《15秋人选拔与聘用管理》4

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人员选拔与聘用管理系统习地的题目

《人员选拔与聘用管理》习题1一、单项选择题1.（）是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。

A、假设式提问B、重复式提问C、确认式提问D、封闭式提问2. 关于心理测试，下列叙述正确的是（）。

A、心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点B、它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C、心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范D、它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准3. 在员工的成长阶段，可以采用的留住员工的措施为（）。

A、适当地安排相关的技能训练课程，加深员工的专业程度B、尽快帮助员工适应环境C、给员工适度的训练，调职或是晋升机会D、适当地给予员工以关心和疏导4. 研究表明，至少应保留（）供外部招聘，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

A、６％以上的技术岗位B、一定的办公室工作人员C、１０％以上的中上层岗位D、２０％以上的基层岗位5. 通常，猎头公司会在（）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。

A、４～６B、６～８C、８～１０D、３～５6. 人才交流中心不具有的特点是（）。

A、一般建有人才资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉7. 为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（）上。

A、衡量每一项工作任务的标准B、对任职者的要求C、每一项工作任务应达到的要求内容和水平D、对岗位的量化评估8. 有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（）。

A、问卷调查法B、工作日志法C、现场观察法D、典型事件法9. 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（）。

A、工作标识B、工作权限C、工作规范D、工作程序二、多项选择题1. 岗位胜任特征的分析一般包括的步骤是（）。

A、利用胜任特征B、界定胜任特征C、发现胜任特征D、评估胜任特征E、比较胜任特征2. 下列选项中，属于招聘工作中需要注意的问题有（）。

人员选拔与聘用管理(PDF 99页)

第一章人员选拔与聘用基础第一节人力资源管理与聘用一、人力资源管理我们先来了解几个概念：（一）什么是人力在机器大工业时代，企业的竞争主要表现在生产技术和机器设备的竞争。

在当时，只要有好的技术和好的设备，企业就可以获得高额的利润，而人只是机器设备的附属品，是会说话的工具。

于是，员工被称为人力，地位低下。

（二）什么是人力资源有学者说，企业的所有员工统称为人力资源；有智者说，18岁以上的人都是人力资源。

企业人力资源管理培训教材中定义，人力资源是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和，也可以说是指在一定时空条件下，劳动者的数量和质量的总和。

人力资源的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年提出来的，在国际上，人力资源管理的观念起源于20世纪60年代，以前的名称为“人事管理”。

人力资源是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。

21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代。

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。

猎取稀缺的第一资源，是企业发展的当务之急。

（三）什么是人力资源管理人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。

现代企业越来越重视人力资源管理，究其原因，是因为：工作的复杂性与挑战性需要更有能力的员工；第一线员工要有主动解决问题的能力与权力；与顾客服务接触时，员工代表着公司形象；组织发展要考虑到与员工职业生涯发展相结合；组织越来越重视员工绩效与能力的共同成长。

所以重视人力资源管理工作，有助于提高企业的工作效率，有助于对人才科学地选、用、育、留，帮助企业建立优秀的企业文化，是企业生存和创新发展的保证。

二、选拔与聘用管理所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。

人才招聘与选拔管理制度

人才招聘与选拔管理制度人才招聘与选拔是一个组织中极为重要的环节。

一个成功的招聘与选拔管理制度不仅能够帮助企业吸引到优秀的人才，还能够提高员工的积极性和工作效率。

本文将从人才招聘与选拔的流程、标准和方法等方面进行论述，以建立一套完善的人才招聘与选拔管理制度。

一、流程设计一个科学、合理的流程设计是一个成功的人才招聘与选拔管理制度的基础。

以下是一个典型的人才招聘与选拔流程：1. 需求分析：确定部门或职位的员工需求，包括岗位职责和任职要求。

2. 招聘计划制定：根据需求分析结果，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排和预算等。

3. 招聘宣传与推广：通过各种途径进行招聘宣传，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。

4. 简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。

5. 面试评估：组织面试，采用不同的面试方式进行候选人的评估，如个人面试、技能测试等。

6. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育、工作经历和信用等情况。

7. 终面及录用决策：进行最后一轮面试，并根据综合评估结果做出录用决策。

8. 录用通知和入职手续：向被录用的候选人发出录用通知，并安排入职手续。

二、标准制定一个优秀的人才招聘与选拔管理制度应该有明确的招聘标准和选拔标准。

以下是一些常用的标准：1. 岗位职责标准：明确各个岗位的职责和要求，以便更好地招聘到适合的人才。

2. 任职能力标准：根据岗位要求确定相应的任职能力标准，包括专业技能、工作经验和团队合作等。

3. 能力测评标准：制定科学可行的能力测评标准，通过测试和测评来评估候选人的能力水平。

4. 综合素质标准：考虑到综合素质的重要性，制定相应的标准，包括沟通能力、领导力和学习能力等。

三、方法选择人才招聘与选拔的方法种类繁多，选择适合的方法是一个成功招聘与选拔管理制度的重要环节。

以下是一些常用的方法：1. 面试法：面试是最常用的选拔方法之一，可以通过面试来了解候选人的能力、工作经验和个人素质。

人员招聘、录用和解雇管理制度4.doc

人员招聘、录用和解雇管理制度4人员招聘、录用和解雇管理制度第一章总则第一条为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。

第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。

第三条职责1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。

2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。

3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。

第二章人员招聘与录用管理1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。

由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。

第五条增员招聘管理：1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。

2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。

人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。

3、参加招聘工作人员职责划分：①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。

②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。

③.职能部门：面试、专项知识、技能测试；4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责：①.认真负责，一丝不苟的态度。

新员工招聘与选拔管理制度

新员工招聘与选拔管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是规范公司新员工的招聘与选拔流程，确保选聘到适合岗位的人才，提升公司整体绩效。

1.2 本制度订立依据《劳动法》《人力资源管理条例》等相关法律法规，并结合公司实际情况。

第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全部部门的新员工招聘与选拔工作。

2.2新员工包含正式员工和实习生。

2.3 招聘与选拔管理人员遵守本制度。

第二章招聘需求分析第三条招聘计划3.1 各部门依据工作需要，提前订立招聘计划，并向人力资源部门进行报备。

3.2 人力资源部门审核招聘计划的合理性和必需性，并供应支持和帮助。

第四条岗位要求分析4.1 各部门与人力资源部门合作，明确岗位职责和要求。

4.2 岗位职责和要求包含工作内容、技能要求、教育背景、工作经验等。

4.3 人力资源部门依据岗位要求，订立应聘者评估标准。

第三章招聘渠道与策略第五条招聘渠道5.1 公司可通过多种渠道招聘，包含但不限于以下几种：人才市场、招聘网站、学校招聘、内部介绍等。

5.2 依据不同岗位的要求，确定合适的招聘渠道，并进行宣传和发布。

第六条招聘策略6.1 公司在招聘过程中，重视公平公正原则，避开任何形式的鄙视。

6.2 公司对招聘渠道进行评估，优化招聘渠道，提高招聘效果。

6.3公司可以设置面试、考核等环节，对应聘者进行全面评估。

第四章招聘流程第七条招聘流程概述7.1 招聘流程包含岗位发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。

7.2 招聘流程由人力资源部门负责引导和监督。

第八条岗位发布8.1 人力资源部门依据岗位需求，在公司内部和外部发布岗位信息。

8.2 岗位信息包含职位名称、工作地方、薪资待遇、岗位职责等。

8.3 岗位信息通过公司官方渠道进行发布，确保信息真实有效。

第九条简历筛选9.1 人力资源部门负责收集应聘者的简历。

9.2 简历筛选由招聘小组进行，遵从公平公正原则。

9.3 招聘小组依据岗位要求，筛选符合条件的应聘者，进行初步筛选。

人员选拔与聘用管理系统习地的题目

《人员选拔与聘用管理》习题1一、单项选择题1.（）是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。

A、假设式提问B、重复式提问C、确认式提问D、封闭式提问2.关于心理测试，下列叙述正确的是（）。

A、心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点B、它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C、心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范D、它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准3.在员工的成长阶段，可以采用的留住员工的措施为（）。

A、适当地安排相关的技能训练课程，加深员工的专业程度B、尽快帮助员工适应环境C、给员工适度的训练，调职或是晋升机会D、适当地给予员工以关心和疏导4.研究表明，至少应保留（）供外部招聘，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

A、6%以上的技术岗位B、一定的办公室工作人员C、10%以上的中上层岗位D、20%以上的基层岗位5.通常，猎头公司会在（）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。

A、4〜6B、6 〜8C、8 〜10D、3〜56.人才交流中心不具有的特点是（）。

A、一般建有人才资料库B、针对性强C、适于热门人才的招聘D、费用低廉7.为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（）上。

A、衡量每一项工作任务的标准B、对任职者的要求C、每一项工作任务应达到的要求内容和水平D、对岗位的量化评估8.有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（）。

A、问卷调查法B、工作日志法C、现场观察法D、典型事件法9.下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（）A、工作标识B、工作权限C、工作规范D、工作程序二、多项选择题1.岗位胜任特征的分析一般包括的步骤是（）。

A、利用胜任特征B、界定胜任特征C、发现胜任特征D、评估胜任特征E、比较胜任特征2.下列选项中，属于招聘工作中需要注意的问题有（）。

北语18秋《人员选拔和聘用管理》作业1234满分答案

18秋《人员选拔和聘用管理》作业1人力资源管理的起点和关键是（）A.薪酬管理B.绩效考核C.人员招聘D.人力资源规划正确答案:C员工法定应得的福利包括各类社会保险、住房公积金还有（）A.各种法定节假日和年休假B.奖金C.培训机会D.住房正确答案:A人员甄选中最传统也是最重要的方法是（）A.面试B.笔试C.试用D.轮岗正确答案:A一般意义上，根据统计学样本结果，员工离职原因排名第一的因素是（）A.职业发展原因B.个人原因C.薪酬原因D.工作环境原因正确答案:A胜任力模型建立过程中信心收集的主要方法是（）A.问卷法B.行为事件访谈法C.观察法D.小组讨论正确答案:B关键行为面试技术主要采取（）方法A.STARB.SMARTC.SATRD.SGE正确答案:A招聘组织要严格遵纪守法，避免出现（）A.劳动仲裁B.劳动纠纷C.招聘风险D.就业歧视行为正确答案:D研发人员和市场人员适用于（）薪酬模式。

A.基于能力B.基于市场C.基于胜任力D.基于业绩正确答案:C一份职位说明书的核心内容是（）A.工作内容和职责B.任职资格要求C.岗位考核指标D.工作特征正确答案:A试用期内业务部门要做的工作除了设计工作目标和考核标准、安排试用期员工参与项目外，还有（）A.对试用期员工进行不间断评估和指正B.文化宣传C.团队教育D.工作习惯纠正和指导正确答案:A一般来讲，人员招聘包括（）环节A.招募B.选拔C.聘用D.培训正确答案:ABC内部招聘的渠道包括（）A.竞聘上岗B.内部晋升C.岗位轮换D.岗位平调正确答案:BCD广义的人岗匹配包括（）A.人与岗位的匹配B.个人与团队的匹配C.个人与组织的匹配D.个人与职业的匹配正确答案:ABC评价中心技术中所采用的情境性测验包括多种形式，主要有（）A.公文筐测验B.演讲C.案例分析D.团队游戏正确答案:ABCD招聘效果评估的方法包括（）A.评审会模式B.调研法C.预算法D.成本计算法正确答案:AB对于应聘者薪酬水平，人力资源部门可根据公司薪酬策略和标准确定，无需与用人部门沟通。

15春西电《招聘与人员选拔》在线作业答案

西电《招聘与人员选拔》在线作业
一、单选题（共15 道试题，共60 分。

）
1. 如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。

那么，最好的招聘是()。

A. 职业学校
B. 学院和大学
C. 失业人员
D. 退休人员
正确答案：A
2. 面试中的“晕轮效应”表现为()。

A. 所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C. 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
正确答案：D
3. 效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低()。

A. 培训和招聘成本
B. 入职成本
C. 招聘成本
D. 用人成本
正确答案：C
4. 在组织出现短期过剩的情况下，采取()的方法比较适合。

A. 招聘冻结
B. 提前退休
C. 增加无薪休假
D. 裁员
正确答案：C
5. 招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论()这个问题。

A. 本企业哪些方面使你产生兴趣
B. 你每月的薪酬是如何花掉的
C. 列举前任老板最好的管理方法
D. 企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力
正确答案：B
6. 无领导小组讨论法可测评参试者的()。

A. 团体决策以及逻辑思维能力。

人员选拔与聘用管理模拟试题及答案

人员选拔与聘用管理模拟试题及答案单选(共45分)1、明尼苏达文书测验属于哪种形式的测验？（）。

A.能力倾向测验B.智商测验C.情境模拟测验D.投射测验标准答案:A2、下列选项中，属于心理测验的是：（）。

A.搜寻事实B.角色扮演C.案例分析D.投射测验标准答案:D 3、结束面试常用的方法是：（）。

A.询问求职者是否还有其他问题B.直接告诉求职者面试结束C.请求职者做作业D.求职者评价本次面试标准答案:A4、下列选项中，属于素质模型中“冰山”以下的素质是：（）。

A.自信程度B.知识C.工作经历D.学历标准答案:A5、常用的常模包括：（）。

A.小样本常模B.大样本常模C.标准分常模D.性别常模标准答案:C6、下面关于“在面试中建立融洽的关系”的描述最正确的是：（）。

A.重点在面试开始的时候B.重点在面试结束的时候C.没有必要建立融洽的关系D.重点在面试中间部分标准答案:A7、下列选项中，哪一项不属于甄选的环节？（）。

A.发布招聘信息B.面试C.笔试D.群面标准答案:A8、以下不是直线经理在招聘面试过程中最主要任务是：（）。

A.辨认招聘需要，向人力资源部传达招聘需要B.参与招聘活动，向候选人简要介绍企业信息及职位信息C.与人力资源部门共同确定人员的招聘标准D.告知应聘人员的应聘结果标准答案:D 9、下列选项中，属于智力测验的工具是：（）。

A.卡特尔16PF测验B.DISC测验C.瑞文推理测验D.MBTI测验标准答案:C10、下列选项中，哪一项不属于招聘流程？（）。

A.适用期考察B.绩效考核C.笔试D.背景调查标准答案:A11、评价中心的一个重要的特征就是在情境性的测验中对被评价者的（）进行观察和评价。

A.知识B.技能C.行为D.能力标准答案:C12、招聘与甄选的核心是（）。

A.人岗匹配B.个人和团队的匹配C.个人和组织的匹配D.选用合格的招聘者标准答案:A13、下列选项中，属于面试测试方法是：（）。

A.结构化面试B.公文筐测验C.DISC测验D.无领导小组讨论标准答案:A14、下列选项中，属于素质模型中“冰山”以上的特征是：（）。

人员选拔与聘用第一章人员招聘管理基础测试

人员选拔与聘用第一章人员招聘管理基础测试1. 引言招聘是指组织通过吸纳外部人力资源来满足岗位需求的一种行为。

人员招聘管理是组织对招聘活动进行全面规划、组织和实施的过程。

在人员选拔与聘用的第一章中，人员招聘管理是一个非常重要的环节。

本文档将着重介绍人员招聘管理的基础知识和测试。

2. 人员招聘管理基础知识2.1. 招聘目标招聘目标是指组织为了满足岗位需求，通过招聘活动希望达到的目标。

招聘目标需要明确和具体，可以包括招聘质量、招聘成本、招聘效率等方面的指标。

2.2. 招聘渠道招聘渠道是指组织获取招聘信息和吸引求职者的途径。

招聘渠道可以分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。

内部招聘渠道包括内部推荐、内部晋升等；外部招聘渠道包括网上招聘、校园招聘、猎头招聘等。

2.3. 招聘程序招聘程序是指在招聘活动中所要执行的各项工作和环节。

一般来说，招聘程序包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、招聘信息发布、简历筛选、面试选拔、录用决策等。

2.4. 招聘信息招聘信息是指组织向求职者传达的关于岗位需求和招聘要求等方面的信息。

招聘信息需要明确、真实、吸引人，可以通过招聘广告、招聘网站、招聘会等渠道进行发布。

2.5. 招聘面试招聘面试是指通过面谈来评估求职者是否符合岗位要求和组织的期望。

招聘面试可以包括个人面试、专业面试、心理测试、岗位模拟等形式。

3. 人员招聘管理基础测试3.1. 选择题1.招聘目标需要具体和明确，包括招聘质量、招聘成本、招聘效率等指标。

（√/×）2.内部推荐是一种内部招聘渠道。

（√/×）3.招聘程序一般包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘信息发布等环节。

（√/×）4.招聘信息需要明确、真实、吸引人。

（√/×）5.招聘面试可以包括个人面试、专业面试、心理测试等形式。

（√/×）3.2. 单词填空请根据描述的意思填写正确的单词。

1.招聘是指组织通过吸纳外部人力资源来满足岗位需求的一种行为。

企业员工招聘与选拔管理制度

企业员工招聘与选拔管理制度第一章总则第一条目的和依据依据《中华人民共和国劳动合同法》《企业人力资源管理条例》等相关法律法规，订立本制度。

本制度的目的是规范企业员工的招聘与选拔工作，确保招聘程序公正、公平，保证选用适合岗位要求并具备良好职业素养的人员，为企业的发展供应有力的人力资源支持。

第二条适用范围本制度适用于本企业各部门和项目组的员工招聘和选拔工作。

第二章部门需求确定与计划编制第三条部门需求确定1.各部门应依据业务发展和人力资源规划，确定所需人员的数量、岗位级别及岗位职责。

2.需求确定应经过部门负责人和人力资源部门的审批，并将招聘计划报告总经理备案。

第四条招聘计划编制1.人力资源部门应依据各部门的需求确定的人员数量，订立招聘计划，并报告总经理备案。

2.招聘计划应包含招聘岗位、需求人数、任职资格以及招聘时间等信息。

第三章招聘渠道与发布第五条招聘渠道选择1.招聘渠道的选择应依据不同职位的特点和需求量，综合考虑网络招聘、学校招聘、猎头招聘等渠道。

2.人力资源部门应依据招聘计划确定招聘渠道，并与外部招聘网站、招聘中介等建立合作关系。

第六条招聘信息发布1.招聘信息应包含岗位名称、工作地方、薪资待遇、任职资格、职责要求等必需信息。

2.招聘信息应发布在公司官方网站、招聘网站、学校招聘平台等多种媒体上。

3.招聘信息发布前应经过人力资源部门审核，确保准确、完整。

第四章应聘评估与选拔第七条简历筛选1.人力资源部门应依据招聘岗位的要求，对收到的简历进行筛选。

2.筛选标准包含与岗位要求的匹配度、工作经过、教育背景、专业技能等。

第八条笔试面试1.笔试面试由人力资源部门组织进行，应聘者应提前通知面试时间和地方。

2.笔试面试内容应包含岗位相关知识、技能测试、心理素养及职业素养测试等。

3.面试评分标准应事先订立，并依据评委对应聘者的综合表现进行评分。

第九条背景调查与体检1.笔试面试合格的应聘者，人力资源部门应进行背景调查，核实其供应的个人信息和工作经验。

招聘与选拔管理制度

招聘与选拔管理制度一、总则为了更好地发挥人力资源的作用，提高企业整体素质，根据公司实际情况，制定本招聘与选拔管理制度。

二、招聘条件1. 在招聘时，应根据公司的岗位要求进行人员招聘，根据公司的规模和发展需要考虑人员的招聘数量和质量。

2. 应具备良好的职业道德和职业操守，能够忠实履行工作职责，服从公司管理，尊重同事，具有团队合作精神。

3. 应具备相关专业知识和工作经验，具备解决问题的能力和创新意识，能够适应公司的工作环境和工作压力。

4. 应具备优秀的沟通能力和人际关系处理能力，能够与相关部门协作，解决工作中遇到的问题。

5. 应具备良好的学习能力和适应能力，能够不断提升自己的职业技能和知识水平，为公司的发展做贡献。

6. 具备其他与公司工作相关的条件。

三、招聘程序1. 制定招聘计划：根据公司的规模和发展需要，确定招聘的人员数量和岗位。

2. 发布招聘信息：将公司招聘信息发布在公司网站、招聘网站、社交媒体等渠道，吸引更多的人才。

3. 筛选简历：对提交的简历进行筛选，筛选出符合公司要求的候选人。

4. 面试选拔：对通过初步筛选的候选人进行面试，通过面试选拟录取人员。

5. 发送录用通知：向被录用人员发放录用通知书，确定入职时间和相关事宜。

6. 入职手续：新员工入职后，负责相关的入职手续办理和培训。

四、选拔管理1. 岗位培训：新员工入职后应接受岗位培训，了解公司的规章制度和工作流程。

2. 岗位考核：对员工的工作表现进行定期考核，对表现优秀的员工进行奖励和提升。

3. 人才培养：为员工提供岗位晋升和职业发展的机会，培养出更多的优秀人才。

4. 员工激励：为员工设立激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、技能培训等，激发员工的工作热情和创造力。

5. 岗位调整：根据公司的发展需要和员工的期望，定期进行岗位调整，确保员工的工作能力和职业发展。

五、人才培训1. 制定员工培训计划：根据公司的发展需要和员工的实际情况，制定员工培训计划。

2. 开展内部培训：组织公司内部的专业人员对员工进行技能培训和岗位培训。

人员招聘选拔管理制度

人员招聘选拔管理制度一、引言二、招聘需求的确定1.招聘需求的提出应当符合企业发展规划，并经过主管部门批准。

2.招聘需求的确定需经过相关部门的协商和确认，明确所需岗位的具体要求和岗位准入门槛。

三、岗位需求分析1.招聘部门应当对所需招聘岗位进行详细的岗位需求分析，明确岗位的工作内容、工作职责、技能要求等。

四、招聘渠道的选择1.招聘渠道应当多样化，并根据岗位的特点和需求选择合适的渠道，如网络招聘、招聘网站、校园招聘、招聘会等。

2.招聘部门可以委托专业的招聘机构协助进行招聘工作。

五、招聘分工和责任1.招聘部门应当根据需要设立专职的招聘人员，并明确其各自的职责和任务。

2.招聘人员应当具备相关的招聘技能和经验，负责招聘流程的具体操作和管理。

六、招聘流程1.招聘流程应当包括招聘需求收集、简历筛选、面试选拔、考察核实、录用决策等环节。

2.招聘部门应当制定详细的招聘流程，并向相关人员进行培训和指导。

3.招聘流程应当严格执行，每一环节都要有相应的记录和审批。

七、简历筛选1.简历筛选应当根据岗位的要求和需求，对收到的简历进行初步的筛选。

2.各招聘岗位的相关部门要参与简历筛选的工作，并对合适的简历给予初步评估。

八、面试选拔1.面试人员应当通过简历筛选后，进行正式的面试选拔。

2.面试由专门组织的面试小组进行，面试人员应当包括招聘部门的人员和招聘岗位的相关部门的负责人。

3.面试内容应当与岗位需求和要求相符，采用多种形式和方式，包括个人面试、小组面试、案例分析面试等。

4.面试结果应当经过面试小组的评议，根据综合评分确定面试人员的成绩和排名。

九、考察核实1.面试合格的候选人应当进行背景调查、资格认证、体检等环节的考察核实。

2.考察结果应当由专门的考察小组进行评估和审核，形成考察报告，作为最后录用决策的重要依据。

十、录用决策1.录用决策应当由相应的决策机构或决策者进行，应当参考招聘流程中的各个环节的结果和评估报告。

2.录用决策应当统一、公开、透明，并做好相关的记录和备案工作。

人员选拔与聘用管理(PDF 99页)

在当时，只要有好的技术和好的设备，企业就可以获得高额的利润，而人只是机器设备的附属品，是会说话的工具。

于是，员工被称为人力，地位低下。

（二）什么是人力资源有学者说，企业的所有员工统称为人力资源；有智者说，18岁以上的人都是人力资源。

人力资源是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。

21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代。

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。

猎取稀缺的第一资源，是企业发展的当务之急。

二、选拔与聘用管理所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。

人员招聘与选拔管理制度

人员招聘与选拔管理制度一、背景介绍在现代企业中，人力资源是一项至关重要的资源，对企业的发展起着决定性的作用。

拥有一套完善的人员招聘与选拔管理制度，对于确保企业吸纳到优秀的人才，提高组织绩效，具有重要意义。

本文将从招聘计划制定、面试评估、录用程序等方面，介绍一套科学、公正、有效的人员招聘与选拔管理制度。

二、招聘计划制定1. 岗位需求分析：根据企业发展目标和岗位需求，对需要招聘的岗位进行细化、分类。

2. 编制招聘计划：根据岗位需求、人员流动情况和预算等因素，合理安排人员招聘计划，并与相关部门进行沟通和确认。

3. 招聘渠道选择：多种渠道结合，包括网络招聘、校园招聘、猎头引荐等，以确保广泛吸引到符合条件的人才。

三、面试评估1. 简历筛选：对报名人员的简历进行综合评估，初步筛选出符合岗位要求的候选人。

2. 面试设置：根据不同岗位的要求，设置不同形式的面试，如笔试、技能测试、群面等。

3. 面试内容与评估：面试主要包括考察候选人的专业知识、工作能力、沟通协作能力、团队合作精神等，评估面试评分表明确面试者的优劣势。

4. 面试反馈：及时向候选人提供面试结果和反馈，以便候选人了解自己的表现，并为接下来的选拔工作做准备。

四、录用程序1. 录用决策：综合考虑候选人的面试表现、能力匹配度和团队需求等因素，进行综合评估，做出录用决策。

2. 发送录用通知：与候选人进行面谈，告知录用决定，并与其商定薪资、待遇等事宜。

3. 录用审批：将录用决定提交相关领导审核，并按照企业制度及时办理入职手续。

4. 入职安排：与新员工确认入职时间、培训计划、岗位职责等，为其顺利入职提供必要的帮助和指导。

五、人员招聘与选拔管理制度的优势1. 提高招聘效果：制度化的招聘管理流程能够提高招聘的效率和准确性，避免因主观因素产生的不公平和不合理现象。

2. 吸引优秀人才：公开、公正的招聘与选拔制度能够提高企业形象，吸引更多优秀人才的加入。

3. 培养人才储备：通过制度化的选拔流程，可以培养和储备更多的优秀人才，为企业未来的发展提供源源不断的人力资源支持。

人力资源招聘与选拔管理制度

人力资源招聘与选拔管理制度1. 引言本文档旨在制定一套完善的人力资源招聘与选拔管理制度，以确保公司在招聘和选拔过程中能够公平、有效地选择到最合适的人才。

该制度适用于公司所有部门和岗位的招聘和选拔活动。

2. 招聘规划2.1 招聘需求确定在开始招聘活动之前，各部门应当与人力资源部门协商确定招聘需求。

招聘需求要充分考虑公司的战略目标以及各部门的发展需要。

2.2 岗位描述和要求编制招聘岗位的描述和要求应当清晰、准确地反映工作职责和所需的技能、经验等要素。

人力资源部门负责与各部门协商编制岗位描述和要求。

3. 招聘渠道选择3.1 内部招聘公司鼓励内部员工晋升和转岗，提高员工的归属感和激励度。

内部招聘应当公平、透明进行，岗位空缺应当及时向员工发布。

3.2 外部招聘外部招聘可以通过多种渠道进行，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。

公司应当根据岗位要求选择合适的渠道，并及时对招聘信息进行发布。

4. 简历筛选与面试评估4.1 简历筛选人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，首先根据招聘要求和岗位描述进行初步筛选，将符合要求的简历进入下一轮面试评估。

4.2 面试评估面试评估分为初面和终面两个环节。

初面可以通过方式面试或者在线面试进行，主要评估应聘者的基本素质和能力。

终面由部门负责人和人力资源部门共同参与，重点评估应聘者的专业知识和岗位匹配度。

5. 选拔决策与录用5.1 选拔决策选拔决策由部门负责人和人力资源部门共同参与，综合考虑应聘者的面试评估结果、背景调查等因素，做出最终的选拔决策。

5.2 录用程序一旦决定录用某位应聘者，人力资源部门将与其进行薪资、合同等方面的谈判。

成功达成协议后，人力资源部门将办理录用手续并将入职相关信息通知部门和应聘者。

6. 公平就业原则公司坚持以公平为原则进行招聘和选拔活动，不允许存在性别、年龄、种族、国籍等歧视行为。

对于符合要求的应聘者，应当给予公平的机会和对待。

7. 选拔结果反馈人力资源部门将及时向应聘者反馈选拔结果，无论是通过面试被录用还是未被录用，都应当给予明确的答复。

招聘与选拔管理制度

招聘与选拔管理制度招聘与选拔是企业发展的重要环节，其管理制度的健全与否直接关系到企业的发展和竞争力。

为了确保招聘与选拔过程的公平、公正和科学，制定一套规范的招聘与选拔管理制度是非常必要的。

一、招聘与选拔目标招聘与选拔的目标是筛选出适合岗位要求、具备良好素质和能力的优秀人才。

企业需明确各岗位的需求和职责，并制定相应岗位要求和岗位描述，以便为招聘和选拔提供方向。

二、招聘与选拔程序1. 招聘需求确认：各部门提出招聘需求，经过内部评估和核实后形成需求清单。

2. 岗位需求发布：招聘需求由人力资源部门进行发布，可以通过内网、招聘网站等渠道进行广泛宣传。

3. 简历筛选：人力资源部门根据岗位要求进行简历筛选，初步确定候选人名单，并进行初步电话或面试。

4. 面试评估：根据岗位要求和面试评估标准，安排面试官对候选人进行面试，并评估其专业素质、工作经验、团队合作能力等。

5. 全员评审：拟定候选人名单后，进行全员评审，包括岗位上级、同事等，以获取多角度的意见反馈。

6. 背景调查：对候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、信用记录等情况，确保候选人的真实性和合法性。

7. 最终选拔：根据各方反馈和背景调查结果，经过综合评估后确定最终录用人选。

8. 录用通知：向最终录用人发送录用通知书，并与其签订劳动合同。

三、选拔标准与方法1. 选拔标准：岗位能力要求、专业素质、工作经验、学历背景等作为选拔的主要标准，确保岗位与人才的匹配度。

2. 选拔方法：面试、考试、实操测试、群面等多种方式可结合使用，以综合评估候选人的能力、素质和个性特点。

四、选拔质量保障1. 岗位要求明确：明确岗位职责和需求，并将其具体化为岗位要求和能力模型，确保选拔工作的准确性和针对性。

2. 选拔过程记录：招聘与选拔过程的各个环节都要进行记录，包括面试评估表、岗位要求匹配度记录等，以实现选拔过程的可追溯性。

3. 监督与反馈：设立监督机构或小组，对招聘与选拔工作进行监督和评估，并及时收集候选人和社会的反馈意见。

人员招聘选拔管理制度

人员招聘选拔管理制度一、引言人员是企业的重要资源，人员招聘选拔工作直接关系到企业的发展和竞争力。

为了确保企业招聘选拔的公平、公正、科学和高效，制定人员招聘选拔管理制度，是企业长期发展的基础和保证。

二、招聘策略1.招聘需求分析：各部门向人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门根据企业发展战略和业务需求，进行合理的需求分析。

2.招聘渠道选择：综合考虑外部和内部渠道进行招聘，包括招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等。

3.招聘广告发布：制定统一的招聘广告内容，并在合适的媒体上发布。

4.校园招聘管理：定期组织校园招聘活动，与学校建立合作关系，开展招聘宣讲会和校园招聘现场面试。

三、招聘选拔流程1.简历筛选：招聘专员对收到的简历进行初步筛选，根据简历中的信息与岗位需求进行匹配，并按照招聘条件和岗位要求进行初步筛选。

2.笔试/面试：对通过初步筛选的候选人进行笔试或面试，笔试主要考察候选人的专业知识，面试则更注重候选人的综合素质和适应能力。

3.考察调查：对通过笔试/面试的候选人进行背景调查和推荐人核实，确保候选人提供的信息真实可靠。

4.综合评估：根据笔试/面试成绩和考察调查结果，结合岗位要求和人员需求，进行综合评估，确定最终录用候选人。

四、录用管理1.录用通知：向最终录用的候选人发出录用通知，明确入职时间、地点和薪资待遇等。

2.签订劳动合同：与录用人员签订劳动合同，明确双方权责，并按照规定办理相关手续。

3.入职培训：新员工入职后，进行岗位培训和企业文化培训，使其尽快融入企业并提高工作效率。

4.岗位适应期管理：设置岗位适应期，对新员工进行岗位工作表现评估，适时给予指导和培训。

五、招聘选拔管理的监督和改进1.监督机制：建立招聘选拔的监督机制，对招聘选拔过程进行监督和检查，确保招聘工作的公正和透明。

2.招聘数据统计和分析：对每一次招聘流程进行数据统计和分析，及时了解招聘效果，并进行总结和改进。

3.反馈机制：及时收集候选人和员工的反馈意见，了解招聘选拔工作的问题和不足，进行相应的调整和改进。

人员招聘与选拔制度

人员招聘与选拔制度第一章总则第一条目的人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才第二条人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；4、公司管理阶层需要扩充时；5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力而必须从外部导入高层次人才的需求第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则第四条归口管理关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理第五条适用范围本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理第二章人员招聘第六条公司各部门如因工作需要必须增加人员时应先向公司综合部提出申请经总经理批准后由公司综合部统一办理招聘招聘流程：第三章人员录用第七条录用应聘人员报到后签订合同及保密协议确定试用期成为该岗位试用员工同时必须保证向公司提供的资料无误若发现虚报或伪造公司有权将其退回原职或辞退第八条试用关键岗位人员上岗都应经过试用期试用期为三个月试用期内享受试用期待遇用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定试用期内表现优异可申请提前转正但试用期最短不得少于一个月试用期满未达到合格标准公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退延期时间最长不超过两个月第九条转正试用期满合格填写转正申请办理转正手续第四章招聘选拔工作评估第九条综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效对选拔方法进行评估从而不断改进和完善对选拔方法可从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分如果两者相关性越大说明所选的人才评价方法越有效第五章考核第十条考核的总体要求：（一）、对“目标”的要求：明确、量化、可行；（二）、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；（三）、考核的结果要求定期公布执行第十一条考核的组织原则：（一）、“集体讨论、主管执行”即目标制定、评估、考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行（二）、参加评估、考核的人员在结果/结论未批准前不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后不准泄露讨论过程的任何信息第十二条考核评估的程序：（一）、由制定小组承担评估工作并由小组组长主持评估会议；关键岗位人员不必全部参加；（二）、逐个将关键岗位人员实际完成的情况与《考核目标责任书》中规定的考核目标进行对比评估形成评估结论；评估结论要求清晰、明了既肯定成绩、又指出差距；（三）、评估会议要形成会议纪要评估结论要形成书面材料由研发部门保存作为面谈、考核之用；（四）、考核评估结论报请公司主管领导批准；（五）、经批准的考核评估结论必须于批准的次日公布；（六）、评估周期：每月一次第十三条考核的程序：（一）、由目标制定小组承担考核工作并由目标制定小组组长主持考核会议；关键岗位人员尽可能回避；（二）、逐个将关键岗位人员的月度评估结果与《考核目标责任书》中规定的考核目标进行对比评估形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；（三）、考核会议要形成会议纪要考核结果要形成书面材料由各部门保存作为面谈、考核之用；（四）、考核结果报请总经理批准执行；（五）、经批准的考核结果各部门必须于批准的次日公布执行并送综合部门一份存档；（六）、考核周期：每季度一次第十四条考核面谈与辅导：（一）、由各部门经理负责与岗位人员进行具体的面谈与辅导；（二）、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；（三）、面谈与辅导的周期：每月最少一次第六章附则第十五条本制度的拟定和修改由公司综合部负责报公司总经理办公会审批执行第十六条本制度由公司综合部负责解释第十七条本制度自公布之日起实施人员招聘与选拔制度[篇2]《人员招聘与选拔制度》全文内容当前网页未完全显示剩余内容请访问下一页查看。