的说法，“第一，招聘不来急需的高素质人才，医疗行业内既具备国际化眼光、了解国际规则，又具有现代化企业管理水平的高端领军人才有限，人才争夺异常激烈;第二，迈瑞公司内部岗位需求非常旺盛，国际化战略的推进需要更多管理人才。
”
1。
演讲稿三部曲塑造领导力的一词
演讲稿三部曲塑造领导力的一词尊敬的各位领导、教师和亲爱的同学们：大家好！今天我非常荣幸能站在这里与大家分享我对于领导力的一些看法和经验。
作为一个即将步入社会的大学生，领导能力对于我以及所有的年轻人来说都是至关重要的。
而在我的演讲中，我希望能够为大家揭示一个塑造领导力的三部曲，帮助大家在成长的道路上获得更多成功与进步。
第一步，积极主动。
领导力的培养需要从内心的积极和主动开始。
一个领导者应该具备积极进取的心态和行动力。
积极主动的人不仅仅是等待机会的接收者，而是能主动地创造机会，勇于迎接挑战的人。
例如，他们会提前准备，主动出击，为团队争取资源和机会。
积极主动不仅能为自己带来更多的机遇，更能在团队中获得掌控权和影响力。
第二步，善于沟通。
沟通是领导力的重要组成部分。
一个优秀的领导者需要具备出色的沟通能力，与团队成员进行有效的交流，并将共同的目标和愿景传达给每个人。
良好的沟通能力不仅可以建立信任和理解，还可以避免误解和冲突的发生。
此外，善于倾听和理解他人的观点也是领导者的必备素质。
通过良好的沟通，大家可以凝聚共识，形成合力，共同实现目标。
第三步，不断学习。
领导力是一个不断学习和成长的过程。
优秀的领导者不仅在知识上保持更新，还努力提升自己的技能和素质。
持续的学习可以帮助我们了解新的趋势和挑战，提升解决问题的能力。
另外，学习也可以提高我们的自信心和领导力。
通过学习，我们不仅可以不断推动自己的成长，还可以激励身边的人向我们学习。
塑造领导力的一词，需要我们意识到领导不只是一个职位，更是一种能力和责任。
当我们意识到每个人都有机会成为领导者时，我们就能够从内心产生一种积极的改变，并为成为优秀的领导者而不断努力。
最后，我想引用一句名言：“领导不是一个位置，而是向成为你自己，然后影响其他人的过程。
”希望大家能够勇敢追求自己的梦想，发挥自己的潜力，成为那个积极、沟通和学习的领导者。
谢谢大家！。
如何进行领导力的开发
如何进行领导力的开发领导力是指一个人在组织中与他人合作有效地达成共同目标并带领他人实现自身目标的能力。
领导力的开发是一项长期的、动态的过程，需要对自身进行不断地反思和修正，以不断提高自身的领导能力。
下面将从几个方面探讨如何进行领导力的开发。
一、自我认知领导力的开发首先需要自我认知。
自我认知是指个体对自身的认知和评价，包括个体的个性、态度、知识、技能和情感等各方面。
只有通过认知自己的优点和缺点，才能够找到自己需要提高的方面，并为自己的发展做出相应的改变。
在提高自我认知的过程中，可以尝试参加一些自我认知的测试，如MBTI性格类型测试，DISC性格测试等，通过测试结果了解自己的性格特点、价值观、行为方式等，并配合阅读相关的书籍和素材，不断改进自己的领导风格。
二、学习与进修领导力的开发还需要学习与进修。
领导者需要具备广泛的知识、技能和经验，才能够更好地领导他人。
因此，领导者应该利用各种学习资源，不断增强自己的知识和技能。
在学习过程中，可以选择一些经典的领导力书籍进行阅读，并结合自身的需求进行学习。
如果具备一定的经济条件，可以选择参加一些领导力的培训班、工作坊、研讨会等，通过参加互动式的学习方式，增加自己的实践经验和技能。
三、实践经验领导力的开发不仅需要学习和进修，还需要实践经验。
实践是检验学习效果的关键，只有真正地去实践，才能够领悟领导力的精髓，并不断完善自己的领导风格和能力。
在实践过程中，需要经常反思自己的工作和做法，总结成功的经验和失败的教训，不断改进自己的工作方式和效果，并关注同事或下属的反馈和建议。
四、领导能力的评估领导力开发的过程不仅需要自我认知、学习进修、实践经验，还需要对自身的领导能力进行评估。
通过领导力的评估，可以发现自身潜在的领导能力，以及需要改进的领导能力方面。
在进行领导力的评估时，可以选择一些知名的领导力评估工具，如360度反馈法、职业价值观测试等，通过评估结果了解自己的领导能力和对组织的贡献，为进一步的领导力开发做出规划和决策。
演讲稿三部曲塑造领导力的技巧
演讲稿三部曲塑造领导力的技巧尊敬的各位领导、嘉宾和同事们：大家好！今天我非常荣幸能够在这里与各位分享演讲稿三部曲塑造领导力的技巧。
作为一个职场人士，我们都渴望成为出色的领导者，而演讲技巧则是培养领导力的重要一环。
首先，我将分享的第一部曲是“演讲准备”。
演讲准备是塑造领导力的基础，它决定着演讲的质量和影响力。
首先，在准备演讲稿之前，我们需要了解观众的背景和需求，以便能够精确地定位演讲的内容和风格。
其次，在准备演讲稿时，我们应该明确演讲的目的和主题，并根据这些来选择合适的信息和例子。
此外，我们还需要对演讲的结构进行规划，确保逻辑清晰、层次分明。
最后，在准备演讲稿的过程中，我们应该反复修改和完善，确保语言精练、表达准确。
第二部曲是“演讲技巧”。
好的演讲技巧能够提高我们的表达效果，增强演讲的吸引力和影响力。
首先，我们要注重肢体语言的运用。
身体姿势要挺拔自信，眼神要坚定而自然，手势要配合演讲的内容，让观众能够更好地理解和接受。
其次，我们要注意声音的运用。
声音要清晰、响亮，声调要有变化和节奏感，以增强语言的表现力。
此外，我们还应该善于运用幽默和情感，通过适当的笑话和个人故事来吸引观众的注意力和共鸣。
第三部曲是“演讲实践”。
实践是我们提高演讲技巧和领导力的关键。
首先，我们要积极参加各种演讲机会，例如工作会议、培训班和社交活动等。
通过不断演讲和互动，我们可以提高自己的演讲技巧和表达能力。
其次，我们要多观摩和学习他人的演讲方式和技巧。
可以看一些优秀演讲者的视频或录音，分析他们的口才、声音和表达方式，借鉴其中的优点并融入到自己的演讲中去。
最后，我们要反思和总结每一次演讲的经验和教训。
通过反思，我们可以发现自己的不足，并不断改进和提高。
在演讲稿三部曲的基础上，我们可以更好地塑造出领导力。
演讲准备可以帮助我们理清思路、深化思考，从而提高我们的决策能力和解决问题的能力。
演讲技巧可以帮助我们更好地与他人沟通、协调和激励，建立良好的人际关系和团队合作。
管理者培养领导力必经的三个阶段
管理者培养领导力必经的三个阶段第一篇：管理者培养领导力必经的三个阶段管理者培养领导力必经的三个阶段都说人的成长必须经历三个阶段，即：见山是山、见水是水;见山不是山、见水不是水;见山还是山、见水还是水。
这三个阶段将一个人从懵懵懂懂的学习成长、到似是而非一样的工作思考、再到气定神闲般的成熟成才的人生过程描绘得丝丝入扣。
其实，这种人生三个阶段之说与管理者的成长与实践也有着异曲同工之妙。
刚开始做管理时，其感觉也是“见山是山、见水是水”。
只凭个人直觉做事做管理，唯上司之命是从，丁是丁、卯是卯，容不得半点反对和违背，根本不知道管理还要关注人性、情感的因素和沟通、协调的技巧;做了几年管理后，忽然发现管理却“见山不是山、见水也不是水”，发现管理其实不是想象的那么简单，制度执行不下去，上司、老板不支持，管理理论与实践根本不可同日而语。
于是，就不再盲从前人的管理经验、不再盲从书上的管理理念，开始有意识地思考管理中的一些问题，思考怎样才能带好团队、怎样才能树立威信，这一阶段需要花费很长一段时间。
直到有一天突然开窍了、悟透了，这就进入了第三个阶段：“见山还是山、见水还是水”。
明白了管人就是关心、做人就是做事、做事也就是做人，更明白了管理原来是如此简单。
具体来说管理者成长的第一阶段其实就是为了管理而管理，依据些小的个人经验和直觉，把下属当做小人一般来防范，结果虽然管住了人，却无法管住心，导致管理冲突不断，下属阳奉阴违、弄虚作假，公司的资源无法有效整合，管理效率十分低下。
在第二个阶段里，管理者把管理当做手段，为了“理”而去“管”，开始追求科学管理，懂得建立制度、完善流程，以保证内部步调一致、政令畅通，这样，管理效果开始提升，但是发现还是管住人却管不住心，下属只是“口服而心不服”，只把工作当做一份职业、一个随时准备砸掉的“泥饭碗”，管理者累的苦不堪言。
在悟透后进入第三个阶段时，管理者明白了管理的原理和人性的规律，明白了管人就是关心，也就找到了管理的乐趣。
卓越领导艺术与影响力
3、市场工资。
五、MMC微型公司理论 1、在内部是SBU单位； 2、在外部可以“第三方的地位”为社 会提供服务； 3、充分发挥海尔自身的优势。
第一部分：决断力
完善决策思考的六R： 1、风险（risk） 2、对手（rival） 3、报酬（reward） 4、关系（relation） 5、结果（result） 6、研究（research）
案例：1、刘永好跳出家族用人；2、鲶鱼效应；3、“统一战线”；4、民企和外企业 等。
三星的高级人才标准
第一 第二
第三 第四
主持未来公司的新树种事业的人才，是指开创还未进入的 新事业项目以及能够将这样的新事业项目拓展为一个完整产业 的人才。
主导变化和革新的人才，是指抛弃固定观念，提出新观念， 并推进新观念的施行的人才。像比尔•盖茨、迈克•戴尔及天才 泰格•伍兹等都是这样的人才。这些人都是大学中途退学，早 早地开始在自己的领域中开拓，让世界刮目相看的人。与学习 优异的人相比，这些人敢于质疑既存的社会秩序，可以大胆创 新，勇于推倒围墙，重新开拓的领域。
关键词：人们通常会喜欢自己同类的人，而不欢 和自己不一样的人。
提高谈话能力的六个要诀：
1、不要独占任何一次谈话 2、清楚地听出对方谈话的重点 3、适时表达你的意见 4、肯定对方谈话的价值 5、必须准备丰富的话题 6、用全身说出心中的话
企业家必须具备赌徒的禀赋
案例：雷诺收购日产 1、胆小鬼只能在梦中成为明星（戈恩）； 2、成功几率即使只有20%，也应该全力一博（戈
恩）； 3、我们投入了所有的钱，就好像一家之主看准了一
次机会，把房子和一辈子省吃俭用所有的钱都抵 押上去一样（施维茨）。
反对者的态度：福特CEO纳赛尔说“我可不想拿辛辛苦苦赚来的钱替别人 还债。”。克莱斯勒CEO路资说“把资金投到日产，就像是把50亿美元装 在集装箱里，外面贴上日产的标签，然后扔到大海里一样。”
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领导力开发是市场上一个炙热的话题。
在当前不确定性极高的经济环境中，领导人过去的成功并不足以保证未来的持续成功;而其领导力水平直接影响企业战略、创新环境及员工动力等促成企业基业长青的重要因素。
本文来源于《德勤新视界》，由《哈佛商业评论》精编，i黑马分享本文，希望对大家有所帮助。
德勤的最新研究显示，“领导力开发”已经成为企业最关注的人才管理策略和行动之一，然而与此同时，德勤的研究也表明，只有4.3%的高管认为企业领导力开发是“非常有效”的。
“理想很美好，现实很骨感”也生动地体现在领导力开发上。
在笔者所服务的一些大型企业中，领导力开发项目可谓琳琅满目，如商学院提供的EDP项目、海外学习、咨询/培训公司提供的各类培训项目、在线学习、教练等等。
但是，这些领导力项目的投入产出收益却不尽如人意。
究其原因是未能系统思考和部署领导力开发工作，仅仅组合市场上提供的各类产品并不能满足企业领导力开发的个性化要求。
领导力开发毋庸置疑是一个战略性议题。
笔者认为，企业应该开始思考三个方面的问题，“面对未来发展，企业如何定义领导力?”、“根据领导力要求，领导人的差距在哪里?”以及“针对差距，我们如何有效开发领导力?”，也就是“建立标准——识别差距——定制发展”三部曲，如图1所示。
结合笔者多年服务大型企业的经验，有以下几个观点分享。
树立有目标的领导力开发
一些企业领导力开发项目效果平平，究其原因，企业忽略了“建立标准”、“识别差距”这两个环节。
随着外部经济环境的变化，领导人的素质要求也发生了很大变化。
过去，中国企业领导人大多是业务、技术出身，如今越来越多的企业将战略前瞻、高效执行、领导创新、激励他人等作为领导人的重要素质。
没有领导力标准，后续工作就成了无的放矢。
很多企业领导力开发项目是按照中管、高管等级别来简单分类实施的。
事实上，这种粗放的分类方式无法清晰界定每个个体需要重点发展培养的方向，导致他们随波逐流、收效甚微。
科学的能力素质测评可以帮助领导人对自己有更为准确的认知。
领导人的自我评估与他人对其的评价可能存在极大的差距，这种落差迫使领导人自省，并产生足够的动力参加领导力提升项目。
明确的领导力标准及科学的能力评估结果可以帮助制订领导人的“个人发展计划”(IDP)，更为清晰地描绘领导人发展蓝图及提升的重点方向。
“经验+体验+学习”的黄金组合方式
德勤认为，“经验——体验——学习”是有效的领导力开发系统，如图2所示。
企业可以通过各种在岗形式的实践和挑战的经历使领导人获得经验，如全球派遣、特殊项目、跟随训练、轮岗等。
也可以建立“人脉渠道”使领导人获得直接的体验和支持，利用指派资深高管作为导师、聘用外部教练、建立内部关系网络等方式使领导人有更多机会向他人学习，借助他人经验促成成功。
另外还可以通过一些学习方式，如授课、网络学习平台、行动式学习等补充领导人的知识理论体系。
这三种方式应以“经验”培养为主，是提高领导力最有效的方式，约占70%的贡献;而辅导、伙伴关系、正式授课、行动式学习等机制是领导力提升必要的补充方式，约占30%的贡献。
包括德勤在内的许多企业受益于此“黄金组合”。
以德勤为例，因业务快速成长公司需要培养更多优秀的合伙人，“高潜力人才培养计划”应运而生。
公司每年选出约30名优秀高级经理参加“全球人才派遣”计划，将他们派遣到德勤全球各地的分所工作一年，以发展其专业能力和管理能力，拓展国际化视野。
与此同时，公司为每人指派一名资深合伙人作为其导师，定期反馈与沟通，为其提供有益指导。
另外，值得一提的是，德勤服务的一些客户被引入了“行动式学习”，以提升“学习”的效果。
在学习中以企业业务需求为导向，有针对性地设计学习内容，在课堂上寓教于“讨论”，寓教于“练习”，从而提升领导人解决具体业务问题的能力。
人才管理政策的配套支撑
领导力开发不是孤立的体系，需要一系列的人才管理政策作为配套支撑，包括选拔评估、人才培养、绩效激励及继任管理等，如图2所示。
例如，选拔评估政策帮助企业建立“领导人才库”，把业绩优秀且富有发展潜力的领导人选拔出来进行培养，提高投入产出回报;绩效激励政策帮助企业科学衡量领导人的绩效，尤其是其参与了领导力开发项目后是否有绩效提升及行
为的改变等。
企业在推行领导力开发项目时务必要审视其人力资源政策，避免人力资源政策成为掣肘。
领导力开发的终极目标是拥有一个高质量的“领导人蓄水池”，可以源源不断地为企业业务扩张提供领导人才。
为了达成这个目标，除了科学系统规划领导力开发工作本身，“造就领导人”的是一个更本质的因素，也就是整个企业要有强烈的意愿培养领导人，一把手以此为重要任务亲自领导，持续关注。
GE、宝洁等以人才培养著称的公司，也曾用大量时间建设来打破组织间壁垒，聚焦领导人培养。
领导力开发任重而道远，所幸，很多企业已经在路上。
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