三级企业人力资源管理师考前串讲课件(下)

注意: 1,工资总额 2,影响员工薪酬水平的主要因素 3,影响企业整体薪酬水平的因素 4,薪酬调查程序 5,员工住房公积金的缴费 6,福利的管理 福利管理的主要内容 福利管理的四项原则
计算: 计算:
A员工每个月的基本工资为1000元,工龄津贴为100元, 岗位工资为600元,午餐补贴为200元,交通补贴为200 元,由单位代为发放独生子女费50元.企业为员工缴 纳养老保险,失业保险和医疗保险. 注:个人所得税起征点为1600元. 请大家计算: (1) 企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少? (2) 员工个人缴纳的各项保险具体是多少? (3) 该员工缴纳的个人所得税为多少? (4) 该员工的实发工资为多少?
6,员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响,因为 员工的绩效具有( ).(A)多因性(B)多维性(C) 能动性(D)动态性 7,绩效管理活动的核心内容是( ).(A)绩效标准 (B)绩效考评(C)绩效反馈(D)绩效改进工作 8,( )是绩效管理的最终落脚点.(A)改进计划 (B)评价实施(C)绩效面谈(D)wk.baidu.com进绩效的指导 9,绩效管理是一种( )的管理过程.因而必须定期化, 制度化.(A)公开化(B)开放式(C)连接性(D) 连续性 10,根据绩效考评的可靠性原则,下列说法正确的是 ( ).(A)不同评价者之间对同一个人评价的结果 相同(B)不同评价者之间对同一个人评价的结果一致 (C)不同评价者之间对同一小组评价的结果大体一致 (D)不同评价者之间对同一小组评价的结果一致
简答: 简答:
绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容有 哪些? 在绩效管理的总结阶段,绩效依据的主要内容 是: 1,对企业绩效管理制度的诊断 2,对企业绩效管理体系的诊断 3,对绩效考评指标和标准体系的诊断 4,对考评者全面全过程的诊断 5,对被考评者全面过程的诊断 6,对企业组织的诊断
案例分析
第五章 薪酬福利管理
重点复习内容
1. 薪酬的概念和影响因素 . 2. 薪酬管理的概念,原则和内容 薪酬管理的概念, 3.薪酬制度设计的基本要求 3.薪酬制度设计的基本要求 . 4.岗位评价基本原理和方法 4.岗位评价基本原理和方法 . 5.岗位评价要素指标和标准 5.岗位评价要素指标和标准 . 6.岗位测量评定误差的分类 6.岗位测量评定误差的分类 . 7.人工成本的概念和构成 7.人工成本的概念和构成 . 8.人工成本的核算方法 8.人工成本的核算方法 . 9.社会保障的基本概念 社会保障的基本概念 10.福利管理的主要内容 福利管理的主要内容
(2)分析问题产生 原因 表面上看,是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安.实际上,产 生 这样问题的原因可能有下列几种情况: ①公司的绩效考评系统:公司上下对绩效管理的目的不清; ②小王的上司对小王有偏见; ③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对小王谈论问题与缺 点. (3)提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确,客观,量化. ②考评过程中要公正,公开,公平,考评者要注意员工绩效信息的 收集. ③考评结束后要注意考评结果的反馈,考评者与被考评者要就考评 的最后结果达成一致,共同制定员工的绩效改进计划.
1, 员工绩效管理的范围,覆盖( ). (A)企业组织中的所有人员(B)企业组织中的所有过程(C) 企业组织中的各种活动(D)企业全员全面和全过程 2,对生产工人的考评,除应采用产量指标以外,还应考评其质量, 原材料的消耗率,服从纪律等多方面指标的完成情况,这体现了 绩效的( ).(A)多因性(B)多维性(C)动态性(D)系统 性 3, 绩效管理的效度是指运用绩效管理方法,测量员工的能力和 绩效内容的( )程度. (A)稳定性(B)可靠性(C)一致性(D)准确性 4,( )不属于员工绩效的性质和特点.(A)多因性(B)多维 性(C)多重性(D)动态性 5,绩效考评是对员工( )进行全面系统的考察和评估的过程. (A)工作行为(B)工作效果(C)工作效率(D)A项和B项
分析:在劳动法及其他相关法规之中,医疗期是一个 专门概念,明确规定:"医疗期是指企业职工因患病或 非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时 限".医疗期的长短,是根据职工参加工作年限和在本 单位工作年限确定的,一般为3个月到24个月,如:实 际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以上10 年以下的为9个月,10年以上15年以下的为12个月等; 对某些患特殊疾病(如癌症,精神病,瘫痪等)的职 工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部 门批准,可以适当延长医疗期.
助理人力资源管理师 考前串讲(下)
第四章 绩效管理 重点复习内容
1. 2. 3. 4. 5. 绩效管理系统的结构和特点 . 绩效管理系统设计的要求 . 绩效改进的方法与策略 . 绩效考评方法的类型和特点 运用绩效考评方法的注意事项 .
注意: 1,说明考评类型的差异 品质主导型 行为主导型 效果主导型 2,制定绩效管理制度的基本原则 3,绩效管理的考评办法 4,以员工行为为对象进行考评的方法 5,按照员工的工作成果进行考评的方法
案例: 案例:
周某与企业订立8年期劳动合同,应于2000年6月30日到期.1999 年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部,遂住院治疗,两个月 后出院,企业指定医院证明:"可以上班,两个月内避免腰部剧 烈活动,两个月后来院复查."周某的身体状况不能适应原工作 岗位的工作,要求适当调整工作岗位,从事力所能及的工作,待 两个月后医院复查结果再定工作岗位.企业表示既然不能从事原 岗位工作,而企业无法为其安排别的工作,同意周某在家休息1个 月,休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴;随后于1999年 10月6日以"非因工负伤,不能从事原岗位工作"为由,解除了与 周某的劳动合同.周某不服,申诉到当地劳动争议处理机构,请 求维持原劳动关系. 请对本案提出您的分析意见.
6,支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了( ).(A)对外具 有竞争力原则 (B)对内具有公正性原则 (C)对员工具有激励性原则 (D)薪酬成本控制原则 7,如果企业的价值观是提倡团队合作,薪酬管理的原则应该是 ( ).(A)拉大同等级的薪酬差距 (B)缩小同等级的薪酬差距 (C)同等级没有薪酬差距 (D) 奖金与销售业绩紧密挂钩 8,将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来,作为高低 界限的标准,然后在此限度内,按其性质与难易程度逐一排列, 显示岗位与岗位之间的高低差异,这种方法称为( ). (A) 岗位分类法 (B)要素比较法 (C)成对排列法 (D) 定额排列法 9,在进行薪酬调查统计分析时,将同一类数据由低到高排列,再 计算出数据排列的中间数据,即25%点处和75%点处.这种方法 称为( ).(A)要素计点法(B)数据排列法(C)要素比较法 (D)频率分析法 10,采用要素计点法进行岗位评价时,最后应以( )形式确定最 高等级制最低要素等级的点值. (A)等差 (B)等比 (C)几何级数 (D)任意
参考答案:注意:独生子女费用不进行前三个问题的计算,只在 最后实发工资当中体现. 企业为该员工缴纳的养老保险费 =(1000+100+600+200+200)*20%=420元; 医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*6%=126元; 失业保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 员工个人缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*7%=147元; 医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 失业保险费=(1000+100+600+200+200)*1%=21元; 员工缴纳的个人所得税=(2100-1600)*10%-25=25元; 员工实发工资为=2100-147-42-21+50-25=1915元
1,要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付, 也不少付,企业应进行( ). (A)绩效考核 (B)岗位评价 (C)劳动定额 (D)薪酬调 查 2,薪酬水平高的企业应注意市场薪酬的( ).(A)25% (B) 50% (C)85% (D)75% 3,企业的价值观会指导企业管理的各方面,对企业的薪酬管理也 有重大影响,最主要的是薪酬要反映企业对员工( )的认识. (A)能力,本性 (B)本性,价值 (C)贡献,能力 (D) 绩效,能力 4,咨询公司的薪酬原则应该是( ).(A)基于员工业绩的薪酬 制度 (B)基于员工态度的薪酬制度 (C)基于员工能力的薪酬制度 (D)基于员工团队合作的薪酬 制度 5,( )是对企业所设的岗位的难易程度,责任大小等相对价值 的多少进行评价. (A)岗位分析(B)岗位评价(C)职务分析(D)工作分析
我是某化工厂的一位老职工,在该厂已经工作13年,跟厂签订的 是无固定期限的劳动合同.今年元月份,我因腰疼难忍去医院就 诊,经检查确诊为腰椎间盘脱出,需住院治疗.单位说最多给我 两个月的治疗期,两个月后我出院上班.厂领导根据本人的申请 安排我到传达室上班,不料三个月后,我旧病复发,又住院治疗 20多天才出院.出院后我再次要求上班,厂里没有同意,一周后, 单位书面通知我依据《劳动法》第二十六条关于"劳动者患病或者 非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作",可以解除劳动合同的规定,决定解除劳动合 同.我对此不服,认为企业把我赶出大门太不近情理,难道劳动 者生病连治疗的权利都没有吗?
请您结合本案例回答下列问题: (1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的 作用?人力资源部门应该围绕绩效 面谈做哪些方面的工作? (2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦 恼,导致这样的结果其原因何在? 怎样做才克服这问题的产生?
解答:(1)说明员工绩效面谈的作用: ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过 绩效面谈,使得考评者对绩效管理的目标,考评方法,程序 有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展. ②将员工绩效考评的情况的反馈给员工.考评者要将员工绩效 的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩,优点进行表扬, 要指出员工的问题,缺点,使之改正. ③依据考评结果制定绩效改进计划.制定绩效改进计划是考评 者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导. 围绕绩效面谈,人力资源部门应该做到: ①对考评者以及被考评者明确考评的目的; ②明确绩效面谈的目的; ③加强对考评者的面谈技巧的培训.
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了.这家公司在以前不是很重 视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快.去年,公司 从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公 司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理 的具休要求. 在去年年终考评时,小王的上司要同他谈话,小王很是不安,虽然他 对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看.小王是一个比 较"内向"的人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往. 在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工 作中需要改善的地方.小王也同意此看法,他知道自己有一些缺点.整个 谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公司室时小王感觉不错.但是,当 小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以 置信,书面报告中写了他很多问题,缺点等负面的东西,而他的成绩,优 点等只有一点点.小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻".小王从公 司公布的"绩效考评规则"上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对 小王今后在公司的工作影响很大.小王感到很是不安和苦恼.
第六章 劳动关系管理
重点复习内容
1. 劳动关系和劳动法律关系的特点 2.劳动关系的转变及其调整方式 2.劳动关系的转变及其调整方式 . 3.订立和履行集体合同的基本原则 3.订立和履行集体合同的基本原则 . 4.工作满意度调查的内容和要求 4.工作满意度调查的内容和要求 . 5.员工沟通的渠道和注意事项 5.员工沟通的渠道和注意事项 . 6.工作时间的概念和种类 6.工作时间的概念和种类 . 7.最低工资保障制度的内容 7.最低工资保障制度的内容 . 8.工伤事故的分类标准 8.工伤事故的分类标准 .