绩效考评管理规定(精)
绩效考评管理规定(精)
绩效考评管理规定1 目的通过绩效管理持续提高和改进公司、部门、员工工作绩效,确保公司战略目标、年度经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展.2 绩效管理体系设计原则2.1强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路.2。
2以快速启动考核实施为目的建立实施绩效管理体系,在实际过程中逐步完善.2。
3通过激励,强调对员工的绩效改进和提升.3 绩效管理执行原则3.1稳定原则:公司在确定了关键绩效指标(KPI)和基础绩效指标(CPI)指标后,在一年内绩效考核指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。
3.2公开性原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的。
3.3客观原则:要做到用事实说话,对被考核者的评价应有明确的评价标准与客观事实依据,考核要客观反映实际情况,以避免趋中倾向、印象偏差等带来的误差.3.4 开放沟通原则:考评者与被考评者沟通,以解决被考评者工作中存在的问题与不足。
3。
5 发展性原则:考评者和被考评者以通过绩效考评管理手段提高工作绩效作为首要目标。
3。
6 分级考评及管理的原则:公司负责一级机构的绩效考评及管理,各单位负责本单位二层机构及本单位员工的绩效考评管理.4 绩效管理职责4.1总经理:审核并组织实施公司中长期发展战略规划、年度经营方针目标,批准公司级关键绩效指标. 4.2企划部:负责根据公司战略和年度方针目标组织相关部门进行关键绩效指标的分解,组织职能部门制订各单位基本项目指标,对各单位绩效进行分析汇报。
4。
3人力资源部:负责公司绩效管理体系的设计及管理、绩效工作开展的指导以及绩效结果的运用。
4.4 督察办:对部门申诉所涉及的事实进行认定,行使仲裁评议职能。
4。
5党委工作部、工会:对经单位党支部、工会评议处理后,个人仍有异议并申诉的绩效评价进行最终认定.4。
6各单位:组织对本单位二层机构及员工开展绩效管理工作,提供属本单位负责的对各单位的考评数据。
(完整)绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现,充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性,发挥团队合作精神,增强员工凝聚力,提高公司整体效益,特制定本制度。
第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则(一)考核坚持公平、公正的原则;(二)考核坚持逐级考核的原则;(三)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的,持续改进的原则。
第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面:(一)教育培训、自我开发,提高工作业绩;(二)合理配置人员;(三)调职、调薪;(四)劳动合同的续签、终止及解除;(五)核发效益工资.第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核.第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。
第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外,其他人员均参加绩效考评。
第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行,具体关系见下表:1第八条绩效考核的实施(一)明确任务目标及衡量标准:在每一考评周期的开始,被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一:《季度目标业绩考核及衡量标准表》,作为本期业绩考核的参考依据,双方签字确认后交人力资源部备案.(二)期中修正:若考核期过长或因外界环境变化过大等因素,在考核期中,可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正,但必须经主管领导及总经理批准。
(三)考核期末确定目标考核评语,其程序为:1、员工自评:考核期结束,员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三:《季度工作表现考核表》进行员工自评。
2、直接上级评价:被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价,填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法(精选8篇)合理的管理制度可以简化管理过程,提高管理效率。
它具有如下特点:权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本,欢迎大家阅读参考,我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理,提高公司管理服务水平,确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性,强化员工的职责意识和目标导向,促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期,年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则,难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通,帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势,促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩,作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成,总经理任组长。
职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成,人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序:
1、自评:所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评:由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评,组长、专业负责人由助理经理复评,助理经理由项目部副经理或项目部经理复评,项目部副经理由项目部经理复评,项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核:由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核,组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核,助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核,项目部副经理由工程管理部经理复核,项目部经理由副总经理复核。
3、考核结果最终由考核委员会确定,考核委员会由总经理、副总经理、综合管理部主管、工程管理部经理、项目部经理等负责人组成。
九、考核等级及结果应用
1、考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“优秀"、“良好”、“一般"、“较差”“差”五等级,并作如下界定:
绩效等级
等级定义
分值区间
A
优秀
2、公司根据各岗位级别、重要性、发挥的作用及承担的责任核定各岗位的绩效奖金:
岗位
月绩效奖金
总经理
4500元
副总经理、总工程师
4000元
总经理助理、副总工程师
3500元
部门经理
3000元
部门副经理、项目部经理
2500元
部门助理经理、项目部副经理、技术负责人
2000元
总控
1800元
副总控
1500元
部门主管、项目部助理经理、专业负责人
1、入职不满一个月即离职的人员或出勤率不足60%的人员,当月绩效奖金为0;
2、兼职、特约人员.
五、职责
1、综合管理部协助各部门制定考核指标,负责本制度的制定、修改、公布、解释,并负责监督本制度的执行。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度,旨在提高员工的工作效率和质量,激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面:1. 目标设定:根据公司的战略目标和部门的工作计划,为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性,但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期:绩效考核周期可以是季度、半年或一年,根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内,员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容:绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法:绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性,可以采用360度评价法或关键绩效指标(KPI)法等科学的评价方法。
5. 考核结果:根据员工的绩效考核结果,可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工,公司可以给予相应的奖励和晋升机会;对于表现不佳的员工,公司可以提供培训和辅导,帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通:绩效考核结果应及时向员工反馈,让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时,公司应与员工进行沟通,了解员工的需求和期望,为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进:绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化,以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具,可以帮助公司提高员工的工作效率和质量,激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度,公司可以实现人力资源的优化配置,提高整体竞争力。
国有企业员工绩效考评管理规定
国有企业员工绩效考评管理规定1. 前言本规定旨在规范国有企业员工绩效考评管理,确保员工能够公平、公正地接受绩效评估,并根据评估结果得到合理的激励和奖励。
本规定适用于所有国有企业的员工。
2. 绩效考评标准2.1 绩效考评标准应明确、公正,并与国有企业的目标和发展战略相一致。
2.2 绩效考评标准应涵盖员工的工作成果、工作态度、工作能力等方面,并根据具体岗位和职责进行区分。
2.3 绩效考评标准应定期进行评估和更新,以确保其有效性和适应性。
3. 绩效考评流程3.1 绩效考评应定期进行,一般每年评估一次。
具体评估时间和流程由企业人力资源部门负责安排。
3.2 绩效考评流程包括目标设定、绩效评估、结果反馈和激励奖励等环节。
3.3 目标设定应明确、可衡量、具有挑战性,并与员工的实际工作相匹配。
3.4 绩效评估应客观、公正,采用多种评估方法,如自评、上级评估、同事评估等,以获得全面和多维度的绩效数据。
3.5 结果反馈应及时给予员工,并进行必要的解释和指导,以帮助员工改进工作表现。
3.6 激励奖励应根据绩效评估结果进行合理分配,包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
4. 绩效考评结果使用4.1 绩效考评结果应被视为员工绩效的一项重要参考,但不应作为单一决定晋升、奖励或裁员的依据。
4.2 绩效考评结果应被保密,并仅用于内部管理目的。
4.3 员工对绩效考评结果有异议的,应有申诉渠道,并经过公正、独立的复评决定最终结果。
5. 绩效考评监督与改进5.1 国有企业应建立绩效考评监督机制,确保绩效考评的公正性和公平性。
5.2 绩效考评结果应被纳入企业的内部审计范围,检查和纠正可能存在的偏差和不公正行为。
5.3 绩效考评结果应经过定期评估和改进,以保证其科学性和可靠性。
以上为国有企业员工绩效考评管理规定,所有员工应遵守并配合规定的实施。
建议定期对规定进行评估和更新,以适应国有企业管理的发展需要。
员工绩效考评管理规定
J公司员工绩效考评管理制度第一章总则第一条目的1.员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”.2.员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据.3.员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任.4.员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升,让员工在公司中得到更大的价值实现.第二条原则1.绩效考评不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;2.绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现.不得无中生有,或凭感觉、凭印象,力戒主观随意性.3.考评者必须在责任基础上自律,不得亲亲疏疏,或利用考评徇私舞弊,弄虚作假;或当老好人.4.绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考评的依据.5.考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作.6.考评者必须关心与关注被考评者的工作,在双向沟通的基础上展开考评工作.7.考评者必须主持公道,保持公正、维持组织的正义,对被考评者进行公开的考评.8.被考评者有权知道考核评价的依据与结果,并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉.第三条考评与被考评者考评者为管理责任者或顶头上司,即按照直线管理关系,由直接的上司对各自的下属进行考评;下属为被考评者,接受其直接上司的考评.行政人事部负责绩效考评的组织与监督.第四条调控者为了避免绩效考评失实与偏差,更高一级管理者有权进行调整与控制,即考评者的直接上司为调控者.第五条组织者公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作,并对各部门绩效考评工作实施监督.第六条参考意见绩效考评原则上不搞民主评议,不搞横向评议,以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系.但在必要情况下,考评者有责任倾听多方面的意见,了解被考评者各方面的工作表现,相关者或相关部门,应有义务作出客观公正的报告或情况反映.第七条考评过程1.在每月季或半年末,考评者上司对被考评者下属提期望与要求,希望下属在下个月度季度或半年提高或改进那些工作等等.2.被考评者下属结合实际情况与个人能力,在与上司的沟通基础上作出承诺,并向上司提出要求,要求上司给予何种支持与帮助.3.考评者与被考评者双方应达成相互的理解与共识,签订“目标/任务”责任书参阅表14.考评者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、观察与激励等等.并对下属的工作行为与表现作好记录,填写在表1的“下属表现记录”栏中.5.月末考评时,考评者结合“目标/任务”责任书,对被考评者进行考评,填写好“考评表”,确定被考评者的考评等级.第八条考评等级员工绩效考评等级分为优、良、中、差、不合格五个等级,分别用S、A、B、C、D表示.参阅表2表2 考评等级表表1 “目标/任务”责任书一式三份,考评者、被考评者与行政人事部各一份.第九条等级分布员工绩效考评等级按一定的正态分布进行控制,各部门必须严格控制考评各等级的比例,若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态,则该部门主管为不合格主管,其该月考评等级为“D”.通过这种强制分布以强化内部管理压力.在必要情况下,由行政人事部定期公布SABCD各等级的人数比例,强制下达各部门.第十条考评要素对员工的绩效考评主要考评三方面,工作能力、工作态度与工作业绩.第十一条工作能力工作能力主要指知识、技能、才干才能与体力精力.才干或才能主要包括判断力、计划力、组织力、领导力、指导力、协调力、理解力、创造力、表达力、说服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、监控力、推进力等等.第十二条工作态度工作态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等等.第十三条工作业绩工作业绩主要指所完成工作目标与任务的质量,包括完成工作的有效性,以及完成工作的贡献等等.第十四条考评分层职务等级不同,其工作性质与内容不同,承担职务的能力及任职资格不同,因此,绩效考评的要求也不同,必须对不同职务担当者的考评进行分层.对高职务担当者提出更高的要求,并根据其职务担当的实际情况,给予SABCD不同的考评等级.参阅表3表3 考评分层表第十五条考评系统公司目前绩效考评工作的展开,分为四个系统:1.经营系统.经营系统的运行主体是各产品事业部;经营系统的考评对象主要是事业本部长、业务员以及分公司总经理.2.职能系统.职能系统的构成主要是公司总部、事业部与分公司中的专业职能部门;职能系统的考评对象主要是各类专业职能管理人员,以及事务、劳务、采购与文秘人员.3.财务系统.财务系统的构成主要是公司总部财务、事业部财务以及分公司财务部门;财务系统的考评对象主要是公司财务总监、事业部与分公司财务主管,以及其他财会人员.4.用服系统.用服系统的构成主要是总部用户服务管理中心,以及各分公司平台上的用服人员.考评对象主要是各级技术维修人员、客户管理人员与推展培训人员.第二章经营系统考评第十六条经营目标公司的使命与经营战略目标是成为信息产业相关的硬件与软件产品的综合分销商,成为流通领域的物流管理者.经营系统是公司经营战略目标的主要承担者,其考评的目标体系如下表所示.参阅表4表4 经营系统的绩效考评目标体系第十七条考评关系经营系统的考评者与被考评者关系如下表所示.参阅表5表5 经营系统考评关系表第十八条事业部长考评事业本部长及其要员的考评,依据年度经营计划及年度预算展开,着重对其的实际贡献进行考评.参阅表6考评每半年考评一次,考评日期为6月底或12月底.考评结果用于年薪的发放,以及基本职务工资等级的晋降.第十九条业务员的考评事业部各业务人员的考评分为两个方面,一是工作业绩考评,二是工作能力与态度考评.业绩考评每季一次,决定其业绩工资额;能力与态度考评每月一次,决定其每月基本工资的微调、每季基本工资提级、每半年基本工资晋等.参阅表7、表8第二十条分公司经理考评分公司经理的考评,依据年度工作计划展开.分公司的年度工作计划依据各事业部的经营计划及要求制订,即分公司通过年度工作计划,密切配合各事业部及业务人员履行职责,完成经营计划,实现经营上的各项目标与任务.考评着重于分公司经理对分销平台建设所作的贡献.考评每半年一次,考评日期为6月与12月底.考评结果用于工资水平的确定,以及工资等级的晋降.表6 贡献考评表事业本部长等要员用表填表日期年月日公司财务总监→事业本部长→公司总经理→公司高层会议表7 业绩考评表事业部业务人员用表填表日期年月日事业分部经理分公司经理→分公司财务主管→事业本部长表8 能力与态度考评表事业部业务人员表填表日期年月日事业分部经理分公司经理→被考评者签名→事业本部长第三章职能系统的考评第二十一条职能目标职能管理系统的总体目标是:1.指导、帮助、监督与促进事业部与分公司运行;2.保障公司的整体统一性;3.贯彻与监督公司方针、政策、规章制度与举措的落实.职能管理部门、职务担当者的工作必须围绕着经营系统运行而展开;职能管理部门运行的有效性,最终将体现在经营的成果与效率之上.第二十二条考评关系职能管理系统的考评者与被考评者关系,由管理关系决定,原则上由直接上司作考评,一级考一级,并由行政人事部门进行调控.参阅表9表9 职能系统考评关系表第二十三条业绩考评职能管理人员的工作业绩考评,采用部门系统目标导向的方式进行.考评期为每三个月一次季度考评.在考评期开始之前,直接上司考评者与下属被考评者面谈与沟通一次,上司提出具体的目标/任务,并提出完成这些目标/任务的方式、方法与结果要求;下属在理解的基础上作出承诺,写在考评表中,作为下属下一个考期的考评重点与基准.面谈与沟通过程按本制度第七条进行.第二十四条能力与态度考评职能管理人员的工作能力考评,依据工作的客观要求,以及公司可持续发展的要求展开,原则上缺少什么,考评什么;需要什么,考评什么.同样,职能管理人员的工作态度考评也依据这个原则进行,着重于公司价值文化的培育,使每个员工能有效融入公司整体.能力与态度考评每月进行一次月度考评.第二十五条考评要素定义职能管理人员分属于不同的部门或单位,诸如分公司、事业部与总部各专业职能部门,考评的重点与要点差异很大;因此,考评要素即工作业绩、态度与能力的各个方面的内涵与外延需要定义,以便更好地引导员工做好工作,努力实现部门的目标.第四章财务系统考评第二十六条考评目标财务系统的考评目标是,建立与健全财务管理体系,加强财务信息监控,指导与帮助事业部、以及分公司运行,并强化经济合同管理、资金管理与计划管理的功能.第二十七条考评关系财务系统作为公司主要的监控手段,其考评自上而下,统一进行.各部门依据具体目标、任务与要求进行重新定义;原则上是缺什么考评什么,要什么考什么.第二十八条业绩考评财务系统人员的工作业绩考评每三月进行一次季度考评;业绩考评决定业绩工资水平.工作业绩考评用表及要素定义由公司财务总监拟定.第二十九条能力与态度考评财务系统人员的工作能力与态度考评每月进行一次月度考评;考评结果用于基本工资的微调与晋升降级.工作能力与态度考评要素定义由公司财务总监拟定.第五章用服系统考评第三十条考评目标用户服务管理系统的考评目标是,强化技术维修体系,强化与客户的联系,健全推展与培训体系,以及为事业部的运行作贡献,确保事业部集中精力展开经营、争夺市场与产生经济成果.第三十一条考评关系用户服务管理系统的考评关系似事业本部.第三十二条主任考评用户服务管理中心主任及要员采用年薪制,参照各事业本部长的考评方式进行“贡献考评”.考评围绕着年度工作计划与预算展开,每半年考评一次半年度考评.考评结果用于年薪水平确立,以及基本职务工资等级确定.第三十三条其他人员考评用服中心其他人员主要指分公司平台上的基层员工,总部基层员工,以及用户服务管理分部门主管与职能管理人员,其考评分为工作业绩考评季度考评,工作能力与态度考评月度考评两种;前者决定业绩工资水平,后者决定基本职务工资微调与等级升降.考评用表与考评要素定义,由用服中心主任根据具体情况与要求拟定.第三十四条特殊部门考评特殊部门主要指科技教育部、工作站与仓储运输管理部等等.科技教育部与工作站全体员工的工作业绩考评,工作能力与态度考评参照事业本部人员考评办法进行;仓储运输管理部参照用服中心考评办法进行.第六章考评结果应用第三十五条考评结果考评结果指各类员工、各种考评的等级SABCD.表10 考评结果分类表第三十六条结果应用考评结果主要应用于职务等级确定晋升,工资水平确定提薪,以及作为半年奖与年终奖、调迁、教育培训的参考.第三十七条结果统计各部门各类人员的考评用表及统计汇总表,在考评结束后全部转交给公司总部行政人事部,由行政人事部进行统计与分析.统计汇总表一式两份,一份交财务总监,进行工资待遇上的处理;另一分留存,用于人事管理工作.第三十八条归档全部考评用表及统计汇总表最终都必须归档,按公司文书档案管理条例办理.附则本制度自××××年×月×日起实施.本制度废改权归公司高层会议,解释权归行政人事部.。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行,特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有____项考核内容,总分为____分,根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员,在____度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
绩效考核规定
绩效考核规定一、目的和适用范围绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和贡献,促进员工的发展和组织目标的实现。
本规定适用于公司全体员工。
二、考核对象和标准1. 考核对象:所有在公司正式工作的员工。
2. 考核标准:根据员工的工作职责和任务,制定相应的考核指标。
考核指标可包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等。
三、考核周期和评分标准1. 考核周期:每年的1月1日至12月31日。
2. 评分标准:根据考核指标的完成情况和质量,进行综合评分。
评分分为五级,具体如下:- 优秀:员工在各项指标上表现突出,成绩显著优于要求。
- 良好:员工在各项指标上表现良好,成绩达到或略高于要求。
- 合格:员工在各项指标上基本达到要求。
- 待提高:员工在各项指标上存在一定差距,需要提高。
- 不合格:员工在各项指标上表现差,未达到要求。
四、考核程序1. 制定考核计划:- 上级经理和员工共同制定考核计划,明确考核指标和权重。
2. 考核过程:- 上级经理定期与员工进行沟通和反馈,了解工作进展和问题。
- 员工根据考核指标履行工作职责,保证工作质量和效率。
3. 考核结果汇总:- 考核周期结束后,上级经理对员工的考核结果进行评估和汇总。
4. 考核结果反馈:- 上级经理将员工的考核结果与评语以口头或书面形式反馈给员工。
- 员工可就考核结果提出异议,提供相关材料和证据予以解释。
五、奖惩措施1. 奖励措施:- 对取得优秀和良好绩效的员工,给予奖金、晋升和荣誉称号等奖励。
2. 激励措施:- 针对待提高和不合格绩效的员工,提供培训、辅导和改进计划,帮助其提升工作能力。
3. 处罚措施:- 对长期绩效不合格或严重违反公司规定的员工,采取警告、降职、解雇等处罚措施。
六、保密和公平1. 保密原则:绩效考核结果仅供内部使用,未经员工本人同意,不得向外界透露。
2. 公平原则:绩效考核程序公正、公平,不偏袒个人或特定群体。
七、附则1. 考核有关争议的解决:针对员工对考核结果的异议,可向人力资源部门提出申诉,并提供相关证据和材料。
绩效考核管理规定(三篇)
绩效考核管理规定第一章总则第一条为了提高员工的工作绩效,激励员工的积极性和创造力,加强企业绩效管理,制定本规定。
第二章绩效管理的目标第二条绩效管理的目标是通过考核员工的工作表现和业绩,对员工进行评价和激励,进而提高整体绩效水平,实现企业的战略目标。
第三条公平合理原则第三条绩效考核必须遵循公平、公正、公开的原则,保证员工权益和企业利益相协调,避免个人恩怨和偏见影响考核结果。
第四条绩效考核的主体第四条绩效考核的主体是员工所在的部门或单位,负责对员工的工作表现进行评估和考核。
第五章绩效考核的指标和方法第五条绩效考核的指标包括定量指标和定性指标,如工作完成量、工作质量、工作效率等;考核的方法包括直接观察、考勤记录、个人报告等。
第六条绩效考核周期第六条绩效考核周期一般为一年,按照企业具体情况可以调整考核周期。
第七章绩效考核结果的运用第七条绩效考核结果作为评价员工表现和业绩的重要依据,对于晋升、奖惩、薪酬调整、培训等方面的决策具有指导意义。
第八章员工权益保护第八条员工在绩效考核过程中,享有知情权、申诉权、辩解权等权益,并有权要求公正对待以及保护其个人信息。
第九章绩效考核的监督和评估第九条绩效考核过程应建立监督和评估机制,确保考核的公正性和准确性,并进行定期的绩效考核评估。
第十章绩效考核结果的反馈与改进第十条绩效考核结果应及时向员工反馈,并充分利用结果进行改进和优化考核制度。
第十一章违反规定的处理第十一条对于故意提供虚假材料、以不正当手段干扰绩效考核、以及其他违反规定行为的员工,将按照公司相关制度和政策进行处理。
第十二章附则第十二条本规定由公司人力资源部负责解释和修订。
第十三条本规定从颁布之日起施行,废止过去的相关规定。
第十四条本规定的解释权和修订权归公司所有。
以上是一份500字的绩效考核管理规定,仅供参考。
如需编写更为详细的规定,可以根据实际情况进行适当调整和拓展。
绩效考核管理规定(二)是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
员工绩效考核管理制度、员工奖惩制度
员工绩效考核管理制度1.总则(1)为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。
(2)凡公司全体员工均需考核,适用本制度。
2.考核原则(1)通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
(2)使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
(3)考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式向匹配。
(4)以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合,定性与定量考核相结合。
3.考核目的(1)获得晋升,调配岗位的依据,重点自爱工作能力及工作表现考核。
(2)获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
(3)获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
4.考核时间(1)公司定期考核,可分为月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
(2)公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
5.考核内容(1)部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
(2)非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。
6.考核程序(1)《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。
(2)《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
①自行评分:由职员根据自身情况,实事求是地填写。
②初核评分:分部门经理和非部门经理。
A.部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。
B.非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。
③复核评分:分部门经理和非部门经理A.部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正的评分,并写出复核评语。
公司绩效考核管理制度及要求(精选10篇)
公司绩效考核管理制度及要求(精选10篇)公司绩效考核管理制度及要求大全(精选10篇)好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢?下面是小编整理的关于公司绩效考核管理制度及要求的内容,欢迎阅读借鉴!公司绩效考核管理制度及要求(精选篇1)1、考勤方式及工作时间1)考勤对象为上海公司全体员工。
2)原则上,上海公司全体员工,必须使用指纹/人脸识别考勤设备,并通过考勤系统记录考勤情况。
3)职能部门上班时间为:上午8:30—12:00,下午13:30—17:30;4)项目服务人员上班时间为:上午8:00—12:00,下午13:30—17:30;5)项目秩序人员根据现场管理需要,以排班班次为准进行出勤。
一定要按照排班班次出勤,一旦出现错误又没能及时整改,受伤的就是您的钱包啦!2、考勤异常及旷工定义1)迟到、早退、忘打卡视为考勤异常;未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工;2)迟到早退:打卡迟到1秒也是迟到,打卡早退1秒也是早退,可直接造成迟到早退扣款!3)旷工:应出勤而未打卡的,旷工时长在2小时以内的计0。
5日旷工,旷工时长超出2小时的计全天旷工。
特别提醒!根据我们现存的班次时长,一旦产生未打卡且未进行补卡申请的,都将会按照旷工一天计算,所以一定要好好打卡啊。
3、关于补卡1)未打卡:确因客观原因(断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等)导致员工未能正常打卡的,应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请,审批通过后视为正常考勤;2)忘打卡:员工上下班未能按时按要求打卡的,应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请,审批通过后记为忘打卡;若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`,按旷工处理;三天!三天!三天!重要的事情说三遍!过时不予补卡哦。
4、关于请假1、所有类型的请假均需提前发起审批,审批完成后方可休假,严禁事后补假的产生;2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请,如确为突发外出,最晚于外出当日发起申请,因公外出同样不允许事后补单;3、调休:调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请,即“先加班,后调休”,严禁因个人原因将本休天提前;5、划重点:1)所有异常的处理时限为三天,请及时关注自己的考勤打卡情况;2)人员请假、外出,均需提前发起申请;3)考勤冻结日为次月2日,月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批,次月2日后将无法处理考勤异常;4)员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会,超出三次的部分,第4—6次,单次产生考勤异常扣款30元,第7次及以上,单次扣款50元。
公司绩效考核管理规定范文(4篇)
公司绩效考核管理规定范文第一章总则第一条为了提高公司的绩效管理水平,确保员工的工作质量和效率,根据公司的实际情况,制定本管理规定。
第二条本规定适用于公司所有员工,包括主管、员工和临时工。
第三条公司绩效考核管理的目标是促进员工个人能力和工作表现的持续改善,提高公司整体绩效。
第二章考核标准第四条绩效考核的标准应当与员工的工作职责和目标相一致,并符合公司目标和价值观。
第五条绩效考核的指标包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第六条绩效考核标准应当公平、公正、透明,避免主观评价和歧视行为。
第三章考核周期第七条绩效考核分为年度考核和临时考核两种形式。
第八条年度考核周期为每年的1月至12月。
第九条临时考核可以根据需要随时进行,例如项目完成后的评定。
第四章考核程序第十条评定人员应当通过观察、交流、记录等方式收集员工的工作表现数据。
第十一条评定人员应当及时记录和拟定评定意见,将评定意见和数据等资料归档备查。
第十二条绩效考核应当包括自评、上级评和同事评三个环节。
第十三条自评环节,员工提交自评报告,总结自己的工作成果和经验,评估自身的绩效。
第十四条上级评环节,上级评定人员收集员工的工作数据和自评报告,进行绩效评定。
第十五条同事评环节,员工的团队成员和合作伙伴通过评价员工的工作质量和合作表现等,对其进行绩效评定。
第十六条绩效评定结果应当通过面谈和书面形式告知员工,并进行评定结果反馈。
第五章奖惩机制第十七条绩效考核结果与员工的晋升、调薪、奖金等相关,根据绩效等级确定对应的奖励和惩罚方式。
第十八条绩效优秀的员工将得到相应的奖励,例如晋升、调薪、奖金等。
第十九条绩效不达标的员工将受到相应的惩罚,例如降职、调薪、奖金扣除等。
第四章变更和解释第二十条公司可根据实际情况对本规定进行变更和解释,并通过适当方式向员工公布。
第二十一条对于本规定中未涵盖的情况,公司可以根据需要进行补充规定,并及时通知员工。
第二十二条本规定自颁布之日起施行,具体细则由人力资源部门负责制定。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇,让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。
通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系:1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性,公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效,保证公正合理地发放绩效奖金,为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外,公司其他人员(包括试用人员)均照本规定执行。
第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工,积极有效的引导员工提高工作效率。
第四条人力资源部:负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测。
(一)考核者不能被个人情感支配,应公正评价被考核者。
(二)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期:以月份为考核周期,员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值,具体标准见下表:第三章考核内容及评分标准第八条考核总分的构成:考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表)第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员:人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理,由总经理对其进行考核。
(二)主管级人员:由部门经理进行考核(三)其他人员:由主管级人员或部门经理考核。
第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核,其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算,第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核,也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司,由被考核人对上月工作进行自我评估。
第十五条被考评者自评完毕,由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价,并将考核结果反馈给被考核者。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法(修订版)第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作,建立健全全员绩效考核机制,根据《集团公司绩效管理办法(试行)》和《公司薪酬制度(修订版)》要求,结合公司实际,特制定本办法。
第二条指导思想:以责任落实为核心,以增强执行力为切入点,坚持量化考核、层级考核,对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价,提升公司工作效率和管控水平,确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则(一)战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制,促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
(二)突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责,突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
(三)量化层级考核原则。
坚持量化考核原则,通过责任量化、指标量化,实现对全员工作绩效的科学考核评价。
(四)公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的,切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
(五)持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上,积极开展绩效沟通,帮助员工查找差距,促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组(以下简称“领导小组”)统筹组织实施,领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责,审批公司各部门年度考核指标,研究和开展具体考核工作,审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果,提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部,具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案;组织、推进绩效考核工作;统计和汇总各部门绩效考核结果;受理员工在绩效管理过程中的申诉,并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标,细化分解到部门每个员工,负责组织部门员工绩效考核工作,分析、反馈员工绩效考核结果,提出意见建议并进行绩效沟通。
员工绩效考核管理制度细则5篇
员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。
总结要用第一人称。
即要从本单位、本部门的角度来撰写。
表达方式以叙述、议论为主,说明为辅,可以夹叙夹议。
你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”,下面小编收集了相关的素材,供大家写文参考!员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情景放在次月调剂。
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绩效考评管理规定1 目的通过绩效管理持续提高和改进公司、部门、员工工作绩效,确保公司战略目标、年度经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2 绩效管理体系设计原则2.1强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路。
2.2以快速启动考核实施为目的建立实施绩效管理体系,在实际过程中逐步完善。
2.3通过激励,强调对员工的绩效改进和提升。
3 绩效管理执行原则3.1稳定原则:公司在确定了关键绩效指标(KPI)和基础绩效指标(CPI)指标后,在一年内绩效考核指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。
3.2公开性原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的。
3.3客观原则:要做到用事实说话,对被考核者的评价应有明确的评价标准与客观事实依据,考核要客观反映实际情况,以避免趋中倾向、印象偏差等带来的误差。
3.4 开放沟通原则:考评者与被考评者沟通,以解决被考评者工作中存在的问题与不足。
3.5 发展性原则:考评者和被考评者以通过绩效考评管理手段提高工作绩效作为首要目标。
3.6 分级考评及管理的原则:公司负责一级机构的绩效考评及管理,各单位负责本单位二层机构及本单位员工的绩效考评管理。
4 绩效管理职责4.1总经理:审核并组织实施公司中长期发展战略规划、年度经营方针目标,批准公司级关键绩效指标。
4.2企划部:负责根据公司战略和年度方针目标组织相关部门进行关键绩效指标的分解,组织职能部门制订各单位基本项目指标,对各单位绩效进行分析汇报。
4.3人力资源部:负责公司绩效管理体系的设计及管理、绩效工作开展的指导以及绩效结果的运用。
4.4 督察办:对部门申诉所涉及的事实进行认定,行使仲裁评议职能。
4.5党委工作部、工会:对经单位党支部、工会评议处理后,个人仍有异议并申诉的绩效评价进行最终认定。
4.6各单位:组织对本单位二层机构及员工开展绩效管理工作,提供属本单位负责的对各单位的考评数据。
5 部门绩效考评管理5.1部门考核指标5.1.1关键绩效指标(以下简称KPI指标),指影响公司战略发展、总体业绩的关键领域的指标,它体现对公司各层次的动态工作任务要求。
5.1.1.1 KPI的制定过程是一个自上而下的分解过程,各层级间KPI要体现其与公司战备目标导向和支撑关系。
5.1.1.2部门KPI制定流程5.1.1.2.1每年12月,总经理下达下一年度的方针目标,企划部结合公司战略形成公司级年度KPI。
5.1.1.2.2每年1月10日前,企划部根据公司KPI进行强相关分解,组织各单位编写部门级KPI,经企划部审查后由主管副总经理批准执行。
为便于过程监控和月度业绩考核,部分KPI应在形成的同时制定月度指标值。
5.1.2基础项目指标(以下简称CPI指标),指影响公司基础管理的一些指标,它体现公司各部门履行规定职能与职责的基础管理要求,CPI是KPI得以实现的保障。
5.1.2.1CPI指标的设立是为了通过过程控制,确保KPI指标的顺利实现。
在不同阶段,以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时,将做出相应调整。
CPI主要是根据公司管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程制定而成的。
5.1.2.2每年12月,在公司的战略框架与年度方针目标确定后,企划部组织公司的相关人员依据公司的制度、流程和各单位的职责制定下一年度各单位的CPI。
5.1.3为避免重复考核,各单位已列入年度《质量评价考核方案》内的各项指标不再单列考评,而将各单位的“质量评价”作为一个大指标列入月度业绩考核。
五大工厂、技术中心、可靠办、制造技术部、质量部、供应部将“质量评价”指标列为KPI指标,其它单位列为CPI指标。
根据各单位职能不同,“质量评价”指标的权重(按基准分为100分)如下:单位五大工厂可靠办、质量部技术中心、制造技术部、供应部其它单位“质量评价”指标的权重40% 50% 20% 10%5.1.4 KPI与CPI分数设定对KPI采用正分考核法,对CPI采用负分考核法。
部门月度绩效标准分为100分,其中KPI的基数分是100分,实行得分上限为120分,得分区间为0~120分;CPI的基数是0分,下限为-30分,得分区间为-30~0分;二项得分之和即为部门本期工作业绩考评得分。
如某部门没有KPI指标时,CPI的基数是100分,部门本期工作业绩考评得分区间为0~100分。
5.2 工作业绩考评层次及频次5.2.1考评层次:由企划部初评、部门上级领导考评组成。
企划部初评占40%,上级领导考评占60% 。
5.2.2 考评频次:按月考评、年汇总5.2.2.1月度绩效考评分=企划部初评分×40%+上级领导评分×60%5.2.2.2 年度绩效考评分=Σ月度考评分/125.3 绩效考评程序5.3.1 绩效目标确认5.3.1.1 每月3日前由各部门根据本部门的KPI月度分解指标及月度工作计划、部门CPI编制本月《单位月度绩效考评表》(表一),报主管领导审核确认转企划部。
5.3.1.2各项任务的权重及考评标准由单位初定,最终以主管线领导确认或调整后的标准为最终标准。
5.3.1.3企划部应在每月5日前公布各单位月度绩效目标。
5.3.2 绩效目标实施5.3.2.1 被考核部门根据绩效目标开展工作,做好执行情况的记录及资料的整理。
5.3.2.2目标实施过程主管线领导与单位要保持持续的沟通,对关键环节要加强控制与指导,并做好工作执行情况及工作任务变更等的记录。
对目标执行信息进行分析,对于存在的问题和不同意见应及时进行沟通、解决,以保证目标的实现。
5.3.2.3 各职能部门要做好与目标实施过程相关的数据、信息的记录,以作为评价依据。
并对数据的真实性、准确性负责。
每月5日前将相关数据和信息上报给企划部(部门级绩效考评管理的职能部门)。
5.3.3 绩效评价5.3.3.1每月月底由各部门根据绩效目标执行情况填写《月度绩效考评表》中的“任务完成情况”并进行自评,并汇总属本单位提供的其他单位的考评数据,每月5日前报企划部进行初评。
5.3.3.2每月8日前企划部根据相关数据和信息对各部门绩效进行初评后转被考核部门的上级领导。
5.3.3.3每月10日前被考核部门的上级领导完成对该部门的绩效评价,并及时将评价结果反馈给被考核部门。
5.3.3.4评价结果经双方确认后,上级领导于12日前将《月度绩效考评表》转企划部存档。
5.3.3.5每月14日前企划部将各部门月度绩效考评结果汇总报公司领导审核后,在电子公告上公示并转人力资源部执行。
5.3.3.6每月14日前完成上一月度的绩效评价。
5.3.3.7对KPI的评价标准(按每项工作的基准分为100分)可参照下表进行考评:等级等级说明考评得分S——出色无可挑剔——超出目标的期望与要求101~120分A——满意不负众望——完全达到目标的期望与要求85~100分B——称职令人放心——基本达到目标的期望和要求75~84分C——注意存在问题——与目标的期望和要求有一定差距60~74分D——危险勉强维持——与目标的期望和要求有很大差距59分以下5.3.3.8对CPI采用负分考核(即扣分制),直接对照考核标准对执行情况进行评分。
5.3.4 绩效会议5.3.4.1绩效管理沟通会议既是公司的经营工作会议,又是部门绩效管理的评价会议;既是绩效的沟通过程,又是绩效的诊断和提高。
5.3.4.2主要解决各部门在工作中所暴露的问题、障碍,分析其原因并采取必要的策略措施;协调各部门之间的冲突和矛盾;增加各部门的团结合作,提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。
5.3.4.3传达、贯彻公司的经营动态、会议精神,安排、布置新的工作任务。
5.3.4.4企划部为绩效会议的责任组织单位,每月应定期召开。
5.3.4.5企划部应做好会议记录,并监督会议决议的执行情况。
5.3.5 考评申诉5.3.5.1 如部门对于本期绩效考评的过程或结果存在异议,并经绩效会议沟通仍无法达成共识的,可以在完成绩效会议的二天内向公司督察办提交书面申诉材料。
5.3.5.2 公司督察办对部门申诉所涉及的事实进行认定,如认定考评有误,应与考评者协商对考评结果进行修订;如认定考评无误,应维持原考评结果,并将认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人。
如部门对此处理意见仍有异议,可向公司人力资源领导小组提出申诉,公司人力资源领导小组的处理结果为最终裁定。
5.4考评结果的应用5.4.1 考评结果与各单位的经济效益奖励直接挂钩(具体见效益奖励奖励办法),并与各单位年终评优挂钩。
5.4.2 销售公司的成效薪酬挂责结算按薪酬分配方案。
5.4.3 生产厂每月的薪酬总额计算及每月考评按2005年薪酬分配办法。
6员工绩效考评管理6.1 各级人员业绩评价方式6.1.1副总级(含总经理助理)的业绩考评:实行季度考核和年度考核,主要与分管部门季度KPI及CPI 绩效考核挂钩。
具体由总经理进行考核。
6.1.2部门领导的业绩考核评价:实行月度考核和年度考核,考核指标根据其部门的KPI及CPI制订,具体按《中层管理职员动态考核办法》执行。
6.1.3员工的业绩考核:职能部门人员实行以月度工作计划完成情况考核为主,结合半年度一次的行为绩效考评的评价方式。
分厂职能科室人员参照执行。
定额人员由工厂或所在单位按照其完成工时、质量、出勤率等另行制订考核办法执行。
6.2员工工作业绩考评程序及要求6.2.1绩效计划(时间:考核周期的前三个工作日)6.2.1.1每年1月15日前,各单位根据部门CPI指标以及岗位职责制定出每个岗位的CPI的考核内容及标准。
CPI实行扣分制,扣分每项一般为-20~0分,各单位也可自行制定扣分标准。
6.2.1.2每月第二个工作日前由直接上级根据部门月度KPI、月度工作计划分解为每个科室/员工的各项重点工作。
6.2.1.3每月第三个工作日前员工根据岗位重点工作及CPI考核标准,填写《员工月度绩效考评表》(表二),并与直接上级讨论工作任务是否已齐全、任务的目标值、各指标的权重(含重点工作与岗位CPI的考核权重)和考评标准,确定后作为工作指导及考核依据。
考核标准分为100分,根据完成情况实际得分为0~120分;对单纯是事务性工作的岗位只有CPI考核,满分为100分,实际得分为0~100分。
6.2.2 绩效实施及管理(时间:考核周期的全过程)6.2.2.1 被考核者根据计划开展工作,做好工作执行情况的记录及资料的整理。
6.2.2.2 考核者要做好过程监控,做好工作执行情况及工作任务变更等的记录,对临时增加的日常任务,由直接上级在月末统一调整各项考核指标的权重,对出现重大计划调整,员工与直接上级应及时进行计划的变更,并重新填写《员工月度绩效考评表》。