组织行为学复习提纲

组织行为学复习提纲本着宁可多不可少的原则把我认为重要和次重要的都打上去了，同志们在名词解释和简答里面挑着写就好了。

有下划线的是我自己总结的或注明的，没书上的靠谱，也就那么一看吧。

一、名词解释：（20分5题）1.组织行为学是探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

2.罗克奇价值观调查（P103）米尔顿·罗克奇编制了洛克其价值观调查问卷，这一调查问卷包括两种价值观类型，每种类型中有18个具体项目，第一种类型称之为终极价值观，指理想的终极存在状态。

这是个体愿意用生命去实现的目标。

第二种类型称之为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。

研究证实，不同人群在洛克奇价值观上的差别很大。

相同职业或工作类别的人趋向于拥有相似的价值观。

3.自我知觉理论（P70）当一个个体被问到对某种事物的态度时，个体会回忆他们与这种事物有关的行为，然后从他们过去的行为中推断出他们的态度。

自我觉知理论认为，态度不是在行为之前指导行动的理论，人们在事实发生之后，让态度使已经发生的事实具有意义。

与认知失调理论刚好相反，他们认为态度是一种很随意的言语陈述。

当人们被问到某一种态度时，他们没有太强烈的想法或感情，人们倾向于找一种合理的答案。

4.情绪智力情绪智力是指察觉的管理情绪线索和情绪信息的能力。

了解自己的情绪并擅长阅读他人情绪的人，工作会更有有效。

包括5各维度：自我意识：体味自我情绪的能力自我管理：管理自我情绪和冲动的能力自我激励：面对挫折时依然坚持不懈的能力感同身受：体味他人情绪的能力社会技能：处理他人情绪的能力5.理性决策模型（P134）人们常认为最优决策是理性的，也就是说，它在具体的限定条件下作出稳定的、价值最大化的选择，这些决策的做出遵循理性决策模型。

理性决策模型含有6个步骤：界定问题所在、确定决策目标、给标准分配权重、开发备选方案、评估备选方案、选择最佳方案。

理性模型的假设：问题清晰、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定、没有时间和费用的限制、最终选择效果最佳。

6.需要层次理论(P159)（1）生理需要：包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需要（2）安全需要：包括爱护自己免受生理和情绪伤害的需要（3）社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊（4）尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素如地位、认可和关注。

（5）自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现7.群体的定义（P253）群体是指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。

可分为正式、非正式；命令性、任务型；利益型、友谊型等多种。

8.领袖魅力领导(P363)魅力——个体的一种特定的人格品质，依靠它个体就可以不同于普通人，并且会被看作是神奇人或超人。

组织行为学中罗伯特·豪斯是第一个思考领袖魅力型领导的研究人员。

当下属观察到某些行为时，把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力，那么这个领导就是领袖魅力型领导。

领袖魅力型领导都有以下四个特点：他们都有愿景；愿意为了实现这个愿景而进行个人冒险；对下属的需要十分敏感；行为表现超于常规。

9.愿景领导（没有找到对应的，以下是在领袖魅力型领导里面讲到的）首先领导者清晰陈述一个具有吸引力的愿景。

愿景是如何达到一个或多个目标的长期战略。

这样能够将组织的现状与美好的将来联系在一起，给员工提供一个连续性的认识、领导在属下头脑中烙下一个目的的烙印。

接着传达高绩效期望，并对下属达到这种期望表示充分的信心。

通过言语和活动向下属传递一套新的价值观系统，通过自己行为树立效仿榜样。

10.权利（P398）权利指个体A对个体B的行为发生影响的能力，在这种影响下，B的行为符合A的希望。

它是一种能力或潜力。

11.团队结构书上对应的是“团队构成”，是指“团队应该如何组织成员方面的变量。

包括：团队成员的能力和人格特点、角色配置以及多样化、团队规模、队员灵活性以及队员在团队工作中的偏好”，百度词条说“团队结构是指团队成员的组成成分，是团队协调、协作、协同工作的基础,因此,团队的组织结构在队形保持中起着重要的作用。

”12.组织文化（P490）组织文化指组织成员共有一套意义共享的体系，它使组织具有特色区别于其他组织。

组织文化包括创新与冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取心、稳定性7种主要特征。

二、问答及论述题：（问题10分4题；论述题1题20分）1. 工作满意度对员工绩效的影响？员工满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。

快乐的员工就是高效的员工，不过很难弄清楚这种因果关系是如何产生的。

二者之间具有很强的相关性。

站在组织水平上来看，结论是一致的。

员工满意度较高的组织比员工满意度较低的组织更有效。

2.简述认知失调理论？（说烂了的理论就不反复说了，详情请咨询会长）3.费德勒的权变模型及其意义是什么?（P346 必考，建议大家自己再看看书）权变模型指出，有效的群体绩效取决于领导者的风格以及领导者对情景的控制程度的有效配合。

费德勒通过最难共事者问卷测量个体是任务取向的还是关系取向的。

费德勒认为，把自己最难共事得得同事描述成积极性质的就是关系取向的人。

否则视为任务取向的。

通过三个维度确定领导有效性：领导者——成员关系、任务结构、岗位权利。

任务取向的领导在非常有利的或非常不利的情况下工作效果更好（三个维度均好或均不好），关系取向的领导在中等条件下做得更好。

如何提高领导者的有效性：：替换领导者以适应环境、改变环境适应领导者4.正式权力和个人权力分别包括那些内容？正式性权利以个体在组织中的位置为基础。

可以来自强制或奖赏的能力，来自正式职权。

强制性权力建立在惧怕的基础上，如果不服从就可能产生消极后果。

也可以来自对关键信息的控制，那些拥有他人所需的资料和知识的人可以获得他人的依赖。

奖赏性权力服从是因为可以给人们带来益处（与强制性相反）因此，为人们来对他们来说有价值的报酬的人就有了权利。

两者是一对相互对应的概念。

如果你能剥夺对他人有价值的东西而对他人施加不良的影响，你就对他拥有了强制性权力；如果你能带给他人某种积极的利益或帮助他人免除消极的影响，就对他有了奖赏性权力。

法定性权利：在正式的群体或组织中获取一种或多种权力基础的最经常途径。

是一个人在组织中的职位。

由此获得的权力就是法定性权利。

个人权利包括专家性权利和参照性权利。

专家型权力来源于专长、技能和知识。

参照性权利的基础是对拥有理想资源或个人特质的人的认同。

如果你喜欢、崇拜一个人，那么他就对你有权利。

5.功能正常的冲突和功能失调的冲突之间有什么差异？它的功能是由哪些因素决定的阿？功能正常的冲突能够支持组织目标，使组织有高绩效，是具有建设性的冲突。

功能失调的冲突是具有破坏性的。

任务冲突与工作的目标和内容有关，关系冲突着重于人际间的关系，过程型冲突指向工作如何完成。

绝大多数关系冲突是功能失调的。

，它表现为人与人之间的敌对，不和和摩擦，加剧了人们人格之间的差异，降低了相互之间的理解，因此影响了组织任务的完成。

低水平的过程冲突和中低水平的任务冲突是积极的。

中低水平的任务冲突激发人们针对不同观点进行讨论，有助于工作水平更上一层楼。

6.情绪在组织行为中的应用？主要表现在选拔、决策、创造性、动机、领导、人际冲突、谈判、客户服务、工作态度和工作场所中的越轨行为方面的解释能力和预测能力。

○选拔：在雇佣过程中，尤其在需要高度的社会活动的工作中，必须把情绪智力考虑在内。

高情绪智力的人更容易成功。

○决策：与绩效的关系仍无确切定论，但做决策时要把情绪心经考虑在内。

○创造性：对于很多任务来说，好的心境更容易提高创造性。

○动机：积极的动机有积极的反馈，积极的反馈反过来促进积极的动机。

倡导在工作中保持积极情绪的组织会拥有更积极的劳动力。

○领导：情绪吸引可以帮助领导传递信息（竞选演讲）。

将积极的情绪与愿景相结合，可以提高管理者与员工接受变革的可能性。

○人际冲突：与情绪结合最紧密。

领导要尽量识别冲突中的情绪成分，用情绪力量促使冲突双方恢复工作能力。

○谈判：假装愤怒的谈判者比对手更有优势、真实的情绪会破坏谈判结果。

○客户服务：常会使员工情绪失调，随着时间的推移，会导致工作倦怠，降低工作绩效和工作满意度。

（客服经常被顾客指责，是恶略情绪回收站，但是又被要求以好的态度面对他们，因此会导致情绪失调）反过来，员工也会对顾客产生情绪感染，员工情绪积极时顾客反应会相对积极，员工暴躁的话顾客的情绪也会受到影响。

○工作态度：“永远不要把工作带回家”，包括工作情绪。

○工作场所中的越轨行为：很多越轨行为都可以追溯到消极情绪。

（越轨行为是指打破既定规范的行为，会对组织、成员或二者构成威胁的行为）7.描述大五人格模型中的各项因素？哪一项因素在预测行为方面最有价值？为什么？外倾性、随和型、责任心、情绪稳定型、经验的开放性5个因素。

对各行各业的工作者来说，责任心这一维度都可以预测工作绩效。

高责任感会在工作中付出更多的努力，较高的工作知识水平会带来较高的工作绩效。

其他维度在预测方面都要取决与绩效标准和职业群两项因素。

8.当代动机理论包括哪些内容？当代动机理论与传统的动机理论不同的的特点是每个理论都有相当大量的证据支持其理论。

○麦克莱兰的需要理论成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。

权力需要：控制别人以某种方法是行为而不是以其他方式行为的需要。

归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。

高成就动机者更喜欢具有个人责任感，可以获得工作反馈的，中等冒险程度的工作环境。

高成就需要者不一定是一位好的管理者，他更关注自己的成就而不是影响他人做好工作。

归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。

最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要。

通过培训可以激发员工的成就需要。

○认知评价理论当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部奖励（个人由于喜欢而从事工作的动力）就会降低。

言语奖励会提高内在动机，而有形奖励则相反。

由于内部原因而追求某一目标则成功几率更大，即使不成功也会很兴奋，因为得到了过程中的快乐。

而如果是因为外部原因，结果则刚好相反。

○目标设置理论明确而具体的目标能够提高员工的工作绩效；一个困难的目标一旦被人们接受则比容易的目标带来更高的工作绩效；无反馈比有反馈带来更高的工作绩效。

困难的目标使我们集中在眼前的目标上，不至于分心到无关的事情上。

困难的目标让我们精力充沛，因为我们要更努力的工作来完成目标。

当目标充满困难时人们会更努力去实现他们（没懂，感觉不是原因而是现象本身啊）。

困难的目标让我们发现对执行工作或任务更有效的策略。

反馈可以指导行为。

自发的反馈比来自外部的反馈更具有激励作用。