企业为什么不要应届毕业生

从大学生到职业人角色转换ppt课件

提
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纲
二、从大学生到职业人的成功关键把握影响职业成功过滤的关键三、工作中应具有的心态（一）明确你在为谁工作（二）这些心态千万别带到公司来（三）这些行动刚工作就应该付出（四）工作中应当具有的心态 (五)卓越员工的12项修炼
一、从学生到职业人的角色转换
（一）现在大多数企业为什么“不想要” 应届毕业生的原因
从饮马桶水到日本邮政大臣野田圣子
4、善于向别人学习
子曰：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。 ”
•5、注重一些细节
－－1%的失误造成100%失败
事件回顾： 2003年１月１６日美国“哥伦比亚”号航天飞机升空８０秒后发生爆炸，飞机上的七名宇航员全部遇难，全世界一片震惊。美国宇航局负责航天飞机计划的官员罗恩·迪特莫尔被迫辞职。此前，他在美国宇航局工作了２６年，并已担任４年的航天飞机计划主管。
从大学生到职业人角色转换
提
纲
一．大学生到职业人的角色转变
二．从大学生到职业人的成功过渡
三．工作中应具有的心态
提
纲
一、从大学生到职业人的角色转换（一）现在很多企业为什么“不想要”应届毕业生的原因（二）角色转换的主要内容（三）大学生与职业人的区别（四）角色转换的途径（五）初入职场应注意的几个问题
３、无休止无意义的抱怨
——不抱怨
乱说——唯恐天下不乱瞎说——蒙蔽他人左右说——不可告人的目的
背后说——借刀杀人
世界500强选人标准
选人标准
通用六个维度目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
通用六个维度
世界500强最看重的能力素质

企业为何不用应届毕业生

企业为何不用应届毕业生背景资料前些天，我出席一个关于大学生就业的研讨会，其中一个主题是如何解决人才市场的怪圈——企业招不到人才，大学生找不到工作。

有人把原因归咎于中国教育与社会脱节，人才培养问题，有人开始反思“80后、90后”的成长环境……我的观点是：呼吁中国教育改革是可以的，但解决不了眼前问题。

我认为，造成人才市场“怪圈”的直接原因是企业和大学生的信息不对称、理念不对称：对于很多传统企业而言，大多会认为大学毕业生是“能力弱、心态又不好”，眼高手低的人——坚决不能要！问题是，很多大学生并不知道人家是这么看待他们的。

他们觉得自己是“心态又好，能力超强”的高级人才——企业应该抢着要！先天平庸，后天懒惰我在《企业用人与授权》里，用了最少的篇幅谈论“能力不强，心态又不好”的人。

因为大家都认为，那些都属于先天平庸、后天懒惰的人，直接炒掉、坚决不予录用就好了，非常粗暴。

问题是，大学生作为社会精英，怎么就被认为是这类人呢？首先，说大学生能力弱，估计是没什么人服气的。

能考上大学，本身就是竞争的结果，是能力的体现：能够轻松应付考试、聪明、反应快，就属于能力强……对于大部分企业而言，大学生这些素质都不是企业需要的“能力”。

所谓“能力”只有一个标准——是指创造价值的能力——也就是你能不能立即为企业创造价值？有企业声称：我们没有时间培养干部，只有时间使用干部——因为企业天天在打仗，他要的是能取得成果的战士。

学历高不代表能力高应届毕业生为什么不容易找工作？因为企业认为他们缺乏能力，不能为企业立即创造价值（等培养他们能创造价值的时候，他们又跳槽了）。

我时常告诫需要求职的学生，要先问自己能为企业创造什么价值，再问老板能给我什么待遇，千万别反过来。

如果第一个问题连自己都回答不上来，则第二个问题就不要问了，只要有老板肯收留你就菩萨保佑了。

有些大学生在求职的时候，不自量力，以为自己学历高就代表能力高，就一味要求企业为学历埋单，而不看自己的能力是否符合人家的需求。

不建议应届生进银行

不建议应届生进银行因为说银行不好的那波人，和挤去银行的那波人，信息是非常割裂的。

我的直系师姐，14年进入了银行工作。

在我们毕业前，专门跟我们说，不要去银行。

并跟我们细数了银行的种种不好。

结果呢，我15年毕业的时候，在几个offer里面，选择了银行。

这些应届生，和当年的我一样，踏着银行业的余晖入场。

我当年的心态，和如今挤去银行的应届生们，应该殊途同归。

那么，为什么我会无视大家口中的银行的不好。

因为刚毕业的我认为，他们口中的困难，我皆能克服。

一、银行业绩压力大大学刚毕业，正是干劲十足的时候，想通过自己的努力改变现有的境遇，实现阶级的跃迁。

相信按劳分配，只要能吃苦，就能得到回报。

不怕压力大，就怕当咸鱼。

但事实却是，没有资源的我在银行里，很难使力，压力一度大到爆炸。

空有一腔热血，无处安放。

按劳分配这种剧情，可能只能出现在事务所里。

二、做柜枯燥，客户奇葩在参加工作以前，我一直都相信自己的好脾气，并且觉得自己是非常善于和别人打交道的人。

并且那时候天真的对穿着制服坐在柜台里面数钱的人心生羡慕，觉得点钱，办业务应该也是一件令人愉悦的事情。

毕业时的天真，在做柜不到一个月就暴露无遗了。

那时候并不知道善于和人打交道，和善于和奇葩打交道是两回事。

毕竟奇葩客户真的挺多的。

三、银行应酬多学生时代的生活让我们对进入社会的应酬，多有误解。

大学的时候，我喜欢玩儿，喜欢热闹，喜欢和同学喝酒聊人生。

让我误以为，应酬多没什么，不就是喝酒。

不曾想，银行的应酬，更多得是，身不由己。

喝酒变成了一个，讨好别人，为难自己的事情。

四、银行会议多，培训多，加班多刚毕业的我，觉得成长是最重要的。

任何会议、任何培训都对自己有益。

加班是对自己的锻炼，毕竟没有家庭，能不能按时回家也并不重要。

但是我没想到，培训会议会夸张到这种程度。

一个柜员，有时候下班后有4个会。

营业部夕会，零售条线会，会计条线会议，党支部会议。

毫不夸张，开到晚上10点是常态，重点是大部分的会议和培训都毫无营养可言。

树立正确的就业观2

树立正确的就业观设计背景中职教育是一种培养行业需求的中等实用型人才的教育。

她的这种教育方向决定了我们对中职生生源挑选的宽松性，也就是说，任何一个中职学校对学生的基础文化课要求都较低。

不要求中考分数，这种宽入口就决定了中职生普遍存在文化课基础较差，学习主动性不强，这就直接影响了专业课的学习，再加上我们在校学习的时间只有两年的时间，所学的课程又比较多，中职学校的设备与企业设备还有不小差距，学生的专业技能不是很高，这是一种普遍现象，因此，中职学校的毕业生只是具有基本的专业知识和基本的专业技能。

毕业后主要是在各行业的生产第一线工作。

也就是说，所有的中职学校都不可能在学生毕业时安排学生坐办公室，进机关，开小车，当经理。

所以在校期间，要引导学生形成正确的价值观，就业观以及择业观。

教育目标通过讨论、案例、看视频等活动，教育学生树立高远的职业理想，要有脚踏实地、从基层做起的奋斗精神。

在择业方面要目光长远，是金子总会发光的，树立劳动光荣的思想理念，明白指望不劳而获，工作拈轻怕重，妄想一步登天的人永远不会有成绩。

课前准备1、让学生思考自己的就业前景2、查阅收集有关就业信息的资讯3、老师搜集整理我国近几年劳动力的供求状况数据4、做好ＰＰＴ教育过程一、数据说话（一）招聘会现在展放（二）近年我国劳动力的供求状况数据（三）学生阅读相关就业资讯同学们看了这些图片，数据和相关的招聘就业信息有什么想法？1.就业市场情况？2.哪些岗位适合我们？3.企业对员工的要求怎样？小结：我国目前就业形势十分严峻，一是我国劳动力供给大于需求，劳动力过剩，就业压力大；二是对劳动人员的素质要求越来越高。

【提问】在当前这种严峻的就业形势下，作为中职生的我们，应该怎样去面对？二、关于“应届毕业生”材料1： 12年广东省企业倒闭数量统计广东省12年1~9月全省新注册的企业超过9万家，关闭的企业有5万多家材料2：12年中国失业人数12年全国新增失业人数在2700万左右，人力资源和社会保障部公布的城镇就业登记失业率是4%左右。

企业为什么不愿用应届毕业生

企业为什么不愿用应届毕业生现在很多大型的招聘现场或招聘信息上很明确注明，暂不需要应届大学毕业生，根据专家分析及相关社会调查显示：企业不愿用应届毕业生的原因有以下几条：一、一般企业在用人观念上本身就是“拿来主义”：企业的老板们希望招聘的员工能立即胜任所安排的岗位，一般来说，企业在人才方面的培养耗费精力和财力都是相当巨大的，“拿来主义”就为企业节省了很多精力和财力。

二、现在企业定员定岗都是十分紧张的，往往是一人多岗或一人多责，工作强度相对较大。

刚毕业的大学生刚进企业还没完全适应过来的时候，往往给人的感觉是他所负责的工作都是别人帮忙做了而认为其不能胜任其岗位。

三、企业本身的排外思想在很多企业有形还是无形总是存在的，现在的大学生聪明、接受能力快，心中充满激情，总想成就一番事业，无形之中给原有人员造成威慑，而且刚毕业应届毕业生在处理这方面的关系和心理承受能力有限，感觉自己在企业没法发挥而挥袖而去，造成企业对刚毕业的学生不务实、好高婺远之看法。

四、应届毕业生在得到企业培训和实际锻炼后，辞职率非常高。

不愿意招收新手：这些企业招聘负责人大都解释说，要新人还是要“老人”，这是和企业性质、发展状况紧密相关的。

资金少、结构简单的企业由于缺乏人才储备能力，培训不成体系，人手不足，风险成本较大，往往会选择工作经验较为丰富的求职者，“有可能的话还尽量用熟人推荐的”。

还有的企业正处在刚刚创业、或是业务急速膨胀的非常时期，采用能够立马上手的老手自然比须得花工夫调教的新手要合算得多。

积极组织实施“大学毕业生就业能力培训工程”，为其自主就业创造条件，做好准备。

强化就业能力培训，是帮助大学毕业生提高市场就业能力的重要途径之一。

“高职院校毕业生”,应“瞄准市场需求、提升职业能力、转换择业观念、加强就业服务”为什么要进行就业能力培训在今天的职场里，就业能力被赋予了很多新的涵义。

除了专业上的一技之长，思维决策能力、沟通表达能力、人际合作能力、领导组织能力、创新执行能力。

从学生到职业人角色转换

4、做问题的解决者，而非问题的挑剔者
笑话
老鼠开会，商讨怎样才能不被猫抓住，其中有一只老鼠提议，在猫的脖子上挂个铃铛，全体老鼠欢声雷动。”这主意太好了“但有老鼠问怎样才能将铃铛挂到猫的脖子上时，全场顿时鸦雀无声，这个问题说明光提问题没有多大价值。
5、执行力
执行力：就是对上司指令的贯彻我落实的程度。
（四）角色转化的途径
1、要有良好的心态和心理承受力 2、增强独立生活能力 3、建立良好的人际关系 4、培养应对挫折能力 5、增强角色意识
1、要有良好的心态和心理承受力
什么是心态
心态是一个人的心理状态。
心态的种类消极的心态积极的心态
小测试：在你很渴的时候，如果只有半杯水的
杯子，你会如何说？
（二)这些心态，千万不要带到公司
１、把公司当跳板 A:对工作不利（任务－熟悉－成绩） B:对自己不利（拔苗助长） C:对单位不利（半途而废）
２、感叹怀才不遇
这个时候先停下来，做这样几件事： A：重新评估自己 B:检讨自己的能力 C:拿出其他专长 D:营造更和谐的人际关系 E:强化你的才干
３、无休止无意义的抱怨
控制自己的情绪，做生活的主人，做情绪的主人。
4、公司的事，那么节约干吗？
节约是一种品质，是一种精神，是一种教养，是一种美德，节约更能够创造价值。
５、做一天和尚撞一天钟
会有这样表现的原因： A: 缺乏明确的目标 B:没有职业危机感
今天工作不努力，明天努力找工作！
6、主动找事做，而非等事做
－－1%的失误造成100%失败
事件回顾： 2003年１月１６日美国“哥伦比
亚”号航天飞机升空８０秒后发生爆炸，飞机上的七名宇航员全部遇难，全世界一片震惊。美国宇航局负责航天飞机计划的官员罗恩·迪特莫尔被迫辞职。此前，他在美国宇航局工作了２６年，并已担任４年的航天飞机计划主管。

毕业几年算应届毕业生

毕业几年算应届毕业生应届毕业生是指刚刚毕业的学生，通常在毕业后的一年内算作应届毕业生。

毕业几年算应届毕业生700字应届毕业生是指刚刚毕业的学生，通常在毕业后的一年内算作应届毕业生。

然而，对于不同的行业和企业来说，对应届毕业生的定义可能有所不同。

对于大部分大学生来说，应届毕业生是指在毕业后第一年内找工作，而不是指具体的毕业年份。

因此，一个大学生从毕业那一天开始算起，一年内仍然没有找到工作的，即使过了一年，也还是被认为是应届毕业生。

然而，并不是所有企业都按照这种标准来定义应届毕业生。

一些企业认为应届毕业生是指在离校一年内找工作的学生，而另一些企业则认为应届毕业生是指在离校三年内找工作的学生。

此外，对于一些具有特殊招聘需求的企业来说，他们可能会根据具体岗位的要求，设置不同的应届毕业生招聘规定。

无论如何，对于应届毕业生来说，他们在求职过程中所面临的挑战往往会更多。

因为他们没有工作经验，企业在招聘工作中普遍更倾向于那些有相关工作经验的求职者。

所以，应届毕业生需要在求职过程中，认真准备自己的简历、面试技巧、沟通能力等方面的优势，以提高脱颖而出的机会。

应届毕业生在求职时也要展现自己的主动性和学习能力。

在工作中，他们需要尽快适应新环境、学习新知识，以便更好地发挥自己的能力。

此外，应届毕业生也要密切关注行业动态和职业发展规划，提前了解自己所面临的挑战和机遇。

最后，对于应届毕业生来说，找到一份满意的工作可能需要一定的时间和耐心。

在求职过程中，他们可能会遇到很多挫折和困难。

但是只要他们坚持下去，积极应对各种挑战，相信他们最终会找到一份适合自己的工作，并在工作中取得优异的表现。

总之，应届毕业生是指刚刚毕业、在离校一年内或者三年内找工作的学生。

他们在求职过程中面临着很多挑战，但只要他们保持积极的态度，不断提升自己的能力和经验，相信他们终将能够成功地找到一份满意的工作。

如何认识大学生角色和职业角色的区别

如何认识大学生角色和职业角色的区别一、从“我为什么不要应届毕业生”谈起据专家分析，从目前到2020年期间，大学生就业仍面临最严峻的考验，大学生就业市场寒流暗通，就业形式不容乐观。

而近年来，在各类人才招聘会上，以及各网站上挂着的招聘信息里，近80%的职位要求有经验者，求职者中却有60％是应届大学毕业生；有的用人单旗帜鲜明打出“应届位毕业生免谈!”这是为什么?应届大学毕业生多数不理解。

不识庐山真面目，只缘身在此山中。

《我为什么不要应届毕业生》一书，通过11位老板、CEO、人事干部口述实录，点评了大量大学生就业失败的个案，揭示了用人单位“我为什么不要应届毕业生”这一社会热点现象的原因，提供的是一个内省的视角和一个全景的嘹望塔。

大学生从中看到自己在他人心目中的就业印象，无论出于客观还是主观都有充足的理由。

如何改变大学生就业困境，必须从完善大学生自身就业形象做起。

尤其在大学生就业市场中，用人单位仍是买方市场，大学生属于卖方弱势的形势下，从大学生到职业人的角色转换过程中花大力气。

大学生就业之所以成为热点是因为存在社会矛盾，矛盾的焦点就是理想与现实、理论与实践的冲突。

如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来从事的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行自我培养，就能真正提升自己的能力与素质，自觉地进行从大学生到职业人的迅速转换。

不同的心态决定就业准备的得失，同时决定就业实践的成败。

大学生都经历了十多年寒窗，智力上并不缺乏；而走向社会后对一些现实问题需是用身心去理解。

关键性的提问是大学生该以什么样的心态过渡成为职业人?有一些大学生没有做好这个问题，给自己乃至给别人的未来发展设置了障碍。

对于应届大学毕业生，用人单位心存畏忌，不愿意在冒那个险去趟它。

不少大学生自以为在大学时期接受了精英教育，大学毕业生“理所应当”有一份好工作相配，刚刚走上社会的大学生一般成功欲望很强，其中就会有一些不切实际的期望。

不肯改变自己的就业趋向，不肯降低自己的身价，这是大学生就业的最大障碍。

为什么企业喜欢招刚毕业的应届毕业生,原因很现实!整理

让知识带有温度。

为什么企业喜欢招刚毕业的应届毕业生，原因很现实！整理为什么企业喜爱招刚毕业的应届毕业生，缘由很现实！许多企业在聘请人才的时候都倾向于应届毕业生，为什么企业喜爱招刚毕业的应届毕业生呢，其实也是有许多缘由的。

下面就是企业喜爱招刚毕业的应届毕业生的4大缘由，每个缘由都很现实！缘由一：应届毕业生成本低，招应届生可以降低成本。

应届毕业生缺乏工作阅历，所以他们在刚刚开头找工作阶段不会对薪酬有太大的要求，他们更多的是抱着学习的心态去应聘的。

所以许多企业都为了降低成本选择聘请一些应届毕业生，而聘请一些略微有阅历的往届毕业生则需要投入更多的成本。

这对于企业持续进展是很不利的，这就是企业为什么喜爱招应届毕业生的缘由之一了。

缘由二：企业有许多初级岗位，专业技术要求不高。

企业初级岗位是最多的，这些岗位对于技术的要求都不高。

所以许多企业不需要招太多有阅历的职场精英到公司来。

而有阅历的人也不情愿去做一些岗位比较低而且没有太多技术含量的工作。

许多企业都是清晰这一点的，所以他们更加倾向于聘请应届毕业生。

应届毕业生情愿从基层做起，也情愿仔细负责对待最基础的工作。

缘由三：刚刚毕业的同学犹如一张白纸，可塑性很强。

一张白纸好作画，应届毕业生虽然缺乏工作阅历但是他们犹如一张白纸一样，可塑性特别强。

公司把这些刚刚走出校门的同学招进来可以根据自己的需求去对他们进行培育。

培育出来的`人才就更加适第1页/共2页千里之行，始于足下。

合企业的进展需求了。

另外自己亲自培育的人才也特别具有归属感和责任感，所以他们的忠诚度会更高一些。

缘由四：应届毕业生踏实肯干，吃苦耐劳，不会太计较！应届毕业生都是比较踏实肯干的，也情愿吃苦耐劳，在许多事情上都不会去计较太多。

所以许多企业更加情愿招一些应届毕业生。

应届毕业生对工作的热忱也会比往届毕业生高，为了能够提升自己的力量他们都会更加乐观地去学习，同样也会更加乐观地把所学习到的学问应用到工作中去！他们会想方法把工作做得更好一些，同时也期望自己被他人确定！文档内容到此结束，欢迎大家下载、修改、丰富并分享给更多有需要的人。

《大学生职业生涯规划与就业指导》第十章

第一节调整角色适应职场二、大学生与职业人的根本区别
（一）承担的责任不同
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大学生最快乐的事情就是有依靠，在学习上可以依靠导师，有什么问题都可以向他请教；在生活上有什么困难可以依靠父母。总之，大学生在学校里基本没有心理负担。
大学生成为职业人以后，应尽快地适应社会。首先必须学会服从领导和管理，迅速适应上级的管理风格；职业人如果在工作中犯了错误，要承担成本和风险，以及相应的社会责任。
M——Motivation（动机）：动机就像车轮的轴心，处于核心地位。
K——Knowledge（知识）：做任何一项工作，首先要具备的就是应对工作的各项知识。 S——Skill（技能）：技能是支持人才开展工作的必要手段。 A——Action（行动）：具备了良好的动机、专业化的知识和熟练的技能水平是不是就可以了呢？不是。接下来的一个重要素质就是行动的能力。 H——Habit（良好的习惯）：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。
（二）角色转换中的不适应
高职毕业生工作满意度低，主要源自对职场的不适应性，这些不适应性主要表现在以下几个方面。
企业用人要求与学生自身能力存在偏差。高职大学生综合技能较差，其观察能力、综合分析能力相对较弱，这就与社会所要求的讲竞争、重实效的行为方式产生了矛盾，从而导致高职毕业生对工作的不适应。
小李刚刚高职毕业走上工作岗位。在最初的几个月里，他对周围的一切都很不适应。加之他的业务还不熟练，经常会遇到麻烦和难处，事情出了差错，领导和老职员就会批评他。工作的日子充满压力。
上学时大家都是同龄人，说话行事都很随便，在这里就不行了，周围的同事都是中年人，说话办事都很严肃认真，也都很有分寸，他也尽量少说为妙，以免说错话得罪人。

某公司关于冰山模型的相关案例

XX公司关于冰山素质模型的解读和案例一、冰山素质模型的解读讲义（一）冰山素质模型的理论解析：1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。

在素质模型的研究中，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了基于冰山模型的素质模型。

素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)，也称作显性素质。

基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。

内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)，也称作隐性素质。

它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。

相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成，是需要通过培养和激发才能表现出来的素质。

（二）冰山素质模型的运用解析：冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。

我们先来看看如下的一些问题：为什么有经验的“海归”大受欢迎？为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？为什么有些人学历低收入却很高？为什么有些人总是能够得到赏识和重用？为什么有些人工作总是有激情很快乐？这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？……相反地，我们再看看另一些问题：为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？为什么你做事，老板总不满意？为什么工作很多年，你却总是找不到前进的方向？为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？为什么你总是缺少职业竞争力？为什么总是陷入人际关系的危机中？为什么你频繁跳槽，可总是找不到感觉？……我们常常说某某职业化素质真高，某某职业化素质太低。

企业在招聘中限制应届生出身属违法

企业在招聘中限制应届生出身属违法员工入职是人力资源管理流程中的第一个环节，实务中由于入职管理操作的不完善，经常会导致劳资双方就劳动关系的履行发生这样或哪样的争议，而诉诸司法机关的也不在少数。

为此，英才网联旗下建筑英才网特主办“员工入职中的法律文件修订与风险防范”主题沙龙，特邀北京道源律师事务所合伙人律师张涛律师主讲，使HR能够把握招聘入职管理中涉及的法律规定、理论和技巧，避免陷入各类误区，强化HR的招聘入职管理能力，提高对企业的劳动争议风险预防和应对能力。

招聘海报限制应届生“出身”属违法发布企业招聘海报，是每个HR经常要做的事情，但是一不小心措辞不当，也是会引来风险的。

张涛律师讲到，招聘海报从法律性质上讲是属于要约邀请，虽然企业在发布招聘广告时，不具有必须录用潜在应聘人员的责任，但招聘海报也受到《就业促进法》等一些法律的限制。

一般企业在发布招聘海报时，都会写明工作地点和职位描述以及任职资格等，HR会避免一些常见歧视内容，像性别歧视、民族歧视、残疾人士以及乙肝病毒携带者等传染病患者等。

但是由于今年别成为“史上最难就业年”，所以国务院和教育部发布了通知，对招聘就业进行了新规定——对于应届毕业生，不得以毕业院校来进行限制。

张涛律师提醒在场HR到，如果现在大家在招聘海报中写到像“211院校毕业或者985院校毕业”这种限制信息，那么海报就已经涉嫌违法问题了，大家以后需要注意。

录用函中存风险企业发送须当心企业在招聘面试过后，经常会发送出聘用函、录用函等等，那其中的风险，又有哪些呢？张涛律师现场为大家讲述了一个实际案例。

某员工原来在财务部任职，为了需找更好的发展机会，该员工准备跳槽到一家新公司。

新公司在该员工未与原公司解除劳动关系时，就发出了OFFER邮件，并在OFFER中写明：要聘用该员工为人力资源部主管，试用期6个月；员工需在2月25日办理入职手续。

该员工在辞职后，却接到新公司电话，由于公司内部原因，已取消人力资源部主管的职位，无法在录用员工。

为什么企业不接收应届毕业生为实习生

为什么企业不接收应届毕业生为实习生我们这个暑假刚招了三个实习生，都是大三的学生，没有大四的应届生。

大四毕业了的应届毕业生去做的不叫实习生，应该叫管理培训生，针对你的疑问，应该分以下几点来说：
实习，一般是指不签就业协议，而是签实习协议，是公司提供一个工作岗位，让你来学习和实践的行为。

所以一般实习生的酬劳都比较低，不会被纳入社会最低工资标准的审查行列。

应届毕业生是否可以做实习生？当然可以，但是必须在拿到毕业证书前，并且可以不用签三方协议的时候去做，就能先成为实习生，如果公司觉得你还不错，那就回留下你，当你拿到三方协议的时，顺理成章的给你签合同。

如果是你已经毕业了，现在再去做实习生，那一般的公司都不会给你这个机会了，因为他们面临着要和你签合同的问题，如果你不太符合他们的要求，他们是不会轻易给你这个机会的。

你要做什么？如果没毕业，就去做你喜欢公司的实习生，然后争取留在那家公司；如果你已经毕业了，那就正式的找份工作，管理培训生是一个非常不错的选择，也属于实习，但是目标和档次都是管理者，因此前景也是非常好的！
祝你好运！。

限高校应届毕业生

限高校应届毕业生随着高校应届毕业生人数的不断增加，限高校应届毕业生成为一种常见的招聘方式。

限高校应届毕业生主要指的是只招收校园应届毕业生的招聘活动。

限高校应届毕业生在现代社会中具有重要的意义。

本文将就此问题进行探讨。

首先，限高校应届毕业生具有独特的优势。

由于高校毕业生具有较高的学历文凭，他们在知识结构、综合素质以及专业技能等方面往往具备较高的水平。

这些特点使得高校应届毕业生更加容易适应工作的需要，并能够在短时间内快速融入团队。

此外，高校应届毕业生通常充满活力，具有探索新知识、接受新挑战的勇气，使得他们在工作中能够更加积极主动地面对问题并解决问题。

其次，限高校应届毕业生有助于缓解毕业生就业难的问题。

随着中国高等教育的普及，大学生人数不断增加，竞争压力也随之增大。

很多毕业生在找工作时面临着种种困境，纷纷转为“失业大军”。

通过限高校应届毕业生的招聘方式，企业可以有针对性地选择优秀的毕业生，为他们提供更多的就业机会，从而一定程度上缓解了毕业生就业难的问题。

再次，限高校应届毕业生能够培养和吸引企业的后备人才。

高校应届毕业生具有较高的学历和专业技能，能够胜任相应的职位，他们是企业未来发展所需的后备力量。

通过限高校应届毕业生的招聘，企业可以从一批优秀的毕业生中挑选出最适合自己的员工，为企业的长远发展打下良好的基础。

最后，限高校应届毕业生有助于推动高等教育和产业结合的发展。

限高校应届毕业生的招聘方式可以提高高校与企业之间的联系和合作，促进校企合作，实现优势互补。

高校可以根据企业的需求调整和优化专业设置，将培养的人才更好地适应社会需要；企业可以通过与高校的合作提高科研水平和创新能力，为社会经济发展做出更多的贡献。

总之，限高校应届毕业生是一种有益于社会和企业发展的招聘方式。

限高校应届毕业生的优势在于他们的综合素质较高、适应能力强、有创新意识。

同时，限高校应届毕业生能够缓解毕业生就业难问题，培养和吸引企业的后备人才，促进高等教育和产业结合的发展。

毕业多久算应届毕业生应届生身份保留多久

毕业多久算应届毕业生应届生身份保留多久一、应届毕业生的定义与标准在当今社会，应届毕业生这个词汇已经广泛应用于各个领域，尤其是教育、就业等方面。

那么，什么是应届毕业生呢？简单来说，应届毕业生是指在招聘年度内刚刚毕业的学生。

那么，毕业多久算应届毕业生呢？这个问题涉及到应届毕业生身份的保留时间，对于广大毕业生和求职者来说，了解这个问题是非常重要的。

二、应届生身份的保留时间根据国家相关政策规定，应届毕业生的身份保留时间通常为一年。

这意味着，从毕业之日起的一年内，刚刚毕业的学生都可以作为应届毕业生参加招聘和求职。

这一年的时间期限，既给刚刚毕业的学生提供了一个充分展示自己的机会，也给招聘单位和求职者留足了选择的空间。

三、应届生身份保留时间的影响因素1. 专业和行业特点不同的专业和行业，对于应届生身份保留时间的要求可能会有所不同。

例如，一些热门的专业和行业，如互联网、金融等，由于竞争激烈，企业可能更倾向于招聘具有一定工作经验的应届毕业生，这样可以更快地适应工作环境和提高工作效率。

而一些基础性、技术性的专业和行业，如理工科、医学等，可能更注重学生的学术能力和实践能力，因此对应届生身份保留时间的要求相对较低。

2. 企业招聘需求企业在招聘时，会根据自身的发展战略和人才需求来确定招聘对象。

一般来说，企业会在年初或年中制定招聘计划，明确需要招聘的岗位、人数和要求。

因此，应届生身份保留时间的长短，很大程度上取决于企业的招聘需求。

如果企业急需人才或者招聘计划较为宽松，那么应届生的身份保留时间可能会相对较长；反之，如果企业招聘需求较小或者较为严格，那么应届生的身份保留时间可能会相对较短。

3. 政策调整和变化国家对于应届生身份保留时间的政策调整和变化，也会对广大毕业生和求职者产生影响。

例如，近年来，国家对于高校毕业生的就业创业支持力度不断加大，出台了一系列优惠政策和措施，如提供就业创业指导、举办校园招聘会、实施大学生创业基金等。

为什么应届毕业生流失率高

为什么应届毕业生流失率高今天和一位企业老总谈到一个非常现实的话题：应届毕业生进到一个企业后，往往经过一两年的培养，刚刚能独立承担工作了，却向公司提出要离职。

一项调查表明，员工进入企业的第一年是接受培训，公司付出的少于得到的，第二年两者基本持平，从第三年开始，企业得到的大于付出的，也就是说从第三年开始，企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。

但令企业困惑的是，经过两年的培养后，却出现了离职高峰。

这确实是一个非常普遍的现象，仔细想来，导致这种现象的原因确实很复杂：1、如今的大环境和10年前有着明显的不同，知识经济、全球化、信息化的影响，人的思维很活跃，整个社会也变得非常躁动，应届毕业生作为最年轻的一个群体必然会受到感染。

2、如今这些出生于上世纪80年代的年青人(人称80后)，与比他们年长的员工在性格上有着很大的不同，他们追求时尚、敢于创新、敢于冒险、蔑视忠诚，他们不是在为一个企业或组织工作，而是为自己工作，他们不会对一个企业从一而终。

曾经有一个80后的员工，非常明确地提出他是为自己今后的简历在工作，自己从事的每一份工作都是为了将来跳槽时能够书写一份更有吸引力的简历。

3、他们进入职场时，很多重要的位置由60后、70后的前辈占据着，由于个性的原因，他们不会像老员工那样有忍耐力，他们希望得到认可，但老员工认为他们还不成熟、还缺乏经验的积累，还需要进一步培养，从而不敢把重要的任务赋予他们，不敢给他们更多的自主权。

但他们自己并不这样认为，于是双方便产生了冲突。

以上都是客观的因素，但作为企业，尤其是企业的管理层，老板更应该从企业自身寻找原因。

我们常听企业高层抱怨，毕业生刚进企业时，除了脑子里有一些可能已经过时的理论知识(这是我国高等教育的问题)外，没有任何实际工作经验，是企业给他们提供了锻炼的机会，同时还为他们提供薪水。

也就是说是企业培养了他们，他们开始并没有给企业创造价值，但仍然能够获得薪水。

经过一两年的培养，刚刚能够独立工作，就向企业索取更高的回报，一旦得不到满足就离职，真是根本不懂得报恩。

如何认识大学生角色和职业角色的区别

如何认识大学生角色和职业角色的区别一、从“我为什么不要应届毕业生”谈起据专家分析，从目前到2020年期间，大学生就业仍面临最严峻的考验，大学生就业市场寒流暗通，就业形式不容乐观。

而近年来，在各类人才招聘会上，以及各网站上挂着的招聘信息里，近80%的职位要求有经验者，求职者中却有60％是应届大学毕业生；有的用人单旗帜鲜明打出“应届位毕业生免谈!”这是为什么?应届大学毕业生多数不理解。

不识庐山真面目，只缘身在此山中。

《我为什么不要应届毕业生》一书，通过11位老板、CEO、人事干部口述实录，点评了大量大学生就业失败的个案，揭示了用人单位“我为什么不要应届毕业生”这一社会热点现象的原因，提供的是一个内省的视角和一个全景的嘹望塔。

大学生从中看到自己在他人心目中的就业印象，无论出于客观还是主观都有充足的理由。

如何改变大学生就业困境，必须从完善大学生自身就业形象做起。

尤其在大学生就业市场中，用人单位仍是买方市场，大学生属于卖方弱势的形势下，从大学生到职业人的角色转换过程中花大力气。

大学生就业之所以成为热点是因为存在社会矛盾，矛盾的焦点就是理想与现实、理论与实践的冲突。

如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来从事的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行自我培养，就能真正提升自己的能力与素质，自觉地进行从大学生到职业人的迅速转换。

不同的心态决定就业准备的得失，同时决定就业实践的成败。

大学生都经历了十多年寒窗，智力上并不缺乏；而走向社会后对一些现实问题需是用身心去理解。

关键性的提问是大学生该以什么样的心态过渡成为职业人?有一些大学生没有做好这个问题，给自己乃至给别人的未来发展设置了障碍。

对于应届大学毕业生，用人单位心存畏忌，不愿意在冒那个险去趟它。

不少大学生自以为在大学时期接受了精英教育，大学毕业生“理所应当”有一份好工作相配，刚刚走上社会的大学生一般成功欲望很强，其中就会有一些不切实际的期望。

不肯改变自己的就业趋向，不肯降低自己的身价，这是大学生就业的最大障碍。

校园招聘适合什么样的企业？-管理资料

校园招聘适合什么样的企业？-管理资料据国家统计局公布的数据显示，2012年全国大学毕业生人数将创历史新高，达680万人，。

对于即将到来的毕业高峰，不少企业都卯足了劲到每个城市的高校进行招聘，希望能为企业觅得良才。

关于校园招聘，虽然不是所有企业招聘必要的渠道，但是企业招聘储备人才的有效手段。

校园招聘，成熟企业人员流动大作用明显不过，有人认为校园招聘的风险越来越大，能为企业招聘到合适的人才也越来越少。

有些在校招聘时，人数几时甚至上百，但真正过了试用期能用的却只有几个或是没有。

原因是这些大学毕业生好高骛远，浮躁不淡定，不能脚踏实地的做事。

也因此，很多企业直言不要应届毕业生，不做校园招聘。

当然，在如今招聘难的大势之下，不管校园招聘的效果好坏与否，很多企业仍然将此作为揽才的重要渠道。

而在具体的校招过程中，也愈发的小心和谨慎了!什么样的企业适合做校园招聘呢?作为校园招聘的直接执行者，在招聘时又该注意哪些方面?又该做哪些准备? 本期高端访谈将以此问题进行专访。

访谈嘉宾：南京嘉环科技有限公司人事经理王军：您觉得现在的校园招聘是否能对企业起到作用?王军：这个应该要看企业情况来定吧!我现在的公司每年都会招聘大量的应届毕业生，通过培养来形成公司人员发展的梯队;在我上一家上市公司就完全不招应届毕业生，主要是招聘有经验的成熟人员。

这样来看的话，校园招聘对我现在的公司作用很大，而对我上一家公司就一点作用都没有。

：什么样的公司做校园招聘会比较多?或者说，什么样的公司适合做校园招聘?王军：主要根据公司战略的需要。

一般在流动性不大的成熟企业中，校园招聘用处不大;而人员流动性较大的成熟企业，若其倾向于内部培养的方式，校园招聘会比较适合。

另外，处于发展上升期的企业，因业务急剧扩张，可能也需要通过校园招聘的方式来补充人才。

：您这里所说的成熟企业、流动大的包括华为、腾讯、TCL等企业吗?王军：通信行业目前普遍流动都比较大，所以校园招聘比较多。