某通用航空公司薪酬改革项目(1)
2018航空服务行业薪酬设计方案(案例)
薪酬网ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则
1. 指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结 构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力 保证。 2. 基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪 、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
序
言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理 中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价 值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使 其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度 设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规 范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资 源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司 薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才 短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争 优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善 的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况； 提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身 的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份 简略的行业薪酬报告供参考。
航空企业福利薪酬改善报告
航空企业福利薪酬改善报告1.引言1.1 概述航空业作为一个具有高风险性和高压力的行业，对于员工的福利待遇和薪酬水平要求较高。
然而，随着行业竞争的加剧和经济形势的变化，航空企业的福利薪酬体系也面临着许多挑战和问题。
本报告将对航空企业福利薪酬现状进行分析，通过需求调研了解员工的实际需求，提出相应的改善方案，以期为航空企业提供更合理、更具竞争力的福利薪酬体系，从而更好地激励员工，增强企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括本文的主要结构和内容安排，以及每个部分的主要内容概要。
文章结构部分内容示例:本文共分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分包括概述，对航空企业福利薪酬改善的背景和重要性进行说明；文章结构部分提出本文各部分的主要内容安排；目的部分阐述本文撰写的目的和意义。
正文部分包括现状分析，对当前航空企业福利薪酬的现状进行分析和描述；需求调研，通过实地调研或相关数据调研，深入了解职工的需求和意见；改善方案，提出针对航空企业福利薪酬的改善方案和建议。
结论部分包括总结，对本文的主要内容和观点进行总结；展望，展望航空企业福利薪酬改善的未来发展趋势和可能面临的挑战；建议，提出针对航空企业福利薪酬改善的建议和政策措施。
1.3 目的本报告的目的是对航空企业的福利薪酬状况进行全面分析，并提出改善方案，旨在帮助航空企业了解员工对福利薪酬的需求和期望，同时促进企业与员工之间更好的沟通和合作，达到共赢的局面。
通过对现状分析和需求调研，我们将提出可行的改善方案，以期为航空企业提供有针对性的福利薪酬改善建议，从而增强企业的竞争力，提高员工满意度，实现企业可持续发展的目标。
2.正文2.1 现状分析航空企业是一个高风险行业，航空从业人员需要具备严格的专业知识和技能，承受着巨大的工作压力和风险。
然而，航空企业对员工的福利薪酬却一直存在争议。
现状分析部分将从以下几个方面进行分析：1.薪酬水平：目前航空企业的员工薪酬水平普遍偏低，与压力与风险相比不成正比。
机务维修薪酬改革实施方案
机务维修薪酬改革实施方案一、背景。
随着航空业的快速发展，机务维修人员的工作日益繁忙，工作强度和风险也在不断增加。
然而，目前机务维修人员的薪酬水平并不尽如人意，存在着一定的不公平现象。
因此，为了激励机务维修人员的工作积极性，提高其工作质量和效率，有必要对机务维修薪酬进行改革。
二、改革目标。
1. 提高机务维修人员的薪酬水平，使其与工作强度和风险相匹配。
2. 建立科学合理的薪酬制度，激励机务维修人员提高技术水平和工作效率。
3. 营造公平公正的薪酬环境，消除薪酬差距，激发机务维修人员的工作热情。
三、改革内容。
1. 制定薪酬调整方案，根据机务维修人员的工作内容、工作强度和风险程度，对其薪酬进行科学调整。
2. 建立绩效考核机制，将机务维修人员的薪酬与其工作绩效挂钩，绩效优秀者给予相应的奖励。
3. 完善薪酬福利政策，为机务维修人员提供良好的工作环境和福利待遇，包括住房补贴、交通补贴、医疗保险等。
4. 加强薪酬公开透明，向机务维修人员公布薪酬调整方案和标准，确保薪酬的公平公正。
四、实施步骤。
1. 制定改革方案，明确薪酬调整的原则和标准，征求机务维修人员的意见和建议。
2. 组织实施，建立改革工作小组，负责具体的实施工作，包括制定绩效考核办法、完善福利政策等。
3. 宣传推广，向机务维修人员宣传改革方案和政策，增强他们的参与和支持。
4. 监督评估，建立薪酬改革的监督评估机制，及时发现和解决问题，确保改革的顺利实施。
五、预期效果。
1. 机务维修人员的工作积极性得到有效激发，工作质量和效率得到提高。
2. 薪酬差距得到缩小，机务维修人员的收入水平得到明显提高。
3. 薪酬改革得到机务维修人员的认可和支持，形成良好的工作氛围。
六、总结。
机务维修薪酬改革是航空业发展的需要，也是对机务维修人员的尊重和关爱。
通过科学合理的薪酬制度和政策，可以有效激发机务维修人员的工作积极性，提高其工作质量和效率，为航空业的可持续发展做出积极贡献。
希望各相关部门和机构能够认真落实薪酬改革方案，为机务维修人员创造更加公平公正的工作环境和待遇。
案例要素计点法中国航空工业总公司薪酬设计
案例要素计点法中国航空工业总公司薪酬设计中国航空工业总公司（以下简称航空公司）是一家国有企业，是中国航空工业的龙头企业之一，主要从事航空器和相关产品的研制、制造和销售。
为了保证企业的正常运营和员工的积极性，航空公司需要设计合理的薪酬政策。
以下是航空公司薪酬设计的案例要素计点法。
1.定义薪酬策略：航空公司应明确其薪酬策略，即按照公司的目标、文化和价值观来设计薪酬制度。
例如，航空公司的目标可能是成为世界一流的航空企业，那么薪酬策略可能包括激励高绩效员工、提高员工的专业技能和创新能力等。
2.进行薪酬调查：航空公司应进行市场调查，了解同行业和同地区的薪酬水平，以便制定具有吸引力的薪酬计划。
调查结果可以包括基本工资、津贴、绩效奖金、股权激励等项目。
3.建立薪酬结构：航空公司需要建立清晰的薪酬结构，包括工资等级、职务等级和技能等级。
不同等级的员工应该有相应的薪酬差异，以激励员工的成长和发展。
4.设定绩效考核标准：航空公司应根据岗位的不同特性，制定相应的绩效考核标准。
绩效考核标准应该公平、公正、透明，并与公司的目标相一致。
绩效考核结果可以作为发放绩效奖金的依据。
5.确定薪酬调整机制：航空公司应该明确薪酬调整的机制，包括薪资调整、晋升和福利待遇等方面。
薪酬调整可以基于员工的绩效、市场需求和公司的经营状况进行考虑。
6.强化员工福利：航空公司可以通过提供丰厚的员工福利来吸引和留住优秀的人才。
员工福利可以包括健康保险、车辆补贴、股权激励、培训机会以及非财务激励等。
7.建立薪酬管理体系：航空公司应建立有效的薪酬管理体系，包括薪酬政策的沟通和解释、薪酬数据的收集和分析，以及薪酬激励的绩效评估等。
薪酬管理体系应能够及时识别问题，并采取相应的措施予以解决。
综上所述，薪酬设计对于中国航空工业总公司来说至关重要。
通过定义薪酬策略、进行薪酬调查、建立薪酬结构、设定绩效考核标准、确定薪酬调整机制、强化员工福利以及建立薪酬管理体系，航空公司可以有效地激励员工的积极性和创造力，进而实现公司的长期发展目标。
开锐咨询主持河南省机场集团薪酬改革项目
开锐咨询主持河南省机场集团薪酬改革项目开锐咨询高级咨询师陈妙钟创新点：针对附属企业特性，设计基于利润水平、人工成本等因素指标的总额控制机制，有效解决附属企业人工成本增长过快、效率却未见提高的问题。
项目概述：本项目旨在根据新组建的河南省机场集团“集团板块、主业板块、辅业板块”这三大板块业务的差异性，结合集团战略定位需求，对不同业务板块各类岗位进行薪酬改革，以促进集团各类业务的良性发展。
开锐项目组针对三大板块分别做岗位价值评估，基于评估数据分析结果，对三大板块分别设立独立的岗位分级表，并在此基础上设计三大业务板块薪点表。
由于集团对三大业务板块的侧重点有所不同，各版块对战略的支撑作用也有区别，在薪酬套算过程中，项目组遵循严格的总额控制，并将薪酬增量向主业倾斜、向一线核心岗位倾斜。
薪酬固定部分与浮动部分也根据各版块业务性质的差异进行有针对性的设计，从而提升薪酬效率。
通过薪酬改革项目，促进河南省机场集团从基于身份的薪酬管理体系向基于岗位的薪酬管理体系转变，逐步实现以岗定薪、岗变薪变的薪酬管理体制。
同时，宽带薪酬制度打通了岗位内的发展通道，更好引导员工专注本岗位工作能力与效率的提升。
咨询顾问介绍：陈妙钟开锐咨询项目经理，高级咨询师专长薪酬管理体系建设、绩效管理体系建设、胜任力模型构建、服务品牌建设、战略规划等，项目经历：重庆机场岗位管理优化、重庆机场服务品牌建设、河南省机场集团薪酬体系设计、苏南机场集团绩效薪酬诊断、西安咸阳国际机场财务绩效提升、晋江机场战略规划等。
主持研究过多个民航管理前沿课题，包括《“股权联盟”对阵航空联盟，优势何在？》、《新一轮国企改革对机场人力资源工作的影响》、《南航新西兰航线日益通畅，京沪两地或将分流》等。
对于民航领域人力资源、战略规划、服务品牌有丰富的实践经验。
原文链接：/ch/service/21/id/214.html。
航宇公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于航宇公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时工。
第三条本制度依据国家相关法律法规、地方政策以及公司实际情况制定。
第二章薪酬原则第四条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：同工同酬，确保内部公平，同行业、同地区具有竞争力；2. 激励原则：以绩效为导向，激励员工不断提高工作效率和质量；3. 合法原则：遵守国家法律法规，保障员工合法权益；4. 经济原则：合理控制成本，实现员工与公司共同发展。
第三章薪酬结构第五条航宇公司薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
第六条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，确保员工基本生活需求；2. 基本工资按照国家规定和地方政策执行，并根据公司经济效益逐年调整。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、部门业绩、公司整体业绩等因素确定；2. 绩效工资实行月度考核，根据考核结果按比例发放。
第八条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经济效益和员工贡献程度确定；2. 奖金发放时间、标准及条件由公司另行规定。
第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等；2. 公司根据国家规定和地方政策，为员工提供相应的福利待遇。
第四章薪酬发放第十条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十一条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效银行账户信息。
第十二条员工薪酬发放前，须完成工资扣除项目，包括个人所得税、社会保险、住房公积金等。
第五章薪酬调整第十三条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十四条年度调整：1. 公司根据年度经营状况、行业薪酬水平、员工绩效等因素，对员工薪酬进行年度调整；2. 年度调整时间一般为每年12月份。
第十五条临时调整：1. 公司根据实际情况，如岗位变动、技能提升等，对员工薪酬进行临时调整；2. 临时调整需经人力资源部审批，并报总经理批准。
【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系案例及分析.doc
【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系案例及分析4【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系案例及分析引言：在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场特别是航空业带来了巨大的冲击。
航空公司的国企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。
那么基于这种情况下，不少航空公司决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。
人力资源专家——华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某航空公司进行的薪酬体系的设计项目纪实。
【客户评价】华恒智信的老师很专业，帮我们设计的薪酬体系非常专业，并且能够落地，在尽量节约人工成本的前提下起到了较好的激励效果。
——某大型航空公司人力资源经理【客户行业】航空行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景】某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。
目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要求。
为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织绩效。
中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。
在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。
基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。
通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。
【现状问题及分析】机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。
航空公司薪酬制度
航空公司薪酬制度1. 引言薪酬制度在航空公司的管理中起着至关重要的作用。
一个合理和激励性的薪酬制度可以提高员工的工作积极性、激发创新思维，并有助于吸引和留住优秀人才。
本文将探讨航空公司薪酬制度的设计，旨在为航空公司管理者提供参考和指导。
2. 薪酬结构航空公司薪酬结构应该根据不同职务的复杂性、责任以及市场竞争情况进行合理的划分，以确保公平与公正。
薪酬结构应尽量简单明了，便于员工理解和接受。
以下是航空公司薪酬结构的一般设计原则：2.1 基本工资基本工资是薪酬结构的基础，应根据员工的岗位级别、工作经验和资质进行适当的确定。
基本工资旨在保障员工的最低生活需求，并与市场平均水平相符合。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩目标的完成情况来确定的。
航空公司可以制定明确的绩效指标体系，并根据员工的工作品质、工作效率、团队合作等方面进行评估和奖励。
绩效奖金能够激励员工积极工作，同时也是对优秀员工的一种认可和激励手段。
2.3 福利与津贴航空公司可以提供一些额外的福利和津贴来增加员工的薪酬福利。
例如，提供机票优惠、健康保险、年度假期、职业培训等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 薪酬调整薪酬调整应该是一个公正和透明的过程，以确保员工的福利与市场水平保持一定的匹配度。
以下是薪酬调整的一般原则：3.1 年度调整每年根据市场行情和公司业绩的情况，进行一次全体员工的薪酬调整。
调整幅度可以考虑通货膨胀率、公司收入增长率以及员工表现等因素。
3.2 个人调整对于个别员工，可以根据其在公司中的工作表现和能力进行个人薪酬调整。
个人调整可以采用加薪、减薪、暂停调整等方式，以激励员工的进一步发展和提高工作绩效。
4. 薪酬福利管理为了确保薪酬福利制度的有效实施，航空公司需要做好薪酬福利管理工作。
以下是薪酬福利管理的关键要点：4.1 建立绩效考核机制航空公司应该建立完善的绩效考核机制，通过定期评估员工的工作表现和目标达成情况，为员工的绩效奖金和职位晋升提供依据。
航空企业薪酬激励方案(试行)
航空企业薪酬激励方案（试行）一、指导思想加大正向激励力度，在完成全年预算总收入、不高于人事费用率指标的前提下，通过在年度销售总收入每月实时超额完成部分中提取一定比例作为奖励基金，员工根据月度考核结果参与激励奖金分配，激发员工工作积极性，为公司创造更大的经济效益，实现公司和员工的共赢。
二、适用范围公司全体在册员工三、考核周期以自然月为考核周期，年底进行全年任务完成情况闭环考核。
四、考核指标公司年度累计销售收入预算、年度累计实际完成销售收入五、奖罚办法㈠在年度销售总收入每月实时超额完成部分中提取一定比例作为奖金纳入奖励基金，每月提取的奖金最高不超过全员月度标准绩效工资总额的1倍，全年累计提取的奖金总额不超过全员年度标准绩效工资总额的60%。
㈡如未完成当期月度累计销售总收入预算，则全员月度标准绩效工资按一定比例进行扣发，个人扣发额度由公司根据绩效考核情况确定。
㈢具体扣发与奖励标准如下：六、兑现方式㈠每月兑现1. 每月提取的奖励基金的50％按月发放，各部门奖励额度由公司进行二次分配确定；2. 如未完成当期月度累计销售总收入预算，则全员月度标准绩效工资根据绩效考核情况按一定比例进行扣发。
㈡年终兑现1. 如完成全年销售总收入预算，则在次年年初补发已扣发绩效工资；2. 如未完成全年销售收入预算，则已扣发绩效工资不再补发。
3. 如全年销售总收入完成，则在次年年初发放奖励基金剩余50%部分，各部门奖励额度由公司进行二次分配确定。
七、考核执行程序㈠考核期结束后次月5日前，计划财务部负责统计公司月度销售收入完成情况并反馈综合管理部。
㈡综合管理部根据月度销售收入完成情况，核准月度销售收入提成额度并核发各部门应发奖励基金额度。
八、其他㈠本方案自发布之日起执行，试行3个月。
试行期结束后，如经公司评估可行，则予以正式执行。
㈡本方案由公司综合管理部负责解释。
某航空公司薪酬改革项目
某航空公司薪酬改革项目某航空公司薪酬改革项目引言：随着市场经济的发展，航空公司竞争激烈。
薪酬制度作为一个非常重要的激励机制，在航空公司发展中起着至关重要的作用。
然而，随着人才的流动和薪酬市场的变动，某航空公司的薪酬制度已经不能满足员工的激励需求。
因此，本文将提出某航空公司薪酬改革项目，以提高员工的激励和满意度，推动公司的可持续发展。
一、项目背景某航空公司成立于20XX年，目前已经发展成为国内一家大型航空公司。
然而，在快速发展的同时，公司也面临着一些问题，如员工流失率高、员工激励不足等。
经过调研和分析，发现公司的薪酬制度已经滞后于市场发展，无法吸引和留住优秀的人才。
因此，薪酬改革成为提升公司竞争力的关键。
二、项目目标1. 提高员工激励和满意度，减少员工流失率。
2. 建立公平、公正、激励的薪酬体系，激发员工的工作积极性。
3. 调整薪酬结构，提高员工薪酬制度的竞争力和市场适应性。
三、项目内容1. 薪酬体系设计根据市场调研和员工需求，重新设计薪酬体系，确保工资和岗位相匹配，激励员工提升自身能力和业绩。
建立多维度的薪酬评估体系，包括岗位价值、个人能力、绩效表现等因素，为员工提供公平、公正的薪酬报酬。
2. 薪酬结构调整针对不同岗位，制定合理的薪酬结构。
通过提高基本工资、管理岗位的激励津贴、提成制度等方式，提高员工的收入水平，进一步激发员工的工作积极性。
同时，将薪酬与公司业绩绩效挂钩，提升员工的绩效意识，推动公司整体发展。
3. 薪酬福利改革除了基本的薪资福利外，考虑到员工对于个人发展的重视，项目中将增加培训津贴、职业发展规划等福利措施，鼓励员工积极参与个人学习和进修，提高个人能力和职业素质。
四、项目实施步骤1. 建立项目团队成立由公司高层和HR部门的代表组成的项目团队，负责项目的具体实施和监督。
2. 调研和分析对公司内外环境进行评估，了解员工的需求和薪酬市场的最新动态，确定改革的方向和重点。
3. 制定改革方案根据调研结果，制定详细的改革方案，包括薪酬体系设计、薪酬结构调整和薪酬福利改革等方面内容。
某航空公司薪酬改革项目
某航空公司薪酬改革项目一、项目背景某通用航空公司〔以下简称〝公司〞〕是一个国有控股的上市公司，以海上石油飞行服务为主营业务，并逐步向陆上通航服务、航空器修理等领域拓展，实现多元化进展。
公司通过二十多年的进展，取得了辉煌的业绩，专门是在海上石油飞行服务领域，总飞行小时约占市场总额的XX%以上，如图一所示：图一：公司成长历程然而，由于近几年内外部环境的变化，公司在业绩增长方面面临前所未有的压力，净资产收益率在x%左右徘徊。
其缘故要紧有以下几个方面：1) 改制不完全，没有真正建立起现代企业制度，治理不精细，规范化程度低；2) 职员缺乏危机认识，缺乏创新精神，缺乏协作观念，仍沉醉于过去的成功，在分配上只关注内部攀比，不患寡而患不均；3) 业务结构单一，陆上通航服务、航空器修理等业务没有成长起来，海上石油飞行服务收入约占公司主营业务收入的90%以上；4) 我国政府将逐步向国外资本开放通用航空市场，而且海上石油飞行服务较高的毛利率会吸引更多的潜在进入者，公司面临的竞争压力增大；5) 航材、航油等价格不断上涨，公司运营成本提高。
因此，该公司期望在中华-博略咨询的关心下，通过治理变革提高核心竞争力，适应日益猛烈的外部竞争环境。
公司从职员较为关注的组织结构和薪酬变革入手，旨在改变职员的思维方式和观念，建立公司内部人才竞争机制，逐步推进公司治理变革。
二、项目工作思路图二：项目工作时期如图二所示，本次薪酬设计分为五个时期：1) 调研时期：中华-博略咨询采纳了调查问卷、访谈、历史数据分析及外部薪酬数据调研等方法。
2) 分析和总结问题：中华-博略咨询就调研时期中了解到的问题进行了分析和辨别，并与公司进行沟通，确保了方案的针对性。
3) 预备时期：中华-博略咨询依照重新设置的岗位选择了假设干标杆岗位，并对标杆岗位组织了岗位价值评估，获得了不同岗位之间差距的第一手资料。
4) 方案设计时期：中华-博略咨询就公司存在的问题提出了解决方案。
机场信息公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、能力及市场水平相匹配。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利待遇和长期激励等部分。
第五条基本工资：- 根据员工所在地区、岗位性质和公司薪酬政策确定。
- 基本工资每月支付，不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：- 根据员工岗位的职责、难度、风险等因素确定。
- 岗位工资每年度根据公司经营状况和员工表现进行调整。
第七条绩效工资：- 根据员工的工作绩效、完成目标和公司整体业绩进行评估。
- 绩效工资按月发放，根据考核结果浮动。
第八条福利待遇：- 包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
- 福利待遇按照国家相关法律法规及公司政策执行。
第九条长期激励：- 设立股权激励、期权激励等长期激励计划，以吸引和留住优秀人才。
- 长期激励的设立和发放方式按照公司相关规定执行。
第三章薪酬总额、预算和决算管理第十条薪酬总额管理：- 公司设立薪酬总额预算，按照公司年度经营计划和人力资源规划制定。
- 薪酬总额预算的制定需考虑员工工资增长、市场薪酬水平、公司盈利能力等因素。
第十一条薪酬预算和决算管理：- 薪酬预算经公司管理层批准后执行。
- 每年度末进行薪酬决算，分析薪酬预算执行情况，为下一年度薪酬预算提供依据。
第四章薪酬调整管理第十二条薪酬调整类型：- 整体调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素进行。
- 个别调整：根据员工个人表现、岗位变动、能力提升等因素进行。
第十三条薪酬调整规则：- 整体调整按照公司薪酬政策执行。
- 个别调整需经部门负责人审核，人力资源部审批。
第五章薪酬的计算与发放第十四条薪酬计算：- 基本工资、岗位工资、绩效工资等按照公司薪酬制度规定计算。
- 薪酬计算需确保准确性，并定期进行核对。
《民航企业内部工资改革实施办法》
《民航企业内部工资改革实施办法》
运输企业，根据国家宏观计划和民航行业规划指导，面向市场，自主作出生产经营决策，自行安排年度生产计划。
民航企业的年度生产计划报民航局汇总并平衡有关生产条件后，报送国家计委，作为指导性计划，不与企业的考核挂钩。
经营国内航线的运输企业，可根据民航局核定的经营范围、实际能力和市场需求，提出开辟航线的申请，制订航班运营计划。
有权确定加班、包机。
运输企业对所开辟和培养的航线具有优先经营权利。
对于运输紧张、平均客座率达到８０％的航线，经批准允许其它运输企业进入经营。
在遵循对外公布航班的严肃性和正常性的原则下，可根据航空运输市场情况适当调整航班，报民航局备案。
运输企业经营国内航线的有关保障工作，由运输企业与有关企业（单位）经过协商签订保障协议。
经营国际航线的运输企业，可根据民航局核定的经营范围和划分的经营区域，对外开展国际航空运输市场调查和研究，提出新开国际航线或在已经营的国际航线增加航班的建议。
根据民航局规定的条件，可申请经营新开辟的国际航线。
根据政府签订的航空协定和民航局颁发的经营许可，可安排开航日期、运力和航班时刻，报民航局批准后执行。
根据市场供求情况，可通过所属驻外办事处或委托代理对外直接办理加班、包机的有关手续，报民航局备案。
可对外开展相应的企业间业务谈判和交往，并可签署商务协议，报民航局备案。
可参加国际民航间企业性质的有关会议。
并按政府协议规定自行组建和管理所属驻外办事处。
济南机场薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范济南机场（以下简称“机场”）薪酬管理体系，提高员工的工作积极性和满意度，增强机场的竞争力，根据国家有关法律法规和公司相关政策，结合机场实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于机场全体正式员工、合同制员工和临时工。
第三条机场薪酬管理遵循以下原则：1. 合法性原则：遵守国家法律法规，符合国家及地方相关政策。
2. 公平性原则：内部公平，外部公平，确保薪酬水平与员工的工作价值、绩效和外部市场水平相匹配。
3. 激励性原则：通过薪酬激励，调动员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
4. 可行性原则：薪酬体系设计要科学合理，易于操作，确保实施效果。
第二章薪酬构成第四条机场薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资是员工的基本收入，按照国家规定和机场实际情况确定。
2. 基本工资的确定考虑员工的工作年限、岗位性质、地区差异等因素。
第六条岗位工资：1. 岗位工资是员工根据岗位性质、岗位级别和岗位价值等因素确定的工资。
2. 岗位工资分为岗位工资标准和岗位工资系数，岗位工资标准根据岗位价值确定，岗位工资系数根据员工的工作表现和业绩进行动态调整。
第七条绩效工资：1. 绩效工资是员工根据个人绩效和工作业绩确定的工资。
2. 绩效工资的计算依据员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度等指标。
3. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资根据月度绩效考核结果确定，年度绩效工资根据年度绩效考核结果确定。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括岗位津贴、工龄津贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
2. 津贴补贴的发放根据国家规定和机场实际情况确定。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等。
2. 奖金的发放根据员工的工作表现、工作业绩和机场的实际情况确定。
第三章薪酬管理第十条薪酬管理实行分级管理，分为薪酬决策层、薪酬管理层和薪酬执行层。
第十一条薪酬决策层负责制定薪酬政策、薪酬标准和薪酬管理制度。
XX航运公司薪酬体系优化设计方案
XX航运公司薪酬体系优化设计三、XX航运公司薪酬体系现状评价(-)公司简介XX航运公司属于国有企业，成立于2005年，主营业务是经营国内、国际航线的散货运输。
公司现有在册员工近50人，船员200余人，公司拥有散货船10多艘，总运力超过100万吨。
公司成立以来立足本省业务，同时积极开拓国内外航运市场，在持续发展自有运力的同时，通过租船和运力置换等方式，打造专业化、规模化的散货运输船队。
(二）公司人力资源现状XX航运公司的部门设置为“六部一室”，总经理直接管理综合管理部和计划财务部，其余五个部门分别由三位副总经理分管。
如图3-1所示。
业务发展部的主要职责为：制定公司的运力发展规划，购置二手船舶及协调新船建造，办理船舶国籍证书、产权证书、海关监管簿、油污责任担保证书等证书的申请及换证，采购船舶备件、材物料与燃料。
业务发展部含有采购专员、船舶保险专员等岗位。
船员管理部主要负责船员资源、组织调配工作，调查处理船员人身伤亡事故，组织对聘用普通船员资格审核，聘用船员的培训、考核等工作。
船员管理部拥有船员费用专员、船员证书专员等岗位。
航运管理部主要负责公司船舶调度值班及应急联系，跟踪公司船舶货物运输的过程和质量，签署与执行公司船舶租出及外部运力租入、置换等合同，联系有关装卸港口的疏港与港口驶费控制。
航运管理部拥有揽货专员、调度专员、单证专员等岗位。
技术保障部的主要职责是：负责公司船舶的轮机管理、船舶修理工作，审核公司船舶备件、材物料及燃料的申请，调查处理机损、污染事故。
技术保障部拥有机务专员和监造专员等岗位。
安全监督部主要负责公司船舶的海务管理工作，调查处理海损等事故，组织船舶、公司岸基内外审、岸基应急训练、安全学习及培训工作。
安全监督部包含通导专员和体系专员等岗位。
相对于以上五个前端业务部门，计划财务部和综合管理部是后端支持部门。
计划财务部的主要职责是：负责公司资金安全及财务票据的规范管理，发放员工的工资和奖金，负责公司融资、贷款、经营收入、支出系列工作。
机票公司薪酬管理制度
机票公司薪酬管理制度一、前言在现代企业管理中，薪酬管理制度是企业人力资源管理的一个重要组成部分，其设计和实施对于公司内部员工的激励和激励效果至关重要。
作为一家机票公司，薪酬管理制度能够准确反映员工的贡献和价值，激励员工不断提升自身绩效和业绩，对于公司的长期发展和竞争力具有重要意义。
本文将围绕机票公司薪酬管理制度展开详细探讨，以期为该公司提供更加科学合理的薪酬管理方案。
二、机票公司薪酬管理制度设计原则1. 公平公正原则薪酬管理制度要体现公平和公正，确保员工在相同工作岗位和层级下获取相同的薪酬待遇，减少薪酬差距和不公平现象的发生。
通过薪酬管理制度的公平性，能够提高员工对公司的认同感和归属感，增强员工稳定性和忠诚度。
2. 激励和激励原则薪酬管理制度要具有激励和激励效果，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和业绩表现。
通过设定薪酬奖励机制和绩效考核标准，激励员工不断提升自身能力和水平，为公司的发展和成长作出更大的贡献。
3. 灵活和多样化原则薪酬管理制度要具有灵活性和多样性，能够根据员工的不同岗位和职级，采取不同的薪酬激励措施，满足员工的个性化需求和发展愿望。
通过差异化薪酬设计和灵活调整机制，能够更好地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的参与度和忠诚度。
4. 可持续发展原则薪酬管理制度要具有可持续发展性，能够适应公司内部和外部环境的变化，确保薪酬水平和待遇始终与公司的业绩和绩效相匹配。
通过不断优化和调整薪酬管理制度，能够更好地提高公司的竞争力和持续发展能力，实现公司和员工共赢的局面。
三、机票公司薪酬管理制度设计1. 薪酬结构设计机票公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他津贴补贴等多个方面，具体设计如下：（1）基本工资：根据员工的岗位等级和绩效表现，设定不同等级的基本工资标准，确保员工的基本待遇与劳动力市场的水平相符合。
（2）绩效奖金：通过制定绩效考核指标和评价标准，设定不同等级的绩效奖金方案，激励员工不断提高自身绩效和业绩表现。
国航薪酬管理制度
国航薪酬管理制度一、前言随着时代的发展和国际竞争的加剧，企业薪酬管理制度也越来越受到重视。
而在航空行业，国际航空公司更是要面临全球市场竞争以及国内市场需求的双重挑战，因此薪酬管理制度的建立，对于国航发展具有重要意义。
国航作为中国国有企业，受到了国家政策监管的影响，因此在薪酬管理制度上有着一套相对固定的规定，但也需要不断的改进和完善，以应对市场竞争的挑战。
本文旨在探讨国航薪酬管理制度的建立、实施和完善，从而提高员工的工作积极性和企业的核心竞争力。
二、国航薪酬管理制度的建立1. 确定薪酬管理的目标国航作为一家国有企业，其薪酬管理的目标是要维护公平和公正，保证员工的工资待遇在合理范围内，同时激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
2. 建立薪酬管理的框架国航薪酬管理的框架主要包括：薪酬政策的制定、薪酬结构的设计、绩效考核的制定、薪酬福利的管理等。
在这个框架下，国航可以对不同岗位的员工进行分类管理，确保不同岗位的员工薪酬相对公平和合理。
3. 设立薪酬管理的流程国航薪酬管理的流程主要包括：薪酬计划的制定、绩效评估的实施、薪酬福利的发放等。
通过这些流程，国航可以对员工的薪酬进行有效的管理和控制，确保薪酬的合理性和公平性。
三、国航薪酬管理制度的实施1. 薪酬政策的执行国航在执行薪酬政策时，需要遵循《国务院办公厅关于深化国有企业工资决定机制改革的指导意见》，确保薪酬政策的合法性和规范性。
同时，国航还要根据企业的实际情况，对薪酬政策进行调整和改进，以适应市场的需求和发展。
2. 绩效考核的实施国航通过制定绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，以确定其薪酬水平。
这需要对员工的工作目标和绩效标准进行明确定义，并对员工的绩效进行定期评估和激励，从而提高员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬福利的发放国航在薪酬福利的发放上，要遵循国家相关法律法规和国有企业的制度规定，确保员工的薪酬在合理范围内，同时要关注员工的工作条件和生活福利，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
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某通用航空公司薪酬改革项目
一、项目背景
某通用航空公司（以下简称“公司”）是一个国有控股的上市公司，以海上石油飞行服务为主营业务，并逐步向陆上通航服务、航空器维修等领域拓展，实现多元化发展。
公司经过二十多年的发展，取得了辉煌的业绩，尤其是在海上石油飞行服务领域，总飞行小时约占市场总额的XX%以上，如图一所示：
图一：公司成长历程
但是，由于近几年内外部环境的变化，公司在业绩增长方面面临前所未有的压力，净资产收益率在x%左右徘徊。
其原因主要有以下几个方面：
1) 改制不彻底，没有真正建立起现代企业制度，管理不精细，
规范化程度低；
2) 员工缺乏危机认识，缺乏创新精神，缺乏协作观念，仍沉醉于过去的成功，在分配上只关注内部攀比，不患寡而患不均；
3) 业务结构单一，陆上通航服务、航空器维修等业务没有成长起来，海上石油飞行服务收入约占公司主营业务收入的90%以上；
4) 我国政府将逐步向国外资本开放通用航空市场，而且海上石油飞行服务较高的毛利率会吸引更多的潜在进入者，公司面临的竞争压力增大；
5) 航材、航油等价格不断上涨，公司运营成本提高。
因此，该公司希望在中华-博略咨询的帮助下，通过管理变革提高核心竞争力，适应日益激烈的外部竞争环境。
公司从员工较为关注的组织结构和薪酬变革入手，旨在改变员工的思维方式和观念，建立公司内部人才竞争机制，逐步推进公司管理变革。
二、项目工作思路
图二：项目工作阶段
如图二所示，本次薪酬设计分为五个阶段：
1) 调研阶段：中华-博略咨询采用了调查问卷、访谈、历史数据分析及外部薪酬数据调研等方法。
2) 分析和总结问题：中华-博略咨询就调研阶段中了解到的问题
进行了分析和辨别，并与公司进行沟通，确保了方案的针对性。
3) 准备阶段：中华-博略咨询根据重新设置的岗位挑选了若干标杆岗位，并对标杆岗位组织了岗位价值评估，获得了不同岗位之间差距的第一手资料。
4) 方案设计阶段：中华-博略咨询就公司存在的问题提出了解决方案。
5) 沟通调整阶段：根据公司的现状和承受能力，中华-博略咨询与公司进行了反复沟通，确保了方案的适用性。
三、薪酬设计方案
通过对公司原有薪酬制度和生产特点的研究分析，中华-博略咨询确定了公司的薪酬结构，如图三所示：
图三：薪酬结构
从图三可以得知，公司的薪酬主要由五部分组成：
1) 工资：工资由基本工资、岗位工资、岗位津贴和年功工资构成。
2) 福利：福利由国家规定福利和企业自助福利构成。
3) 生产提成：生产提成以公司年度安全飞行小时为标的，根据企业的年度生产情况计发。
4) 补贴：补贴由技术补贴、管理补贴、外出作业补贴、风险补贴、危害补贴和值/加班费等构成。
5) 年终奖：根据公司净利润的增长情况按相应比例计提。
同时，中华-博略咨询在薪酬设计方案中针对公司存在的问题和生产特点给出了相应的解决方案：
1) 职类划分问题
与运输航空企业相比，公司的业务活动具有一定的个性特点，除了飞行、机务维修等活动外，还必须独立进行机场保障和航务保障、航油/航材采购等活动。
因此，公司的价值链较运输航空企业更为多样和复杂，如图四所示：
图四：公司价值链
根据公司不同人员在价值链上承担责任的不同把他们分为管理和后勤系列、飞行系列、机务系列和航务系列四个职类，职类划分标准如图五所示：
图五：职类划分标准
2) 内部公平问题
一方面，与运输航空企业相比，公司除飞行和机务维修外，还必须独立对机场和航务进行保障；另一方面，通用航空企业的市场化程度不高，因此如何确定飞行、机务和保障人员对企业的价值贡献以及它们之间的合理差距，如何确保薪酬的内部公平就成为公司要解决的首要问题。
中华-博略咨询在薪酬设计方案中采用要素计点法的岗位价值评估法来确定不同序列标杆岗位之间的差距，有效反映了不同岗位对企业的价值贡献大小。
要素计点法所采用的评价因素如表一所示：
表一：要素计点法的评价因素
公司使用直升机进行海上和陆上飞行，风险性较高，对航空安全提出了更高的要求。
因此，在实践中选择了飞行安全责任、风险控制责任和知识技能的专有性等11个因素作为公司岗位价值评估的评价因素，飞行安全责任、飞行控制责任和知识技能的专有性的定义如表二所示：
表二：因素定义
3) 人工成本总额控制问题和薪酬的外部竞争力问题
通过进行岗位评价的办法，有效解决了公司的内部公平问题，但是与其他企业一样，公司同样面临着员工认为没有从薪酬待遇上享受到企业发展成果与企业人工成本总额不断上升的矛盾；认为与运输航空企业相比，自己的薪酬水平没有竞争力，如图六所示：
图六：公司1999~2004年人工成本总额变化情况
中华-博略咨询在薪酬设计方案中采取把薪酬中的固定部分（工资和福利）打包，并与当期前两个经营年度的主营业务收入的平均值成一定比例，有效解决了这一矛盾，具有以下三方面的优点： * 使得员工的收入与公司经营业绩成正相关关系；
* 实现人工成本总额随着企业经营状况的好坏有规律地变动，增强了对人工成本总额的控制力度；
* 增加了调整薪酬的渠道，在保持公司不同职类之间合理差距的前提下，仅通过调整计提比例就能达到使得公司薪酬具有外部竞争力的目的。
4) 岗位工资和技能工资问题
与运输航空企业一样，公司的飞行和机务人员随着能力和经验的增长，他们在公司价值链上承担的责任将出现质的飞跃。
因此，中华-博略咨询在薪酬设计方案中根据要求技能的不同，为飞行和机务人员设置了晋升通道，如图七所示：。