绩效考核Microsoft Word 文档
绩效考核Microsoft Word 文档
综合店资深店长、店长、见习店长月份KPI绩效考核表店名：被考核人姓名：被考核人职位：年月日考核类别关键业绩指标权重分值评分规则与标准评分结果业绩指标整店目标完成率A141）：100%≤A，得14分，每提高5%，加1分，最高加6分；2）：70% ≤A＜100%，得10分；3）：A＜70%，不得分；整店附加率B81）：2.2≤B，得8分,每提高0.3，加1分，最高加3分2）：1.8≤B＜2.2，得5分； 3）：1.5≤B＜1.8，得3分； 4）：B＜1.5，不得分；整店成交率C41）：35%≤C，得4分，每提高5%，加1分，最高加2分；2）：30% ≤C＜35%，得3分； 3）：20% ≤C＜30%，得2分；4）：C＜20%，不得分；整店VIP客户增长6每增加一个得1分，没有增加不得分，最高得8分；陈列指标卖场陈列调整4每周更新一次，每月四次，缺一次扣1分，最高扣4分；橱窗及模特陈列更新4每周至少更新一次，缺一次扣1分，最高扣4分；销售空位货品补充及整理4陈列位无空缺，整场陈列丰满，空缺1处扣2分，最高扣4分；仓库摆放整洁度2卖场货品摆放整齐，库房清爽干净，一处没做好扣1分，最高扣4分；服务指标站岗及致迎、送宾客问候语4除都在接待顾客或例会学习外，战位必须有人迎宾且站姿标准，顾客进出店均有欢迎语、欢送语且语气热情声音响亮，一次没做好扣1分；最高扣8分团队服务氛围及状态2微笑、热情、团结、心态积极向上，一处没做好扣1分最高扣4分；店长个人状态2积极主动、乐观、关心下属等，有一次不良表现扣1分，最高扣4分；VIP客户资料登记2姓名、电话、个人风格、尺码、偏好颜色等内容完整、详细，少一个扣1分，最高扣4分；店铺扎堆闲聊2发现一次扣1分，最高扣4分；顾客投诉2发生客户投诉不得分且出现一次扣2分，最高扣6分；内部指标店铺销售分析及周工作计划4每周一份，缺一次扣1分，最高扣4分；例会的执行4晨会、午会、周例会、月总结会等，缺一次扣2分，最高扣10分；公司相关制度执行4个人考勤违反一次扣1分；店长管理不力，下属违反涉货涉款制度一次连带扣1分，不设限盘点准确度2错一次扣2分；订补货及退换货跟进4根据每季订货情况或补货情况及时了解到货进度，一次没做好扣1分，最高扣6分组织空场学习、分享4至少每周两次，月八次；缺一次扣1分，最高扣8分室内外POP摆放及品牌画册摆放2按规定位置摆放，一项没做好扣1分，最高扣3分；货品FAB、成分、价格、库存4本项是下属抽查考核，店长连带错一项扣1分，最高扣8分；报表提交及时、完整、准确2填写正确完整并及时上交，一项没做好扣2分最高扣8分卫生指标橱窗玻璃、玻璃门、展架、地面、墙面4玻璃门窗明亮无灰尘水渍、指印，货架无灰尘（手拭无灰即可）地面光洁干净无水渍，不留隔夜垃圾，一项没做好扣1分，最高扣8分；更衣室（门帘、鞋）2门帘或门统一打开或关闭，更衣室内整齐放置拖鞋或者平底鞋，一项没做好扣1分，最高扣4分；收银台、抽屉2只放置公司各类表格、文具、电话机、传真机、解码器、品牌宣传册等，发现其他非办公品一次扣1分，最高扣4分；安全指标安全（电、防盗）2安全用电，防盗措施完备，及时发现隐患，发生一次事故扣2分，最高扣8分备注：卫生及安全指标属店铺统一考核指标，没做好则店铺人员都扣分，直属领导可根据人员表现对此考核得分可直接加减0～10分。
绩效考核方案word格式
绩效考核方案1. 引言绩效考核是评估员工工作表现、激励员工提高工作绩效的重要手段。
一个科学合理的绩效考核方案能够帮助企业实现目标管理、激励员工积极性，提升整体绩效水平。
本文档将介绍我们公司的绩效考核方案。
2. 背景绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工工作表现的评估，可以及时发现问题、激励员工积极性、优化资源配置。
然而，传统的绩效考核方式存在着一些问题，如主观评价、过于依赖年度绩效评估等。
为了解决这些问题，我们公司制定了新的绩效考核方案。
3. 绩效考核方案的目标本绩效考核方案的目标如下：•客观公正：采用客观的指标和数据评估员工的工作表现，避免主观评价的偏差。
•科学合理：设定合理的绩效指标和权重，确保员工工作得到全面评估。
•激励有力：根据绩效评估结果，激励优秀员工、帮助低绩效员工提升。
•持续改进：通过不断总结经验，优化绩效考核方案，实现持续改进。
4. 绩效考核指标体系本绩效考核方案采用了多维度的指标体系，全面评估员工的工作表现。
具体指标包括：•工作业绩：根据带薪假期的使用情况、任务完成情况、工作质量等指标评估员工的工作表现。
•专业能力：根据员工的学历、培训情况、技能等评估员工的专业能力水平。
•协作能力：根据员工在团队中的协作表现、沟通能力等评估员工的协作能力。
•自我发展：根据员工的自我学习、自我提升情况评估员工的自我发展能力。
5. 绩效考核流程绩效考核流程是保证绩效考核顺利进行的关键。
本绩效考核方案的流程如下：1.目标设定：上级与下级共同设定明确的工作目标。
2.数据收集：收集员工的工作数据、绩效指标完成情况等数据。
3.绩效评估：根据绩效考核指标体系，进行绩效评估。
评估可以采用定期面谈、360度评估等方式。
4.结果反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，并与员工讨论改进措施。
5.激励措施：根据绩效评估结果，激励优秀员工，如提升薪酬、晋升等，或者帮助低绩效员工提升表现。
6.总结改进：绩效考核结束后，及时总结经验，优化绩效考核方案。
绩效管理期末考试答案Microsoft Office Word 文档
绩效管理-期末考试1.单选题1.12.0关于德尔菲法，以下说法正确的是(A )您答对了∙ a可以避免从众压力∙ b是个体决策的最好工具∙ c专家可以面对面的畅通交流，从而形成一致意见∙ d成员可以准确知道其他某个权威专家的观点，但不会受影响1.22.0行为锚定量表法的缺陷包括（D）您答对了∙ a行为导向性差∙ b工作考核标准模糊∙ c绩效反馈信息不明确设计成本较高1.32.0360度绩效评估获得的绩效评价信息一般主要用于对员工的发展和(C )您答对了∙ a薪资调整∙ b职务晋升∙ c员工培训∙ d员工奖金发放1.42.0一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B ）要求。
您答对了∙ a能力∙ b任职资格∙ c素质模型经验1.52.0员工是否接受绩效评价指标受两个方面的影响，一个方面是绩效评价的效度，另一个是绩效评价指标（B）。
您答对了∙ a信度∙ b是否公正∙ c是否有战略性∙ d是否精确1.62.0著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类优秀员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。
倡导者是（C）。
您答对了∙ a德拉克∙ b泰罗∙ c韦尔奇罗宾斯1.72.0考核销售员时，采用“年销售额在30—40万元，税前利润率为20%—25%”，这属于（C）。
您答对了∙ a绩效指标∙ b绩效项目∙ c绩效标准∙ d绩效结果1.82.0卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定（B）。
您答对了∙ a基本绩效工资∙ b职务晋升∙ c培训对象解聘员工1.92.0绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不适合目前工作的员工并计划对他或她进行解聘的员工适合的面谈方式是（C）。
您答对了∙ a告知和聆听方式∙ b解决问题方式∙ c告知和推销方式∙ d告知并征求意见方式1.102.0企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（B）。
办公室绩效考核标准Microsoft Word 文档
考核内容
考核指标
分值
考核标准
公
文
处
理
1.各类公文的收发、登记、传递、传阅、催办、立卷、保管、利用。
2.上级文件实行分类送领导传阅，重要文件及时送达，一般性文件当天送达，并按领导的批示及时送相关人员阅办，并对阅办情况督办。
8
1.公文有专人管理并做好收发、登记、传递等工作，每缺一项扣0.2分。
2.做好会议安排(包括参会人员、内容、地点、时间、)。
3.做好会议记录及会议资料的收集。
5
每失误一次或未做到扣0.2分。
行政事务
1.印章管理规范。
2.做好总值班工作安排。
3.做好节假日工作值班安排。
4.做好对外接待工作。
5.做好重要电话内容的接听及传真的收发、登记和汇报工作。
6.做好对外宣传工作。
7.做好医院对外联络工作。
8
一项未执行扣0.2分。
信息
管理
1.做好医院网络管理和维护工作。
2.做好全院信息的保密工作。
3.做好有关信息的统计工作。
4.每月按要求更新电子屏幕宣传内容。
8
一项不符合要求扣0.2分。来自党办工作1.医德医风的考核。
2.每月发放一次患者满意度调查表，按月统计汇总信息，反馈医德
医风方面存在的问题。
3.做好党支书有关文件、各种汇报材料，总结的起草工作。
2.不按要求送达文件每份扣0.2分。
3.领导批示文件没及时送达相关人员阅办或没有督办每份扣0.2分。
文件、资料起草及上报
1.按时完成领导安排的文件起草、各种汇报、总结材料起草等。
2.做好文件、资料的打印、核对、分发、上报工作。
8
1.不按时完成每次扣0.2分。
绩效考核表得分计算-Microsoft-Office-Word-文档
企业按照本公司绩效考核制度规定的期限，由人力资源部负责发放并回收《绩效考核表》，开展员工自评和上级考评，得出考评分数。
在计算考核分数时，一般会按照自评与上级评各自所占权重进行换算，如自评与上级评分的比例为20%：80%，也就是说员工评分占考核分数的20%，上级评分占考核分数的80%。
疑难解答：绩效考核评分与绩效工资有什么关系？绩效考评评分是通过“考核成绩与奖金系数对应表”实现绩效考核与薪酬的结合应用，评分结果对应的奖金系数与绩效工资以及部分奖金挂钩，最终发挥奖惩激励的作用。
如何进行绩效考核评分？绩效考核表评分包括自评评分和上级评分。
1）员工自评时，分别对自身的业绩考核和行为考核两部分进行评分，提交给直接上级进行上级评分环节； 2）上级依据相关部门提供的参考数据、信息及员工在考核期内的表现情况，对其进行上级评分。
评分结束后，根据评分的计算方法得出最终的绩效考核得分，再提交给人力资源部进行汇总、整理及核算工资。
【案例说明】下面以财务经理李四的绩效考核表为例，将详细介绍如何计算考核分数。
在计算之前，首先需要规定占比标准，按照绩效考核管理制度规定：员工自评与上级评分的占比为20%：80% 业绩考核与行为考核的占比为80%：20% 具体计算步骤，如下所示：财务部经理考核评分表（月度）被考核人：李四考核期间： 2013年01月姓名王五岗位财务经理序考核项目权指标要求评分等级得分业号重自上结绩评级果考财务报表在规定核按要求完成，10分财务报表审 1 10% 期限内报送，无差10 10 10 报表延时或错报，0分核报送错按要求完成，10分每月7日前按标按时提交报告，但报告质量采信度一 10 5 6 2 财务分析 10% 准出上月财务分般，5分析报告延时提交或报告不予采信，0分每月1日出本月按要求完成，10分财务预算管预算，预算费用与制定预算，误差率在5%-10%，5分 5 5 5 3 10% 理实际费用误差率误差率超10%或无预算，0分在5%以内按要求完成，10分在法律范围内不纳税额高于同等规模、行业企业水10 10 10 4 合理避税额 10% 高于同等规模水平，未充分利用国家优惠政策，0分平按要求完成，10分每月25日前完成个别差错，不影响整体数，据5分 5 10 9 5 财务核算 10% 财务核算，无差错严重差错，0分按要求完成，10分资金使用成本低资金不断流，但资金使用成本与银行财务资金筹6 10% 于银行利息，主要利息基本持平，5分 10 10 10 划业务资金不断流资金断流或使用成本高于银行利息，0分财务体系流财务体系流程完善90%以上，20分财务体系流程建 7 程建设及培20% 财务体系完善80%-90%，10分 10 10 10 立、优化完善训财务体系完善度低于80%，0分财务信息管按要求完成，10分 8 10% 资料齐全，无外泄 10 10 10 理资料丢失或外泄，0分财务专业人按照要求完成，10分培养主管2名 9 10% 10 7 7 才培养缺少一名，扣3分专员2名加权合计序权自上结行为指标指标说明考核评分号重评级果 1级：不违反财务制度 1级5分 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 2级10分 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 3级15分 15 10 11 1 清财 25% 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 4级20分5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响5级25分力与威慑力1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极1级5分宣传正面信息 2级10分 3级：不进行商业性信息交易，不透露单位3级15分 20 20 20 2 商业保密25% 发展的技术及战略 4级20分行4级：维护公司商业机密并有实际案例 5级25分为 5级：影响他人做好商业保密，离职后五年考不脱密的职业操守核 1级：承认结果，而不是强调愿望 1级5分 2级：承担责任，不推卸，不指责 2级10分 3级15分 15 20 19 3 承担责任 25% 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级20分 4级：举一反三，改进业务流程 5级25分 5级：做事有预见，有防误设计 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 1级5分 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 2级10分 3级15分 15 10 11 4 领导力 25% 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技4级20分术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜5级25分任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献加权合计月度绩效考核综合得分：C=77分×80%＋61分×20%=74分考签字：核年月日人评分方式有两种：第一种：先分别计算员工与上级的业绩与品行的评分，然后再根据权重计算总分。
绩效考核实施细则Microsoft Word 文档 (2)
公王初中教学人员绩效考核实施细则教学人员绩效考核主要分为课时、辅导、教案、作业批阅、检测考试、教研活动、公开课、教研组长、年级组长、教学目标奖、单项奖、班主任工作。
具体考核如下：1、课时：教师认真备课上课，每节按5元计算，辅导每节3元，加课每节5元。
2、教案：按科目和规范程度为A、B、C三个等次，A等为150元；B等为120元；C等为100元。
3、作业：按学校对作业批阅情况的检查记录分为：A、B、C三个等次，A等为100元；B等为90元；C等为80元。
对体、音、美没有作业的科目，可开展特长生教育或兴趣小组活动，学校按培养学生的人数和效果评定等次。
作业批阅按班次计算，每次2元（大作文一次6元小作文一次4元，英语作文一次4元）。
4、检测考试：学校统一组织的检测考试，参与人员每人每次50元，教师自己组织的单元检测，在教导处备案，审核同意后，提交检测试卷、质量分析和学生考试成绩，按每班每次10元计算。
5、教研组活动：能积极认真参与检验组活动，每人每次20元。
6、公开课：学校组织的公开课、示范课、交流课，给予讲课教师每节20元。
7、教学目标奖：按学校制定的教学目标奖励办法给达标教师实行奖励。
8、单项奖：在评选先进、辅导学生竞赛、论文评选、课题立项等活动中取得优异成绩的给予奖励。
（1）、评选先进:国家级200元；省级150元；市级100元；县级80元。
（2）、论文、课题立项等：县级一等奖100元；县级二等奖80元元；县级三等奖50元。
每提高一个级别奖金增加30元。
（3）、辅导奖：辅导学生参加各类竞赛活动，按获奖等次和人数予以奖励，县级一等奖每生30元；县级二等奖每生20元；县级三等奖每生10元，每提高一个级别奖金增加30元。
9、听课：在学校统一组织安排下，认真做好听课笔记，每节5元。
10、班主任津贴：能扎实认真完成班主任工作，津贴每月130元具体按政教处提供的班主任量化积分计算。
11、教研组长、年级组长：能认真完成教研组、年级组工作，每学期奖励100元。
护士绩效考核标准(试行)Microsoft Word 文档
_______科护士绩效考核奖金分配表（试行）
_______年_______ 月1分绩效的现金价值= 奖金总额（元）÷全体护士总分之和
姓名
层级
高级30
责任20
辅助10
医德
医风
10分
工作
数量
10分
工作
质量
10分
劳动
纪律
10分
倒班
加__ 分
专业
理论
10分
科研
带教
10分
患者
满意度
（10分）
其
它
加分、扣分原因陈述
篇幅限制者，可附于
本页背面
总
分
实发金额
总分×1分绩效的现金价值
签名
注：1. 扣分标准、奖励依据可参考医院绩效考核标准结合科室具体情况制定本科室绩效考核标准；
2. 工作数量可以以月收住病人数、一级护理人数、分管危重患者数等酌情加分；
3. 层级分值高级 30分、责任护士20分、辅助护士10分、为参考分值，各科可依据具体情况上下浮动。
平顶山市第二人民医院_______科护士绩效考核奖金分配表（试行）
姓名扣分原因加分原因。
绩效管理制度Microsoft Word 文档
安全标准化绩效考核制度1、目的为了开展好安全标准化工作，进一步完善企业职业健康安全管理体系，持续改进安全管理绩效，实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。
2、范围本制度适用于企业范围内的各单位及全体员工。
3、定义安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。
安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向，以安全标准化工作标准为依据，对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。
4、依据《安全管理考核办法》、《工伤事故管理规定》、《消防管理办法》。
5、完善和改进每次考核后，按照PDCA循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。
6、实施内容6.1企业建立安全标准化绩效考核机制，成立各级安全标准化考核小组。
6.2各二级单位的安全标准化绩效考核由企业安全标准化考核小组组织考核，报送厂安委会审批。
员工安全标准化绩效考核由各二级单位安全标准化考核小组组织考核，各二级单位应将考核情况报厂安全标准化考核小组备案。
6.3企业安全标准化考核小组：组长：分管安全生产的公司级领导副组长：安全管理部长成员：财务部长、厂安全标准化内审员、生产设备部长、环保科、人资部长企业安全标准化考核小组办公室设在安全管理部。
6.4考核办法6.4.1企业安全标准化考核小组依据本制度与企业安全风险奖励金考核同步进行综合考核，即每半年进行一次。
6.4.2安全标准化A级要素在考核评级中的权重系数：①负责人与责任（0.10），②风险管理（0.15），③法律法规与管理制度（0.10），④培训教育（0.10），⑤生产设施（0.12），⑥作业安全（0.13），⑦产品安全与危害告知（0.10），⑧职业危害（0.05），⑨事故与应急（0.05），⑩检查与绩效考核（0.10）。
6.5安全标准化考核得分计算办法：安全标准化考核满分为100分。
绩效考核规则Microsoft Word 文档
绩效考核规则第一条总则公司员工考核目的1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2. 保障组织有效运行；3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1. 合理调整和配置人员；2. 职务升降；3. 提薪与奖罚；4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则1. 定性考核与定量考核相结合原则；2. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则；3．工作结果与岗位目标相结合原则；4．不同岗位与不同权重相结合原则。
第四条考核对象和考核周期公司全体员工均参加考核。
考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与月度绩效奖直接挂钩。
2. 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者半年绩效考核的最终得分。
4. 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第五条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力行政部负责通知和组织。
考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。
考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2. 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和行政部门对其考核评分。
绩效考核方案参考MicrosoftWord文档.doc
绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
绩效考评方案Microsoft Word 文档
绩效考核办法企业的竞争就是人才的竞争。
任何企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须吸收、留住关键人才、优秀人才，并把他们的潜能充分挖掘出来。
而若挖掘员工的潜能，提高其工作的积极性、主动性，达到改变员工绩效，提高其技能的目的，不仅需要有好的激励机制、合理的薪酬体系，还需有科学的绩效考评体系。
一、考核目的绩效考评以“公平、公开、公正”为原则，把公司的管理体系融入到考评方案里，根据不同岗位员工工作中关键要素，并以此作为考评要点，从而达到提高其绩效的目的。
二、考核范围公司所有正式、兼职员工。
三、绩效考核小组组长：张锡洪副组长：刘军组员：邵玲菲、杜艳秋、宋延林、邓德高（各部门负责人）四、考核内容1、工作态度 12%2、工作能力 30%3、协调能力 8%4、遵守公司规章制度能力 50%五、考核方式绩效工资：员工薪酬划分为两大块，其中基本工资为80%、绩效工资为20%。
（1）各部门根据各岗位考评表里的具体项目每日进行考核。
（2）公司综合部不定期对公司所有员工进行考评，发现问题立即填写员工绩效考核单、当事人及主管领导进行确认、签字。
考评结果纳入月考评分值内。
（3）考核原则：根据奖励自下而上的原则，惩罚自上而下的原则。
（所属部门员工出现问题，部门经理负有连带的领导责任。
而当部门员工表现优异受到嘉奖时，公司会对部门经理综合考虑嘉奖。
）（4）工作能力的考评是根据各部门上报的周、月、年工作计划及各岗位具体情况进行考核。
（5）每月26号各部门考勤员把本月考核结果上报综合部。
六、绩效工资1、绩效考评采用百分制.超过100分的部分，每超过1分奖绩效工资1.5%。
100分-95分绩效工资按照100%发放。
95分-70分扣相同百分比的绩效工资。
低于70分绩效工资为0。
2、如有违反公司考勤管理制度的行为，按照相关规定进行处罚的同时给予绩效扣分处理。
3、新到岗位员工均有1-3各月试用期，试用期工资是正式工资的80%，期间也参与公司绩效考核。
绩效考核制度word模板
绩效考核制度指导思想根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。
根据有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。
绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。
绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
绩效考核原则1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日~15日考核上月绩效情况3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。
财务人员绩效考核Microsoft Office Word 文档 (2)【最新范本模板】
考核细则
分数
得分
财务预算
财务预算方案编制及时、合理，并符合领导要求
10
财务核算
财务核算准确、及时，无差错出现
10
资金保有量
资金往来情况良好，资金保有量充足
10
应收账款
应收账款控制在合理范围之内
10
融资管理
融资方法得当，并按时完成，符合财务规划战略
10
投资管理
投资收益达到预期的投资收益率
10
2．品德考核
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
不低于＿＿%
35％
A
2
投资费用控制
年度投资费用控制在预算范围之内
不超过＿＿％
15%
A
3
投资报告提交及时率
年度投资报告提交及时率达到＿＿%
不低于＿＿%
10％
A
4
投资报告一次通过率
年度投资报告一次通过率达到＿＿％
不低于＿＿％
10％
A
5
投资目标达成率
年度投资目标达成率达到＿＿％
不低于＿＿%
20％
A
6
定
性
指
考核期内审计意见领导满意度达＿＿分上不低于＿＿分10％
A
8
考核指标说明
考核得分：
被考核者签字:
考核者
职务
部门
考核时间
被考核者
职务
部门
考核地点
序
号
指标类别
考核项目
绩效目标值
绩效
最低值
权重
考核
得分
指标
属性
绩效问题:
1。
绩效考核表制作 Microsoft Office Word 文档
采用KPI考核法，所设计制作的绩效考核表由两大部分组成：1）业绩考核部分2）行为考核部分如下表所示：《绩效考核表》空表考核评分表（月度）考核期间：年月如何形成绩效考核表第一步：如何设定业绩考核和行为考核权重绩效考核表中，业绩考核与行为考核的满分均为100分。
不同层级的考核对象的业绩考核与行为考核的占比略有差异，一般参照比例如下表所示：第二步：确定考核主体考核主体包括直接上级评分、自评，评分比例可以根据实际情况进行修改。
一般直接上级评分权重占比80%-100%，自评权重占比0%-20%。
注：绩效考核初期，亦可以不设自评，完全由直接上级进行评分。
第三步：提取考核指标根据被考核人员的岗位层级，分别从业绩考核指标库以及行为考核指标库中提取对应的考核指标，做为考核项目。
第四步：确定考核项目所占的权重1）业绩考核部分：考核项目的权重，按照重要性及对岗位要求的主次性进行设置，各项业绩考核项目的权重总和为100%。
2）行为考核部分：按照提取的指标数量平均分配权重。
其中，一般决策层、高层岗位为4个指标，各占25%；中层、基层岗位为2个指标，各占50%。
第五步：根据考核项目，设定考核标准如：业务员考核“销售额”指标，则量化的销售额考核指标为：【示例】第六步：根据量化的指标，划分出若干个评分等级以及相对应的分数【示例】第七步：形成绩效考核表依据一个岗位的目标要求情况，按照以上六步中讲述的内容，将业绩考核部分、行为考核部分填写到同一张表格中，即形成了该岗位的绩效考核表。
【示例】以总经理绩效考核表为例，如下所示：总经理考核评分表（年度）【注意事项】1）同一层级岗位，业绩考核与行为考核的分配比重为统一的标准；2）对指标评分等级进行编辑时，该项指标的权重，即为该项指标评分等级的最高分，如指标“财务资金筹划”的权重为20%，则评分等级内最高分为20分；3）评分时，所评的分数要与评分等级内的分数相对应。
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综合店资深店长、店长、见习店长月份KPI绩效考核表店名：被考核人姓名：被考核人职位：年月日考核类别关键业绩指标权重分值评分规则与标准评分结果业绩指标整店目标完成率A141）：100%≤A，得14分，每提高5%，加1分，最高加6分；2）：70% ≤A ＜100%，得10分；3）：A＜70%，不得分；整店附加率B81）：2.2≤B，得8分,每提高0.3，加1分，最高加3分2）：1.8≤B＜2.2，得5分；3）：1.5≤B＜1.8，得3分；4）：B＜1.5，不得分；整店成交率C41）：35%≤C，得4分，每提高5%，加1分，最高加2分；2）：30% ≤C＜35%，得3分；3）：20% ≤C＜30%，得2分；4）：C＜20%，不得分；整店VIP客户增长6每增加一个得1分，没有增加不得分，最高得8分；陈列指标卖场陈列调整4每周更新一次，每月四次，缺一次扣1分，最高扣4分；橱窗及模特陈列更新4每周至少更新一次，缺一次扣1分，最高扣4分；销售空位货品补充及整理4陈列位无空缺，整场陈列丰满，空缺1处扣2分，最高扣4分；仓库摆放整洁度2卖场货品摆放整齐，库房清爽干净，一处没做好扣1分，最高扣4分；服务指标站岗及致迎、送宾客问候语4除都在接待顾客或例会学习外，战位必须有人迎宾且站姿标准，顾客进出店均有欢迎语、欢送语且语气热情声音响亮，一次没做好扣1分；最高扣8分团队服务氛围及状态2微笑、热情、团结、心态积极向上，一处没做好扣1分最高扣4分；店长个人状态2积极主动、乐观、关心下属等，有一次不良表现扣1分，最高扣4分；VIP客户资料登记2姓名、电话、个人风格、尺码、偏好颜色等内容完整、详细，少一个扣1分，最高扣4分；店铺扎堆闲聊2发现一次扣1分，最高扣4分；顾客投诉2发生客户投诉不得分且出现一次扣2分，最高扣6分；内部指标店铺销售分析及周工作计划4每周一份，缺一次扣1分，最高扣4分；例会的执行4晨会、午会、周例会、月总结会等，缺一次扣2分，最高扣10分；公司相关制度执行4个人考勤违反一次扣1分；店长管理不力，下属违反涉货涉款制度一次连带扣1分，不设限盘点准确度2错一次扣2分；订补货及退换货跟进4根据每季订货情况或补货情况及时了解到货进度，一次没做好扣1分，最高扣6分组织空场学习、分享4至少每周两次，月八次；缺一次扣1分，最高扣8分室内外POP摆放及品牌画册摆放2按规定位置摆放，一项没做好扣1分，最高扣3分；货品FAB、成分、价格、库存4本项是下属抽查考核，店长连带错一项扣1分，最高扣8分；报表提交及时、完整、准确2填写正确完整并及时上交，一项没做好扣2分最高扣8分卫生指标橱窗玻璃、玻璃门、展架、地面、墙面4玻璃门窗明亮无灰尘水渍、指印，货架无灰尘（手拭无灰即可）地面光洁干净无水渍，不留隔夜垃圾，一项没做好扣1分，最高扣8分；更衣室（门帘、鞋）2门帘或门统一打开或关闭，更衣室内整齐放置拖鞋或者平底鞋，一项没做好扣1分，最高扣4分；收银台、抽屉2只放置公司各类表格、文具、电话机、传真机、解码器、品牌宣传册等，发现其他非办公品一次扣1分，最高扣4分；安全指标安全（电、防盗）2安全用电，防盗措施完备，及时发现隐患，发生一次事故扣2分，最高扣8分备注：卫生及安全指标属店铺统一考核指标，没做好则店铺人员都扣分，直属领导可根据人员表现对此考核得分可直接加减0～10分。
KPI得分总计综合店资深副店、副店、见习副店月份KPI绩效考核表店名：被考核人姓名：被考核人职位：年月日考核类别关键业绩指标权重分值评分规则与标准评分结果业绩指标个人目标达成率A141）：100%≤A，得14分，每提高5%，加2分，最高加12分2）：70% ≤A ＜100%，得10分；3）：A＜70%，不得分；个人连带率B81）：2.2≤B，得8分,每提高0.3，加1分，最高加3分2）：1.8≤B＜2.2，得5分；3）：1.5≤B＜1.8，得3分；4）：B＜1.5，不得分；个人成交率C61）：35%≤C，得6分，每提高5%，加1分，最高加2分；2）：30% ≤C＜35%，得4分；3）：20% ≤C＜30%，得2分；4）：C＜20%，不得分；个人VIP客户增长2每增加一个得1分，没有增加不得分，最高得4分；陈列指标卖场陈列调整4协助店长每周更新一次，每月四次，缺一次扣1分，最高扣4分；橱窗及模特陈列更新4协助店长每周更新一次，每月四次，缺一次扣1分，最高扣8分；销售空位货品补充及整理4陈列位无空缺，整场陈列丰满，空缺1处扣2分，最高扣8分；仓库摆放整洁度2货品摆放整齐，库房清爽干净，一处没做好扣1分，最高扣4分；服务指标个人站岗及致迎、送宾客问候语4除都在接待顾客或例会学习外，战位必须有人迎宾且站姿标准，顾客进出店均有欢迎语、欢送语且语气热情声音响亮，一次没做好扣1分；最高扣8分客户服务状态4微笑、主动、热情、心态积极向上，一处没做好扣2分最高扣4分；新员工帮带2按培训要求积极热情帮助新人成长，一项没做好扣1分，最高扣4分；VIP客户资料登记3姓名、电话或QQ、个人风格、尺码、偏好颜色等内容完整、详细，少一个扣1分，最高扣4分；与店长的配合3沟通融洽，目标一致，一项没做好扣1分，最高扣4分；顾客投诉2发生客户投诉不得分，出现一次扣2分，最高扣6分；内部指标工作日志4每天的工作计划或工作回顾，缺一次扣1分，最高扣6分；例会的执行4晨会、午例会等要求参加的会议，缺一次扣1分，最高扣4分；公司相关制度执行3个人考勤违反一次扣1分，店员违反涉货涉款制度一次连带扣2分盘点准确度2协助店长盘点，错一次扣2分；店务管理3店长不在时负责整店运作管理，一次没做好，扣1分，最高扣4分；默写销售九步曲4错一步扣1分，最高扣9分货品FAB、成分、价格、库存4抽查考核，错一项扣1分，最高扣8分；报表提交及时、完整、准确4填写正确完整并及时上交，一项没做好扣2分最高扣8分卫生指标橱窗玻璃、玻璃门、展架、地面、墙面4玻璃门窗明亮无灰尘水渍、指印，货架无灰尘（手拭无灰即可）地面光洁干净无水渍，不留隔夜垃圾，一项没做好扣1分，最高扣8分；更衣室（门帘、鞋）2门帘或门统一打开或关闭，更衣室内整齐放置拖鞋或者平底鞋，一项没做好扣1分，最高扣4分；收银台、抽屉2只放置公司各类表格、文具、电话机、传真机、解码器、品牌宣传册等，发现其他非办公品一次扣1分，最高扣4分；安全指标安全（电、防盗）2安全用电，防盗措施完备，及时发现隐患，发生一次事故扣2分，最高扣8分备注：卫生及安全指标属店铺统一考核指标，没做好则店铺人员都扣分，直属领导可根据人员表现对此考核得分可直接加减0～10分。
KPI得分总计综合店资深导购、组长、导购月份绩效考核表店名：被考核人姓名：被考核人职位：年月日考核类别关键业绩指标权重分值评分规则与标准评分结果业绩指标个人目标达成率A141）：100%≤A，得14分，每提高5%，加2分，最高加12分2）：70% ≤A ＜100%，得10分；3）：A＜70%，不得分；个人连带率B81）：2.2≤B，得8分,每提高0.3，加1分，最高加3分2）：1.8≤B＜2.2，得5分；3）：1.5≤B＜1.8，得3分；4）：B＜1.5，不得分；个人成交率C61）：35%≤C，得6分，每提高5%，加1分，最高加2分；2）：30% ≤C＜35%，得4分；3）：20% ≤C＜30%，得2分；4）：C＜20%，不得分；个人VIP客户增长2每增加一个得1分，没有增加不得分，最高得4分；陈列指标协助领导做卖场陈列调整4未服从安排，一次扣2分，最高扣8分；协助领导做橱窗及模特陈列更新4未服从安排，一次扣2分，最高扣8分；销售空位货品补充及整理4陈列位无空缺，整场陈列丰满，空缺1处扣2分，最高扣8分；个人负责区域的整理4一次没做好扣2分，最高扣4分；服务指标个人站岗及致迎、送宾客问候语4客户进出均有欢迎语、欢送语且语气热情声音响亮，缺一次扣2分；最高扣8分个人服务状态4微笑、主动、热情、心态积极向上，一处没做好扣2分最高扣8分；服从性4服从店长副店长的工作安排，一次没做好扣2分，最高扣4分；同事关系处理4沟通融洽，目标一致，一项没做好扣一分，最高扣5分；顾客投诉4发生客户投诉不得分，出现一次扣2分，最高扣6分；内部指标例会的执行4晨会、午例会等要求参加的会议，缺一次扣一分，最高扣4分；VIP客户资料登记4姓名、电话、地址、个人风格、尺码、偏好颜色、身份证号等内容完整、详细，少一个扣1分，最高扣4分；默写销售九部曲4错一步扣1分，最高扣9分货品编码、成分、价格4抽查考核、错一次扣1分，最高扣4分；货品FAB4抽查考核、错一次扣1分，最高扣4分；库存数量、尺码3抽查考核、错一次扣1分，最高扣4分；仓库摆放位置3抽查考核、错一次扣1分，最高扣4分；形象指标仪容仪表3仪容仪表整洁、大方（女生画淡妆）一次没做好扣1分，最高扣5分；工装、鞋子3干净、平整，禁止穿拖鞋，一次没做好扣1分，最高扣5分；安全指标安全（电、防盗）2安全用电，防盗措施完备，及时发现隐患，发生一次事故扣2分，最高扣8分备注：卫生及安全指标属店铺统一考核指标指标，没做好则店铺人员都扣分，直属领导可根据人员表现对此考核得分可直接加减0～10分。
KPI得分总计品牌店资深店长、店长、见习店长月份绩效考核表店名：被考核人姓名：被考核人职位：年月日考核类别关键业绩指标权重分值评分规则与标准评分结果业绩指标整店目标完成率A141）：100%≤A，得14分，每提高5%，加1分，最高加6分；2）：70% ≤A ＜100%，得10分；3）：A＜70%，不得分；整店附加率B81）：2.0≤B，得8分,每提高0.2，加1分，最高加3分2）：1.6≤B＜2.0，得5分；3）：1.3≤B＜1.6，得3分；4）：B＜1.3，不得分；整店成交率C41）：30%≤C，得4分，每提高5%，加1分，最高加2分；2）：25% ≤C＜30%，得3分；3）：15% ≤C＜25%，得2分；4）：C＜15%，不得分；整店VIP客户增长6每增加一个得1分，没有增加不得分，最高得8分；陈列指标卖场陈列调整4每周更新一次，每月四次，缺一次扣1分，最高扣4分；橱窗及模特陈列更新4每周至少更新一次，缺一次扣1分，最高扣4分；销售空位货品补充及整理4陈列位无空缺，整场陈列丰满，空缺1处扣2分，最高扣4分；仓库摆放整洁度2卖场货品摆放整齐，库房清爽干净，一处没做好扣1分，最高扣4分；服务指标站岗及致迎、送宾客问候语4除都在接待顾客或例会学习外，战位必须有人迎宾且站姿标准，顾客进出店均有欢迎语、欢送语且语气热情声音响亮，一次没做好扣1分；最高扣8分团队服务氛围及状态2微笑、热情、团结、心态积极向上，一处没做好扣1分最高扣4分；店长个人状态2积极主动、乐观、关心下属等，有一次不良表现扣1分，最高扣4分；VIP客户资料登记2姓名、电话、个人风格、尺码、偏好颜色等内容完整、详细，少一个扣1分，最高扣4分；店铺扎堆闲聊2发现一次扣1分，最高扣4分；顾客投诉2发生客户投诉不得分且出现一次扣2分，最高扣6分；内部指标店铺销售分析及周工作计划4每周一份，缺一次扣1分，最高扣4分；例会的执行4晨会、午会、周例会、月总结会等，缺一次扣2分，最高扣10分；公司相关制度执行4个人考勤违反一次扣1分；店长管理不力，下属违反涉货涉款制度一次连带扣1分，不设限盘点准确度2错一次扣2分；订补货及退换货跟进4根据每季订货情况或补货情况及时了解到货进度，一次没做好扣1分，最高扣6分组织空场学习、分享4至少每周两次，月八次；缺一次扣1分，最高扣8分室内外POP摆放及品牌画册摆放2按规定位置摆放，一项没做好扣1分，最高扣3分；货品FAB、成分、价格、库存4本项是下属抽查考核，店长连带错一项扣1分，最高扣8分；报表提交及时、完整、准确2填写正确完整并及时上交，一项没做好扣2分最高扣8分。