公司薪水调整表
工资表格与表格汇总
工资工资等级数目工资等级线工资级差工资定级和升级工资标准的确定工资升级增资根据劳动分配率推算人事费总额法新员工职务、工资核准表员工工资职级核定表操作员工资卡工资登记表工资等级表工资扣缴表工资统计表工资预算表工作出勤表工资标准表员工工资调整表员工薪水调整表公司薪水调整表工资表一工资表二工资调整表一工资调整表二工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种.１．内在因素.所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种：1劳动者的劳动.劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视.潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据.流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据.2职务的高低.职务既包含着权力,同时也负有相应的责任.3技术和训练水平.原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高.这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作.4工作的时间性.对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个：一是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源；二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地.5工作的危险性.有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高.这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰.6福利及优惠权利.有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定.7年龄与工龄.从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的：第一,补偿劳动者过去的投资.第二,保持平滑的年龄收入曲线.第三,减少劳动力流动.连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本的作用.2．外在因素.所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素.与内在因素相比,外在因素更为具体而易见.1生活费用与物价水平.2企业负担能力.3地区和行业间通行的工资水平.4劳动力市场的供求状况.5劳动力的潜在替代物.6产品的需求弹性.工资等级数目工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准.等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度.工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种,所以在确定工资等级数目时,要考虑同一企业工种内,或不同工种间劳动复杂程度的差别.劳动复杂程度高的,差别大,工资等级数目设置的多；反之,设置的少.2、劳动熟练程度.劳动熟练程度高,要求的工作经验积累多的工作,工资等级数目设置的多,反之,设置的少.3、工资级差.在一定的工资基金总额下,工资等级数目与工资级差呈反向关系.一般情况是,级差大,数目少；级差小,数目多.企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大,以7~10级左右为宜,例如,我国建国以来一直实行八级工资制.但是目前国外一些企业强调工资级差的“矮化”,意为工资级别数目减少,每个级别之间工资幅度拉宽,各级之间有交叉.这种变革主要是为了打破等级观念,奖励业绩突出的雇员.工资等级线工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种,各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线.工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志.影响工资等级线的确定因素包括：1、劳动复杂程度.复杂程度高者,起点线高；反之,起点线就低.2、责任程度.责任程度高者,起点线高；反之,起点线就低.3、工资级差.在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下,工资等级线的长短与级差大小呈反向变化,即级差越大,工资等级线越短；反之,就越长.工资级差工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间,高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额,表明不同等级的劳动,由于其劳动复杂程度和熟练程度不同,有不同的劳动报酬.工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示.1、影响因素.确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”,也可称为“幅度”,即最高工资等级与最低工资等级的比值关系.“倍数”的确定需要考虑一下因素：1最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；2政府规定的最低工资率；3最高等级工资现实达到的收入水平；4企业工资基金的支付能力和工资结构.2、确定方法.工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：1等比级差.即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增,确定公式为：D=N-1A-1式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数.等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增,级差随绝对额逐级扩大,但差距并不悬殊,激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定.2累进级差.累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增.累计级差工资变动按照累进方式确定的工资级差,等级之间的绝对额悬殊明显,收入差距大,较之等比即插队雇员的激励作用强,对一些需要突出个人能力的工作比较适用.3累退级差.即各工资等级之间以累退的比例逐级递增.如下表：累退级差工资变动累退级差适用于劳动强度大,技术差别小,又需要对雇员定期升级的工作.4不规则级差.即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化.各段分别采用等比、累进或累退的形式.如一些企业采用“两头小、中间大”的级差,如下图：不规则级差工资变动不规则级差在确定上较其他级差方式灵活,也比较符合工资分布的规律.3、计算等级系数.工资等级系数是在工资等级表种,用来表示工资等级,并进一步确定各等级工资数额的一种方式,是指工资等级表中任意等级的工资,与最低等级各种工资的比值.下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化：工资等级系数计算在等比级差形式下,确定各等级系数的计算公式为：an=RCR=A式中：an为某一等级的工资等级系数；R为级差公比；n为某一等级工资所在的等级数目；A为工资等级表的倍数；N为最高等级数目.在累进、累退和不规则三种级差形式下,各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：an=an-1Cn+1式中：an为某一等级的工资等级系数；n为工资等级数目；C为工资级差百分比.工资定级和升级工资定级是对原无工资等级,或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定,国外企业重视对新雇员,即无工资等级雇员而言的,我国还包括职业调动和恢复就职雇员的工资的定级.一新雇员的工资定级企业对新雇员的工资定级方式有以下几种：1、新雇员考核考试定级.考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考核考试,合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级.对未有工作经历的新雇员来说,定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起,按照职务和岗位的变动,工资逐级上升.2、按职定级.按职定级是对职务已经明确的雇员,确定相应的工资标准.这种方式一般是指有专业特长,或者企业专门招聘的人员而言的.3、比照定级.比照定级是在工作岗位发生变化以后,比照新岗位的职务或其他定级标准确定工资等级.比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员,到地方企业工作时,按照国家的政策,对应企业工资等级确定工资等级.二职业调动雇员的定级企业雇员因工调动,或企业认可的工作调动以后,其工资、津贴、奖金等待遇,按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级.三重新就业雇员的定级重新就业雇员,仍从事原工种的,经考核合格后,承认原工资等级；改变工种的,试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资,例如,我国规定按照二技工标准付薪,试用期满后经考核重新定级.工资标准的确定工资标准又称工资率,是按单位时间规定的各等级的工资金额.工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平,是工资收入的基础.有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式.一最低工资标准最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者,单位工作时间的工资数额.最低工资标准是确定工资差别的基础,其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平.企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征,但也要考虑以下因素的影响：1、国家法定的最低工资率,或最低工资标准.企业和国家最低工资标准不是一个概念,但在一般情况下,企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率.2、以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据.3、企业最低工资标准不应是一个固定的量,应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整.二固定工资标准固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额,一旦确定,长期稳定不变,与企业经济效益没有直接关系.三浮动工资标准浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2~3个工资数额,随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动.工资升级增资工资升级,是指雇员进入一个新的工资等级后,原有的工资待遇提高,按照新的工资级差增加工资,又包括几种方式：一规范升级升级形式分为规范升级和非规范升级两种形式.规范升级又称正常升级,是指用人单位经常性,或定期性的对符合升级条件的雇员,按规定程序予以升级.分为两种情况：其一是只要雇员具备升级条件,不经考核就按时升级.例如,职务、岗位变化的升级,达到一定年限的升级,或晋升和奖励升级,等等.其二是对定期考核合格者升级加薪.1、定期性升级主要是根据雇员平时的工作表现,不考虑其工作能力有无增长,只要能够完成劳动定额,劳动态度尚好均可升级增资.其目的是为了增强雇员的工作责任心,补偿雇员在工作能力,劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出.雇员定期升级以后,即可按自动增资,增资幅度有四种模式：直线型、凸型、凹型和S型.2、直线型即每年增资一次,一般按绝对额增加,其增资率时累退的.3、凸型即最初增资额多,工资增长快；到一定年龄或工龄以后,增资到一定额度,即不再增加.4、凹型即为最初增资额小,优厚增加幅度大.5、S型为最初增资额缓慢上升,到一定年龄或工作年限之后,急剧上升,然后再缓慢下降. 二非规范升级是雇员非定期的升级,一般是企业对业绩突出的,或委以重任的的雇员的一种奖励行为.企业对非规范升级一般都对：能力条件和业绩条件进行严格考核,特别是强调雇员对企业的贡献.无论是正式还是非正式升级,都要建立在科学的工作评价和业绩评价基础上.升级幅度视企业需要和个人条件而定.根据劳动分配率推算人事费总额法劳动分配率表示在企业所赚得的附加价值中,有多少被分配给人事费用,其计算公式为：人事费用劳动分配率＝────────附加价值所谓附加价值,对企业来说,是企业本身创造的价值,它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后,所附加在企业上的价值,附加价值即成为劳动与资本之间分配的基础.附加价值的计算方法有两种：１、扣减法,即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值.其计算方法是：附加价值＝销货生产额－外购部分＝销货净额－当期进货成本－直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料２、相加法,即将形成附加价值的各项因素相加而得出,其计算方法是：附加价值＝利润＋人事费用＋其他形成附加价值的各项费用＝利润＋人事费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收企业劳动分配率的情况,我们可以从资产负债表中予以推算,也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分资本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分,然后得出劳动分配率.也就是说,企业只要支付这个比率的人事费总额或工资总额,即可顺利运行.如果大企业的劳动分配率达到48%左右,中小企业的劳动分配率达到61%左右,企业就需要警觉,检讨本企业的经营状况.劳动分配率比率过高则表示两种情形,一是相对附加价值生产性而言,人事费用过高不是因为人均人事费用过高就是因为人员太多,浪费严重,二是人事费用若仅达一般水平,则表明附加价值过少.一种比较理想的状况是,劳动分配率大致保持不变,而分子上的人事费用或人均人事费用与分母上的附加价值或人均附加价值同时提高.新员工职务、工资核准表年月日编号人事经办批示审核拟定员工工资职级核定表年月日总经理主管经办操作员工资卡月份：组别：姓名：编号：正面背面工资登记表部门：年月日页次审核记录工资等级表工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表.它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系,反映不同等级劳动报酬的变化规律,是确定各等级工资标准数额的依据.工资等级表的内容包括：工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线.下表是一个以机械制造企业为例的工资等级系数：企业工资等级表国外企业的工资等级是非常明显的.例如,1991年,日本50家大公司中最高管理人员的平均年收入比一般工人的平均收入高约32倍.1992年,美国1000家大公司总裁的平均年收入为万美元,相当于美国白领雇员平均年收入的三十倍和蓝领雇员平均年收入的41倍.工资扣缴表年度编号字第号工资统计表董事长总经理会计制表工资预算表工资预算表是对未来一段时间里,通常是一年,员工数目与工资费用的预测.它可以供一个部门使用,也可以供整个公司所使用.工作出勤表工资标准表员工工资调整表部门年月日页次员工薪水调整表员工薪水调整表包括了员工薪水的调整情况,同时还包括了拟定的加薪情况.该表一般是在每年员工评定工作结束后进行编制的.填写这种表格要坚持实事求是,对于拟定的加薪提出清楚明确、容易理解的合理理由.在“加薪理由”及“备注”栏目中,使用要点说明的方式是很有帮助的.公司薪水调整表公司薪水调整表用于对每一个部门当前的和预计的工资总额进行概括,它常常是在编制下一年的公司工资预算表之前或同时进行编制的.填写这张表格相当容易,在第一个栏目下,需要公司所有的科室情况,以便于比较和进一步分析.对于其余7个栏目,只要深入研究了其它文件,如部门薪水调整表就可以填写出来.要避免在最后一栏中发表个人的主管意见.公司薪水调整表续工资表一单位月份页总经理经理会计填表工资表二董事长工资调整表一部门:年月日填NO.工资调整表二年月日编号工资分析表年月份页次。
名企外资公司工资一览表大全
名企外资公司工资一览表（大全）快消类：宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20%-30%.玛氏：月薪10000.据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪箭牌：sales：4400×15.金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利=8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000.汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000.东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13.高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6. 研究生：19万base，sign on bonus 19250×10.中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
UBSS：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay+global relocation p ackage的形式，总额比一般投行都高（约70-80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。
现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。
中信银行总行：平均起薪5-6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8-10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
公司工资制度及表格
公司工资制度及表格某公司工资制度范本第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式�遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度�特制定本方案。
第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则�坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度�职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点�建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬�适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差�调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理�2.下属法人企业总经理�3.董事、副总经理是否适用�由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩�其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪�提成薪水�经营利润×提成比例�1.基薪按月预发�根据年基薪额的1/12支付�2.提成薪水�在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金�若经营业绩不良�则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩�进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资�岗位工资�工龄工资�奖金�津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定�在工资总额中占��如40��50��。
2.岗位工资。
�1�根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定��2�公司岗位工资分为�如5类18级�的等级序列�见正式员工工资标准表�分别适用于公司高、中、初级员工�其在工资总额中占��如20��30��。
3.工龄工资。
�1�按员工为企业服务年限长短确定�鼓励员工长期、稳定地为企业工作��2�年功工资根据工龄长短�分段制定标准�区分社会工龄、公司工龄��3�年功工资标准见正式员工工资标准表�具体情况具体制定�下同�。
薪资等级对照表
二级
3000-3200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
7000-7500
KPI占（60%）+技能占（40%）
三级
3200-3400
KPI占(60%)+技能占(40%)
主任产品工程师
一级
5500-6000
KPI占（60%）+技能占（40%）
行政部
人事行政经理
KPI占（60%）+技能占（40%）
工艺技术员
一级
2800-3000
KPI占(60%)+技能占(40%)
二级
3800-4000
KPI占（60%）+技能占（40%）
二级
3000-3200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
4000-4200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
3200-3400
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
51∞-54∞
KPI占(60%)+技能占(40%)
QC主管
一级
45∞-48∞
KPI占(60%)+技能占(40%)
二级
4800-5100
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
51∞-5400
KPI占(60%)+技能占(40%)
物控/文员
一级
2800-3000
KPI占(60%)+技能占(40%)
（KPI）的比重来平衡薪资：技能占40%指：
《岗位晋级标准参考表》内的指标。
工程部
薪酬管理制度及表格
薪酬管理制度第一条目的1.规范公司的薪酬等级和标准。
2.科学、公正地确定员工薪酬，建立和完善以激励为导向的薪酬体系。
3.员工薪酬与公司效益及个人绩效、能力、各方面表现挂钩，最大限度地调动员工的积极性。
为员工提供公平的待遇和均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
第二条适用范围1.本制度适用于公司所有员工。
第三条遵循原则1.根据公司的经营状况，参照当地物价指数、同行业的薪酬水平，确定企业的薪酬标准。
2.公司根据每位员工的能力、职位、岗位，公平公正地确定其个人薪酬，使每位员工薪酬具有可比性。
3.公司依据员工在工作中的贡献、业绩、日常表现及考核结果，对其薪酬做出适当的调整；薪酬的调整既是可以增加，也是可以减少的。
第四条薪等划分标准：1.新录用的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪酬等级。
2.薪酬等级从高至低划分为三个等级：说明：A薪级为最高薪级，依次排至C级为最低薪级。
3.在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况及能力随时晋升或降低员工的薪级。
第五条薪酬结构1.薪酬结构示意图：明细如下：a)基本工资：￥2200元整。
b)保密工资：￥300元整。
c)绩效工资：绩效工资=员工薪酬总额-基本工资-岗位津贴-保密费。
d)岗位津贴：分三个等级分别为，￥500元整、￥1000元整、￥2000元整。
e)其他补贴：根据等级确定补贴金额范围。
第六条薪酬核发1.薪酬发放时间：a)入职员工须第一个月内提供中国银行卡号至财务部。
b)每月10-20日由中国银行计发。
2.职务变动薪酬标准：a)发生职位调动的员工，调动前薪酬按原部门岗位标准计算发放，调动后薪酬按新部门岗位标准计算并发放。
3.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月薪酬中直接扣除：a)个人所得税。
b)社会保险个人承担部分。
c)该月应偿还公司之贷款、预支工资及代垫款项。
d)其他按规定应予以扣除的费用。
4.有薪休假的薪酬规定：a)员工申请特别休假（如婚假、丧假、产假）时的工资按基本工资核发。
员工福利发放表格范本
员工福利发放表格范本全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：员工福利是企业提高员工福利的主要手段，为员工提供更好的待遇和福利，可以促进员工的工作积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
在企业管理中，员工福利发放是一项非常重要的工作。
为了规范员工福利的发放过程，提高员工福利发放的效率和透明度，很多企业会制定员工福利发放表格。
下面我们将介绍一份关于员工福利发放表格范本，以供参考。
员工福利发放表格范本员工姓名：__________员工工号：__________部门名称：__________职位：__________发放日期：__________序号| 项目名称| 发放标准| 发放金额（元）| 备注1 | 基本工资| 根据合同规定| _______ |2 | 绩效奖金| 根据绩效评估| _______ |3 | 社会保险| 根据国家规定| _______ |4 | 住房补贴| 根据公司政策| _______ |5 | 餐费补贴| 根据公司政策| _______ |6 | 交通补贴| 根据公司政策| _______ |7 | 假期福利| 根据公司政策| _______ |8 | 其他福利| 根据公司政策| _______ |合计金额：__________发放人签字：__________领取人签字：__________以上为一份员工福利发放表格范本，表格中包含了员工基本信息、发放日期、各项福利项目名称、发放标准、发放金额以及备注等内容。
在填写员工福利发放表格时，工作人员需要按照规定的标准和政策逐项填写相关内容，并最终经过发放人和领取人的签字确认。
员工福利发放表格的制定对于企业管理和员工福利的发放都具有一定的指导作用。
通过员工福利发放表格，企业可以清晰地记录员工的福利发放情况，确保福利发放的透明和公正。
员工也可以通过福利发放表格了解到自己各项福利的具体标准和金额，增强员工对企业福利政策的了解和信任。
从员工角度来看，员工福利发放表格也为员工提供了一个权益保障的途径。
各大公司工资一览表
各大公司工资一览表站内信最全的各大公司薪资待遇一览2020年10月16日19:25:00来源：沈淼的日志各大公司薪资待遇一览快消类：联合利华：MKT 9500+3000元安家费一般职位8KX12联合利华销售代表：底薪加提成，总体一样，一样能拿到5K以上宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月--11年数据欧莱雅MKT：6.6K X 13 --11年数据玛氏中国地点北京，年收入12000*13 税前---11年百威英博地点要紧在上海，专门多时刻是全国转年收入8500*13 --11年箭牌：一般职位4400×13（09年）治理培训生9600*15 --11年卡夫上海4500可口可乐广州工资4000外加一些补助+五险一金。
高露洁：5500X15高露洁销售代表（第三方）：4000元/月13个月-10年金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年差不多工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：刚刚入职的trainee, 是HSBC China的BDP programme, basic salary是一万元整，所有部门的trainee都一样。
还有额外的bonus, 是programme毕业之后分2年拿，加起来有9个月的工资。
-11年数据东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19万中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package 的形式，总额比一样投行都高（约70－80w）中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
薪资结构表
薪资结构表第一篇：薪资结构表的基本概念和构成要素薪资结构表是企业用于管理员工薪酬的重要工具，它反映了公司中不同级别岗位的薪资标准，为企业提供了制定合理薪酬政策的依据。
本文将从基本概念和构成要素两个方面介绍薪资结构表。
一、薪资结构表的基本概念薪资结构表是企业根据不同职位等级、工作内容、工作责任和考核要求，划分出的不同薪资水平，反映了企业内部薪酬的分布状况。
薪资结构表是薪酬管理的重要产物之一，也是薪酬管理的核心工具，可以帮助企业制定公平、合理、可维护的薪酬政策，为员工提供有价值的薪酬。
二、薪资结构表的构成要素1.岗位分级标准岗位分级标准是为了区分不同职位等级而制定的标准。
它是薪资结构表的核心要素之一，也是薪酬管理的基础。
企业应该根据不同岗位的工作内容、责任、技能、知识和经验等要素，合理划分不同级别的职位，以便将员工分配到相应的薪资等级中。
2.薪资分级标准薪资分级标准是企业根据岗位分级标准，制定的不同薪资水平的标准。
它反映了企业内部不同薪酬水平的差异，是薪酬结构表的关键要素。
薪资分级标准的制定需要考虑市场薪酬、公司财务状况、员工满意度等因素，以达到公平合理的效果。
3.薪酬福利政策薪酬福利政策是企业为员工提供的福利待遇和额外奖励的政策。
它可以是基本福利（如社保、医疗保险等）和非基本福利（如绩效奖金、股票期权等）。
薪酬福利政策的完善可以提高员工的工作动力和归属感，增强企业的凝聚力。
4.薪酬调整机制薪酬调整机制是企业为了调整员工薪酬而制定的机制。
它通常包括年度调薪、晋升调薪、绩效调薪等形式。
薪酬调整机制的制度化可以保证员工薪酬的公平、公正，增强员工对企业的信任和忠诚度，从而为企业的长期稳定发展提供支持。
本文简要介绍了薪资结构表的基本概念和构成要素，包括岗位分级标准、薪资分级标准、薪酬福利政策和薪酬调整机制。
希望对工作中需要制定薪酬政策的同学有所帮助。
第二篇：薪资结构表的制定流程和注意事项薪资结构表是企业设置、调整员工薪资的基础，是一项涉及到员工薪酬、公司发展、员工关系等方方面面的工作。
第一讲：工资表格与表格汇总
∙工资∙工资等级数目∙工资等级线∙工资级差∙工资定级和升级∙工资标准的确定∙工资升级增资∙根据劳动分配率推算人事费总额法∙新员工职务、工资核准表∙员工工资职级核定表∙操作员工资卡∙工资登记表∙工资等级表∙工资扣缴表∙工资统计表∙工资预算表∙工作出勤表∙工资标准表∙员工工资调整表∙员工薪水调整表∙公司薪水调整表∙工资表（一）∙工资表（二）∙工资调整表（一）∙工资调整表（二）∙工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。
１．内在因素。
所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。
关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。
潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。
流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。
（2）职务的高低。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
（3）技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。
这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
（4）工作的时间性。
对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。
公司工资制度及表格
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各行业工资参考表[宝典]
![各行业工资参考表[宝典]](https://img.taocdn.com/s3/m/f2d85f9f85868762caaedd3383c4bb4cf7ecb7e8.png)
各行业工资参考表快消类：宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20%－30%。
玛氏：月薪10000。
据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪箭牌：sales:4400×15。
金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万(税前)汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。
汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19万base, sign on bonus 19250×10。
中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
UBSS：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation p ackage的形式，总额比一般投行都高(约70－80w)，以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。
现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。
中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
112家IT公司薪水一览表
112家IT公司薪水一览表112家IT公司薪水一览表本文收集了网传各大公司的待遇如下，吐血奉献，公司比较全。
以下绝对是各大公司2013届校招的数据，少数几个是2011、2012的数据，都已经特别注明。
112家IT公司薪水一览表网传各大公司的待遇如下，吐血奉献，公司比较全。
以下绝对是各大公司2013届校招的数据，少数几个是2011、2012的数据，都已经特别注明，数据真实重要性高于一切!选进来的都是已经确认的信息，放心参考。
这里所说的待遇全部为税前，另外，年薪不是简单的*12，因为有年终奖。
而互联网公司的待遇package，都是包含了年终奖的。
以下待遇无特别说明，默认都是硕士，本科的话会特别说明，关注软件的多一些。
1、华为：研发、服务、销售多数岗位本科9k~12k, 硕士10~13k。
客户经理：不分本硕11~14k法务：硕士12~15k行政：本科6k但是华为三五年后还是很给力的'，这也是华为薪资的策略，好处给那些想长远在华为发展的人，只是一开始三年比较难熬，连续三年考评b+以上(a,b+,b,c,d)，那就功成名就了，不过一c败三年……2、中兴：号称硕士7300，其实是5300的基本工资加上1200的浮动绩效工资加上400补助再加上公司帮你交的400的公积金，注意这400公积金的概念!一切缴费基数是5300，换句话说，华为要是和中兴这样计算工资，北京华为的工资比北京中兴高了1000都不止!西安华为也比中兴高六七百，中兴实习期80%。
3、中兴移动：中兴子公司，固定工资6800，餐补350，通信费200，其他没了，夏季有高温补贴350一个月，深圳和南京。
4、阿里巴巴：阿里今年全国只招150个精英，15k*15，秒杀国内各公司，另外有30w无息借款，一年内买房买车买老婆，阿里帮你实现梦想，唉，只怪自己没学计算机。
5、中电28所：双211硕士为起点，普通211硕士：税前10w到15w;11所牛逼高校(清华北大北航浙大复旦上交南京东南武大华科西交)：15w-20w，博士18w起薪;牛逼高校：25w-30w，博士一次性住房补贴10w5，航天科工二院总体设计部，硕士，15w起。
建筑工人月收入提成明细表
建筑工人月收入提成明细表
背景
该提成明细表旨在记录建筑工人的月收入提成情况，以便准确追踪和计算他们的薪水和奖金。
列表
以下是在该提成明细表中记录的主要项目：
1. 姓名：建筑工人的全名
2. 工号：建筑工人的员工编号
3. 基本工资：建筑工人的月工资基准
4. 完成工程数量：建筑工人在一个月内完成的工程数量
5. 提成比例：根据工程数量确定的奖金提成百分比
6. 提成金额：根据提成比例计算得出的奖金金额
7. 实发工资：根据基本工资和提成金额计算得出的最终实际发放工资
使用方法
建筑工人每完成一项工程，相关数据将被记录在提成明细表中。
根据记录的信息，可以计算出本月的奖金金额和最终工资。
提成比例可以根据具体的调整策略进行修改。
建议在提成比例
调整时保持透明，及时向建筑工人们说明原因和计算方法。
结论
建筑工人月收入提成明细表是一种方便记录和计算工人薪资的
工具，可以确保准确和公正的奖金发放。
使用该表可以帮助管理团
队实时追踪工人的成绩和奖金情况，并做出相应的调整和决策。
请根据实际需要，对该提成明细表进行相应的调整和完善，以
适应公司的业务运作和团队管理。
以上为建筑工人月收入提成明细表的简要说明。
薪级工资等级对照表
薪级工资等级对照表英文回答：Salary Grade Conversion Table.A salary grade conversion table is a tool used by employers to determine the appropriate salary range for each job title based on factors such as job responsibilities, skills, experience, and market demand. This table helps ensure internal equity within an organization by providing a consistent and fair basis for setting salaries.Purpose of a Salary Grade Conversion Table.Establish salary ranges for each job title.Ensure internal consistency and equity.Attract and retain qualified employees.Benchmark against industry standards.Facilitate salary negotiations.Components of a Salary Grade Conversion Table.Job Titles: A list of all job titles covered by the table.Grade Levels: A set of levels that represent different levels of responsibility, skill, and experience.Salary Ranges: A range of salaries associated with each grade level.Job Descriptions: A brief description of the duties and responsibilities of each job title.Skill and Experience Requirements: A list of theskills and experience required for each job title.How to Develop a Salary Grade Conversion Table.1. Job Analysis: Conduct a thorough analysis of each job title to determine its responsibilities, skills, and experience requirements.2. Comparable Market Data: Gather data on salaries for similar jobs in the industry and market.3. Benchmarking: Compare internal salary data to external market data to ensure competitiveness.4. Grading: Assign each job title to a grade level based on its job analysis and market value.5. Salary Ranges: Establish a salary range for each grade level based on market data, internal equity, and organizational goals.Benefits of Using a Salary Grade Conversion Table.Transparency: Clear communication of salaryexpectations to employees.Fairness: Ensures equitable treatment of employees in the same job title.Recruitment and Retention: Attracts and retains qualified candidates by offering competitive salaries.Legal Compliance: Adherence to equal pay laws and regulations.Cost Control: Manages salary expenses and ensures alignment with organizational budget.Limitations of Salary Grade Conversion Tables.May not always reflect individual performance or contributions.Can become outdated if not regularly reviewed and adjusted.Can create rigidity in salary structure.May not account for variations in job duties within a title.中文回答：薪级工资等级对照表。
全国薪水价表
说明：高位（高级职位）一般代表博士学位初始薪金水平、中位（中级职位）代表硕士学位初始薪金水平、低位数（初级职位）一般代表本专科生的初始薪金水平。
序号职位高位数中位数低位数1 政工办事员4113 2487 13982 会计3798 2000 11253 出纳2806 1675 9834 审计员4512 2354 15915 财务分析4525 2100 12956 财务助理3658 1900 13397 投资分析5010 2607 18518 预算分析4681 2421 13709 成本分析4610 2261 109110 人事专员3980 2017 112311 人事助理3334 1750 91712 薪资福利员4000 2967 144013 培训员3906 2200 131214 统计分析4169 1793 111315 行政专员4022 2000 114916 行政助理3441 1800 101417 文秘3696 1912 107718 档案管理3037 1802 119219 英语译员4563 2569 160020 日语译员4885 2671 141621 法务专员4589 2368 172022 法务助理4042 2017 159723 市场助理3729 1800 121024 市场调研4370 2534 156625 市场策划5045 2769 130526 广告设计3180 2043 100027 广告业务员3543 2500 150028 广告文案3200 1850 100029 营销专员4326 2368 113530 采购员4076 2235 112631 采购工程师4690 2985 135932 销售主管4528 2200 128233 销售员4304 1800 104934 销售工程师3612 2600 133235 销售助理3598 1863 103736 售后服务3592 1825 126037 客户服务3655 1818 101538 研发/设计主管6193 2900 197139 信息技术主管6258 2600 176440 项目工程师5520 2700 178641 通信工程技术人员5267 2500 112942 通讯测试人员4427 1834 116643 软件测试人员3408 2000 120044 软件程序设计6930 2500 156445 计算机硬件技术人员5088 2300 150546 网络工程技术人员3763 1620 100047 网络信息管理员3172 1500 127048 计算机系统管理员4134 2014 135549 数据库应用人员4043 2250 131850 数字信息处理员3218 1742 120051 电子工程技术人员4282 2437 115652 电气工程技术人员4595 2299 148253 设备工程技术人员4116 2315 112254 机械设计工程技术人员5136 2387 128355 机械制造技术人员3136 2080 125756 机械制造工艺技术人员3446 2399 179457 发电工程技术人员5969 4190 257858 输变电工程技术人员4999 2880 115059 计量管理技术人员3117 2317 102560 安全工程技术人员3500 1935 130061 工业工程技术人员4588 2641 134862 汽车运用工程技术人员4992 3389 198163 整车设计人员4923 3267 238264 汽车饰件设计人员4083 3085 200065 底盘设计人员5168 3639 190566 发动机设计人员5028 3775 264067 车辆零部件设计人员5257 3300 256268 工业造型设计人员4123 3087 203669 车辆试验技术人员4684 3382 256770 铸造工艺技术人员3618 2560 197271 机电一体化技术人员3082 1883 152672 现场工程技术人员3806 2323 161873 仪器仪表工程技术人员4102 2050 123174 园林绿化工程技术人员2963 1895 136375 道路桥梁工程技术人员6980 2913 135876 水资源工程技术人员4279 2500 222377 海洋调查与监测工程技术2500 2315 200078 食品工程技术人员2682 1870 151279 金属材料工程技术人员4965 2550 129380 冶金工程技术人员2849 2361 125081 无机非金属新材料技术人员3050 1880 115082 化工生产工程技术人员5027 2329 142383 化工实验工程技术人员4160 2375 124084 化工设计工程技术人员5150 4020 180985 模具制作技术人员3630 1990 119686 产品设计工程技术人员3858 2632 157287 质量工程技术人员3755 1965 130588 测试工程技术人员4426 2200 137389 工艺试验技术人员3537 1885 127690 室内装饰设计员2252 1671 132191 土木建筑工程技术人员3479 1800 119992 建筑设计工程技术人员4050 2110 137193 暖通工程技术人员3501 1800 127294 钢结构设计技术人员3756 2025 150095 给排水工程技术人员3868 1760 108196 预决算员2760 1610 104497 施工员3289 1800 132298 房地产项目开发人员4617 2900 180099 生产现场管理人员3012 1800 1087100 生产调度3986 2519 1333101 生产计划3341 1828 1125102 检验员2873 1800 1017103 安全员2218 1760 1004104 设备维护3138 1936 1399105 船舶运用工程技术人员3091 2666 1150 106 港口与航道工程技术人员3232 2769 1479 107 仓库保管员2755 1258 1098108 物流管理5167 2550 1250109 物流专员4344 2000 1311110 物流助理3508 1894 1231111 进出口业务人员4754 1968 1276112 报关员3050 1905 1250113 单证员3232 2000 1205114 轮胎吊司机4011 2995 1654115 货代业务员3629 2000 1580116 质量控制师3983 2141 1174117 银行信贷员5181 3000 1574118 银行柜台业务员3470 2325 1951119 银行清算员4324 3013 1812120 保险核保人员4000 2541 1500121 保险售后服务人员3825 2055 1186122 保险内勤3489 2000 1100123 保险理赔人员3575 2300 1375124 证券业务员5783 2398 1031125 证券分析人员7210 3098 2394126 外汇交易业务员4750 3511 2717127 商品营业员2002 1318 998128 收银员1600 1248 900129 商场销售领班3787 2040 1235130 邮电业务员3442 2799 2022131 外销员2518 1800 1009132 记者4933 2667 1812133 编辑4249 2794 1286134 物业管理员2685 1436 1142135 前台接待2561 1640 935136 收发员1830 1200 900137 文字录入人员2615 1325 1003138 美工2500 1382 1123139 餐厅领班3595 2098 1525140 餐厅服务员2385 1529 931141 大堂服务员2323 1350 900142 烹调师1761 1300 1000143 车工2354 1108 925144 电焊工2449 1327 968145 电工2249 1440 963146 维修电工2211 1500 1200147 电子器件制造工2650 1500 1131 148 钳工2402 1429 1023149 检验工2082 1387 1004150 制图工2300 1500 925151 机修工2978 1660 1092152 平版印刷工2503 1516 1013153 仪表工2510 1576 900154 数控机床工4192 2532 1047155 热处理工2100 1274 928156 辅助工1971 1767 1000157 装配工2047 1533 933158 发配电运行工2300 2078 1879159 内燃装卸机械修理工3594 2554 1314 160 汽车铸造生产线工2985 2133 1569 161 生产线操作工2591 1302 1246162 汽车装调工2271 2026 1820163 汽车零部件装调工3009 2368 1708 164 汽车维修工2360 1450 1010165 库场理货员2786 2098 1230166 市政测量工1668 1400 945167 翻样2460 1600 1140168 关砌1821 1461 1031169 设备维修工2500 1667 1000170 化学分析工3809 1750 1066171 化学操作工2565 1687 1000172 化工产品生产工4452 2839 1496 173 药物分析工2174 1592 1050174 药品操作工2099 1500 1113175 药品生产制造工1888 1360 1151176 烟草制品加工4662 4151 3741以上数据来源真实，是上海市2005年毕业生指导价，请大家参阅。