工作要求对研发人员创新行为影响的实证研究——以工作情感为中介变量

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员工创新行为的影响因素研究

员工创新行为的影响因素研究第一章前言企业的发展与员工的创新行为密切相关。

员工创新行为不仅可以为企业带来创新、改善与效益提升，还可以增强员工个人的自我肯定与职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。

因此，研究员工创新行为的影响因素对于提高企业绩效和员工发展具有重要意义。

本文将围绕员工创新行为的影响因素展开探讨，首先从概念、特征、类型等方面对员工创新行为进行梳理，接着探讨影响员工创新行为的内外部因素，最后分析员工创新行为对企业和员工的影响。

第二章员工创新行为——概念分类2.1. 员工创新行为的概念员工创新行为指员工在工作中满足个人动机、推进工作任务或改善工作环境等因素的驱动下，采用拥有创造性的思维方式和方法，提出并实现新想法、新方案以达到创新的结果。

2.2. 员工创新行为的特征员工创新行为具有以下特征：（1）创新是可持续的，不是一次性事件；（2）创新不仅局限于技术方面的创新，也包括管理、组织、市场等各个方面的创新；（3）创新既是随机的，也是可控的；（4）创新需要系统化的思想、方法和技能的支持。

2.3. 员工创新行为的分类（1）顺从型创新行为：对既定目标和方式持有怀疑态度，采取有限的、较为保守的改进方式；（2）探究型创新行为：采用更广泛、更灵活的方式创造或发现新的解决方案；（3）组织型创新行为：在团队规模更大、任务更为复杂和风险更为高的情况下实现创新。

第三章影响员工创新行为的内部因素3.1. 员工个人因素（1）个人意愿：员工对于创新的积极性与否，以及尝试和坚持的程度；（2）个人能力：员工的知识水平、技能熟练度与创新相关的技能和经验。

3.2. 组织因素（1）把握主导权：在创新过程中保持清晰、统一和稳定的目标与方向；（2）激励机制：为员工提供有吸引力的回报以保障成果；（3）文化氛围：创新文化中的因素，例如：创新的价值观，包容与接纳的氛围，创造性思维的育种以及知识分享等。

3.3. 工作任务因素（1）任务复杂度：任务的难度和复杂度，需要员工使用新思维、新方法和技能；（2）任务范围：任务的范围，包括整个组织或整个行业，使得员工必须从多个角度考虑创新。

服务型领导与基层公务员创新行为职业认同与职业韧性的链式中介作用

服务型领导与基层公务员创新行为职业认同与职业韧性的链式中介作用一、本文概述随着服务型政府建设的不断深入，服务型领导的理念与实践逐渐成为公共管理领域的研究热点。

特别是在基层公务员群体中，服务型领导不仅关乎组织的效能，更直接影响到公务员的职业发展与工作行为。

在此背景下，本文旨在探讨服务型领导对基层公务员创新行为的影响，并深入分析职业认同与职业韧性在其中的链式中介作用。

通过理论梳理与实证分析，本文期望为提升基层公务员的创新能力和职业素养提供有益的参考和启示。

具体来说，本文将首先回顾服务型领导的相关理论，明确其内涵与特征，并探讨其在基层公务员群体中的具体应用。

分析基层公务员创新行为的重要性及其影响因素，揭示服务型领导在激发创新行为中的关键作用。

在此基础上，引入职业认同与职业韧性两个变量，构建链式中介模型，探讨它们如何在服务型领导与创新行为之间发挥桥梁作用。

通过实证研究验证模型的合理性，提出针对性的管理建议和实践启示。

本文的研究不仅有助于深化对服务型领导与基层公务员创新行为关系的理解，还能为公共部门的人才培养和组织管理提供新的视角和思路。

通过揭示职业认同与职业韧性的链式中介作用，本文也为提升基层公务员的职业素养和应对能力提供了有益的理论支撑和实践指导。

二、文献综述服务型领导作为一种新型的领导模式，近年来在学术界和实践界均引起了广泛的关注。

其核心在于领导者通过服务行为来激发员工的潜能，促进团队的创新和进步。

对于基层公务员而言，服务型领导的影响尤为重要，因为它不仅关系到公务员的工作效率和满意度，还直接影响到公众对政府的信任度和满意度。

关于服务型领导与基层公务员创新行为的关系，已有研究表明，服务型领导通过提供支持和资源，鼓励员工参与决策，以及创造一个开放、包容的组织文化，从而促进了员工的创新行为。

这种领导方式不仅满足了基层公务员的情感和认知需求，还激发了他们的创造力和主动性。

职业认同是指个体对自己所从事职业的价值、目标和意义的认同程度。

服务企业员工自我领导对创新行为的影响研究_以自我效能为中介变量

第24卷第2期研究与发展管理R ＆D MANAGEMENTVol．24No．2文章编号：1004-8308（2012）02-0094-10服务企业员工自我领导对创新行为的影响研究———以自我效能为中介变量张红琪，鲁若愚，蒋洋（电子科技大学经济与管理学院，成都610054）摘要：激发员工的创新行为、让员工参与到服务创新过程中是研究人员和服务企业共同面临的重要课题．而自我领导有利于员工创造力的发挥，因此本文对375名服务企业员工进行问卷调查，研究了自我领导、自我效能对员工创新行为的影响，并进一步探讨了自我效能在自我领导和员工创新行为间的中介作用．结构方程分析结果表明，自我领导能够显著地正向影响员工创新行为的两个维度———创新构想的产生和创新构想的执行，自我效能对员工创新行为具有显著的正向影响，自我领导以自我效能为中介间接影响员工创新行为，而且这种中介作用是通过自我效能完全中介于自我领导与创新构想的产生来实现的．关键词：服务企业；自我领导；创新行为；自我效能中图分类号：F240文献标识码：A收稿日期：2011-05-14；修改日期：2011-12-05．基金项目：国家自然科学基金资助项目“多主体参与的服务创新模式及运作管理”（70772068）．作者简介：张红琪（1979—），女，博士研究生，研究方向为服务创新．服务业在现代经济中扮演着越来越重要的角色，而服务创新是企业获取竞争优势的重要途径［1］．对于服务企业来说，员工不仅是企业创新思想的来源，也是服务创新过程的推动者和执行者．员工在服务创新过程中具有独特关键的作用，是一种有价值的内部驱动力［2］．因此，研究员工的创新行为及其影响因素非常有必要．近年来，国内对企业员工创新行为的研究逐渐增多，但是关于服务企业员工创新行为的实证分析并不多．而国外在这方面的研究成果十分丰富，其中关于企业员工创新行为的影响因素主要涉及两个方面：企业员工内部系统因素和外部系统因素．提高员工的创新性，必须充分调动员工的积极性，最大限度地提高企业管理效率，于是出现了自我领导的管理方式．自我领导强调员工完全可以根据自身情况确定奋斗的方向和目标，确定目标的优先顺序，确定自己前进的步骤和策略，甚至确定工作的时间和地点［3］．自我领导有利于员工创造力的发挥，从而提高组织的管理绩效．国内对自我领导的研究很少，因此研究自我领导对员工创新行为的影响十分有必要．本文通过分析服务企业员工的自我领导对个人创新行为的影响，研究如何更有效地构建和谐的创新环境，不断地完善服务产品质量，提高服务效率．然而很多相关研究发现，自我效能通常是行动的重要基础．因此，本文将通过实证研究验证自我领导通过自我效能对个人创新行为产生的影响，同时探索自我效能在自我领导和个人创新行为之间是否存在中介作用．本研究希望为我国服务企业员工创新能力和企业服务创新能力的提高提供参考，也为员工参与服务创新的进一步研究提供启发．1文献回顾及研究假设1．1概念界定1．1．1员工个人创新行为员工个人创新行为将直接带来个人和团队绩效的提高，为企业长期可持续发展奠定良好的基础．个人创新的概念十分丰富，多位学者以不同的方式对其加以定义和研究．早期的学者认为个人创新行为是一种不同于常规的新思想，是一种改变个体现状的意愿或者办法．Kirton ［4］认为个体会偏向于适应或者创新，而创新者的行为通常不依照惯例．Hurt 等［5］将个人创新定义为一种广义上愿意改变的意愿．Ambile ［6］认为个人创新行为是指个人在工作中的一种表现，它会使人产生新奇而且合适的想法、过程和解决问题的办法．而一些学者认为个人创新行为不仅能使自己的工作更有效率，而且能给团队、组织带来好处．West 和Farr ［7］认为个人创新行为是所有个人产生、引进或者应用有益的、新奇事物在组织上的活动，使得自己的工作更有效率．Annouk 和Rudy ［8］认为个人创新行为是个人尝试引入或者应用能够给自己、团队或组织带来好处的新的概念、产品、方法或流程．Kleysen 和Street ［9］认为个人创新行为是将有益的创新用于产生、引入以及应用于组织中任一层次的所有的个人行动．此外，一些学者又对个人创新的过程进行深层次的挖掘．Scott 和Bruce［10］认为创新是一个多阶段的过程．Zhou 和George［11］认为个人创新行为不仅指创新构想本身，还包括这个构想的产生、推广以及发展或者执行方案，这样才可以确保创新想法能够被有效地执行．影响个人创新行为的因素很多，学者们从不同层次、不同角度进行了分析．有的学者从个体的角度出发来研究员工的创新行为，也有研究证明工作群体的特征与员工的创新行为相关，如团队相关因素、领导风格等，还有学者从组织的层面研究环境对员工创新行为的影响，另外还有研究发现工作的特性会对员工创新行为产生影响．李志和朱帆［12］对前人的研究进行归纳，认为目前国内外关于企业员工创新能力影响因素的研究主要涉及两个方面：①员工的内部系统因素，包括人格因素、技能因素、认知风格因素、动机因素和价值观因素；②员工外部系统因素，主要包括组织氛围因素、企业管理者因素和管理方式因素．本研究主要从影响员工创新行为的内部因素出发，重点探讨人格特质中的自我领导、自我效能对员工创新行为的影响．1．1．2自我领导随着知识经济的发展，在西方国家的企业和公共机构中，普遍提倡一种“自我领导”与“超级领导”的新领导模式．Jackson ［13］指出人们可以通过个体内在的影响来领导自己和控制自己的行为．Richard ［14］把自我领导描述成“终极领导任务”，认为要想拥有或保持领导力，就必须通过变革或重组来完善组织，而想要变革就必须首先改变自己，并进行自我领导，不断地考虑他们的真正需要、真正价值和真正勇气．学者们从不同的角度对自我领导进行了研究．Blanchard［15］认为在工作场所，员工的自我领导相当于员工个体的授权（empowerment ），员工可以主动地寻找和开发他们的权限，使自己较少地依赖他人的领导，通过自己的努力为工作做出更大的贡献．Steward 等［16］把自我领导定义为一种环境干预（environmen-tal intervention ），在自我领导的作用下，员工可能会有效地增加理想的行为（desirable behaviors ）．经过文献查阅，发现国内外学者对于自我领导的定义应用最多的还是Manz 给出的定义．Manz ［17］认为自我领导是人们通过一定的自我引导与自我激励，从而达到某种绩效的自我影响的过程，主要涉及个体的认知思维方式和行为方式，也就是说，个体通过一定的认知策略和行为策略引导和控制自己的行为，进而影响和领导自己的过程．目前，对于自我领导量表和维度的研究，都是在学者Manz 研究基础上开发的．国内学者尚未基于中国情境，特别是界定在服务业进行研究．国外学者对中国员工自我领导的研究结果也尚未统一：Houghton 和Neck［18］在对中国员工进行研究时，发现自我领导有6个因子，分别为自我目标的设定、自我谈话、自我奖赏、自我惩罚、工作内在奖赏和预想成功表现；Neubert 和Wu ［19］通过对中国员工的调查发现自我领导有5个因子，分别为自我目标的设定、自我谈话、自我奖赏、自我惩罚和预想成功表现．本研究借鉴以上研究结果进行问项设计．其中，“自我目标设定”，是指个体有意识地针对自己的工作设置相应的目标与规划，并朝着目标去努力；“自我谈话”，是指个体在平时或者遇到困难时能够自我鼓励，帮助自己度过难关；“自我奖励”，是指当工作完成得好的时候，个体会通过一定的方式、方法来犒劳自己；“自我惩罚”，是对自己所不满意的行为进行惩罚或者自我行为修正；“预想成功表现”，是指个体在还没有完成任务之前会在心里预想自己成功完成时的情景；“工作内在奖赏”，是指个体更能看到工作中的积极方面，会享受工作带来的愉快．1．1．3自我效能自我效能的概念最早是班杜拉提出的，他把自我效能界定为关于人们对完成某个特定行为或产生某种结果所需行为的能力信念，是一种相当具体的能力预期，知觉到的效能预期影响着个59第2期张红琪等：服务企业员工自我领导对创新行为的影响研究体的目标选择、努力程度等．20世纪80年代后班杜拉对自我效能的概念进行修改，将自我效能描述成“对影响自己生活的事件的控制能力的信念”［20］．Maddux 将自我效能定义为“人们对发动完成任务要求所需要行动的过程、动机和认知资源的能力的信念”［21］．1997年班杜拉在他所著的《自我效能：控制的实施》一书中，又重新将自我效能界定为“人们对其组织和实施达成特定成就目标所需行为过程的能力信念”［22］．从不同阶段学者对自我效能的界定来看，所谓的自我效能，实际上是个体对成功达成某种特定目标所需要行动的能力的预期、感知、信心或者信念．可以看出，自我感知具有这样的特点：自我效能不是某种技能，而是一种对自己行为能力主观上的评估和判断；自我效能与特定的任务或事项有关，不是个体某种特定的品质，个体在完成不同任务或达到不同目标的过程中，自我效能会有所不同．1．2自我领导、自我效能与员工个人创新行为的关系1．2．1自我领导与员工个人创新行为关系自我领导是一种新型的领导方式，对员工的工作行为和工作绩效都有一定的影响．Diliello 和Houghton 认为自我领导对创新性和创新行为具有正向的影响，认为一个强大的自我领导者必然是一个自我激励的人、一个积极的思考者，更有可能认为自己具有较高的创造潜能，而一个具有高创造潜能的自我领导者更容易在工作中实施创新行为［23］．关于创新行为，Scott 和Bruce ［10］认为个体创新是一种包含想法的产生、推动和实践的复杂过程：第一阶段是创新个体对问题的认知及观念形成的阶段，即问题的提出、新的构想或解决方案的产生；第二阶段是创新个体就其创意寻求支持以推动创新的实现，并通过建立创新的标准和模型使其扩散，最终完成创新的构想．由于创新是一个复杂的过程，个体在创新过程中会遇到挫折、困难和障碍，而自我领导就是员工通过自我激励和自我调节，最终实现预期目标的过程．自我领导是个体对感知、思维方式等的重新构建，然后通过建设性的思维把问题或方案处理得更有效，这就为创新构想的产生提供了基础．创新构想图1假设模型M1Fig．1Hypothetic model M1的执行需要获得他人的支持以推动创新的实现，而具有高水平自我领导能力的人能够领导他人支持自己的新观点和解决方案［24］．同时，Neck 和Manz ［25］也指出，自我领导者倾向于是一个机会思考者，他们在面对障碍和问题时会倾向于挑战主流的思想和信念，然后寻找创造性的解决方案．基于以上文献可以看出，高自我领导者更容易产生创新行为，因此提出H1，相应的模型M1如图1所示．H1自我领导对员工的创新行为具有正向影响，即员工的自我领导程度越高，产生的创新行为就越多．H1a 自我领导对员工创新构想的产生具有正向影响，即员工的自我领导程度越高，产生的创新构想的行为就越多；H1b 自我领导对员工创新构想的执行具有正向影响，即员工的自我领导程度越高，执行创新构想的行为就越多．1．2．2自我效能与员工个人创新行为关系企业员工对工作的感知、对自己工作能力的评价和信心可以帮助员工更好地解决问题，有利于员工对自己创新能力发挥的认知．Bandura ［26］指出个体对自身的评价在个体知识和行动间起中介作用，对自我效能的感知会影响个体的行为选择、遭遇困难时的努力程度和付出的持久性、思维模式以及情绪的反应．Taylor 和Popma ［27］研究发现，如果教授对自己发表研究成功有信心，就会影响他们对于自我科研目标的设定，还会影响他们同时从事多项研究的适应性，提高研究成果的产出，最终影响他们的学术创造力．Ford［28］建构关于个人创造行为概念模型时，也把自我效能作为影响个人创造的主要因素．班杜拉曾指出，创新在很大程度上是一种对知识的重构、对思维方式的重组和对处事方式的改进，创新需要一种不可动摇的效能感，需要长期投入时间和努力，需要在面临事情进步缓慢、结果还不确定或者现在的方式与世俗相差甚远时，仍然能够坚持创造性的努力［22］．Locke 等［29］也发现，自我效能将会影响个体的创新性思考与需求挑战．高自我效能的个体对自己完成任务的信心较高，因此喜欢具有挑战性的工作，进而激发创新行为，而对自己工作没有信心的个体会倾向于逃避工作．从以上分69研究与发展管理第24卷图2假设模型M2Fig．2Hypothetic model M2析可以看出，高自我效能的个体更容易产生创新行为，因此提出H2，相应的模型M2如图2所示．H2自我效能对员工创新行为具有正向影响，即员工的自我效能越强，产生的创新行为就越多．H2a自我效能对员工的创新构想的产生具有正向影响，即员工的自我效能越强，产生的创新构想就越多；H2b 自我效能对员工的创新构想的执行具有正向影响，即员工的自我效能越强，执行创新构想的行为就越多．1．2．3自我效能在自我领导与员工创新行为间的中介作用Bandura 和Frederick ［30］发现具有高自我效能的人在设立目标之后会比低自我效能的人付出更多的努力来实现目标，而自我目标的设立正是自我领导的一个重要的因子．Willams ［31］研究显示，高自我效能的人更有可能成为有效的自我领导者，而对于低自我效能的人，也可以通过自我领导的相关培训来获得技能，提升自我效能．Prussia 和Anderson ［32］认为，建设性思维模式下的自我谈话是对自己的一种鼓励，能够影响自我效能，他们通过实证的方法验证了自我领导对自我效能有直接正向的影响．国内学者刘云和石金涛［33］在研究中也提到思维的自我领导将直接影响到自我效能，如果评价者用建设性的思维处理问题，自我效能将会被增强，建设性思维正是自我领导的一个基本的维度．班杜拉认为提高个体自我效能的一个有效方法是替代性经验和有效模式的学习［20］，而这种学习模式是基于对行为的观察和不断的自我学习，称为认知模型［34］．可以看出，这些理论与自我领导中的关于建设性思维模式的论述极为相似，也就是说，个体可能会通过建设性的思维不断地对自己的行为加以思考和改进学习，进而提高自己的自我效能．上述研究表明，自我领导对自我效能有直接的影响．同时，自我效能中介效应也得到大量验证．与自我领导领域相关的是Prussia 和Anderson ［32］的研究，他们提出自我领导以自我效能为中介影响员工工作图3自我效能中介作用假设模型M3Fig．3Hypothetic model M3of self-efficacy's mediation绩效的假设，从西北大学3个商学院选取了151名学生为样本，利用结构方程模型进行检验，结果验证了他提出的3个假设，即自我领导直接正向影响自我效能；自我领导直接正向影响员工工作绩效；自我效能完全中介于自我领导和员工工作绩效．他们提出自我领导，尤其是其中的建设性思维战略，通过个体积极的自我谈话、评估自己的信念和预想成功表现的精神意向，能够增强个体信心，促进自我效能的提高，进而影响绩效［32］．基于上述文献，提出H3，相应的模型M3如图3所示．H3自我效能在自我领导与员工创新行为之间起中介作用，即员工自我领导的水平越高，自我效能的水平就越高，产生的创新行为就越多．H3a自我效能在自我领导与员工创新构想的产生之间起中介作用，即员工自我领导的水平越高，自我效能的水平就越高，产生的创新构想就越多；H3b自我效能在自我领导与员工创新构想的执行之间起中介作用，即员工自我领导的水平越高，自我效能的水平就越高，执行创新构想的行为就越多．2量表与数据2．1量表设计本研究采用问卷调查的实证研究方法，问卷共包含4个部分：员工创新行为量表、自我领导量表、自我效能量表和基本资料．3个变量的量表均采用国外的量表，自我效能和员工创新行为的量表相对比较成熟，员工个人创新行为采用Kleysen 和Street 编制的量表［9］；自我效能采用Jernsalem 和Schwarzer 编制79第2期张红琪等：服务企业员工自我领导对创新行为的影响研究89研究与发展管理第24卷的量表［20］，这一量表已在多项研究中使用，并被译成29种语言，为世界各国研究人员所采纳；自我领导量表借鉴Houghton和Neck［18］以及Neubert和Wu［19］的研究，综合形成初始量表．为了确保问卷的可信性能够满足研究设计的要求，同时样本的可信度也满足相应的要求，因此，在正式的大样本调查之前进行了预调研．首先，对量表进行翻译，通过反复的正向翻译、逆向翻译，使量表的题项符合中国情境下的语言、语境．然后，选择了十几位做答者，围绕量表的测量内容、题项选择、问卷格式、问卷易懂性、问题的重复性、术语准确性等方面进行评价，通过他们的反馈由本领域内的多位硕士、博士进行修改，对一些问题进行合并、删除和修改，得到由25个问题组成的自我领导初始量表，14个问题组成的员工创新行为初始量表，10个问题组成的自我效能初始量表．用修正后的初始量表进行预调研，共发出70份左右的问卷，收回有效问卷51份，有效回收率为72．8%．问卷除了被试者的基本资料以外，自我领导、自我效能和个人创新行为3个量表均采用Likert5点式进行测量，由被调查者根据自己的情况做出选择．将收回的预调研问卷做信度和效度分析，对量表进行进一步修正和完善，最终得到员工创新行为两个维度13个问题、自我效能8个问题．对自我领导量表进行探索性因子分析和验证性因子分析发现，自我奖励和自我惩罚两个因子收敛于一个因子“自我奖惩”，是指对自己工作行为的结果进行奖励、惩罚或者自我行为修正，最终得到17个问题、5个维度（“自我目标设定”、“自我谈话”、“自我奖惩”、“预想成功表现”、“工作内在奖赏”）．2．2数据收集在预调研修改的基础上进行大样本的问卷发放，主要针对成都地区的服务行业选择被试者，包括银行、证券等金融行业、通信行业、软件行业等．共发放500份问卷，实际回收427份问卷．当所有问卷回收之后，进行废卷处理，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷375份，有效率为87．8%．有效样本中，30岁以下313人，30岁以上62人；专科及以下学历97人，本科187人，硕士及以上学历91人；工作5年以下312人，6年以上63人；男性232人，占62%，女性143人，占38%．3实证研究3．1信度和效度分析本研究采用了Cronbach'α一致性系数检验量表及各维度的内部一致性．员工创新行为总量表的内部一致性很好，α信度系数为0．915，创新构想的产生α信度系数为0．873，创新构想的执行α信度系数为0．856；自我领导总量表的内部一致性较好，α信度系数为0．830，各因素的α信度系数在0．737 0．854；自我效能的α信度系数为0．875．可以看出，所有变量的内部一致性系数均超过了0．7的临界水平，表明数据具有较高的信度．效度也称为正确性，是表示一份量表能真正测量到该量表所要测量的能力或功能的程度，即要能达到测量目的的量表才算是有效的［35］，效度包括内容效度与结构效度．如前所述，本研究量表的测量项目紧紧围绕相关理论基础和国内外文献的研究，力求全面覆盖测量内容，在问卷初稿完成后，通过相关领域的专家和被访问者一起就问卷的内容和形式做了修正，补充遗漏题项，删除重复题项，调整问卷结构，以保证问卷题项的合理性．通过以上方式，可保证问卷具有较高的内容效度．同时，分别对员工创新行为、自我领导、自我效能构建因素分析模型，并用结构方程模型进行分析和验证，结果表明，模型与数据拟合良好，问卷的结构效度良好（见表1）．表1量表的验证性因素分析结果Tab．1Confirmatory factor analysis results of the scales变量χ2/df RMSEA GFI AGFI NFI IFI TLI CFI创新行为1．5520．0530．9350．9040．9210．9700．9610．970自我领导1．2440．0350．9380．9000．9110．9810．9720．981自我效能1．8640．0660．9620．9240．9440．9730．9580．973要求值＜3＜0．08＞0．9＞0．9＞0．9＞0．9＞0．9＞0．9在确保问卷信度和效度较好的基础上，本研究首先用SPSS16．0对假设模型进行相关性分析，然后利用AMOS7．0运用结构方程对假设模型进行验证．3．2相关性分析为了检验研究假设，分析各变量之间的关系，本文首先运用相关分析法来进行研究，对假设进行初步检验．表2给出了各变量之间的相关系数．表2自我领导、员工创新行为与自我效能各维度的Pearson 相关系数Tab．2Pearson correlation coefficient of the dimensions of self-leadership ，employee's innovation behavior and self-efficacy变量自我领导自我目标设定自我谈话自我奖励预想成功表现工作内在奖赏自我效能员工创新行为创新构想产生创新构想执行自我领导1自我目标设定0．568＊＊1自我谈话0．668＊＊0．336＊＊1自我奖惩0．641＊＊0．0930．253＊＊1预想成功表现0．648＊＊0．255＊＊0．286＊＊0．270＊＊1工作内在奖赏0．709＊＊0．396＊＊0．357＊＊0．301＊＊0．230＊＊1自我效能0．575＊＊0．570＊＊0．347＊＊0．130*0．399＊＊0．505＊＊1员工创新行为0．525＊＊0．411＊＊0．304＊＊0．169＊＊0．381＊＊0．476＊＊0．630＊＊1创新构想产生0．495＊＊0．434＊＊0．286＊＊0．117*0．364＊＊0．459＊＊0．660＊＊0．933＊＊1创新构想执行0．481＊＊0．327＊＊0．278＊＊0．199＊＊0．345＊＊0．425＊＊0．506＊＊0．925＊＊0．727＊＊1注：＊＊相关系数在p ＜0．01时（双侧检验）达到显著，*相关系数在p ＜0．05时（双侧检验）达到显著从表2可以看出，自我领导及其5个维度（自我目标设定、自我谈话、自我奖惩、预想成功表现、工作内在奖赏）与创新行为及其两个维度（创新构想产生、创新构想执行）之间的相关系数除自我奖惩与构想产生之间的相关系数为0．117，达到显著水平p ＜0．05之外，其余均达到了p ＜0．01的显著水平，且相关系数介于0．169 0．525，即H1a 和H1b 通过了初步检验；自我效能对创新行为及创新行为两个维度之间的相关系数均达到了p ＜0．01的显著水平，且相关系数较高，介于0．506 0．660，即H2a 和H2b 通过了初步检验．自我领导及其5个维度与自我效能之间的关系除了自我效能与自我奖惩之间的相关系数为0．130，达到显著水平p ＜0．05之外，其余均达到了p ＜0．01的显著水平，相关系数介于0．347 0．575．3．3结构方程检验相关分析研究初步探讨了变量之间的相关性，但变量之间或变量各维度之间还存在相互影响和相互作用，而相关分析无法显示出变量之间影响作用的大小，因此在相关分析的基础上，采取结构方程模型进一步检验前面提出的研究假设和构建的理论模型．3．3．1对模型M1进行检验采用结构方程模型检验的方法探索自我领导与员工创新行为两个维度之间的关系．各项拟合指标如下：χ2/df =2．054＜3，表示模型较好；RMSEA =0．053，小于0．08的临界值；GFI =0．928，AGFI =0．901，NFI =0．910，IFI =0．952，TLI =0．941，CFI =0．951，均超过了0．90的水平；各项指标均达到要求，说明模型拟合度佳，能够与实际数据很好地契合．自我领导与创新构想的产生之间的标准化路径系数达到了0．95（p ＜0．001），数据检验支持了H1a （自我领导对员工的创新构想的产生有显著的正向影响）；自我领导与创新构想的执行之间的标准化路径系数为0．88（p ＜0．001），达到显著，数据检验支持了H1b （自我领导对员工的创新构想的执行具有显著的正向影响）．模型模拟数据如表3所示．表3自我领导与员工创新行为路径系数分析表Tab．3Path coefficients of self-leadership's impact on employee's innovation behavior假设变量之间关系检验结果路径系数S．E．C．R．p 值H1a 自我领导ң创新构想的产生支持0．95＊＊＊0．1719．3480．000H1b自我领导ң创新构想的执行支持0．88＊＊＊0．1718．8860．000注：路径系数为标准化路径系数，＊＊＊表示在0．001水平显著99第2期张红琪等：服务企业员工自我领导对创新行为的影响研究。

数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究一个有调节的双中介模型

数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究一个有调节的双中介模型一、本文概述随着数字化技术的快速发展和广泛应用，数字化转型已成为企业持续创新和竞争优势的关键。

在这一进程中，员工创新绩效的提升对于企业的成功至关重要。

领导共情，作为一种重要的领导行为，被广泛关注其对员工创新绩效的潜在影响。

然而，领导共情如何影响员工创新绩效，以及这一过程中可能存在的中介机制和调节因素，仍是值得深入探讨的问题。

本研究旨在探讨数字化转型背景下，领导共情对员工创新绩效的影响，并构建一个有调节的双中介模型来揭示其中的作用机制。

我们将从理论和实践两个层面展开分析。

在理论层面，我们将系统梳理领导共情、员工创新绩效、数字化转型以及中介变量和调节变量的相关理论，构建一个整合性的理论框架。

在实践层面，我们将通过实证研究方法，探究领导共情对员工创新绩效的具体影响，以及数字化转型、中介变量和调节变量在这一过程中的作用。

通过本研究，我们期望为企业管理者和实践者提供有益的启示和建议，帮助他们在数字化转型过程中更好地发挥领导共情的作用，提升员工的创新绩效，进而推动企业的持续发展和创新。

本研究也将为学术界提供新的研究视角和理论贡献，推动相关领域的研究进展。

二、文献综述随着数字化技术的飞速发展，企业数字化转型已成为现代组织变革的核心议题。

在这一背景下，领导者的角色和作用也在发生深刻变化。

其中，领导共情——即领导者能够理解和共享员工情感的能力——在促进员工创新绩效方面的作用日益受到学者们的关注。

本文旨在探讨数字化转型背景下，领导共情如何影响员工创新绩效，并构建一个有调节的双中介模型以揭示其中的作用机制。

关于领导共情的研究，近年来已成为领导力学和组织行为学领域的热点。

共情领导被认为能够促进员工的情感认同、工作满意度和创新行为。

特别是在数字化转型的背景下，领导共情的重要性更为突出。

因为数字化转型往往伴随着组织结构和工作流程的深刻变革，员工可能会因此感到压力、不安甚至抵制。

工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应

工作压力对员工创造力的影响调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应吴士健1,高文超1,权英2(1.山东科技大学经济管理学院;2.山东科技大学文法学院,山东青岛266590)收稿日期:2020-07-04 修回日期:2020-10-15基金项目:山东省自然科学基金项目(Z R 2019MG 030);山东社会科学规划研究项目(18C J J J 35)作者简介:吴士健(1977-),男,山东齐河人,博士,山东科技大学经济管理学院教授,研究方向为组织行为与人力资源管理;高文超(1995-),女,山东青岛人,山东科技大学经济管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理;权英(1977-),女,吉林永吉人,山东科技大学文法学院副教授,研究方向为组织行为管理㊂摘要:应用资源保存理论㊁调节焦点理论和社会认知理论,基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析,探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响,检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应㊂研究结果表明:挑战性压力对员工创造力有积极影响,阻碍性压力对员工创造力有消极影响;挑战性压力正向影响促进型调节焦点,负向影响防御型调节焦点,阻碍性压力的作用效果与之相反;促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用;创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用;调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著㊂关键词:工作压力;调节焦点;创造力自我效能感;员工创造力D O I :10.6049/k j j b yd c .2020070800 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:F 272.9 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)04-0132-09T he I m p a c t of W o r k P r e s s u r e o n E m p l o y e e s 'C r e a t i v i t yT h e C h a i n M e d i a t i n g E f f e c t o f R e g u l a t o r y F o c u s a n d C r e a t i v e S e l f -e f f i c a c yW u S h i j i a n 1,G a o W e n c h a o 1,Q u a n Y i n g2(1.C o l l e g e o f E c o n o m i c s a n d M a n a g e m e n t ,S h a n d o n g U n i v e r s i t y o f S c i e n c e a n d T e c h n o l o g y;2.C o l l e g e o f H u m a n i t i e s a n d L a w ,S h a n d o n g U n i v e r s i t y o f S c i e n c e a n d T e c h n o l o g y ,Q i n gd a o 266590,C h i n a )A b s t r a c t :B y a p p l y i n g c o n ve r s a t i o n of r e s o u r c e t h e o r y ,r eg u l a t o r y f o c u s th e o r y a n d s o ci a l c o g n i t i v e t h e o r y,a n d b a s e d o n t h e s t r u c t u r a l e q u a t i o n m o d e l a n a l y s i s o f 323q u e s t i o n n a i r e s ,t h i s p a p e r e x p l o r e s t h e i m p a c t o f c h a l l e n ge p r e s s u r e a n d h i n -d r a n c e p r e s s u r e o n t h e e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y .T h e r e s u l t s h o w s t h a t c h a l l e n g e p r e s s u r e p o s i t i v e l y af f e c t s e m p l o ye e s 'c r e a -t i v i t y ,w h i l e t h e h i n d r a n c e p r e s s u r e n e g a t i v e l y af f e c t s e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y .C h a l l e ng e p r e s s u r e p o s i t i v e l y af f e c t s t h e p r o -m o t i o n f o c u s a n d n eg a t i v e l y a f f e c t s th e p r e v e n ti o n f o c u s ,w h i l e h i n d r a n c e p r e s s u r e h a s t h e o p po s i t e e f f e c t .P r o m o t i o n f o -c u s a n d p r e v e n t i o n f o c u s b o t h m e d i a t e t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y.C r e a t i v e s e l f -e f f i -c a c y a l s o m e d i a t e s t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y .T h e i n t e r m e d i a r y c h a i n b e t w e e n r e g -u l a t o r y f o c u s a n d c r e a t i v e s e l f -e f f i c a c y p l a y s a s i g n i f i c a n t r o l e i n m e d i a t i n g t h e r e l a t i o n s h i p be t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m -p l o y e e s 'c r e a t i v i t y.K e y Wo r d s :W o r k P r e s s u r e ;R e g u l a t o r y F o c u s ;C r e a t i v e S e l f -e f f i c a c y ;E m p l o y e e s 'C r e a t i v i t y 0 引言随着全球经济一体化的持续推进,企业竞争日趋激烈,为了获得竞争优势,企业必须不断创新以满足消费者需求㊂作为企业中最基本的工作单元,员工承担了更多责任与要求,压力也紧随其后㊂因工作过载/欠载㊁角色要求㊁任务要求㊁沟通障碍等带来的组织压力在日常工作中广泛存在,并伴随企业发展不断增大[1]㊂由于工作压力普遍存在于组织和工作环境中,员工在开展生产活动时其工作态度和行为必然受到影响[2]㊂越来越多的研究开始关注工作压力对员工工作结果的影响,并将压力分为挑战性压力和阻碍性压力[3]㊂根据资源保存理论,个体会竭尽所能去获取㊁保存和维持现有资源,在外部环境和内部需求的共同作用下作出不同选择以提高资源储量与抗风险能力㊂在激烈的竞争环境下,员工想通过发挥创造力以获取更多价值性资源,而挑战性压力与阻碍性压力因性质不同,体现了两种完全不同的外部环境,因此有必要对工作压力进行分类研究,以明晰它们分别会对员工创造力产生怎样的影响㊂此外,研究表明,个体因素在压力影响员工创造力的过程中起重要作用,即个体特质会调节压力对员工创造力的影响,如高尽责型员工在面对阻碍性压力时其创造力较低,高情绪稳定型特质对挑战性压力促进员工创造力及阻碍性压力削弱员工创造力均有缓解作用[4];个体的积极情绪和消极情绪均可以中介挑战性压力对员工创造力的影响,而阻碍性工作压力仅能通过积极情绪对员工创造力产生影响[5]㊂调节焦点和创造力自我效能感作为个人行事风格的特质体现,均有助于个体更好地应对复杂的创新情境㊂首先,调节焦点作为一种自我调节体系,以促进型与防御型调节为基础对个体行为倾向进行划分,由此产生不同的事件应对方式,可以作为解释工作压力与个人结果关系的重要干预机制[6],但实证研究却鲜少探究调节焦点作为中介路径在工作压力与员工创造力间的作用㊂根据调节焦点理论,情境因素会触发个体不同的调节焦点,个体在努力达成目标时形成不同策略㊂当员工面对是否进行创新抉择时,不同压力类型会对上述两类调节焦点产生不同作用,进而促使员工调节自身行为以达到理想目标,因此调节焦点将中介工作压力与员工创造力关系㊂其次,创造力自我效能感即对自身能否取得创新成果的信念也会在面对不同类型工作压力时被不同程度地激发㊂根据社会认知理论,自我效能感影响个体认知与行为关系并调节㊁指导人们的行为㊂有研究表明,特定领域的自我效能感在个体认知与特定行为间发挥重要的中介作用[7]㊂创造力自我效能感因外界压力情境不同而产生变化,且在员工面对创新风险时能持续激发员工创造力,因此创造力自我效能感会中介工作压力与员工创造力关系㊂再次,人的主体因素(如信念)㊁行为与环境相互影响,个体在压力作用下启动调节焦点,而后调节反馈结果将进一步影响创造力自我效能感,而且调节焦点和创造力自我效能感均通过调节个体行为进而影响创造力发挥㊂鉴于此,调节焦点和创造力自我效能感可能在工作压力与员工创造力间起链式中介作用㊂综上所述,本文以资源保存理论㊁调节焦点理论和社会认知理论为基础,综合考虑个人特质对工作压力与员工创造力关系的作用机制,构建一个链式中介模型,引入调节焦点和创造力自我效能感作为中介变量,分析二者在工作压力与员工创造力关系中产生的中介效应及链式中介效应,有效区分两种类型工作压力与员工创造力的关系,深入剖析工作压力对员工创造力的作用过程和作用机理,以丰富工作压力对员工创造力作用规律的研究㊂1研究假设与理论推演1.1工作压力与员工创造力工作压力有积极和消极之分㊂C a v a n a u g h[3]提出工作压力源二维模型,将压力划分为挑战性压力和阻碍性压力㊂挑战性压力是指员工有信心克服的一类压力,主要源于高要求工作标准㊁严格的时间限制和重要岗位职责等因素,面对挑战性压力的良好解决能够提升员工工作能力,更自如地解决工作问题,并在事业上实现良好发展[3]㊂阻碍性压力是指员工认为自己难以应对的一类压力,主要源于岗位职责划分不明确㊁上下级信息通道闭塞和工作保障不充分等因素,而员工无法通过自身努力来化解,进而妨碍员工达成工作目标,限制自身能力提升[3]㊂有关压力二维结构的研究表明,挑战性压力能够显著正向影响工作自我效能感[8]㊁工作态度和行为[9]㊁工作投入㊁工作满意度[10]等,而阻碍性压力则相反[8-10]㊂员工创造力被解释为员工在工作环境中展现出的开创性解决问题的能力和提出有价值的想法[11]㊂基于对周围环境的感知与体验,个体会根据自身资源条件判断能否应对当前情境,由此产生相应行为㊂从上述已有研究成果看,员工创造力在面对不同类型压力时也会展现出不同结果㊂根据资源保存理论,个体乐于获取并保持他们的资源存量,资源缺失会影响员工态度和行为㊂挑战性压力会对个人工作任务完成时间㊁完成情况以及员工智力等提出要求,并与工作机会息息相关[12],员工也会从中感受到工作挑战性,同时获取收益与回报㊂克服挑战性压力可为员工个人成长带来积极影响和正向反馈,员工由此也会更加认可自己的工作,愿意将更多资源投入到工作中[13]㊂当员工工作投入大㊁较少受外界影响时,有助于产生创造性想法与创造性解决问题,提高自身创造力水平㊂阻碍性压力与员工工作任务无关,但会阻碍员工工作任务完成进程,且其不具备潜在的收益性并会产生资源消耗,所以员工在面对阻碍性压力时往往会降低工作投入以减少不必要的资源损耗㊂这将导致员工按照最低标准完成任务,不愿意主动尝试新的解决方法,表现出低水平创造力㊂因此,提出如下假设:H1a:挑战性压力对员工创造力有积极影响;H1b:阻碍性压力对员工创造力有消极影响㊂1.2调节焦点的中介作用调节焦点理论建立在对目标与追求两个基本动机引导的区分上:一是成长与进步动机,二是安全与保障动机㊂由此,调节焦点可划分为促进型调节焦点和防御型调节焦点㊂调节焦点的差异导致了人们在追求目标的过程中出现战略倾向性差异㊂促进型调节焦点关注的是有无正面结果,致力于期望与成就实现,倾向于进取型策略;防御型调节焦点关注的是有无负面结果,致力于责任完成和安全感获取,倾向于规避型策略㊂调节焦点是一种通过情境因素诱发的可塑性心理状态[14]㊂大量研究关注了领导行为对调节焦点的影响,变革型领导㊁公仆型领导㊁交易型领导㊁伦理型领导㊁领㊃331㊃第4期吴士健,高文超,权英:工作压力对员工创造力的影响导反馈等都会影响员工的调节焦点[15],而工作压力作为重要的组织情境,对调节焦点的影响并未受到广泛关注㊂当今市场竞争日益激烈,员工在充满竞争的工作环境下会承受更多压力,因此有必要研究压力如何对员工态度与行为产生影响㊂个体通过自我调节对压力作出反应[16]㊂挑战性压力强调员工自我成长和潜在收益,压力一旦被克服,员工的绩效评估与发展前景就会得到大幅提升,这与促进型调节焦点关注正面结果相一致㊂挑战性压力能够唤起员工的成长需要,员工因此采取进取型策略以寻找进步空间,通过抓住发展机会,从而激发促进型调节焦点;阻碍性压力不仅无法带来收益,可能还会妨碍个体成长[17],是员工不得不面对但又无法克服的压力,这与防御型调节焦点关注负面结果相一致㊂阻碍性压力会导致潜在损失或伤害,从而激发员工的安全感需要,因此员工倾向于采取规避型策略以避免损失,如仅仅履行最低工作职责,较少考虑工作执行过程与结果优化,从而激发防御型调节焦点㊂促进型调节焦点系统与防御型调节焦点系统同时存在且分别刺激个体采用进取或规避型策略应对问题,由于个体渴望积极结果与回避消极结果的两种倾向在目标追求过程中仅有一方占据主导地位,所以两种调节焦点可能依赖情境因素呈现出此消彼长的发展态势㊂员工在承受挑战性工作压力时会更多地感知潜在收益,而对潜在损失不敏感,更渴望积极结果,从而最大程度地激发促进型调节焦点,削弱防御型调节焦点;相反,员工在承受阻碍性压力时会更多地感知潜在损失,而对潜在收益不敏感,警惕出现消极结果,因此会更大程度地激发防御型调节焦点,弱化促进型调节焦点㊂所以,在挑战性压力的影响下,当促进型调节焦点被诱发的同时,防御型调节焦点会被抑制;在阻碍性压力的影响下,当防御型调节焦点被激发的同时,促进型调节焦点会被抑制㊂因此,提出如下假设:H2a:挑战性压力对促进型调节焦点有正向影响; H2b:阻碍性压力对促进型调节焦点有负向影响; H3a:挑战性压力对防御型调节焦点有负向影响; H3b:阻碍性压力对防御型调节焦点有正向影响㊂调节焦点对人们的态度与行为起重要的预测作用[14,16],压力作为一种情境因素会影响个体的调节焦点,而员工会根据调节焦点调整自身行为表现[16]㊂创新通常意味着不确定性和风险性,处于促进型调节焦点下的个体在实现目标过程中更关注积极结果,其极情绪易被激发,更倾向于改变现状并萌生创造性思维和想法㊂同时,员工愿意冒险进行创新㊁改革等探索性行为,具有较高的风险偏好与较强创造力㊂处于防御型调节焦点下的个体基于安全感需要,往往疏于学习并尽力规避创造性挑战[18],避免出现错误与承担失败风险,拥有较低水平的风险偏好,且行动更为保守㊁不愿尝试新方法,只求按部就班和维持原状[17],进而阻碍其创造力发挥㊂调节焦点由环境与任务框架中的信息线索所诱发,在很多作用机制中充当中介变量[15]㊂J o h n s o n 等[19]发现,学习目标导向通过防御型调节焦点影响绩效,绩效目标导向通过促进型调节焦点影响绩效;李磊等[20-21]的研究证明了领导行为可以通过员工的调节焦点进而对其态度㊁行为和创造力产生影响;王兢岩(2010)也发现,促进型调节焦点在积极反馈与员工创新行为㊁组织公民行为以及任务绩效之间发挥中介作用㊂由以上分析可以推测,工作压力可以通过影响员工调节焦点进而对其创造力产生效用㊂基于此,提出如下假设:H4a:促进型调节焦点能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H4b:促进型调节焦点能够中介阻碍性压力与员工创造力关系;H5a:防御型调节焦点能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H5b:防御型调节焦点能够中介阻碍性压力与员工创造力关系㊂1.3创造力自我效能感的中介作用B a n d u r a于1977年提出自我效能感概念,同时指出,自我效能感会随具体任务和环境而变化㊂创造力自我效能感是具体到创造力领域的自我效能感,是指个体对于自己在工作中有创造性表现和取得创造性成果的信心[8]㊂个体的创造力自我效能感在压力情境下会产生变化㊂挑战性压力意味着管理者将更多甚至更重要的任务交给员工,被员工知觉为组织对自身的信任与授权㊁对其能力的认可和期望[22],有助于激发员工工作胜任感,因此愿意付出更多努力完成任务,在工作上表现出积极的态度和行为,员工的创造力自我效能感得到提升㊂M cC a u l e y(1994)发现某些工作带来的回报足以抵消其压力导致的不适感;T i e r n e y&F a r m e r[7]也发现,工作复杂性对员工的创造力自我效能感能够产生正向影响㊂领导给予员工创造性工作的支持越大,员工的创造力自我效能感就越高[23]㊂相反,阻碍性压力使得员工无法通过自身努力化解工作中的潜在威胁,这种不可控性导致个体产生对自身能力的怀疑[24]㊂同时,阻碍性压力也会消耗员工的认知资源,促使员工产生情绪耗竭[25],在工作中表现出消极态度和行为,破会员工的创造力自我效能感㊂R o d e l l&J u d g e(2009)指出,当员工面对阻碍性压力时会产生退缩等低自我效能感表现㊂基于此,提出如下假设:H6a:挑战性压力对创造力自我效能感有正向影响;H6b:阻碍性压力对创造力自我效能感有负向影响㊂自我效能感属于领域与情景概念,是指个人对特定方面的成就表现具有高度的预测能力㊂根据社会认知理论,创造力自我效能感是个体设置创造性目标和㊃431㊃科技进步与对策2021年面对困难时持续努力的重要驱动力,创造性活动过程与结果具有未知性和不可预测性,需要内在力量帮助员工确定从事工作的意义以持续不断地推进创造性活动㊂创造力自我效能感能够为员工创造性活动提供心理支持,为个体源源不断地提供动力,使员工能积极应对创新活动中出现的困难和风险,对其产生与执行创造性想法具有较强激励作用[26]㊂创造力自我效能感作为员工创造力的内驱力,对员工创造性活动有积极影响[27]㊂创造力自我效能感较强的员工对从事的创造性活动拥有更强信心,在面对挑战和阻碍时也更为乐观,能够积极寻找解决困难的办法,持续推进活动进展㊂另外,他们更乐于学习和实践,尝试用新知识处理问题,创造力水平较高㊂社会认知理论强调外在环境与个体行为会通过自我效能感进行桥接,因此很多学者将创造力自我效能感作为连接组织情境与员工创造力的中介因素进行研究㊂杜鹏程等[28]发现个体感知的差错反感文化会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为;黄秋风等[29]检验了变革型领导可以通过创造力自我效能感影响员工创新行为;张勇等[30]发现,挑战性-阻碍性压力能够通过自我效能感的中介作用对创造力产生影响;马璐等[31]证明创造力自我效能感会部分中介差错取向与员工创新行为㊂由此可以推测,创造力自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力影响员工创造力过程中发挥重要中介作用㊂基于此,提出如下假设:H7a:创造力自我效能感能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H7b:创造力自我效能感能够中介阻碍性压力与员工创造力关系㊂1.4调节焦点与创造力自我效能感调节焦点作为个体处事过程中进行自我调节的关键因素[32],会影响个体对任务的控制感,而控制感和自我效能感具有强相关性[33]㊂因此,在创造力领域,当个体面对不同状况进行自我调节时,调节焦点会影响个体对创造力的控制感,从而对创造力自我效能感产生影响㊂促进型调节焦点主导型员工对环境中的积极信息较敏感,更容易感知和回忆起成功的工作经历,即使面对有难度的创新任务也拥有较强的控制感,愿意承担风险,创造力自我效能感较高;防御型调节焦点主导型个体对环境中的消极信息更敏感,更容易感知和回忆起失败的工作经历,面对创新任务时控制感较低,缺乏攻克困难㊁达成目标的信心,创造力自我效能感较低㊂另外,促进型调节焦点主导型员工更倾向于关注问题的积极方面,降低负面结果的感知,学习意愿和问题解决能力较强,乐于探索㊁尝试并积极提出创造性的问题解决方法,在创造过程中不断提高自身能力,创造力自我效能感也随之提升;防御型调节焦点主导型员工较为保守,更加关注问题的消极方面,拥有更多负面影响的感知,不愿采纳新方法解决问题,出于安全感需要会回避工作挑战,缺乏通过试错提高自身能力的动机,创造力自我效能感水平较低㊂已有学者发现调节焦点会对员工的信息感知和冒险倾向等个人特质产生影响㊂如H a m s t r a等(2014)发现,促进型调节焦点主导型员工对绩效奖励规则等积极信息更敏感;G i n o等(2011)发现,促进型调节焦点主导型员工更乐于面对风险㊁积极尝试㊂还有很多学者研究了个人因素对创造力自我效能感的影响㊂如王艳平等[34]发现,大五人格特质中的外倾性㊁开放性对创造力自我效能感有正向影响,神经质对创造力自我效能感有负向影响;贾绪计等[35]证明,创造性人格对创造力自我效能感产生显著正向影响;T o t a w a r&N a m b u d i r i等(2014)发现,处于积极情绪下的个体创造力自我效能感比处于消极情绪下的更高㊂基于此,提出如下假设:H8:促进型调节焦点对创造力自我效能感有正向影响;H9:防御型调节焦点对创造力自我效能感有负向影响㊂由以上假设分析,构建本研究概念模型如图1所示㊂图1概念模型㊃531㊃第4期吴士健,高文超,权英:工作压力对员工创造力的影响2研究设计2.1变量测量为了保证问卷信度和效度,本文选择成熟量表作为测量工具,对6个变量进行测量并采用李克特5点评分法㊂挑战性压力和阻碍性压力测量采用C a v a n a u g h 等[3]编制的挑战性-阻碍性压力量表,分别包含6个和5个题项,C r o n b a c h'sα系数分别为0.912㊁0.857;促进型调节和防御型调节焦点测量采用N e u b e r t等[36]开发的WR F量表,分别包含9个题项,C r o n b a c h'sα系数分别为0.913㊁0.928;创造力自我效能感测量采用T i e r n e y&F a r m e r[7]开发的包括3个题项的单维员工创造力自我效能感量表,C r o n b a c h'sα系数为0.910;员工创造力测量采用G e o r g e&Z h o u[37]开发的员工创造力量表,总共包括13个条目,C r o n b a c h'sα系数为0.944㊂鉴于以往研究,性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作时间会影响员工创造力,因此选取上述4个变量作为本研究控制变量㊂2.2数据描述性统计结果本次研究以山东省高新技术企业员工为调查对象,样本涵盖济南㊁青岛㊁烟台等市,涉及电子信息㊁生物医药㊁机械制造等多个技术领域㊂为了避免共同方法偏差问题,在问卷中加入标记变量一同测量,共发放并收取问卷369份,剔除46份有明显反应倾向的问卷后,有效问卷数量为323份,有效率为87.53%㊂调研对象统计信息如表1所示㊂表1样本人口统计学特征特征变量人口统计变量人数百分比(%)性别男18958.51女13441.49年龄20~30岁15949.2331~40岁11635.9141~50岁4012.3850岁以上82.48婚姻状况未婚13842.72已婚18557.28学历专科及以下257.74本科18156.04硕士9730.03博士及以上206.19在本企业工作时间1年及以下5918.272~5年12438.396~10年11334.9810年以上278.36由表1可知,被调查员工中男性高于女性;本科及硕士学历者约占86.1%,即大都受过良好教育,年龄在40岁以下的约占85.14%,基本反映了当前高新技术企业员工现状㊂调查对象在企业工作时间5年以下的约占56.66%,说明企业员工流动性较大㊂3结果分析3.1相关性分析变量均值㊁标准差和P e a r s o n相关性系数如表2所示,初步反映了变量相关性㊂结果显示,与研究假设无冲突,证实假设具有一定可靠性㊂表2变量均值、标准差及相关性系数变量均值S D1234567891.性别1.4100.4932.年龄1.6810.7840.0683.受教育程度2.3470.7120.0630.0724.工作时间2.3340.8700.0630.659**0.206**5.挑战性压力3.6830.7240.0670.0730.0080.0636.阻碍性压力3.2330.830-0.141*-0.144**-0.001-0.043-0.497**7.促进型调节焦点3.8050.6730.0220.0000.0470.0740.377**-0.360**8.防御型调节焦点3.3960.928-0.107-0.171**-0.063-0.135*-0.424**0.462**-0.450**9.创造力自我效能3.5780.7910.0950.0250.0000.0250.551**-0.435**0.443**-0.316**10.员工创造力3.6640.6550.0610.0550.0240.0250.555**-0.411**0.407**-0.372**0.409**注:*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示p<0.001,下同3.2信效度检验与共同方差检验运用S P S S22.0测量挑战性压力㊁阻碍性压力㊁促进型调节焦点㊁防御型调节焦点㊁创造力自我效能感以及员工创造力6个变量的C r o n b a c h'sα系数,最小值为0.857,运算得到其组成信度最小值为0.898,均大于0.8,说明量表有良好信度㊂各变量平均萃取方差的A V E值均大于0.606,说明问卷具有良好收敛信度㊂运用AMO S21.0进行验证性因子分析,对各变量进行区分效度检验,结果如表3所示㊂可以发现,与其它因子模型相比,六因子模型的拟合效果最佳,证明各变量间有良好的区分效度㊂此外,采用H a r m a n单因素检验方法进行主成分分析,未旋转时得到第一主成分的贡献率为28.640%,低于40%,说明本次调查不存在严重的共同方法偏差问题㊂3.3结构方程模型检验运用AMO S21.0分析员工工作压力影响员工创造力的过程,从整体上估计工作压力通过中介变量影响员工创造力的拟合程度㊂图2展现了挑战性压力与阻碍性压力对员工创造力的影响路径,其中,多重链式中介模型较好地对数据进行了拟合(χ2/d f=2.795,㊃631㊃科技进步与对策2021年。

仁慈型领导与新生代员工创新绩效——基于积极追随行为与情感承诺的链式中介模型的研究

多的情感承诺。因此，本文构建了仁慈型领导通过
供充足的信息、资源和支持，即使员工在参与组织活
积极追随行为和情感承诺两个中介变量作用于新生
动或创新时遇到困难，仁慈型领导也会包容、体谅员
代员工创新绩效的链式中介模型，并提出如下假设：
H4：积极追随行为和情感承诺在仁慈型领导与
工并给予他们鼓励。这会给敢于挑战、创新的新生
与的程度，包括员工对组织目标和信念的接受、希望
而提升创新绩效。仁慈型领导还表现出对员工的包
融入组织的想法以及为组织作出贡献和愿意留在组
容与体谅，尤其在员工出现问题或创新失败时，仁慈
织的意愿等［20］。情感承诺反映的是员工对组织情感
型领导能够维护员工面子，对员工宽宏大量以及鼓
上的依附，强调员工对组织的忠诚、认可和强烈的责
家长式领导对员工行为的影响［8］。仁慈型领导被认
生存和可持续发展起到至关重要的作用［2］。同时，
为是家长式领导（仁慈型领导、德行领导、威权领导）
以“80”
“90”后为代表的新生代员工已成长为职场主
中具有建设性且深受下属欢迎的一类领导，目前，关
力军，他们视野开阔、知识结构全面且学习能力强、
于其对新生代员工创新绩效影响的研究却少之又
通过梳理已有研究发现，学者们对新生代员工
一、引言
创新绩效的研究大都集中于个人层面（如工作价值
观［4］等）以及组织层面（如高绩效工作系统［5］等），但
在竞争激烈的知识经济社会，随着外部环境不
领导风格如魅力型领导［6］、真实型领导［7］等这一关键
确定性的加剧以及国家大力推进创新步伐的加快，

情境因素对新生代员工创新绩效的影响也不容小
证检验，结果显示：仁慈型领导能有效提升新生代员工创新绩效；积极追随行为与情感承诺在两者间发挥链

零工工作者感知算法控制对工作投入的影响机制研究——基于认知和情感的双路径模型

第3期(总第389期)2024年3月商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS No.3(General No.389)Mar.2024收稿日期:2023-12-08基金项目:国家自然科学基金项目如何扬长避短 ?越轨创新对多主体的双刃剑效应㊁人力资源管理干预机制及系统动态过程研究 (72172032);国家社会科学基金项目机器情感学习对人机协同双路径作用和养老陪护服务供需平衡的整合效应研究 (23BGL239);辽宁省社会科学规划基金项目数字化㊁服务化背景下的辽宁制造企业绩效提升战略研究 (L21BGL019);河北省自然科学基金项目服务化㊁数字化及其融合战略对制造企业绩效的影响研究 (G2021501006)作者简介:张兰霞,女,教授,博士生导师,管理学博士,主要从事组织行为与人力资源管理研究;李佳敏(通讯作者),男,博士研究生,主要从事组织行为与人力资源管理研究;毛孟雨,男,博士研究生,主要从事组织行为与人力资源管理研究㊂零工工作者感知算法控制对工作投入的影响机制研究基于认知和情感的双路径模型张兰霞,李佳敏,毛孟雨(东北大学工商管理学院,辽宁沈阳110169)摘㊀要:算法的快速发展及其在管理活动中的应用正改变着员工的工作方式,给组织管理实践带来了新的挑战㊂目前却少有研究关注员工感知算法控制对其工作投入的影响机制㊂文章依据资源保存理论,基于认知和情感的视角,构建了感知算法控制对工作投入影响的双路径模型,并检验了认知负荷和情绪耗竭的中介作用以及算法透明度的调节作用㊂针对397名零工工作者两阶段的调查分析发现:感知算法控制显著负向影响工作投入;认知负荷和情绪耗竭不仅在感知算法控制和工作投入之间起中介作用,而且在感知算法控制和工作投入之间起链式中介作用;算法透明度不仅调节了感知算法控制与认知负荷和情绪耗竭间的关系,还调节了认知负荷和情绪耗竭的中介作用㊂这不仅丰富了算法管理领域的实证研究成果,也为相关组织开展科学的员工管理实践提供了参考和借鉴㊂关键词:感知算法控制;工作投入;算法透明度;资源保存理论中图分类号:F270㊀㊀文献标志码:A㊀㊀文章编号:10002154(2024)03004712DOI:10.14134/33-1336/f.2024.03.004Impact of Perceived Algorithmic Control of Gig Workers on Work Engagement :A Dual-Pathway Model Based on Cognitive and Affective FactorsZHANG Lanxia,LI Jiamin,MAO Mengyu (School of Business Administration ,Northeastern University ,Shenyang 110169,China )Abstract ︰The rapid development of algorithms and their application in management activities are changing the way employees work and bringing new challenges to organizational management practices.There is currently little research focusing on the mechanisms by which employees perceived algorithmic control and how it impacts their work engagement.This study is based on the conservation of resources theory and constructs a dual-path model of the impact of perceived algorithmic control on work engagement from cognitive and emotional perspectives.It examines the mediating role of cognitive load and emotional exhaustion,as well as the moderating role of algorithm transparency.From a two-stage survey analysis of 397gig workers this study finds that perceived algorithmic control significantly negatively affects work engagement.Cognitive load and emotional exhaustion not only play mediation effects in the relationships between perceived algorithmic control and work engagement,but also play chain mediation roles in the relationships between perceived algorithmic control and work engagement.In addition,algorithm transparency not only moderates the84商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2024年effects of perceived algorithmic control on cognitive load and emotional exhaustion,but also moderates the mediating role of cognitive load and emotional exhaustion.This study enriches the empirical research results in the field of algorithm management,and provides a basis for relevant organizations to develop scientific employee management measures.Key words︰perceived algorithmic control;work engagement;algorithm transparency;conservation of resources theory一、引㊀言数字化促进了零工经济在全球范围内的发展,尤其在中国,以网约车司机㊁外卖小哥为代表的零工工作者依托在线劳动平台实现就业,推动了我国经济的发展[1]㊂目前,已有许多企业依靠平台算法管理零工工作者,使算法管理在管理实践中逐步得到推广[2]㊂在企业应用算法的过程中,零工工作者不仅在工作中经常感知到算法对自身的监控,而且他们的收入和绩效都是通过算法反馈的数据得到的,感知算法控制对零工工作者的重要影响逐渐凸显[3]㊂因此,零工工作者感知算法控制逐渐得到组织管理者与学者们的关注,在学术研究中取得了许多成果㊂感知算法控制是指员工对于算法如何通过规范指导㊁追踪评估和行为约束对其提供在线劳动服务的过程进行实时动态控制的综合感知[4]㊂通过文献梳理发现,相关学者对感知算法控制的结果变量进行了初步探讨,并且发现感知算法控制可以影响员工的行为㊁绩效和健康等[5-6]㊂总的来说,这些研究深化了人们对感知算法控制结果变量的理解,也为组织如何有效地采取措施应对感知算法控制提供了可靠的管理启示㊂但遗憾的是,这些研究都忽视了感知算法控制对零工工作者工作状态的影响㊂事实上,算法正在逐步改变着员工的工作状态㊂工作状态不仅对员工的身心健康和工作行为有重要影响,还会影响企业绩效㊂因此,探究感知算法控制对员工工作状态的影响是十分必要的㊂在对员工工作状态的零星研究中,学者们分别检验了感知算法控制对员工的认知和情感的影响㊂例如,孙锐等[6]发现感知算法控制会影响零工工作者的情绪耗竭㊂但是,目前的研究缺少对员工的认知和情感的整合㊂事实上,感知算法控制对员工的认知和情感都有重要影响,基于认知和情感的算法管理研究有待学者整合㊂此外,有学者认为个体认知的变化会进一步导致情感的变化[7]㊂因此,本文进一步考虑认知到情感的链式中介作用㊂特别地,已有研究发现算法控制对认知和情感的影响存在研究结论不一致的地方㊂例如,感知算法控制对工作投入的影响不是简单的线性关系,感知算法控制对情绪耗竭存在双刃剑效应[6]等㊂本文认为出现不一致研究结论的原因是学者们缺乏对感知算法控制边界条件的认知,因此需要理论界进一步揭示感知算法控制的边界条件㊂工作投入作为一种以活力㊁奉献等特质为代表的积极工作状态,是连接个体特征㊁工作因素和工作绩效的纽带[8]㊂本文选取工作投入作为员工的工作状态变量,探讨感知算法控制对员工工作状态的影响机制㊂资源保存理论为解释感知算法控制对工作投入的影响机制提供了新的理论视角㊂该理论认为,个体具有保护自身资源的动机,现有资源存量会进一步影响他们的工作态度与行为[9]㊂由于算法对零工工作者进行全方位的监控,他们在感受到这种控制后,会感受到工作压力㊁紧张和不安[4]㊂基于资源保存理论,感知算法控制会使零工工作者快速损耗资源,导致资源短缺㊂这些损失的资源可以表现为零工工作者在感知算法控制后产生的消极心理状态,如心理认知和情感状态等[2-3]㊂一方面,感受到算法控制的零工工作者既希望按时完成工作,也会担心自己在工作过程中由于争分夺秒完成任务而出现危险,这就会经历矛盾的认知过程,消耗自身认知资源,产生认知负荷;另一方面,零工工作者在感受到算法的实时监控和追踪后会产生工作压力,进而消耗自己的情绪资源,导致情绪耗竭[9]㊂因此,认知负荷是一种消极认知,情绪耗竭是一种消极情感,二者的增加意味着零工工作者心理资源的减少[10]㊂伴随着资源的减少,零工工作者将会展现出消极的工作态度和行为㊂基于此,本文认为,认知负荷和情绪耗竭在感知算法控制和工作投入之间起中介作用㊂此外,依据资源保存理论,如果零工工作者能够理解算法系统的运作机制,他们在工作中就能采取措施有效规避算法带来的不利影响,减少资源的消耗㊂反之,如果零工工作者无法理解算法系统的使用过程,他们会产生担忧和焦虑,消耗自身资源[9-11]㊂能够衡量用户理解算法系统运作原因以及运作程度的算法透明度可能会影响感知算法控制引起员工认知和情绪资源消耗的程度[11]㊂因此,本文认为,算法透明度是感知算法控制影响工作投入过程的重要边界条件,探讨算法透明度在感知算法控制和认知负荷㊁情绪耗竭之间的调节作用以及对认知负荷和情绪耗竭中介效果的调节作用是十分必要的㊂综上所述,本文依据资源保存理论,探究零工工作者的感知算法控制对工作投入的影响,厘清认知负荷和情绪耗竭在上述关系中的中介作用以及算法透明度的调节作用,以期丰富算法管理领域的实证研究成果,也为相关组织开展科学的员工管理实践提供参考和借鉴㊂二㊁理论基础与研究假设(一)感知算法控制与工作投入感知算法控制是员工对于算法如何通过规范指导㊁追踪评估和行为约束对其提供在线劳动服务过程进行实时动态控制的综合感知,对员工和组织都会产生重要的影响[12-14]㊂而工作投入作为一种以活力㊁奉献等特质为代表的积极工作状态,是连接个体特征㊁工作因素和工作绩效的纽带[8]㊂资源保存理论为解释感知算法控制对工作投入的影响提供了一个理论视角㊂该理论认为个体有保护和维持自身资源㊁获取新资源的动机㊂当个体的资源出现损耗时,个体会保护自身资源不再减少㊂同时,个体会感到自己受到威胁,进而产生消极的心理体验和工作行为[9]㊂具体而言,感知算法控制表达了零工工作者对于平台制定的标准㊁政策和内容的理解,并基于此形成自己的判断,进而影响他们的行为㊂当零工工作者感知到算法控制时,他们会认为平台在催促他们提高工作效率,并且对自己的行为进行约束㊂为了按照平台的规定按时且高效地完成任务,零工工作者会出现资源损耗等情况㊂此时,他们会减少工作投入以保证不再消耗自身的资源㊂已有研究发现,感知算法控制会给员工带来工作负荷㊁工作不安全感等消极影响[15-16]㊂零工工作者在受到感知算法控制带来的消极影响后,会减少工作投入㊂基于此,本文提出如下假设:H1:零工工作者感知算法控制对工作投入具有显著负向影响㊂(二)认知路径:认知负荷的中介作用认知负荷是指个体在工作过程中,收集㊁分析和处理信息时消耗的认知资源的总和[17]㊂已有研究发现,信息复杂程度[18]和网络环境特征[19]等会影响员工的认知负荷㊂零工工作者使用算法协助自己工作并且感知到算法控制时,他们也会面临复杂的信息以及复杂的网络环境特征,进而增加认知负荷㊂资源保存理论认为,个体由于资源损失而引发的潜在威胁感会影响个体对环境的反应[9]㊂具体而言,当零工工作者感到算法控制时,他们内心中会产生矛盾的认知过程㊂例如,当外卖小哥送餐时间马上要截止时,平台催促外卖小哥要将外卖按时送达,否则就会扣除部分奖励㊂此时,外卖小哥内心中会产生矛盾的过程,即加快配送速度以完成任务或在保证自身安全和遵守交通规则的前提下完成任务㊂这样复杂的心理活动通常会大量消耗零工工作者的认知资源,进一步增强零工工作者的认知负荷[20]㊂因此,本文认为,零工工作者感知算法控制显著正向影响认知负荷㊂进一步地,认知负荷也是工作中重要的压力源之一,会阻碍员工完成工作任务[21]㊂依据资源保存理论,零工工作者在应对压力时,需要投入更多的资源去缓解压力带来的威胁,加快了资源的损耗和流失,这会导致零工工作者减少工作投入[22]㊂Breevaart 和Bakker [23]的研究结论为上述论断提供了实证支持,他们研究发现员工日常的认知负荷会显著负向影响工作投入㊂因此,本文认为,零工工作者认知负荷对工作投入具有显著负向影响㊂基于资源保存理论,个体在资源遭受损失时,会出现的应激反应㊂个体在应对压力的过程中又会投入更多的资源,从而陷入资源损失螺旋[9]㊂综上所述,零工工作者在感知算法控制时需要更多的心智活动以保证任务的完成,这会导致其产生认知负荷㊂认知负荷作为重要的压力源会导致员工心理资源的进一步流失,从而降低工作投入[9,22]㊂Hu 等[24]的研究已经证明了认知负荷在用户熟悉程度和用户满意度之间的中介作用,为上述论断提供了支持㊂因此,本文认为,认知负荷在感知算法控制和工作投入之间起中介作用㊂94㊀第3期㊀张兰霞,李佳敏,毛孟雨:零工工作者感知算法控制对工作投入的影响机制研究基于认知和情感的双路径模型05商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2024年基于此,本文提出如下假设:H2:认知负荷在感知算法控制和工作投入之间起中介作用㊂(三)情感路径:情绪耗竭的中介作用情绪耗竭是指个体在处理人际关系㊁使用知识技能的过程中,过度消耗自己的情绪资源而产生焦躁情绪的心理状态[25]㊂零工工作者在感受到算法控制时,会感受到算法对自身的要求和限制,在这种要求和限制下,零工工作者甚至需要立即做出选择[26]㊂基于资源保存理论,零工工作者在选择的过程中可能会感受到角色冲突,产生心理不适,造成情绪资源的损耗,进而导致情绪耗竭[27]㊂因此,本文认为,零工工作者感知算法控制对情绪耗竭具有显著正向影响㊂进一步地,情绪耗竭是工作倦怠的重要表现形式㊂情绪耗竭的员工不仅会对工作失去热情和动力,而且会伴有沮丧㊁焦虑等心理感受[28]㊂员工在情绪耗竭时会出现资源的消耗,在个体情绪资源枯竭的情况下,零工工作者为了防止仅有的资源进一步被消耗,会减少情绪资源投入,进而减少工作投入㊂正如万金等[29]研究发现,员工情绪耗竭显著负向影响工作投入㊂因此,本文认为,零工工作者情绪耗竭对工作投入具有显著负向影响㊂资源保存理论认为,个体在完成任务过程中会损耗自身资源,使个体感受到威胁,进而产生消极的心理体验[9]㊂由于感知算法控制会让零工工作者感到心理不适,导致情绪耗竭㊂情绪资源的流失使零工工作者对工作的活力与热情降低,陷入沮丧和焦虑等消极的情绪中,从而减少了工作投入㊂与上述逻辑推论一致的是,于维娜等[30]验证了情绪耗竭在领导包容性和非工作期间恢复体验之间的中介作用,姚柱和罗瑾琏[31]则验证了情绪耗竭在时间压力和知识隐藏之间的中介作用㊂因此,本文认为,情绪耗竭在感知算法控制和工作投入之间起中介作用㊂基于此,本文提出如下假设:H3:情绪耗竭在感知算法控制和工作投入之间起中介作用㊂(四)认知负荷与情绪耗竭的链式中介作用结合假设H2和H3,基于资源保存理论,当零工工作者感到算法对自身的控制时,会带来紧张和不安,零工工作者的资源会减少[4]㊂此时,零工工作者可能需要频繁切换任务或应对不同类型的工作,这就需要调动大量的认知资源[17]㊂由于感知算法控制涉及对信息的处理和理解,零工工作者可能会感到认知负荷加重㊂高度的认知负荷可能导致零工工作者感到压力和疲劳,这可能引起情绪的负面变化[25]㊂情绪耗竭指的是长时间的心理压力和疲劳,这可能导致个体对工作的情感投入减少[25]㊂因此,当零工工作者产生认知负荷后,自身资源进一步减少,进而表现为情感上的资源耗竭,即情绪耗竭㊂长期的情绪耗竭可能使零工工作者感到疲惫和缺乏动力[28]㊂由于认知资源有限,当个体感到疲劳时,他们可能更难以集中注意力㊁保持高效率和保持对任务的积极投入状态[8]㊂最终,员工为了防止进一步消耗自身资源而减少工作投入㊂因此,本文认为,认知负荷和情绪耗竭在感知算法控制和工作投入之间起链式中介作用㊂基于此,本文提出如下假设:H4:认知负荷和情绪耗竭在感知算法控制和工作投入之间起链式中介作用㊂(五)算法透明度的调节作用算法透明度是指用户可以理解算法系统运作的原因以及如何运作的程度[10]㊂算法的不透明属性和黑箱属性导致许多员工对算法表现出较高的不信任感,还有员工甚至出现了算法厌恶[11]㊂同时,零工工作者在工作中不得不接受算法决策的结果,这会给他们带来不确定感,出现这些感觉也是因为他们不能理解算法运作的机制[32]㊂甚至有研究发现,当组织使用算法管理员工时,如果员工对算法系统有着清晰和准确的理解,员工在工作时会表现出更强的自主感和胜任感[33]㊂因此,算法透明度可能是感知算法控制影响工作投入过程中的一个重要边界条件㊂具体而言,感知算法透明度高的零工工作者会更了解算法背后的原理,更愿意接受算法的监督和提醒,甚至会将算法视为帮助自身提升工作绩效的工作伙伴[34]㊂因此,感知算法透明度高的零工工作者在感受到算法控制时,会认为算法在帮助自己高效地完成工作㊂此时,零工工作者自身的资源会得到补充,感知算法控制对认知负荷和情绪耗竭的正向影响会被削弱[35]㊂反之,感知算法透明度低的零工工作者对算法的运行机制和原理并不了解,只是按照算法分配的工作和提醒完成任务,他们难以处理算法传递给他们的复杂信息,甚至会产生更强的工作不确定性感和工作不安全感[36]㊂因此,感知算法透明度低的零工工作者在感受到算法控制时,会认为算法给他们的工作带来阻碍㊂此时,零工工作者自身的资源会进一步地损耗,感知算法控制对认知负荷和情绪耗竭的正向影响被增强㊂裴嘉良等[37]的研究为上述观点提供了实证支持,他们发现,算法透明度可以调节感知算法控制对自主性动机和控制性动机的影响㊂基于此,本文提出如下假设:H5:算法透明度削弱了感知算法控制与认知负荷(a )和情绪耗竭(b )间的正相关关系,即算法透明度越高,感知算法控制对认知负荷(a )和情绪耗竭(b )的正向影响越弱㊂综上所述,认知负荷和情绪耗竭在感知算法控制影响工作投入的双路径之间均有间接效应㊂因此,本文进一步提出被调节的中介作用假设,即零工工作者感知算法控制通过认知负荷和情绪耗竭影响工作投入的双路径会受到算法透明度的调节㊂当零工工作者感知到的算法透明度高时,认知负荷和情绪耗竭的中介作用就会被削弱㊂具体而言,感知算法透明度低的零工工作者,由于不了解算法背后的原理,在感知算法控制后会感到压力和威胁,因此他们会表现出更高的认知负荷和情绪耗竭㊂而认知负荷和情绪耗竭会导致个体资源的损耗,造成工作投入的减少㊂基于此,本文提出如下假设:H6:算法透明度削弱了认知负荷(a )和情绪耗竭(b )的间接效应,即算法透明度越高,认知负荷(a )和情绪耗竭(b )在感知算法控制和工作投入之间的间接作用越弱㊂综上所述,本文的理论模型如图1所示㊂图1㊀研究模型图三㊁研究方法(一)样本和程序本文采用问卷调查法收集数据,样本来自山东省济南市平台企业中的零工工作者,具体包括外卖配送员㊁网约车司机㊁跑腿人员和在线家政服务人员㊂研究人员首先将设计好的问卷导入问卷收集平台问卷星中,生成问卷电子链接和二维码;随后联系相关企业的负责人协助发放问卷电子链接和二维码㊂研究人员依靠校友关系,首先联系了9家使用算法管理的平台企业㊂在与相关企业负责人沟通后,最终有7家平台企业同意协助发放调查问卷电子链接和二维码㊂问卷的填写均为匿名,并且完全尊重员工的个人意愿㊂由于本文中的所有变量均为员工自我评价,为降低共同方法偏差对数据的不利影响,本文采用两阶段问卷收集法㊂为保证问卷数据的准确匹配,要求被试填写手机号后6位㊂虽然相关企业的员工使用算法工作,但为确保问卷的准确性,避免问卷链接和二维码被发送到不相关的被试手中,研究人员在问卷中设置了甄别题项,即向被试确认在工作中是否使用算法㊂如果被试选择否 ,则问卷会自动结束㊂第一轮调研在202315㊀第3期㊀张兰霞,李佳敏,毛孟雨:零工工作者感知算法控制对工作投入的影响机制研究基于认知和情感的双路径模型25商㊀业㊀经㊀济㊀与㊀管㊀理2024年年1月进行,测量了感知算法控制㊁算法透明度和人口统计学变量等信息㊂本轮共发放465份问卷,收回445份问卷㊂在删除作答时间过短㊁作答结果具有明显规律等不合格问卷后,共得到431份有效问卷,问卷有效回收率为92.69%㊂第二轮调研于两个月后进行,测量了认知负荷㊁情绪耗竭和工作投入㊂本轮主要对第一轮中的有效问卷进行追踪,通过对被试手机号后6位进行匹配,共收回415份问卷,在删除作答时间过短㊁作答结果具有明显规律等不合格问卷后,共得到397份有效问卷,问卷有效回收率为92.11%㊂在有效样本中,男性占52.39%,女性占47.61%;18 25岁占33.21%,26 30岁占25.14%,31 40岁占35.21%,41岁以上占6.44%;工作2年以下占比33.21%,3 5年占比29.31%,6 8年占比25.73%,9年及以上占比11.75%;大学本科学历的样本最多,占样本总数的66.75%,初中及以下学历的样本最少,占样本总数的8.81%㊂(二)变量测量本文中的变量均选取国内外成熟量表进行测量,对国外量表严格按照翻译回译的程序设计问卷[38]㊂为保证翻译后的国外量表在中国情境下的适用性,邀请了两位组织行为领域的博士研究生以及一位零工工作者对量表的内容进行了审查㊂所有问卷均采用5级Likert量表进行测量,其中,1代表完全不同意 ,5代表完全同意㊂1.感知算法控制㊂选取裴嘉良等[4]开发的包括11个题项的量表测量感知算法控制㊂其中,代表性题项为算法按照平台标准对我的工作做出了规范指示 ,该变量的内部一致性系数是0.88㊂2.算法透明度㊂本文借鉴裴嘉良等[37]学者的做法,在Durcikova和Gray[39]开发的3题项透明度量表的基础上对测量题项进行改编㊂其中,代表性题项为我可以随时查询有关平台算法运作的信息 ,该变量的内部一致性系数是0.85㊂3.认知负荷㊂采用Mohr等[40]开发的3题项量表来测量认知负荷㊂其中,代表性题项为我觉得下班后休息很不容易 ,该变量的内部一致性系数是0.80㊂4.情绪耗竭㊂采用Boswell等[41]开发的3题项量表测量情绪耗竭㊂其中,代表性题项为我觉得工作使我精神枯竭 ,该变量的内部一致性系数是0.81㊂5.工作投入㊂采用Schaufeli等[42]学者开发的9题项量表测量工作投入㊂其中,代表性题项为我在工作时会达到忘我的状态 ,该变量的内部一致性系数是0.90㊂6.控制变量㊂参考以往研究[43],本文将年龄㊁性别㊁受教育程度和工作年限等人口统计学变量作为控制变量㊂其中,年龄和工作年限为填空题,由被试直接填写其年龄和工作年限;性别和受教育程度为选择题,由被试根据自己实际情况选择㊂四㊁数据分析及结果(一)共同方法偏差检验使用Harman单因子检验方法对共同方法偏差进行检验[44]㊂将所有变量的题项未旋转进行探索性因子分析,结果表明,第一个主成分的特征值大于1,且解释了30.47%的变异值,没有超过40%的临界值,说明本文的共同方法偏差问题并不严重㊂同时,鉴于Harman单因子检验方法结果可能不灵敏,故本文在五因子模型的基础上,加入误差变量因子㊂随后,将该模型与五因子模型进行比较,发现各指标的变化不大(ΔCFI=0.011,ΔTLI=0.012,ΔRMSEA=0.010),这再次说明本文的共同方法偏差问题并不严重[45]㊂(二)描述性统计分析本文所涉及变量的均值㊁标准差和各变量间的相关系数如表1所示㊂由表1可知,感知算法控制与情绪耗竭(r=0.33,p<0.01)和认知负荷(r=0.32,p<0.01)显著正相关,与工作投入(r=-0.30,p<0.01)显著负相关;情绪耗竭与工作投入(r=-0.29,p<0.01)显著负相关;认知负荷与工作投入(r=-0.33,p< 0.01)显著负相关㊂因此,H1得到初步支持㊂同时,各变量AVE的平方根均大于该变量与其他变量的相关。

包容型领导对员工创新行为的影响一个被调节的中介模型

包容型领导对员工创新行为的影响一个被调节的中介模型一、概述随着全球经济化和知识经济的迅猛发展，创新已成为企业在激烈竞争环境中保持持续竞争优势的核心动力。

员工的创新行为，作为组织创新的基础，其激发与促进显得尤为关键。

在这一背景下，领导风格在塑造员工创新行为中扮演了至关重要的角色。

近年来，包容型领导作为一种新兴的、以开放、尊重和接纳为特点的领导方式，受到了广泛的关注。

包容型领导强调领导者应展现出开放的心态，尊重员工的多样性，并接纳不同的观点和建议。

这种领导方式有助于创造一个安全、自由的工作环境，使员工能够自由地表达想法、分享知识和经验，从而激发员工的创新思维和行为。

探讨包容型领导对员工创新行为的影响及其背后的心理机制，对于理解如何激发员工创新行为具有重要的理论和实践意义。

本文旨在深入探讨包容型领导对员工创新行为的影响，并构建一个被调节的中介模型来揭示其影响机制。

我们将回顾包容型领导的相关理论及其在组织行为学中的应用，明确包容型领导的概念特征及其对员工态度和行为的潜在影响。

在此基础上，通过文献综述和理论推导，我们将构建一个被调节的中介模型，以揭示包容型领导影响员工创新行为的具体路径和条件。

我们假设包容型领导能够通过提升员工的心理安全感和自我效能感，进而激发员工的创新行为。

这一过程受到组织创新氛围的调节，即在高创新氛围的组织中，包容型领导对员工创新行为的促进作用会更加显著。

为了验证这一假设，我们将采用定量研究方法，通过收集企业员工及其领导的配对数据，运用统计分析技术检验模型的拟合度和预测力。

通过本研究，我们期望为企业领导者提供有针对性的管理启示和建议，以帮助他们更好地发挥包容型领导的优势，激发员工的创新活力，进而推动组织的持续发展。

同时，本研究也有助于丰富和完善领导理论和创新理论，为未来的研究提供新的视角和思路。

1. 研究背景与意义随着全球化进程的加速和知识经济的蓬勃发展，创新已成为企业在激烈竞争环境中保持持续竞争优势的关键。

组织氛围对员工创新行为的影响研究——以组织认同为中介变量

2017年第7期第39卷总第277期物流工程与管理LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT经济与管理doi:10.3969/j.issn.1674 -4993.2017.07.061组织氛围对员工创新行为的影响研究—以组织认同为中介变量□陈静，林凤(上海理工大学管理学院，上海200093)【摘要】文中将员工创新行为划分为创新构想产生和创新构想执行两个维度,提出组织氛围、组织认同对创新构想产生和创新构想执行影响作用的研究假设。

通过实证分析，结果表明：组织氛围对创新构想产生和创新构想执行两个维度显著正向影响;其影响可以通过组织认同这个中介变量起作用；组织认同对创新构想产生和创新构想执行两个维度显著正向影响。

【关键词】组织氛围；组织认同；创新行为【中图分类号】C36 【文献标识码】A【文章编号】1674 - 4993(2017)07 - 0178 - 03Research on the Impact of Organizational Climate on Employee Innoyation Behavior------Organizational Identification as the Mediating Variable□ CHEN Jing,LIN Feng(Business School,University of Shanghai for Science and Technology,Shanghai200093,China) [Abstract】This study divides the employee innovation behavior into two dimensions：innovation idea generation and execution of innovative idea,proposing research hypotheses that organizational climate,organizational identification influence innovation idea generation and execution of innovative idea.The results of the study show that：organizational climate has a significant positive effect oninnovation idea generation and execution of innovative idea；the effect can be achieved by organizational identification as the mediating variable；organizational identification has a significant positive effect on innovation idea generation and execution of innovative idea.【Key words】organizational climate;organizational identification;innovation behavior1引言当今知识经济背景下，随着经济全球化的发展和市场化程度的不断提高，创新成为企业获取并保持竞争力的重要来源。

复杂的人性：大五人格对员工创新行为影响的定性比较分析

复杂的人性：大五人格对员工创新行为影响的定性比较分析一、内容简述随着市场竞争的加剧，企业对员工的创新行为越来越重视，而激发员工的创新行为已成为现代企业管理的核心任务之一。

在这种背景下，有研究者探索了人格特质与创新行为之间的关系。

五大人格特质（开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质）被认为是影响员工创新行为的重要因素。

本文通过对五大人格特质的定性比较分析，探讨它们如何影响员工创新行为，并为企业管理实践提供有益的启示。

本文基于大五人格理论，采用定性比较分析方法，对某企业的员工进行访谈和问卷调查，旨在深入了解五大人格特质与员工创新行为之间的关系。

研究内容包括三个方面：介绍大五人格理论与员工创新行为的研究背景及意义；运用定性比较分析方法，分析五大人格特质与员工创新行为之间的关联；根据研究结果提出相应的管理建议。

在知识经济时代，创新是企业获取竞争优势的关键。

了解影响员工创新行为的因素已成为现代企业管理的重要课题。

大五人格理论是一种广泛应用于心理学领域的理论，已被证明能够有效地预测个体的各种行为和态度。

将大五人格理论应用于员工创新行为的研究，有助于企业更好地了解员工的创新潜力，从而制定更有效的人力资源管理策略。

本研究采用定性比较分析方法，通过访谈和问卷调查收集数据。

我们对某企业的员工进行访谈，了解他们对企业文化和人格特质的理解和看法。

我们设计问卷，收集员工在五大人格特质上的得分，并对其进行分析。

我们将通过对比分析不同人格特质与员工创新行为之间的关系，揭示大五人格特质对员工创新行为的影响机制。

1. 研究背景及意义随着全球竞争加剧，企业面临着前所未有的挑战和机遇。

为了不断创新、保持竞争优势，员工需要展现出高度的创新行为。

人性是复杂多变的，不同的个体在面对工作压力、人际关系等问题时，可能会有不同的人格特质。

了解大五人格对员工创新行为的影响，对于激发员工的创新潜能、提升组织绩效具有重要意义。

大五人格理论是一种广泛应用于心理学领域的性格分类模型，包括开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质五个维度。

组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用

组织创新氛围对员工创新行为的影响创新自我效能感的中介作用一、本文概述本文旨在探讨组织创新氛围对员工创新行为的影响，并深入研究创新自我效能感在这一过程中的中介作用。

随着知识经济时代的到来，创新能力已经成为组织竞争优势的重要来源。

员工的创新行为是推动组织创新的关键因素，而组织创新氛围作为员工工作环境的重要组成部分，对员工创新行为的影响不容忽视。

因此，本文将从理论和实践两个层面，深入探讨组织创新氛围、创新自我效能感以及员工创新行为之间的关系，以期为提高组织创新能力和员工创新行为提供有益的参考。

本文将系统梳理组织创新氛围的相关理论，明确其内涵和构成维度，为后续的实证研究提供理论基础。

通过文献回顾和理论分析，本文将揭示创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用，揭示其影响机制和路径。

本文将采用实证研究方法，通过问卷调查和数据分析，验证理论假设的合理性，提出相应的管理建议和实践启示。

本文的研究不仅对丰富和完善组织创新理论具有重要意义，同时也为组织管理者提供了有针对性的指导，有助于他们更好地营造创新氛围，激发员工的创新潜能，推动组织的持续创新和发展。

二、文献综述在过去的几十年里，组织创新氛围和员工创新行为之间的关系已经成为组织行为学和人力资源管理领域的核心议题。

众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示组织创新氛围如何影响员工的创新行为，以及这种影响背后的机制。

关于组织创新氛围的定义和维度，学术界存在多种观点。

一些学者强调组织创新氛围是一种支持性和开放性的工作环境，能够激发员工的创新意愿和行为（Amabile，1996）。

而另一些学者则将其视为组织内部一系列与创新相关的政策、实践和文化的集合（West，2002）。

尽管定义有所差异，但学者们普遍认为组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响。

员工创新行为作为组织创新氛围的直接结果，也得到了广泛的研究。

员工创新行为不仅表现为提出新想法和解决方案，还包括将这些想法付诸实践、推广和应用（Kleysen & Street，2001）。

挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响

挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响作者：徐虹杨红艳张妍来源：《当代经济管理》2021年第12期[摘要]文章基于资源保存理论和工作要求-资源模型，构建了挑战性-阻断性工作压力与员工创新行为之间有调节的中介效应模型，并以429名服务企业一线员工为研究对象进行了实证检验。

研究发现：挑战性工作压力正向影响员工创新行为，而阻断性工作压力则负向影响员工创新行为;自我损耗中介了挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响。

具体而言，挑战性工作压力通过降低自我損耗间接正向影响员工创新行为，而阻断性工作压力则通过提升自我损耗间接负向影响员工创新行为。

领导支持感调节挑战性-阻断性工作压力与自我损耗间的关系，当领导支持感较高时，挑战性工作压力与自我损耗的负向关系增强，阻断性压力与自我损耗的正向关系减弱。

研究为服务企业提升员工创新行为进而提高管理绩效提供了改进方向和路径。

[关键词]挑战性工作压力;阻断性工作压力;自我损耗;领导支持感;员工创新行为[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号]1673-0461（2021）12-0058-08一、引言员工创新行为是指员工在工作中产生创新构想，并努力将之付诸实践的行为[1]。

员工创新是企业创新的基础[2]，也是企业获取竞争优势的关键手段[3]，能够帮助企业在提高服务效率的同时，吸引新顾客，留住老顾客[4]。

近年来，如何激发员工的创新行为，成为了许多企业十分关注的话题[5]。

学界也从影响员工创新行为的个体因素[6]、组织因素[7]和工作特征因素[8]等方面开展了大量研究，但以往研究更强调工作自主性等有利的工作环境对员工创新行为的积极影响，而对于工作压力与员工创新行为的关系，现有研究却仍未得出一致的结论[9-10]。

并且现有关于工作压力与员工创新行为关系的研究大多关注压力水平的高低对员工创新行为的不同作用，但不同属性的工作压力究竟会对员工创新行为产生何种影响，以及背后的作用机制是什么却尚未得到充分探索[9]。

时间压力对员工工作投入的影响研究——工作重塑作为中介变量

XIANDAIYINGXIAO
时间压力对员工工作投入的影响研究
— 工作重塑作为中介变量
李林懋 ( 首都经济贸易大学北京 100070)
摘要：时间压力作为一种挑战性工作要求在各行业中越来越常见，如何将其转化为有利于组织的工作投入成了管理者亟须解决的问题本研究共收集 221份有效问卷，利用 S PSS23.0,对回收的数据进行统计分析，检验工作重塑作为中介变量时，对时间压力作用于工作投入产生的影响是否显著。结果显示，时间压力无法直接作用于工作投入；时间压力对工作重塑和工作重塑对工作投入均产生显著的正向影响；工作重塑作为中介变量在时间压力和工作投入之间起到了完全中介作用。
4 . 研究设计
4.1数据的收集本研究采用问卷调查法，为了避免同源方法偏差,在两个时间点收集数据，通过问卷星平台向已有工作经验的员工发放问卷。两轮问卷后共收回 2 2 1 组有效的匹配数据，样本总体合格率为 60.054%。本问卷的信效度良好 ,Cronbach-a 系数均大于 0.8,利用 S P S S 23.0进行 K M O 检验和巴特利特球形检验，所得数值均符合结构效度。 4.2相关分析利用 S P S S 23.0中的相关分析,对各变量间的相关性进行分析。结果显示 r=0.112,P>0.05,说明时间压力与工作投入之间没有显著的相关关系，说明在假设的中介模型当中，自变量对因变量的直接影响不显著，即假设 1 不成立；r=0.197,p<0.01, 说明时间压力与工作重塑之间存在显著的正相关关系;r=0.466, P <0.01,说明工作重塑与工作投人之间，同样存在显著的正相关关系。 4.3直接效应与中介效应分析利用 S P S S 23.0中安装的 process宏程序进行回归分析，选用模型 4 的中介模型.最终得到的结果整理如下：关于工作重塑的中介模型中，自变量时间压力对因变量工作投人的效应值 c：对应的 p=0.838,明显大于 0.05,说明时间压力对工作投人的直接作用不显著。而中介模型中，时间压力对工作重塑的

自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究

自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究一、本文概述随着科技的飞速发展，高新技术企业已成为推动社会进步的重要力量。

在这些企业中，研发人员的工作绩效直接影响着企业的创新能力和市场竞争力。

因此，如何提升研发人员的工作绩效，已成为高新技术企业管理的核心问题之一。

本文旨在探讨自我效能感和工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响，以期为企业管理提供理论支持和实践指导。

自我效能感是指个体对自己完成特定任务的能力的信念和期望。

在高新技术企业研发工作中，研发人员面临着诸多挑战，如技术更新迅速、项目压力大等。

因此，自我效能感的高低直接影响到他们面对挑战时的信心和动力。

本文将从理论和实证两个方面，分析自我效能感对研发人员工作绩效的影响机制。

工作投入则是指员工在工作中的专注程度和付出努力的程度。

在高新技术企业中，研发人员的工作投入不仅关系到个人绩效，更直接影响到企业的整体创新能力和市场竞争力。

本文将通过问卷调查和数据分析等方法，实证探究工作投入对研发人员工作绩效的具体影响。

本文将以高新技术企业研发人员为研究对象，深入探讨自我效能感和工作投入对工作绩效的影响。

通过本文的研究，我们期望能够为高新技术企业提供有效的管理策略，提升研发人员的工作绩效，从而推动企业的持续创新和发展。

二、文献综述随着高新技术企业的迅猛发展，研发人员的工作绩效日益成为企业竞争的核心要素。

在这一背景下，探讨影响研发人员工作绩效的因素显得尤为重要。

自我效能感与工作投入作为个体层面的关键因素，其对于工作绩效的影响日益受到学者们的关注。

本文将从自我效能感、工作投入及其对工作绩效的影响三个方面进行文献综述。

自我效能感是指个体对自己完成特定任务或达到某种目标的能力的信念。

在高新技术企业的研发工作中，研发人员需要面对复杂的技术难题和创新挑战，因此，自我效能感的高低将直接影响他们的任务完成情况和创新能力。

许多研究表明，自我效能感高的员工在面对困难和挑战时更具坚持性和毅力，从而更容易取得优秀的工作绩效。

工作旺盛感的中介作用，前瞻性行为的调节作用论文

工作旺盛感的中介作用，前瞻性行为的调节作用论文发布时间：2022-07-30T09:17:53.570Z 来源：《教学与研究》2022年3月6期作者：苏喜堃[导读] 在我国目前经济转型升级的社会背景下，员工不仅是企业的劳动力，更是企业创新能力的重要载体。

苏喜堃泰国博仁大学泰国曼谷 250000摘要：在我国目前经济转型升级的社会背景下，员工不仅是企业的劳动力，更是企业创新能力的重要载体。

员工在促进企业组织结构发展的过程中承担着越来越重要的作用。

拥有工作旺盛感的员工在工作中更能保持精力充沛的状态，感受到自己的成长和进步，不断提升并完善自己。

研究表明，工作旺盛感有助于员工提升工作绩效、减轻倦怠和提高健康水平，从而更好地投入到工作中。

因此，探索其影响因素对组织具有重要意义。

通过探索差序领导与转换型领导风格对员工工作投入的影响：工作旺盛感的中介作用，前瞻性行为的调节作用影响，探索差序领导与转换型领导风格、工作旺盛感、工作投入、前瞻性行为之间的关系，对于员工的影响，从而对企业发展产生现实意义。

关键词：转换型领导；差序领导；工作旺盛感；工作投入；前瞻性行为前言：随着以互联网技术为代表的计算机技术的发展和经济全球化趋势的加强，传统的组织模式和管理方法已经越来越难以满足实际生产经营的要求，企业需要培养员工自主发现问题和解决问题的能力。

员工作为构成企业的最基本要素，其本身必要具备学习能力和专业技能，以满足日常工作的需要。

除此之外，员工还应该加强培养自身的前瞻性行为能力，最终达到释放潜能和自我发展的要求。

在目前我国经济转型升级的社会背景之下，员工不仅是企业的劳动力，更是企业创新能力的重要载体，员工在促进企业组织结构发展的过程中承担着越来越重要的作用。

传统的经营模式及方法越来越不能满足当前市场的实际需求，部门化、专业化和分权式组织成为当前组织机构转型的主要方向，因此这也对员工的前瞻性能力提出了新的要求。

提升员工前瞻性既是培养员工应具有战略性眼光，积极主动的去收集、分析及解决问题，也是当前提升营销组织整体实力的主要方法和趋势。

员工创新工作行为的研究述评与展望

团队
薛靖
工作团队的支持性氛围对员工创新行为有积极的影响作用 [ 25]
3 员工创新工作行为的影响机制
3.1 研究框架如前所述 , 员工的创新工作行为受到多种因
素的影响 , 因此 , 除了对影响因素的探索 , 更多学者关注不同因素对员工创新工作行为的共同作用机理。综合起来 , 可构建如图 1所示的研究框架。
新 (innovation)”常常同时出现 , 并经常混淆 , 现在学者们对这两者的认识已经达成共识 , 创造强调产生新奇且实用的构想 , 而革新则强调对构想的执行[ 1] 。 ANDERSON和 KING认为革新通过个体的社会化过程来实现 , 而创造在某种程度上仅仅是个体内部自身的认知过程。在组织行为学领域当中 , 哈佛大学教授 AMABILE认为创新不仅包括新点子的产生 , 还包括新产品、新方法和新服务的生成 [ 2] 。 ZHOU和 GEORGE认为员工的创新行为不仅包括新颖、有用观点的产生 , 还应包括在组织内部成功地实施新的想法[ 3] 。从以上学者们对创新的解释 , 可以发现创新活动既包含创造也包含革新。
内部动机有助于产生创意的想法 ;支持性的外部动机对新想法的推行有利 ;控制性的外部动机对创新行为有阻碍作用 [ 11] 内部动机是促进个人创新行为的重要影响因素 , 可以同时对创新构想的产生与构想执行产生正向影响 ;外部动机只在创新构想的执行阶段产生促进作用 [ 12]
工作中的积极情感对员工在组织中的创新行为有积极的正向影响作用 [ 13 -14]
第 31卷第 6期 2009年 12月
武汉理工大学学报 · 信息与管理工程版

工作动机作为中介变量的例子

工作动机作为中介变量的例子工作动机作为中介变量的例子工作动机是一个人在工作中追求的目标、需要和欲望。

它可以被视为一种行为的刺激，能够激励人们更努力地工作。

在工作中，工作动机对个体的行为和表现产生了一定的影响，同时也可以作为中介变量来影响个体的其他行为。

本文将从两个角度来阐述工作动机作为中介变量的例子。

第一类例子在工作中，工作动机可以作为一种中介变量来影响个体的学习行为。

例如，在一些研究生的研究中，工作动机可以影响他们在学术界中的表现。

如果学生有很高的工作动机，他们通常倾向于更努力地学习和保持更好的学习状态，最终可能获得更高的成绩和更好的学位。

因此，在这个例子中，工作动机起着中介的作用，会对学生的学习方式和表现产生积极的影响。

第二类例子在工作过程中，工作动机还可以作为一种中介变量来影响个体在工作中的表现。

例如，一名销售人员的工作动机对其销售业绩的影响是显著的。

如果这位销售人员对自己的工作充满热情，他会表现出更积极、更有动力的工作态度，在工作中表现出更高的专业水平和创造性。

这些因素也会影响他在销售中的表现和业绩。

在这个例子中，工作动机变成了中介，连接了个人的心理状态和工作表现。

综上所述，工作动机作为中介变量是非常重要的。

工作动机可以对个体在工作和学习中产生积极的影响，激励人们更努力地实现自己的目标。

在工作中，工作动机是一种非常重要的心理因素，它不仅能够提高个人的生产力和表现，还可以为个体带来更高的工作成就感和自我满足感。

只有不断提高工作动机，才能够成为一名优秀的工作者。

探究工作弹性对员工创新绩效的影响——以自我效能感为中介

探究工作弹性对员工创新绩效的影响——以自我效能感为中介摘要：基于后疫情时代，本次研究探究了工作弹性对员工创新绩效的影响。

结果显示：工作弹性与员工创新绩效之间呈现显著正相关；自我效能感在工作弹性与员工创新绩效之间起中介作用；组织支持感在工作弹性与自我效能感之间起到正向调节作用，组织支持感越高对自我效能感的调节作用越显著。

本研究有助于深入了解工作弹性与员工创新绩效间的作用机制，开拓新的理论视角，为企业管理提供了理论支持与管理意见。

关键词：工作弹性；自我效能感；创新绩效；组织支持感1 引言新冠疫情爆发以来，线上工作成为新常态。

弹性工作制已成为各类组织之间的一种应急手段[1]。

后疫情时代，弹性工作制在工作领域中仍有很强的应用性。

随着时代发展，更加年轻自信的Z世代成为建设国家的主力军，这种强烈的自我效能感对组织的创新绩效影响深远。

通过文献梳理,目前基于工作弹性的研究多以工作家庭边界为中介，探究工作弹性对家庭以及工作之间的影响[2]。

当前学术界从形成的产出视角来研究创新绩效，也有从经济与社会效益视角出发[3]。

自我效能感理论认为自我效能感能够影响人的生理和心理状态，从而对个体活动造成影响。

个体自我效能感越高，其态度越积极，从而产生更加积极的行为[4]。

组织支持感是从员工感知层面来界定组织内部的环境变量，反映组织对个人的价值关怀，对员工创新行为有显著影响[5]。

针对Z世代群体，本文以自我效能感为中介，探究工作弹性对员工创新绩效的影响，同时从组织支持感的调节视角出发，探究其在工作弹性与自我效能感之间的调节效果。

2 理论基础与研究假设2.1工作弹性与创新绩效工作弹性是指员工在保证满足既定工作任务量或一定工作时间段的前提下，可对自己的工作场所、时间、方式进行灵活地选择[6]。

工作弹性分为两个方面：工作弹性能力和工作弹性意愿。

其中，工作弹性能力可以再划分为工作自主性和分享型工作氛围[7]。

Dawkins等提出，工作弹性可助员工平衡工作—闲暇，使效率提高[8]。