精品课件-工作分析与职位评价-L9工作说明书的编写
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清新 1 2 3 4 5 污浊 2. 油污：指工作岗位和工作台面上油污的多少。
无12345有 3. 粉尘：指工作岗位周围空气中粉尘的多少。
少12345多 4. 液体：指操作时经常接触到的化学液体的有害程度。
无害 1 2 3 4 5 有害 5. 气体：指操作时经常接触到的化学气体的有害程度。
无害 1 2 3 4 5 有害 6. 噪音：指工作环境周围（半径30米内）较大声音的程度。
小12345大 16. 危险程度：指由于操作不慎给操作人员或他人造成的危险程度。
小12345大 17. 紧张程度：指时间上的连续作业和上下工序间的连续作业所形
成的压力。 小12345大
知识型员工的工作条件辨识：
由于工作条件对知识型员工身体和心理方面的影响主 要来自于工作的压力，所以在知识型员工的工作条件描述 中，应重视对工作压力因素的描述。参考表4：
• 流程型逻辑关系：根据职责内在流程的逻辑关系进 行安排。
• 网络型逻辑关系：先按重要性的顺序对外围职责进 行书写，然后对核心职责进行书写。
• 混合型逻辑关系：存在着若干组职责流程，在组与 组之间按照各职责的重要性来安排，在同一组内部 按照职责的内在流程来安排。
（四）工作关系
定义：也称工作联系，指任职者与组织内外其他人之 间
② 人员导向的工作分析系统则是以任职的人员为出 发点，通过获得任职者的行为去分析其要从事这样的行为， 需要具备什么样的素质特点。然后再将这样的素质要求与 事先构造的素质清单进行对照，将其转化为规范的任职资 格。
（2）由定量化的工作分析方法推断而得的任职资格
这种方法主要依赖于定量化问卷所测得的该职位的工 作维度得分，根据已经建立的各维度与素质之间的相关性， 来推断该职位需要什么样的素质。
第七章 工作说明书的编写
第一节 工作说明书概述
一、工作说明书的概念
工作说明书就是对有关工作职责、工作权限、 工作程序和方法、工作环境，以及工作对人身安全危害程 度等工作特性方面的信息进行描述，并规定工作对任职者 的知识、技能、品质、工作背景或经历等方面要求的书面 文件。
二、工作说明书的内容
（一）工作标识
超负荷：完成每日工作须加快工作节奏， 持续保持注意力的高度集中，经常感到 疲劳，有经常的加班现象
（八）任职资格
1、定义
任职资格，又称工作规范、任职规范。是一个人为了 完成某种特定的工作所必须具备的知识、技术、能力以及 其他特征的一份目录清单。
任职资格关注的是工作，而非工作者；任职资格水平 的确定是履行工作职责的最低要求，而不是理想或期望要 求。
2、任职资格如何确定
确定任职资格的方法很多，大体分为以下三类：
（1）根据工作分析系统形成的任职资格
① 工作导向的工作分析系统是从工作本身的职责和任 务出发，分析任职者具备什么样的条件能完成相应的任务。 然后，将这些条件与企业事先所构建好的素质清单进行对 照，将素质要求的叙述转化为规范化的任职资格，这样就 形成了该职位的任职资格。
如图1所示：
大样本统计推 断获得的回归 方程
工作维度
定
1
量
…
化
的
问
工作维度
卷
n
素质1
工
…
作
规
素质n
范
图1 定量化职位分析方法得到任职资格的 过程
（3）基于统计数据验证的任职资格体系
一线经理
可升迁至此的职位 比价员、信用管理员、统计员、出纳
（五）工作权限 定义：指组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。 该项目主要应用于管理类人员的工作描述与职位评价， 以确定职位“对组织的影响大小”和“过失损害程度”。 通常包括以下三个部分：
1、人事权限：批准……类（或级）以下员工的录用、考核、 升迁、出差、请假等；
核对、收集、获得、提交、制作 达到、评估、控制、协调、鉴定、监督 分析、协助、联络、建议、推荐、评价 维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、 操作、保证、预防、解决
（4）书写次序
• 并列型逻辑关系：根据职责的重要性排序和时间花 费的百分比排序来进行书写安排。排列时应优先考 虑职责的重要性顺序，再考虑时间顺序。
（三）工作职责
1、含义：指任职者所从事的工作在组织中承担的责任， 所需要完成的工作内容及要求。
2、特点：
（1）成果导向性；
（2）完备性；详细描述该职位的每一项职责和任务，几乎 涵盖该职位的所有工作内容。
（3）稳定性；
（4）独立性；每一项工作职责直接指向一个（惟一的）工 作结果，各项任务之间相互独立，不可替代。
工作标识部分的作用是便于对各种工作进行识别、 登记、分类。它包括：工作基本信息和工作分析基本信 息。
1、工作名称
2、工作编码
3、职位级别和薪资范围
— 职位级别是该职位在组织结构中的层级，如处级、科 级等；
— 薪资范围提供了关于工作的工资水平方面的信息。
4、工作分析日期
5、撰写人、审核人
（二）工作概要
• 社会环境包括工作所在地的生活便利程度、工作 环境的孤独程度、各部门之间以及同事之间的关 系。
操作工的工作条件辨识见表3：
表3 机械操作工的工作环境评定量表
下列各指标按照工作环境条件的恶劣程度，从低到高分为五个等级。 等级越低，工作条件越好；等级越高，工作条件越恶劣。 1. 空气：指工作时间内，岗位周边环境的空气质量。
（5）系统性。各项任务职责之间存在逻辑联系，它们之 间相互支持、相互作用，共同构成一项完整的工作。
3、分析和判定工作职责的两种主要方法
（1）基于战略的职责分解。
① 确定职位的目的；
② 分解关键成果领域；指一个职位需要在哪几个方面取得 成果来实现职位的目的。职责条目的具体数量要与关键 成果领域的数量相一致。
提出建议。
绩效标准筛选的原则有：
（1）关键性；指把握对工作完成效果的影响程度大的要素。
（2）可操作性；指绩效标准转化为实际能够衡量的指 标的程度。包括量化程度和细化程度。
（3）可控性；指绩效变量受到任职者的工作行为的影 响程度，是更多受到任职者的影响，还是受到外部环境的 影响。一般认为，如果任职者对该绩效变量的控制程度小 于70%，该变量必须舍弃。
（2）书写格式
• 格式：行动（动词）＋具体对象（宾语）＋目标、 成果（目的状语）
• 例如，“监督和控制部门年度预算，以保证符合业 务计划要求”。
（3）常用的动词
见“动词归纳表”（表1）。
表1 动词归纳表
对象和主体
动词
针对计划、制度、 编制、制定、拟订、起草、审定、审查、转呈、 方案、文件等 转交、提交、呈报、存档、提出意见
并不是所有的绩效标准都必须从要素和标准两 个方面来描述。比如，人力资源经理的一项任务是 “员工流动管理”，其绩效标准可以描述为：
1）在员工提出辞职报告后的3天内与其进行面谈，以确定 员
工辞职的真正原因；
2）在员工离职后的3天内，就员工辞职的原因填写员工辞 职
说明；
3）定期（每月1次）就降低员工流动率和缺勤率撰写报告、
小12345大 7. 温度：指工作场所的温度是否适宜。
适宜 1 2 3 4 5 不适宜 8. 通风：指在有烟雾或其他不良气味的工作环境中空气的流动情况。
好 1 2 3 4 5 不好
表3 机械操作工的工作环境评定量表（续）
9. 照明：指工作场所的光照程度。 明12345暗
10. 火花飞溅：指操作时是否有火花溅出。 无12345有
其紧张，但在交接工程部门以后，相对轻
松。
选择
表4 工作压力有关因素的等级描述示例（续）
维度 出差时间的比重
工作负荷
具体界定
选择
经常出差，占总时间的40%以上
出差较为频繁，占总时间的20%-40%
出差时间不多，占总时间的10%-20%
很少出差，占总时间的6%-10%
偶尔出差，占总时间的0%-5%
轻松：工作的节奏、时限可以自己掌握， 没有紧迫感 正常：大部分时间的工作节奏、时限可 以自己掌握，有时比较紧张，但持续时 间不长，一般没有加班情况 满负荷：工作的节奏、时限自己无法控 制，明显感到紧张，出现少量加班
2、财务权限：批准……元以内的……费用； 3、业务权限：批准……事项。
（六）绩效标准 定义：也称业绩标准，是在明确界定工作职责的基础上，
对如何衡量每项职责完成情况的规定。
内容包括：每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。
衡量要素是指对于每项职责，应该从哪些方面来衡 量它是完成的好还是不好；
衡量标准则是这些要素必须达到的最低要求，这一 标准可以是具体的数字，也可以是百分比。
（4）上级职位的认可；绩效变量的选取还必须得到该 职位上级的认可。
（七）工作条件
工作条件包括工作场所以及工作的物理环境、安全 环境和社会环境。
•ຫໍສະໝຸດ Baidu物理环境包括温度、湿度、照明度、噪音、震动、 粉尘等以及工作人员与这些因素的接触时间。
• 安全环境包括工作的危险程度及可能造成的伤害、 可能发生的职业病、精神紧张程度、体力消耗大 小等。
11. 铁屑飞溅：指操作时是否有铁屑溅出。 无12345有
12. 电弧光：指操作时是否产生电弧光。 无12345有
13. 地面清洁：指工作岗位所在地面的清洁程度。 洁12345脏
14. 设备清洁：指操作时所用的设备、模具、夹具、工具、量具、 辅具的清洁度。
洁12345脏 15. 警觉程度：指在操作中是否需要随时注意周围所发生的一切。
一般是动词开头，描述最主要、最关键的工作任务。
规范格式为：“工作行动+工作对象+工作目的”或 “工作依据+工作行动+工作对象+工作目的”。
例如：“人力资源部经理”的工作概要为“根据公司的 战略，制定、实施公司的人力资源战略和年度计划，主持 制定完善的人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公 司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平 和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为
针对信息、资料
思考行为
直接行动
上级行为 下级行为 管理行为 专家行为
其他
调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、 汇报、通知、发布、维护、管理
研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、 计划
组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、 参与、提供、协助
主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、 牵头、审批、审定、批准、评估
③ 确定职责目标；即确定该职位在某一关键成果领域必须 达成的目标。
④ 选择表达职责目标的用词；
（2）基于流程的职责分析。 ① 理顺职位内部各项职责之间的逻辑关系。 同一职位各项职责的内在逻辑关系大致可以分为四种类 型：
第一种是并列型，职责与职责之间的关系是相互并列的； 第二种是流程型，职责与职责之间的关系是承接的，上一职
的关系。偶尔与之发生联系的职位不列入工作关系的 范
围内。
它包括：此工作受谁监督？此工作监督谁？此工作可 晋
所所施受些监 监？督 督升的职对位所、属可的比转价换员的、职出纳位、财以信务及用总可管监晋理员升、至统此计的员职进行位管有理哪
与哪些可部直接门升的迁职的位职发位 生联系？等等财。务总监
表职2位关财系务经理可的相互工转作换关的系职示位 例
责的 工作成果构成下一职责的工作输入； 第三种是网络型，职责与职责之间的关系是中心与外围的关
系。 这些职责中存在某一核心职责，其他职责彼此并列，其成果
成为 该核心职责的工作输入。 第四种是混合型，这种类型是上述几种类型的混合体。
② 寻找职位流程的入口与出口。
目的是排列职责的表达顺序。
在并列型的职责中，每一项职责相互独立，它们单独构 成一个流程的入口与出口；在流程型的职责中，所有职 责共同形成一个职位的内部流程；在网络型的职责中， 核心职责是流程的出口，其余职责是流程的入口；在混 合型的职责中，有几组内部流程，每一条内部流程都存 在一个入口和出口。
表4 工作压力有关因素的等级描述示例
三个维度
具体界定
定时制：一个工作周期内，基本上工作量
没有太大的变化，如出纳员。
适度波动：一个工作周期内，出现以天计
的工作忙闲不均的情况。如负责工资发放 工作时间的波动性 的员工，在月末会比较忙，而平时工作比
较简单。 周期性：在长期的工作过程中，出现强烈
的反差，如市场人员，在投标前期工作极
③ 去除重叠职责，填补真空职责，理顺错位职责。
④ 明确职位角色，进行规范描述。
4、对工作职责的描述
（1）书写规则
• 避免采用模糊性的动词，如负责、管理、领导等； • 避免采用模糊性的数量词，如许多、一些等； • 避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，
尤其要避免采用管理学专业的冷僻术语。若确实有 采用术语的必要，须在工作说明书的附件中予以解 释。
无12345有 3. 粉尘：指工作岗位周围空气中粉尘的多少。
少12345多 4. 液体：指操作时经常接触到的化学液体的有害程度。
无害 1 2 3 4 5 有害 5. 气体：指操作时经常接触到的化学气体的有害程度。
无害 1 2 3 4 5 有害 6. 噪音：指工作环境周围（半径30米内）较大声音的程度。
小12345大 16. 危险程度：指由于操作不慎给操作人员或他人造成的危险程度。
小12345大 17. 紧张程度：指时间上的连续作业和上下工序间的连续作业所形
成的压力。 小12345大
知识型员工的工作条件辨识：
由于工作条件对知识型员工身体和心理方面的影响主 要来自于工作的压力，所以在知识型员工的工作条件描述 中，应重视对工作压力因素的描述。参考表4：
• 流程型逻辑关系：根据职责内在流程的逻辑关系进 行安排。
• 网络型逻辑关系：先按重要性的顺序对外围职责进 行书写，然后对核心职责进行书写。
• 混合型逻辑关系：存在着若干组职责流程，在组与 组之间按照各职责的重要性来安排，在同一组内部 按照职责的内在流程来安排。
（四）工作关系
定义：也称工作联系，指任职者与组织内外其他人之 间
② 人员导向的工作分析系统则是以任职的人员为出 发点，通过获得任职者的行为去分析其要从事这样的行为， 需要具备什么样的素质特点。然后再将这样的素质要求与 事先构造的素质清单进行对照，将其转化为规范的任职资 格。
（2）由定量化的工作分析方法推断而得的任职资格
这种方法主要依赖于定量化问卷所测得的该职位的工 作维度得分，根据已经建立的各维度与素质之间的相关性， 来推断该职位需要什么样的素质。
第七章 工作说明书的编写
第一节 工作说明书概述
一、工作说明书的概念
工作说明书就是对有关工作职责、工作权限、 工作程序和方法、工作环境，以及工作对人身安全危害程 度等工作特性方面的信息进行描述，并规定工作对任职者 的知识、技能、品质、工作背景或经历等方面要求的书面 文件。
二、工作说明书的内容
（一）工作标识
超负荷：完成每日工作须加快工作节奏， 持续保持注意力的高度集中，经常感到 疲劳，有经常的加班现象
（八）任职资格
1、定义
任职资格，又称工作规范、任职规范。是一个人为了 完成某种特定的工作所必须具备的知识、技术、能力以及 其他特征的一份目录清单。
任职资格关注的是工作，而非工作者；任职资格水平 的确定是履行工作职责的最低要求，而不是理想或期望要 求。
2、任职资格如何确定
确定任职资格的方法很多，大体分为以下三类：
（1）根据工作分析系统形成的任职资格
① 工作导向的工作分析系统是从工作本身的职责和任 务出发，分析任职者具备什么样的条件能完成相应的任务。 然后，将这些条件与企业事先所构建好的素质清单进行对 照，将素质要求的叙述转化为规范化的任职资格，这样就 形成了该职位的任职资格。
如图1所示：
大样本统计推 断获得的回归 方程
工作维度
定
1
量
…
化
的
问
工作维度
卷
n
素质1
工
…
作
规
素质n
范
图1 定量化职位分析方法得到任职资格的 过程
（3）基于统计数据验证的任职资格体系
一线经理
可升迁至此的职位 比价员、信用管理员、统计员、出纳
（五）工作权限 定义：指组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。 该项目主要应用于管理类人员的工作描述与职位评价， 以确定职位“对组织的影响大小”和“过失损害程度”。 通常包括以下三个部分：
1、人事权限：批准……类（或级）以下员工的录用、考核、 升迁、出差、请假等；
核对、收集、获得、提交、制作 达到、评估、控制、协调、鉴定、监督 分析、协助、联络、建议、推荐、评价 维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、 操作、保证、预防、解决
（4）书写次序
• 并列型逻辑关系：根据职责的重要性排序和时间花 费的百分比排序来进行书写安排。排列时应优先考 虑职责的重要性顺序，再考虑时间顺序。
（三）工作职责
1、含义：指任职者所从事的工作在组织中承担的责任， 所需要完成的工作内容及要求。
2、特点：
（1）成果导向性；
（2）完备性；详细描述该职位的每一项职责和任务，几乎 涵盖该职位的所有工作内容。
（3）稳定性；
（4）独立性；每一项工作职责直接指向一个（惟一的）工 作结果，各项任务之间相互独立，不可替代。
工作标识部分的作用是便于对各种工作进行识别、 登记、分类。它包括：工作基本信息和工作分析基本信 息。
1、工作名称
2、工作编码
3、职位级别和薪资范围
— 职位级别是该职位在组织结构中的层级，如处级、科 级等；
— 薪资范围提供了关于工作的工资水平方面的信息。
4、工作分析日期
5、撰写人、审核人
（二）工作概要
• 社会环境包括工作所在地的生活便利程度、工作 环境的孤独程度、各部门之间以及同事之间的关 系。
操作工的工作条件辨识见表3：
表3 机械操作工的工作环境评定量表
下列各指标按照工作环境条件的恶劣程度，从低到高分为五个等级。 等级越低，工作条件越好；等级越高，工作条件越恶劣。 1. 空气：指工作时间内，岗位周边环境的空气质量。
（5）系统性。各项任务职责之间存在逻辑联系，它们之 间相互支持、相互作用，共同构成一项完整的工作。
3、分析和判定工作职责的两种主要方法
（1）基于战略的职责分解。
① 确定职位的目的；
② 分解关键成果领域；指一个职位需要在哪几个方面取得 成果来实现职位的目的。职责条目的具体数量要与关键 成果领域的数量相一致。
提出建议。
绩效标准筛选的原则有：
（1）关键性；指把握对工作完成效果的影响程度大的要素。
（2）可操作性；指绩效标准转化为实际能够衡量的指 标的程度。包括量化程度和细化程度。
（3）可控性；指绩效变量受到任职者的工作行为的影 响程度，是更多受到任职者的影响，还是受到外部环境的 影响。一般认为，如果任职者对该绩效变量的控制程度小 于70%，该变量必须舍弃。
（2）书写格式
• 格式：行动（动词）＋具体对象（宾语）＋目标、 成果（目的状语）
• 例如，“监督和控制部门年度预算，以保证符合业 务计划要求”。
（3）常用的动词
见“动词归纳表”（表1）。
表1 动词归纳表
对象和主体
动词
针对计划、制度、 编制、制定、拟订、起草、审定、审查、转呈、 方案、文件等 转交、提交、呈报、存档、提出意见
并不是所有的绩效标准都必须从要素和标准两 个方面来描述。比如，人力资源经理的一项任务是 “员工流动管理”，其绩效标准可以描述为：
1）在员工提出辞职报告后的3天内与其进行面谈，以确定 员
工辞职的真正原因；
2）在员工离职后的3天内，就员工辞职的原因填写员工辞 职
说明；
3）定期（每月1次）就降低员工流动率和缺勤率撰写报告、
小12345大 7. 温度：指工作场所的温度是否适宜。
适宜 1 2 3 4 5 不适宜 8. 通风：指在有烟雾或其他不良气味的工作环境中空气的流动情况。
好 1 2 3 4 5 不好
表3 机械操作工的工作环境评定量表（续）
9. 照明：指工作场所的光照程度。 明12345暗
10. 火花飞溅：指操作时是否有火花溅出。 无12345有
其紧张，但在交接工程部门以后，相对轻
松。
选择
表4 工作压力有关因素的等级描述示例（续）
维度 出差时间的比重
工作负荷
具体界定
选择
经常出差，占总时间的40%以上
出差较为频繁，占总时间的20%-40%
出差时间不多，占总时间的10%-20%
很少出差，占总时间的6%-10%
偶尔出差，占总时间的0%-5%
轻松：工作的节奏、时限可以自己掌握， 没有紧迫感 正常：大部分时间的工作节奏、时限可 以自己掌握，有时比较紧张，但持续时 间不长，一般没有加班情况 满负荷：工作的节奏、时限自己无法控 制，明显感到紧张，出现少量加班
2、财务权限：批准……元以内的……费用； 3、业务权限：批准……事项。
（六）绩效标准 定义：也称业绩标准，是在明确界定工作职责的基础上，
对如何衡量每项职责完成情况的规定。
内容包括：每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。
衡量要素是指对于每项职责，应该从哪些方面来衡 量它是完成的好还是不好；
衡量标准则是这些要素必须达到的最低要求，这一 标准可以是具体的数字，也可以是百分比。
（4）上级职位的认可；绩效变量的选取还必须得到该 职位上级的认可。
（七）工作条件
工作条件包括工作场所以及工作的物理环境、安全 环境和社会环境。
•ຫໍສະໝຸດ Baidu物理环境包括温度、湿度、照明度、噪音、震动、 粉尘等以及工作人员与这些因素的接触时间。
• 安全环境包括工作的危险程度及可能造成的伤害、 可能发生的职业病、精神紧张程度、体力消耗大 小等。
11. 铁屑飞溅：指操作时是否有铁屑溅出。 无12345有
12. 电弧光：指操作时是否产生电弧光。 无12345有
13. 地面清洁：指工作岗位所在地面的清洁程度。 洁12345脏
14. 设备清洁：指操作时所用的设备、模具、夹具、工具、量具、 辅具的清洁度。
洁12345脏 15. 警觉程度：指在操作中是否需要随时注意周围所发生的一切。
一般是动词开头，描述最主要、最关键的工作任务。
规范格式为：“工作行动+工作对象+工作目的”或 “工作依据+工作行动+工作对象+工作目的”。
例如：“人力资源部经理”的工作概要为“根据公司的 战略，制定、实施公司的人力资源战略和年度计划，主持 制定完善的人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公 司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平 和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为
针对信息、资料
思考行为
直接行动
上级行为 下级行为 管理行为 专家行为
其他
调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、 汇报、通知、发布、维护、管理
研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、 计划
组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、 参与、提供、协助
主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、 牵头、审批、审定、批准、评估
③ 确定职责目标；即确定该职位在某一关键成果领域必须 达成的目标。
④ 选择表达职责目标的用词；
（2）基于流程的职责分析。 ① 理顺职位内部各项职责之间的逻辑关系。 同一职位各项职责的内在逻辑关系大致可以分为四种类 型：
第一种是并列型，职责与职责之间的关系是相互并列的； 第二种是流程型，职责与职责之间的关系是承接的，上一职
的关系。偶尔与之发生联系的职位不列入工作关系的 范
围内。
它包括：此工作受谁监督？此工作监督谁？此工作可 晋
所所施受些监 监？督 督升的职对位所、属可的比转价换员的、职出纳位、财以信务及用总可管监晋理员升、至统此计的员职进行位管有理哪
与哪些可部直接门升的迁职的位职发位 生联系？等等财。务总监
表职2位关财系务经理可的相互工转作换关的系职示位 例
责的 工作成果构成下一职责的工作输入； 第三种是网络型，职责与职责之间的关系是中心与外围的关
系。 这些职责中存在某一核心职责，其他职责彼此并列，其成果
成为 该核心职责的工作输入。 第四种是混合型，这种类型是上述几种类型的混合体。
② 寻找职位流程的入口与出口。
目的是排列职责的表达顺序。
在并列型的职责中，每一项职责相互独立，它们单独构 成一个流程的入口与出口；在流程型的职责中，所有职 责共同形成一个职位的内部流程；在网络型的职责中， 核心职责是流程的出口，其余职责是流程的入口；在混 合型的职责中，有几组内部流程，每一条内部流程都存 在一个入口和出口。
表4 工作压力有关因素的等级描述示例
三个维度
具体界定
定时制：一个工作周期内，基本上工作量
没有太大的变化，如出纳员。
适度波动：一个工作周期内，出现以天计
的工作忙闲不均的情况。如负责工资发放 工作时间的波动性 的员工，在月末会比较忙，而平时工作比
较简单。 周期性：在长期的工作过程中，出现强烈
的反差，如市场人员，在投标前期工作极
③ 去除重叠职责，填补真空职责，理顺错位职责。
④ 明确职位角色，进行规范描述。
4、对工作职责的描述
（1）书写规则
• 避免采用模糊性的动词，如负责、管理、领导等； • 避免采用模糊性的数量词，如许多、一些等； • 避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，
尤其要避免采用管理学专业的冷僻术语。若确实有 采用术语的必要，须在工作说明书的附件中予以解 释。