薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、薪酬制度改革指导原则
1、坚持以党的路线、方针、政策为指导，按工作性质、责任轻重划分层级，服从统一规范，激励高效完成职责任务，确保薪酬水平公平公正。
2、根据中央管理企业负责人特点，在推进薪酬制度改革的基础上，采取绩效激励、岗位津贴、技术研究奖励以及其它以明确的任务为依据的激励机制，实现奖励与惩罚并举，实施激励和约束平衡管理。
二、薪酬制度改革内容
（一）建立绩效激励制度
1、建立绩效考核制度，依据绩效考核结果，根据特定流程，逐一给予职称、职务工资等提升，以激励企业负责人的工作积极性。
2、采取“先发后评”的方式，定期评价企业负责人的工作绩效。
根据评价结果，判定是否给予激励或调节。
（二）职务津贴
1、实行法定职务津贴制度，确立基层、中层、高层等不同层次的职务津贴基准。
2、按照职务津贴基准，给予能力较强、工作贡献明显的企业负责人适当加薪，以激励企业负责人触动积极性。
（三）技术研究奖励
1、建立技术研究奖励制度，将其纳入绩效考核制度，培养技术创新能力，为技术研发提供条件。
2、根据研究成果，给与相应的绩效奖励，以认可企业负责人在技术领
域的表现，激励其追求技术进步。
（四）其他激励机制
1、根据企业实际情况，选择合适的激励机制，给与在工作中表现优异、取得显著成就的企业负责人更多的激励和认可。
2、向艰苦奋斗者、完成特殊任务者等优秀企业负责人给予特殊的奖励，以激励其积极工作为企业贡献价值。
薪酬制度改革实施方案
薪酬制度改革实施方案一、背景与目标随着公司的发展，原有的薪酬制度已无法适应新的业务环境和市场形势。
本次薪酬制度改革旨在提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力，促进公司的长期发展。
二、改革措施1. 薪酬结构调整：优化现有的薪酬结构，将基本工资、绩效工资、奖金、福利等各部分合理分配，以反映员工的实际贡献和绩效。
2. 建立绩效考核体系：完善现有的绩效考核制度，明确考核标准和方法，确保公平、公正、公开地进行考核，并与薪酬挂钩。
3. 薪酬与市场接轨：根据市场行情，调整薪酬水平，确保公司薪酬在市场上具有竞争力。
4. 激励创新和团队合作：设立创新奖励、团队建设活动等，鼓励员工积极创新、团队合作，提高工作效率和业绩。
5. 加强薪酬沟通：定期组织薪酬沟通会议，让员工了解公司薪酬政策、市场情况及个人薪酬变动，增强员工的归属感和满意度。
三、实施步骤1. 调研与评估：组织相关部门进行市场调研，评估现有薪酬制度的合理性和存在的问题。
2. 制定方案：根据调研结果，制定详细的薪酬制度改革方案，包括改革目标、措施、时间表等。
3. 宣传与沟通：通过内部会议、邮件、公告等方式，向员工宣传薪酬制度改革的意义和影响，充分听取员工的意见和建议。
4. 实施与调整：按照方案逐步实施，根据实际情况及时调整改革措施，确保改革顺利进行。
5. 效果评估与反馈：在改革结束后，组织相关部门对改革效果进行评估，收集员工的反馈意见，为今后的薪酬制度改革提供参考。
四、结语本次薪酬制度改革是公司发展的重要举措，旨在提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力。
在实施过程中，需要充分听取员工的意见和建议，加强沟通与协调，确保改革顺利进行。
同时，要关注改革效果，不断总结经验教训，为今后的薪酬制度改革提供参考。
国有企业薪酬改革的实施方案集合3篇
国有企业薪酬改革的实施方案集合3篇国有企业薪酬改革的实施方案篇1 一、指导思想：为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。
按照《浙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。
二、制定方案原则：1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。
2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施范围和时间：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资的分配：（一）、奖励性绩效工资的总量和水平核定：奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。
人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。
最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。
（二）、奖励性绩效工资的结构：1、月考核奖：每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第2篇
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、背景与目的
随着经济全球化和国有企业改革的不断深入，中央管理企业（以下简称“企业”）负责人的薪酬制度亟待优化。本方案旨在建立与社会主义市场经济体制相适应，与企业功能定位、经营规模及市场竞争力相匹配的负责人薪酬体系，以充分激发企业负责人的积极性和创新能力，推动企业高质量发展。
二、改革目标
1.建立健全与企业功能分类、公司治理结构、市场竞争程度相适应的企业负责人薪酬制度。
2.形成激励与约束并重、短期与长期激励相结合的薪酬分配机制。
3.实现企业负责人薪酬水平与企业发展、经济效益、员工收入增长相匹配。
三、基本原则
1.公平合理：企业负责人薪酬应与其职责、贡献、企业规模和效益相匹配，体现公平、合理。
4.透明度与合规性相结合：确保薪酬制度公开透明，符合法律法规和监管要求。
三、改革内容
1.薪酬构成
-基本年薪：根据企业的经济效益、规模和行业标准设定，保障企业负责人基本生活需要。
-绩效年薪：与年度考核结果挂钩，体现业绩导向。
-任期激励：设立与中长期目标相结合的任期激励，鼓励负责人关注企业长远发展。
-福利待遇：合理设定，包括但不限于医疗保险、养老保险等，规范职务消费。
-建立健全企业家精神激励机制：对企业负责人的创新、拓展市场、提高竞争力等方面取得的成果给予适当奖励。
3.强化薪酬约束机制
-完善企业负责人绩效考核体系，强化考核结果在薪酬分配中的作用。
-加强对企业负责人薪酬水平的监管，规范薪酬分配秩序，防止薪酬过高、过低现象。
-强化对企业负责人违规违纪行为的责任追究，严肃查处违纪违规行为。
-绩效年薪：与企业年度经营业绩考核结果挂钩，体现短期激励。
国企薪酬制度改革方案
（1）绩效目标设定：明确绩效目标，确保目标具有可衡量性和挑战性。
（2）绩效考核：实施定期绩效考核，对员工的工作成果进行客观评价。
（3）绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结果，帮助其找到提升空间。
4.激励机制
（1）短期激励：通过绩效工资、奖金等形式，对员工短期内的优秀表现给予奖励。
（2）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施，使员工与企业共同成长。
（2）绩效考核：建立定期绩效考核机制，对员工工作成果进行评估。
（3）绩效激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励，激发工作积极性。
3.奖金制度
（1）年终奖：根据企业年度业绩、个人绩效等因素，发放年终奖。
（2）专项奖：设立专项奖，对在特定领域取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施。
4.福利制度
（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
（3）企业年金：鼓励企业为员工建立企业年金制度。
（4）其他福利：提供培训、休假、体检等福利，提高员工满意度。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际，制定具体实施方案。
国企薪酬制度改革方案第1篇国企薪酬制度改革方案一、背景与目标
随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。为适应市场竞争，提高国企活力，改革国企薪酬制度成为关键环节。本方案旨在建立与现代企业制度相适应的国企薪酬体系，实现薪酬激励与约束并重，提高员工积极性与满意度，促进国企可持续发展。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的实施方案，明确时间表、责任人和预期目标。
薪酬制度改革实施方案
薪酬制度改革实施方案一、背景分析当前，我国经济发展进入新常态，人才竞争日益激烈，企业面临着人才流失、招聘难题等挑战。
而薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的长远发展。
因此，对薪酬制度进行改革，提高薪酬激励效果，已成为企业发展的必然选择。
二、改革目标1. 提高薪酬激励效果，激发员工工作积极性和创造力；2. 建立公平、公正的薪酬分配机制，增强员工的获得感和归属感；3. 提升企业竞争力，留住人才，推动企业持续发展。
三、改革内容1. 建立绩效考核体系建立科学、合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，实行绩效工资制度。
通过绩效考核，激励员工提高工作业绩，提升企业整体绩效。
2. 完善薪酬结构优化薪酬结构，合理确定基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项内容，确保薪酬分配公平合理。
同时，注重员工个人发展和成长，为员工提供晋升机会和培训机会，使薪酬与员工价值实现匹配。
3. 强化薪酬透明度加强薪酬政策的宣传和解释工作，使员工了解薪酬制度的设计理念、实施原则和分配标准，增强员工对薪酬制度的认同感和信任感。
4. 加强薪酬管理建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和检查，确保薪酬制度的落实。
同时，加强对薪酬政策的动态调整和优化，与企业发展战略相衔接，保持薪酬制度的灵活性和适应性。
四、实施保障1. 加强组织领导企业领导要高度重视薪酬制度改革工作，明确改革的重要性和紧迫性，亲自挂帅，统一思想，统一行动，形成改革合力。
2. 健全制度保障建立健全薪酬制度改革工作机制，明确工作责任，细化工作流程，确保改革工作有序推进。
3. 加强员工培训加强对员工的薪酬制度培训，使员工充分了解薪酬制度改革的意义和内容，增强员工对改革的支持和配合。
4. 完善激励措施对于在薪酬制度改革中做出突出贡献的员工，给予适当的激励和奖励，增强员工的积极性和参与度。
五、总结薪酬制度改革是企业管理的重要举掖，是激励员工、留住人才、提升企业绩效的有效手段。
2024年薪酬改革方案
2024年薪酬改革方案引言薪酬是一个组织管理的核心问题，对于员工而言，薪酬不仅仅是一种经济回报，更是对工作价值和努力的认可。
对于企业而言，薪酬制度直接影响员工的积极性、团队合作、创新能力和绩效水平。
随着社会的发展和经济的变革，传统的薪酬制度已经无法适应当今竞争激烈的市场环境，需要进行改革和开创。
在2024年，我们提出了一项全新的薪酬改革方案，旨在激励员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展。
本文将从薪酬理念、薪酬结构、薪酬评价和管理四个方面详细介绍我们的薪酬改革方案。
一、薪酬理念1.1 薪酬公平公正薪酬应该在公平和公正的原则下进行，不管是高层管理人员还是基层员工，都应该得到合理的薪酬回报。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作热情和团队合作，避免员工之间的不满和纷争，提高整体绩效水平。
1.2 薪酬与绩效挂钩薪酬应该与员工的绩效直接挂钩，对于表现优秀的员工给予更高的奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
对于表现不佳的员工，可以进行降薪或者裁员处理，以保证企业整体的竞争力和效益。
1.3 薪酬激励与激发创新薪酬激励应该注重员工的潜力和创新能力，鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业不断创新和进步。
薪酬制度应该具有灵活性，能够根据员工的表现和成长调整薪酬，激发员工的潜能和创造力。
二、薪酬结构2.1 固定薪酬和绩效薪酬相结合固定薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工根据工作表现获得的奖金和激励，两者相结合可以平衡员工的稳定性和积极性。
固定薪酬可以保证员工的基本生活质量，绩效薪酬可以激励员工的工作热情和创新能力。
2.2 岗位薪酬和个人奖励相结合岗位薪酬是根据员工所处的岗位和职务确定的薪酬水平，个人奖励是根据员工的个人绩效和贡献给予的激励奖金。
岗位薪酬可以保证员工的职务和责任得到合理的回报，个人奖励可以激励员工的积极工作和创新能力。
2.3 弹性薪酬制度弹性薪酬制度是指根据员工的个人情况和工作表现调整薪酬水平，可以根据员工的表现和成长情况调整薪酬，激发员工的工作积极性和创造力。
事业单位薪酬制度改革方案
事业单位薪酬制度改革方案一、背景介绍随着经济的快速发展和社会的变革，事业单位在国家经济和社会发展中扮演着重要的角色。
然而，目前事业单位的薪酬制度存在一些问题，如缺乏激励机制、不公平、刚性等。
因此，为了提高事业单位的绩效和竞争力，我们制定了以下的薪酬制度改革方案。
二、目标设定1. 提高薪酬的合理性和公平性，强化激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2. 适应市场的变化，引导事业单位人才的流动，提高工作效率和竞争力。
3. 突出绩效导向，建立与工作业绩相匹配的薪酬体系。
三、改革内容1. 定期进行薪酬调查和分析。
了解行业和本单位内外部的薪酬水平和差异，以便合理制定薪酬政策。
2. 引入绩效考核机制。
通过设立绩效考核指标和评价体系，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工积极工作并提高工作质量。
3. 确定薪酬构成要素。
综合考虑员工的工作职责、工作内容、工作强度、工作环境等，确定薪酬构成要素，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
4. 建立差异化的薪酬体系。
根据员工的不同层次和职位，设立相应的薪酬档次和增长空间，实行差别化的薪酬管理，以激励员工的发展和进步。
5. 加强培训和提升机制。
为员工提供广阔的发展空间和培训机会，提高员工的专业素质和综合能力，从而提高整体的绩效水平。
6. 控制薪酬总体水平。
根据事业单位的经济状况和可承受能力，合理控制薪酬总体水平，避免薪酬结构失衡，导致财务风险。
四、实施措施1. 制定详细的实施计划和时间表。
明确改革的步骤、时间和责任人，保障改革顺利进行。
2. 建立信息反馈机制。
及时收集员工对薪酬改革的意见和建议，针对问题及时调整和优化改革方案。
3. 充分沟通和宣传。
通过会议、内部通告、员工培训等方式，向员工全面介绍薪酬改革方案，减少对改革的抵触心理。
4. 健全监督机制。
建立薪酬改革的监督评估机制，对改革方案的实施情况进行监督，及时发现和解决问题。
五、预期效果经过薪酬制度改革，预计能够达到以下效果：1. 提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和创新意识，进一步提高工作效率和质量。
山东 薪酬改革实施方案
山东薪酬改革实施方案山东省薪酬改革实施方案。
一、背景。
近年来，随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，人民群众对薪酬待遇的要求也越来越高。
为了更好地激励广大干部职工的工作积极性和创造性，山东省决定开展薪酬改革，建立科学合理的薪酬制度，促进全省经济社会的持续健康发展。
二、改革目标。
1. 建立与市场化经济相适应的薪酬体系，确保广大干部职工的劳动价值得到合理体现。
2. 完善薪酬分配机制，促进企业内部公平竞争，激发员工的工作热情和创造力。
3. 提高薪酬保障水平，保障广大劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定。
三、改革措施。
1. 建立绩效考核机制，将个人和团队的绩效作为薪酬分配的重要依据，激励员工提高工作效率和质量。
2. 完善薪酬调整机制，根据通货膨胀和生活成本变化，适时调整薪酬水平，确保员工的实际收入不断提高。
3. 加强薪酬信息公开，建立公开透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬构成和发放标准，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
4. 加强薪酬管理，建立健全的薪酬管理制度，严格执行薪酬政策，防止薪酬分配中的不公平现象。
5. 加强薪酬改革宣传，通过各种形式的宣传教育，增强员工对薪酬改革的理解和支持，营造良好的改革氛围。
四、实施保障。
1. 加强组织领导，各级政府和企业要高度重视薪酬改革工作，明确责任分工，确保改革任务的落实。
2. 完善法律法规，建立健全与薪酬改革相关的法律法规体系，保障改革的合法性和稳定性。
3. 加强监督检查，建立健全薪酬改革的监督检查机制，及时发现和纠正改革中的问题，确保改革工作的顺利推进。
五、总结。
薪酬改革是一项复杂的系统工程，需要各方的共同努力和配合。
山东省将坚定不移地推进薪酬改革，不断完善薪酬制度，促进全省经济社会的健康发展，为建设富裕、民主、文明、和谐的社会主义现代化强省作出新的更大贡献。
国有企业薪酬改革的实施方案三篇
国有企业薪酬改革的实施方案三篇国有企业是我国的经济支柱，是国民经济进展的依靠力气，国有企业的生存和进展状况，与社会进展息息相关。
因此，促进国有企业薪酬治理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了许多关于国有企业薪资的治理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬治理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬治理手段，加强企业文化建立，促进员工合作，提高企业的分散力与竞争力，实现企业的可持续进展。
薪酬及其体系概述薪酬是指员工对组织或企业供应劳动而得到的酬劳，包括员工完成工作得到的嘉奖。
它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币表达，一些可以是实物，包括宽阔舒适的办公室、组织内部关系、参加决策权利、工作的成就感、进展时机等深刻的内容。
从功能的角度动身，薪酬具有的特点：一是补偿功能。
薪酬是对员工供应效劳的回报。
二是鼓励功能。
企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。
三是调解功能。
薪酬可调整劳动力的配置，调整劳动力素养构造。
四是效益功能。
薪酬的前期投入带来后期的效益。
薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括根本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。
薪酬治理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮忙企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。
国有企业薪酬治理存在的问题1.薪酬不能真实反映岗位的价值在局部国有企业中，局部员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。
许多国有企业将进入单位的时间挨次作为薪酬凹凸的关键，而不太注意力量和技能表现，这导致局部国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而许多力量强、素养高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公正，这种安排方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业治理工作效率不高。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案第1篇国有企业薪酬改革方案一、引言随着我国市场经济体制的不断完善和深化，国有企业改革已成为当前经济社会发展的重要课题。
薪酬改革作为国有企业改革的核心内容之一，关系到企业员工的切身利益和企业的长远发展。
本方案旨在完善国有企业薪酬体系，激发员工活力，提升企业竞争力，推动国有企业的可持续发展。
二、薪酬改革原则1. 公平性原则：确保企业内部各类岗位薪酬水平相对公平，激发员工积极性和创造性。
2. 激励性原则：建立激励与约束并重的薪酬机制，引导员工为企业发展贡献力量。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 合规性原则：遵循国家相关法律法规和政策，确保薪酬改革的合规性。
三、薪酬改革措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位分类：根据企业内部岗位性质、工作强度、责任大小等因素，将岗位分为管理类、技术类、操作类等类别。
（2）岗位评价：采用科学合理的评价方法，对各类岗位进行评价，确定岗位价值。
（3）薪酬等级：依据岗位价值评价结果，设立薪酬等级，明确各等级的薪酬水平。
2. 基本薪酬调整（1）基本薪酬构成：基本薪酬由岗位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等部分组成。
（2）基本薪酬调整：根据企业经济效益、物价水平等因素，定期调整基本薪酬。
3. 绩效薪酬改革（1）绩效薪酬设计：设立绩效薪酬，与员工个人绩效、部门绩效和企业绩效挂钩。
（2）绩效考核体系：完善绩效考核体系，确保绩效考核的客观性、公正性和激励性。
（3）绩效薪酬发放：根据绩效考核结果，合理发放绩效薪酬，激发员工积极性。
4. 福利待遇优化（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）企业年金：鼓励企业建立企业年金制度，提高员工退休后的待遇。
（3）福利补贴：根据企业实际情况，为员工提供通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。
四、薪酬改革实施与监督1. 成立薪酬改革领导小组，负责薪酬改革的组织、协调和实施。
国有企业薪酬改革方案7篇
国有企业薪酬改革方案7篇第1篇: 国有企业薪酬改革方案为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔20-〕16号)精神，进一步深化全省国有企业工资决定机制改革，结合我省实际，现提出如下实施意见。
一、总体要求(一)指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神和习近平总书记对贵州工作的重要指示批示精神，牢记嘱托，感恩奋进，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局。
坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，紧紧围绕省委、省政府关于进一步深化国有企业改革的要求和部署，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，从贵州实际出发，围绕全省脱贫攻坚、同步小康大局，充分发挥国有企业在推进三大战略行动中的作用。
以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分发挥工资的激励约束作用，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序，为贵州经济社会发展做出积极贡献。
(二)基本原则——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。
坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委(党组)领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。
国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。
坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
集团薪酬待遇制度改革实施方案
集团薪酬待遇制度改革实施方案
根据集团薪酬待遇制度改革实施方案，旨在优化薪酬体系，提高员工的工资福利和激励机制。
该改革方案的具体内容如下：
一、薪酬体系改革
1. 设立岗位工资等级制度，根据员工职责、技能要求和工作表现制定不同等级的岗位工资。
2. 引入绩效考核机制，将员工绩效与薪酬挂钩，以激励员工提高工作表现。
3. 设立目标奖励制度，对员工完成或超额完成工作目标给予额外奖励。
二、福利待遇改革
1. 调整基本工资水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 提供弹性福利制度，员工可以根据个人需求选择假期、健康保险等福利项目。
3. 加强员工培训和发展机会，提供职业发展规划和晋升机会。
三、激励机制改革
1. 引入股权激励计划，通过给予股票或股权激励，激发员工的积极性和创造力。
2. 建立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予奖金，对高绩效员工给予更高额度的奖金。
3. 设立年终奖金制度，根据员工全年的工作表现和贡献给予相应的奖金。
四、实施方案执行和监督
1. 设立薪酬改革小组，负责方案的执行和监督工作。
2. 定期对薪酬待遇制度进行评估和调整，确保制度的公平性和科学性。
3. 加强对员工和管理层的培训，提高对薪酬制度的理解和执行能力。
该改革方案的实施旨在提高员工的薪酬待遇和激励机制，促进员工的积极性和工作效率，进而推动集团的发展和壮大。
高校薪酬制度改革试点方案
高校薪酬制度改革试点方案高校薪酬制度改革是提升高校教育质量、吸引和留住优秀人才的重要举措。
为了探索更科学、合理、公平且具有激励性的薪酬体系，特制定本试点方案。
一、改革背景随着高等教育的快速发展，传统的高校薪酬制度逐渐暴露出一些问题。
薪酬结构不合理，过于注重职称和资历，对教学、科研等工作的实际绩效体现不足；激励机制不健全，难以充分调动教职工的积极性和创造性；与市场薪酬水平相比，部分高校薪酬缺乏竞争力，导致人才流失等。
这些问题严重影响了高校的发展和教育教学质量的提升。
二、改革目标本次改革的主要目标是建立一套科学合理、公平公正、激励有效、具有竞争力的薪酬制度，充分调动教职工的积极性和创造性，提高教育教学质量和科研水平，促进高校的可持续发展。
三、改革原则1、公平公正原则薪酬分配应基于教职工的工作表现、贡献和能力，确保公平公正，避免人为因素的干扰。
2、激励导向原则通过薪酬制度的设计，激励教职工积极投身教学、科研和管理工作，提高工作效率和质量。
3、市场导向原则参考同类型高校和相关行业的薪酬水平，使高校薪酬具有一定的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
4、分类管理原则根据不同岗位的特点和工作要求，制定差异化的薪酬政策，实现分类管理。
四、改革内容1、薪酬结构调整将薪酬分为基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分。
基本工资根据教职工的岗位、职称、学历等因素确定，保障其基本生活需求；绩效工资根据教学、科研、管理等工作的实际业绩进行考核发放，体现多劳多得、优绩优酬；津贴补贴包括特殊岗位津贴、住房补贴、交通补贴等，以解决教职工的特殊需求和福利。
2、绩效考核制度完善建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和标准。
教学工作的考核包括教学质量、教学工作量、教学改革成果等；科研工作的考核包括科研项目、科研成果、学术影响力等；管理工作的考核包括工作效率、服务质量、团队协作等。
考核结果与绩效工资挂钩，激励教职工不断提升工作绩效。
3、激励机制创新设立专项奖励基金，对在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的教职工进行奖励，如教学名师奖、科研成果奖、管理创新奖等。
国企私企薪酬制度改革实施方案
国企私企薪酬制度改革实施方案
根据国企私企薪酬制度改革的实施方案，以下为改革措施：
1. 统一薪酬体系：建立统一的薪酬体系，将国企和私企的薪酬制度进行整合，确保薪酬水平公开、公正、合理。
2. 基准岗位评估：对各类岗位进行评估，确定基准岗位，统一薪酬档次标准，根据不同的职责、能力和绩效水平确定薪酬水平。
3. 绩效考核制度：建立科学、公正的绩效考核制度，将绩效考核与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
4. 差异化激励政策：根据员工的不同职责和贡献程度，制定差异化的激励政策，包括奖金、股权激励等，以激发员工的工作积极性和创造力。
5. 公平竞争机制：建立公平竞争机制，通过市场化的竞争择优选拔人才，吸引优秀人才进入企业，提高企业整体竞争力。
6. 监督与公开透明：建立完善的监督机制，确保薪酬分配公平、公正，并对薪酬制度进行公开透明，接受社会和员工的监督。
7. 培训与发展：加强员工培训与发展，提高员工的专业素质和能力水平，为他们提供更多晋升和发展的机会。
8. 长期激励机制：建立长期激励机制，鼓励员工为企业长期发
展作出贡献，通过股权和福利等方式吸引员工留在企业，并与企业共同成长。
以上是国企私企薪酬制度改革的实施方案，通过改革措施的推行，能够促使薪酬更加公平、合理，激励员工增强工作积极性和创造力，提高企业整体竞争力和持续发展能力。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、简介中央管理企业作为国家经济紧要构成部分，负责人的薪酬制度直接关系到企业的效益和管理水平。
为了适应市场经济的发展和国有企业改革的需要，中央管理企业负责人薪酬制度需要进行改革，以提高激励机制和管理本领，实现合理调配资源和提高效益的目标。
二、管理标准1.薪酬结构合理化–基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据负责人的职位级别、工作岗位等确定，要与市场水平相匹配。
–绩效奖金：绩效奖金是依据中央企业的经济效益、财务指标、创新本领等综合因素评估，旨在激励负责人乐观工作，提高企业效益。
–长期激励：长期激励计划是为了让负责人更加重视企业的长期发展，包含股权激励、期权激励等。
2.透亮度和公正性–薪酬制度应当公开透亮，负责人有权知晓薪酬的构成和计算方式。
–薪酬制度应当公正，以本领和贡献为基础进行评估，防止薪酬调配中的不公平现象。
–需要建立完满的薪酬评估体系，确保薪酬决策的科学性和公正性。
3.激励和管束并重–激励机制需要与考核标准相结合，合理设置绩效指标和嘉奖机制，以激励负责人乐观工作、提高业绩。
–同时，需要建立严格的问责机制，对不履行职责或显现失误的负责人进行相应的管束和处理。
4.敏捷性和可调整性–薪酬制度需要具有肯定的敏捷性，能够依据企业发展和市场环境变动进行适时调整。
–应当依据负责人的工作表现和成绩进行调整，以提高薪酬的可调整性。
三、考核标准1.经济效益–负责人应当具有提高企业经济效益的本领，包含加添收入、降低本钱、提高利润等。
–依据企业实际情况，确定经济效益指标，并依据实际绩效情况进行评估和嘉奖。
2.战略规划–负责人应当具备订立企业战略规划和发展方向的本领。
–依据企业的战略目标和发展规划，评估负责人的战略订立本领和实施本领。
3.创新本领–负责人应当具备创新意识和创新本领，能够推动企业不绝创新和变革。
–依据企业的创新情况和实际需求，评估负责人的创新本领和创新成绩。
4.员工管理–负责人应当具备良好的员工管理本领，能够激励团队、提高团队效能。
工资薪酬制度改革方案
工资薪酬制度改革方案
工资薪酬制度改革是组织发展和员工激励的重要方面。
为了促进员工积极性和激励，我们提出以下工资薪酬制度改革方案：
1.建立绩效考核机制：制定明确的绩效评价指标和标准，根据员工的工作表现和贡献进行绩效考核。
绩效考核结果将作为确定工资薪酬水平的重要依据，更好地体现员工的工作能力和业绩。
2.引入差异化激励机制：根据员工的绩效表现和岗位重要性，建立差异化激励机制。
对于表现优秀的员工，给予更高的薪酬激励，提供晋升和发展空间；对于表现一般的员工，提供培训和提升机会，鼓励其进一步提升能力。
3.建立激励奖励制度：设置奖励制度，对于在工作中表现出色、为组织作出重大贡献的员工进行奖励。
奖励可以是物质奖励（如奖金、福利）或非物质奖励（如荣誉、表彰证书），以激励员工的积极性和创造力。
4.透明公平的薪酬制度：制定公开透明的薪酬制度，确保员工对于薪酬分配有清晰的了解和认识。
建立公平竞争的薪酬管理机制，确保薪酬与员工的贡献和能力相匹配，避免不合理的差距。
5.高效的沟通与参与：建立员工与管理层之间的良好沟通机制，听取员工的意见和建议。
通过员工参与制定和调整
薪酬制度的过程，增强员工的归属感和参与感。
6.持续优化与调整：定期评估和调整薪酬制度，根据组织和员工发展的需求，不断优化制度。
同时，加强对外部薪酬环境和行业的研究，与市场保持一定的薪酬竞争力。
通过以上工资薪酬制度改革方案，我们期望能够更好地激励和激发员工的工作热情和创造力，提升组织的绩效和竞争力。
同时，注重公平和效率，建立科学合理的薪酬体系，为组织的持续发展提供良好的人力资源保障。
薪酬制度改革方案（3）
薪酬制度改革方案（3）薪酬制度改革方案2、岗位工资：（1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别；（2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。
3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。
（二）奖金调整：全勤奖和年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。
（三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。
奖金和福利调整方案必须经总经办那或部门经理讨论通过，向所有员工公示后，方可实施。
六、薪酬特区1、设立薪酬特区的目的`设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
七、试用期及试用期薪酬1、一线员工试用期为1-3个月，试用期工资为转正工资的80－90%，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
2、除一线员工外的其他员工试用期为1－3个月，试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。
八、本方案由人力资源部负责解释。
九、对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定、《员工手册》和其他有关规定予以实施。
鞍钢计量薪酬制度改革实施方案
鞍钢计量薪酬制度改革实施方案【摘要】本文旨在探讨鞍钢计量薪酬制度的改革实施方案，以提高员工的薪酬福利以及激励员工的工作积极性和创造力。
鞍钢计量薪酬制度改革实施方案包括以下几个方面：建立科学合理的薪酬体系、制定绩效考核指标、实施提成制度，加强薪酬管理和公平保障措施，同时与员工进行相关培训以提升薪酬意识和素质。
通过这些措施的实施，相信鞍钢公司能够更好地激励员工的工作积极性，提高整体的绩效。
【关键词】鞍钢，计量薪酬制度，改革实施方案，薪酬体系，绩效考核，提成制度，薪酬管理，公平保障，员工培训，工作积极性【正文】一、建立科学合理的薪酬体系1. 设立基本工资和绩效工资两个组成部分，基本工资作为员工的固定收入，绩效工资根据员工的工作表现和绩效评估来确定。
2. 根据员工的薪酬需求和工作岗位的不同特点，制定不同的薪酬等级和工资档次，以满足不同层次员工的需求。
3. 设立薪酬调整机制，定期评估和调整员工的薪酬水平，确保薪酬与市场价值的平衡。
二、制定绩效考核指标1. 设立科学合理的考核指标体系，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的考核内容，确保绩效考核的客观公正性。
2. 设立权重评估机制，合理确定各项指标的权重，以确保各项指标对员工绩效的综合评价具有科学性和公正性。
3. 定期进行绩效考核，及时评估员工的工作表现，并根据考核结果进行薪酬调整。
三、实施提成制度1. 设立销售提成制度，根据员工的销售业绩和贡献来确定提成比例，鼓励员工积极开展销售工作，提高公司销售业绩。
2. 设立生产提成制度，根据员工的生产贡献和效益来确定提成比例，鼓励员工积极参与生产工作，提高生产效率和产品质量。
四、加强薪酬管理和公平保障措施1. 建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬管理的流程和责任分工，确保薪酬管理的公平性和透明度。
2. 加强对薪酬数据的统计和分析，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，确保薪酬管理的科学性和准确性。
3. 提升员工参与薪酬管理的意识和能力，建立员工反馈机制，及时收集和反馈员工对薪酬管理的意见和建议，促进薪酬管理的改进和完善。
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薪酬制度改革方案篇一：工资制度改革方案及实施细则工资制度改革方案及实施细则一、工资分配的原则1、公平与效率原则并兼顾两者。
2、按劳分配的原则。
3、权、责、利三者平衡协调原则。
二、工资制度及其主要构成我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、劳动部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下：工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。
每人每月1000元、全年按十二个月发放。
2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。
岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。
满工作量的认定权所有为校方。
每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。
一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。
专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。
不承担班主任的大科目教师，如只承担一个班级的大科目教学即未满工作量现象出现时，可用其承担小科目教学工作量抵补，但两项工作量合计不少于每周30节。
教师超工作量现象即超额劳动的补偿方式是：小学部每节10元，初中部每节15元。
每月教师个人的超工作量课时数上限为30节，即学校对超课时数超过每月30节以上的部分不予付酬。
原因是不鼓励极度的超负荷工作行为。
以上两项工资之和为基本工资，主要用于解决教师个人及家庭的吃、穿、住、用、行方面。
3、职务工资（即行政人员的岗位工资）此项工资只适用于行政人员，管理人员和学校聘请的技术人员。
按行政级别，每月副校级XX元，主任级1600元，副主任与实验室主任1400元。
行政人员同时承担教学任务者，其职务（岗位）工资的计算方法是=职务工资+一定比例的岗位工资，如某副校长兼九年级某班语文课其职务（岗位）工资的数额是每月XX+1600×50%=2800元，再如某实验室主任，既负责实验室各项工作，又负责初中教学，且小科教学工作数达到“满工作量之标准”，其职务（岗位）工资=1400+1600×60%=2360元。
例三：某初中教师同时兼任班主任，实验室主任与教务主任的职务（岗位）工资的数额是：1600+1600×100%=3200（即职务工资不重复计算）4、技术等级工资（技能工资）A、教师学历所对应的技能工资的支付标准是：高中（含中专）40元大专60元本科80元硕士120元博士200元博士后500元B、教师任职资格所对应的技能工资是小教二级20元小教一级40元高级60元中教二级40元中教一级60元高级80元特级200元专职行政人员和有承担教学任务的行政人员不适合此项工资。
5、津贴补贴A、津贴实验室主任每月200元；毕业班实验班大科目教师每月每人300元（英、语、数三科），毕业班其它参考科目教师200元；学校副校级领导100元，主任及其它行政人员50元，班主任50元。
B、补贴加班：法宝假日（如寒暑假，周末）每人每天80元；国家法定节日（春节、清明、端午、“五一”、“十一”、中秋）每人每天120元；临时加班2小时以内10元，2—4小时20元，4—6小时50元，6小时以上按一日工资80元支付。
C、值班补贴：行政值班每月每人50元临时值班按加班标准支付特殊值班按工勤标准支付住校教师的夜间补贴生活教师 150元学校认定的科任教师的住校补贴 300元接送学生每次（趟）10元，如单趟路程超过1小时者每次20元（针对教师个人的具体执行标准由校方认定）。
6、奖励工资A、个人月度奖（个人业绩奖）a、教师及练习题编写质量合格、优秀者100元b、公共课奖标准为：不合格为0元，合格50元，优秀100元（但优秀率不超过10%）。
另两项考核均不合格或一学期内累计2次不合格，学校单方解聘。
Ｂ、团队奖励（即优胜奖）分期中、期末每学期两次，每次考试后对学生成绩最好的班级的教师团队给予奖励。
标准为：小学低年组（1—2年级）200元/次；高年组（3—6年级）300元/次；初中部七、八年级400元/次；毕业班500元/次。
C、学期奖（执行标准另行公布）a、公开出版教科书、著作、发表论文、发行音像作品（限第一作者，每学期限制各2篇）b、指导学生参赛获得大奖的指导教师c、全勤奖d、校先进教师个人e、突出业绩奖，在期中、期末考试均获优胜的班级的参考科目教师。
D、学年度奖a、普奖（节假日教师平均获得）b、个人学年度全勤奖c、突出贡献奖（一次性），如见义勇为、全国劳动模范等 d、毕业班贡献奖（特别辛劳奖），按事前协议，学校兑现的奖励四、工资支付方式1、每月10号支付基本工资（即基础工资加岗位工资），遇节假日顺延。
暑寒假各一个月学校只发放教师基础工资，即每人一个月1000元。
2、每月25号支付超课时费、技能工资、津贴补贴、月度奖励工资。
3、期中期末考试，阅卷完毕并进行成绩分析以后，团队优胜奖在考试之后半月内支付。
4、学期奖在学期终了，全体教师大会后的次日支付。
5、学年度奖在学年度终了后一周内发放（但毕业班贡献奖在每年九月十日教师节前发放）。
6、其它一次性奖项即时发放。
篇二：工资制度改革方案工资制度改革方案（讨论）为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。
一、指导思想以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。
二、基本原则（一）按劳分配、效率优先。
工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。
（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。
企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。
体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。
（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
三、适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工四、工资结构标准公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。
1、基础工资岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。
以现有的为标准，不在变动。
2、岗位考核工资和奖金岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标准的工资制度。
岗位考核工资是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同，分为十级，共六大类，即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。
3、津贴（1）包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等；（2）特殊岗位津贴：在实际工作中，对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式，充分调整员工的工作积极性。
4、工龄和奖金（1）半年奖，根据考核每半年发一次。
（2）全年奖，根据考核每年年终发放。
（3）业务指标奖，根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金，于年终发放。
（4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。
（5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。
（6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。
五、岗位等级的核定与调整（一）职位等级的确认1、员工的职位等级，由部门经理按照公司聘任用结果，根据员工的工作内容、工作能力、工作表现初步确认各员工的职位等级，并汇总到办公室。
再由办公室根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经公司领导批准后，确定各员工的职位等级。
部门负责人的职位等级，由主管领导提出职位等级意见，由总经理批准确认。
2、初任职位等级公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。
试用期满后，由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级，经公司领导批准后确定其工资待遇。
3、员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（二）工资标准调整1、员工依据平时考核结果，可以定期晋升薪级。
员工一年内被待岗二次的，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。
员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。
根据定岗定薪、岗变薪变，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
2、职工晋升每次为一个薪级。
已达到本岗位最高薪级的，不能再晋升。
因有突出表现或重大贡献中的，由主管领导提议，总经理批准可提前调级或越级调级。
3、对受到各种处分的人员，处分期内不能晋升薪级。
处分期满一年后方可申请晋升薪级。
4、部门经理职位等级调整部门经理根据部门的经营状况予以上调。
因业绩考核不佳而被调整为普通员工者，则按照员工职位等级系列确定报酬水平。
六、附则（一）以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
（二）员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（三）本方案解释权归人力资源部。
（四）本方案经经理办公会议讨论通过后实行。
篇三：薪酬体系改革方案心中公寓激励性薪酬体系设计方案鉴于公司目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。
为此，人力资源部在总经办建议下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案一、目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。