财富管理中心薪酬制度
资产管理专员岗位职责、要求以及不同职位层次的薪酬情况
资产管理专员岗位职责、要求以及不同职位层次的薪酬情况(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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常用薪酬分配方式
常用薪酬分配方式薪酬分配是指企业按照一定的规则和标准，将收入分配给员工的过程。
薪酬分配方式可以根据不同的情况进行选择，以下是常用的薪酬分配方式：2.基本工资+绩效奖金制度：这种方式是将员工的薪酬分成基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是固定的，绩效奖金则根据员工的绩效表现进行计算和发放。
这种方式能够更好地激励员工的积极性，同时也能够根据员工的工作表现进行差异化分配。
3.提成制度：这种方式适用于销售类岗位，员工的薪酬根据其销售业绩进行提成计算。
这种方式能够有效地激励员工的销售动力，使其更加努力地推动销售业绩的提升。
4.股权激励制度：股权激励是企业通过给予员工股票或股权，让其成为公司的股东，以激励员工的工作积极性和责任心。
这种方式能够有效地提升员工的归属感和责任感，同时也能够让员工分享企业的成果和利益。
5.弹性工时制度：弹性工时制度允许员工在一定的时间范围内自由选择工作时间，可以根据个人需求和工作量进行调整。
这种方式适用于具有强大自我管理能力和工作灵活性的员工群体，能够提高员工的工作效率和生活质量。
6.奖金制度：奖金制度是根据企业和个人的绩效目标设定奖金的方式，奖金的发放可以根据个人或团队的工作业绩、项目达成情况等进行考核。
奖金制度能够激励员工的工作积极性，提高员工的团队合作和业绩表现。
7.福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的一些非金钱的福利，如丰厚的假期福利、补充养老保险、医疗保险等。
这些福利待遇能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
8.定向培训和晋升机制：企业通过提供定向培训和晋升机制，对员工进行培养和发展，提升其工作能力和职业发展空间。
这种方式能够更好地激励员工的学习和成长动力，同时也能够增强员工对企业的忠诚度。
9.共享经济：共享经济是指通过共享资源和价值，实现服务和财富创造的新模式。
在共享经济中，企业可以为员工提供更多的自主权和创业机会，让员工通过分享利润和资源参与企业的发展。
XX家族财富投资管理有限公司资管部薪酬激励实施方案
XX家族财富投资管理有限公司资管部
薪酬激励实施方案
第一章总则
第一条本着“立足分析，合理布局，专业采集，稳健配置”的资产管理理念，及时提供合理可靠数据分析与宏观分析，建立和优化投资组合模型，采集符合投资需求和风控标准、同
等风险下收益更高的优秀产品，进行顺应趋势时机合理的投资及扎实可靠的投后管理，并对相关人员进行合理化激励，特制定本方案。
第二条第三条本方案适用于恒天睿信资管部门全体人员。
原则：与恒天财富集团战略一致原则；优胜劣汰、良性竞争原则。
第二章岗位设置及职能分工
11合规部合规经理1
第五条职能分工
产品部和投研部作为中台部门辅助投资部做市场研究和产品采集，综合支持部负责后台运营和清算，风控合规部门负责整个产品池和产品合规风控把控，其中：
(一) 投资部：
1、针对客户需求，负责制定和具体实施基金的投资策略和资产配置计划；
2、撰写投资研究报告，对市场及各类金融工具进行研究与跟踪，挖掘投资价值；
3、配合产品发行过程中的路演推广活动；
4、协助基金发行设立的相关事宜；
5、参与投后存续期管理，包括资产配置策略的调整，与运营对接相关估值，以及费用计算等问题；
(二) 产品部：
1、基金产品的框架设计及发行设立前后的相关工作；
2、上游合作金融机构的信息调研及渠道维护；
3、采集市场上金融产品并进行初步筛选，构建产品池；
4、制作各类存续期统计报告；
5、投资产品发生风险事项时协助风控部采取措施予以解决；
（三）清算部：
1、对接总部清算部，负责资金划转事宜，出具划款指令；
2、基金账户的日常资金管理；
3、其他基金清算相关业务；
（四）风控部：。
财富管理中心薪酬制度1
财富管理中心薪酬制度1关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资奖金福利2、绩效考核标准客户满意度业务完成量合规操作3、薪酬发放时间与方式发放时间发放方式11 总则111 本薪酬制度旨在规范财富管理中心员工的薪酬结构、计算方式、发放标准及相关管理流程，以吸引、激励和保留优秀人才，促进财富管理中心业务的持续发展。
112 本制度适用于财富管理中心的所有正式员工。
12 薪酬构成121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，按月发放，为员工提供稳定的收入保障。
123 绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，旨在激励员工提升工作效率和质量。
124 奖金包括业务提成奖、年终奖金等，根据公司的盈利状况和员工的个人贡献进行分配。
125 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和公司规定执行。
13 绩效考核标准131 客户满意度是绩效考核的重要指标之一，通过客户反馈、投诉处理情况等方面进行评估。
132 业务完成量包括新客户开发数量、资产管理规模增长、产品销售业绩等，根据不同岗位设定具体的考核目标。
133 合规操作是考核的基本要求，任何违反合规规定的行为将导致绩效考核扣分甚至解除劳动合同。
14 绩效工资计算141 绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数142 绩效考核系数根据绩效考核得分确定，具体对应关系如下：绩效考核得分 90 分及以上，绩效考核系数为 12绩效考核得分 80 89 分，绩效考核系数为 11绩效考核得分 70 79 分，绩效考核系数为 10绩效考核得分 60 69 分，绩效考核系数为 09绩效考核得分 60 分以下，绩效考核系数为 0815 奖金发放151 业务提成奖根据不同产品的销售提成比例和员工的销售业绩计算发放。
152 年终奖金根据公司的年度盈利情况、部门业绩和员工个人表现进行综合评估后发放。
薪酬制度设计的程序或步骤
薪酬制度设计的程序或步骤薪酬制度设计的程序或步骤在现实社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
什么样的制度才是有效的呢？以下是店铺帮大家整理的薪酬制度设计的程序或步骤，希望对大家有所帮助。
薪酬制度设计的程序或步骤步骤1：分析职位，明确职能确定薪酬，必须先对职位进行分析。
所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。
步骤2：评估职位，划分等级对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。
职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。
科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。
一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。
步骤3：薪酬调查，了解行情在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。
而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去向。
调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。
步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。
有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。
通常来说，中位值较为合适。
步骤5：进行薪酬设计以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。
通常需要考虑三方面要素：职位等级、个人的能力和阅历、个人绩效。
与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。
步骤6：实施与改善薪酬体系为了切实落实薪酬体系，要对员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。
而为了使薪酬体系始终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要。
薪酬制度的常用制度一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
金融公司财富中心管理制度
第一章总则第一条为加强金融公司财富中心的规范化管理，确保财富中心业务稳健发展，提升客户服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于金融公司所有财富中心，包括但不限于产品销售、投资顾问、客户服务等部门。
第三条财富中心应遵循国家法律法规、金融行业规范及公司内部管理制度，为客户提供专业、高效、安全的金融服务。
第二章组织架构与职责第四条财富中心设主任一名，负责全面管理工作；下设客户经理、投资顾问、产品销售、风险管理等岗位。
第五条各岗位职责如下：（一）主任：负责制定财富中心发展战略，组织协调各部门工作，确保业务稳健发展。
（二）客户经理：负责客户关系维护，为客户提供个性化服务，促进产品销售。
（三）投资顾问：负责为客户提供投资建议，指导客户进行资产配置，实现财富增值。
（四）产品销售：负责产品宣传、推广和销售，为客户提供适合的产品和服务。
（五）风险管理：负责财富中心风险控制，确保业务合规、稳健运行。
第三章业务管理第六条财富中心应严格执行国家金融法律法规，确保业务合规性。
第七条客户经理在开展业务前，需了解客户的基本情况、投资偏好和风险承受能力，为客户提供适宜的产品和服务。
第八条投资顾问在为客户提供投资建议时，应遵循客观、公正、专业的原则，确保建议的合理性和可行性。
第九条产品销售应遵循公平、公正、公开的原则，不得进行虚假宣传、误导客户。
第十条财富中心应建立健全风险管理体系，对业务进行风险评估和监控，确保业务稳健运行。
第四章客户服务第十一条财富中心应设立客户服务中心，为客户提供一站式服务。
第十二条客户服务中心应具备以下职责：（一）解答客户疑问，提供业务咨询。
（二）办理业务手续，协助客户办理相关业务。
（三）收集客户反馈，持续改进服务质量。
（四）维护客户关系，提升客户满意度。
第五章内部管理第十三条财富中心应建立健全内部管理制度，包括：（一）员工招聘、培训、考核制度。
（二）薪酬福利制度。
（三）绩效考核制度。
（四）保密制度。
（五）奖惩制度。
华西证券考核制度
华西证券考核制度篇一:投行薪酬及绩效管理办法(华西)华西证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理暂行办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。
第二条投资银行部员工的薪酬包括:工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。
第二章工资与津贴第三条工资是指公司以现金或其他形式支付给员工的固定工资，是按照各个岗位和职级所承担的责任、工作量大小、从岗者所应具备的基本工作技能等进行确定的。
第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费(报销)、出差补贴等。
第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、1津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。
第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。
第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。
第八条投资银行部员工工资的发放、职级的确定、调整权限等，按照《华西证券有限责任公司薪酬管理暂行办法》、《华西证券有限责任公司人力资源管理权责分配管理程序》和《华西证券有限责任公司投资银行部职级管理暂行办法》执行。
第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费(含出差当日及返程日的出租车费)不包括在交通津贴内。
领取交通津贴后，不再报销市内交通费。
第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销;出差津贴按公司相关办法执行。
第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。
第三章项目提成第十二条项目提成以单个项目为核算单位，包括承销保荐项目、并购重组、财务顾问等投行常规项目第十三条项目提成包括项目承揽提成、项目承做提成和项目综合提成三部分。
第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例2项目承揽提成比例:承销、保荐类项目为8,;非承销、保荐类项目为20%。
第十五条项目提成基数,(项目总收入，余股包销损益，项目利息收支净额，其他收入),(协议支出，分销费+营业税)其中:1、项目总收入指向企业收取的改制辅导收入、承销收入、保荐收入、财务顾问收入、其他手续费收入等收入的总和2、项目利息收支净额是指项目发行时客户申购资金沉淀的利息收入扣除余股包销占用资金利息支出后的净额，余股包销占用资金的利率执行公司内部拆借统一标准。
商业银行个人理财客户经理实施要求
精心整理商业银行个人理财经理实施细则（试行）第一章总则第一条为巩固和拓展我行个人客户群体，规范个人理财经理管理，完善职业发展通道，培育一支高素质、专业化的个人理财经理队伍，根据《个人客户经理管理办法（试行）》制定本细则。
理，人，不得高于200人。
建立客户档案，评价客户贡献度，定期与最优化，在满足客户需求的同时，提高个人金融业务收益。
第六条按客户需求，向客户提供组合型的负债、资产、中间业务产品。
包括人民币理财业务；各类本、外币存款业务；各类组合型业务；银行卡业务；电子银行业务；各类投资性代理业务等。
第七条根据客户的贡献度，为客户提供相应的优先、优惠和附加值服务。
第八条组织策划各种贵宾客户营销活动，宣传推介我行的个人金融业务产品，提高我行个人金融业务的市场知名度。
第九条为客户提供国家经济、金融有关法律、法规、政策的咨询服务。
第十条深入了解个人金融业务市场，积极关注市场竞争动态，分析市场现状和市场需求，积极反馈意见和信息。
第三章个人理财经理工作制度写访问情况报告表，存入客户档案。
案。
第十五条保密制度。
个人理财经理应严格为客户保密。
第四章个人理财经理聘任第十六条个人理财经理以任职资格核定等级，以等级确定职责职权。
第十七条个人理财经理等级设置。
个人理财经理实行等级序列管理，分为助理、中级、高级、资深四个级别，除资深外每个级别中分别设置两个档次。
个人理财经理等级对应表律，自觉维护我行的利益和信誉。
三、全面掌握银行个人金融政策及运行程序，能够正确理解和贯彻各项金融法律、法规和规章制度。
了解我行开办的各项个人金融业务和产品，对他行个人金融业务和产品有一定了解。
四、专业能力突出，具有总行个人金融岗位资格认证。
五、熟悉保险、证券、理财、个人贷款等领域专业知识。
六、具有一定的市场拓展、调查分析和公关协调能力，具有较强的团队协作精神，能体察客户需求、妥善处理问题。
七、具有较高的工作热情，身体健康、形象良好、能承担本岗位工作。
薪酬管理机制的完善
薪酬管理机制的完善摘要：薪酬是企业吸收、留住和激励人才的一项重要手段，是组织绩效管理体系中的关键环节。
然而随着市场环境的复杂化和管理要求的提升，传统的薪酬管理机制已经显得滞后。
本文梳理了现有的薪酬管理机制，并在此基础上提出了完善薪酬管理机制的建议，包括建立应对市场风险的灵活薪酬机制、实行基于绩效的薪酬管理、完善薪酬的公开透明度、加强员工参与与反馈等措施，以实现企业人力资源管理的目标。
关键词：薪酬管理、灵活薪酬、绩效管理、公开透明度、员工参与正文：一、现有薪酬管理机制存在的问题传统的薪酬管理机制主要基于员工职位、等级、工龄等因素进行薪酬的设定和调整，但该模式存在以下问题：1. 无法应对市场波动和风险传统的薪酬管理机制往往并不灵活，无法适应市场上的变化。
当市场形势变化，例如经济低迷、行业竞争加剧等，企业受到了不良的影响，薪酬成本依旧维持不变，这会导致企业的经营困难。
2. 缺乏基于员工绩效考核的薪酬管理传统的薪酬管理机制依赖于职级、工龄等因素，但缺乏基于员工绩效考核的薪酬管理方式。
这种状态下，无法物尽其用更能力出众的人才，并会有对企业产品和服务的影响。
3. 缺乏透明度和公平性传统的薪酬管理机制通常缺乏透明度和公正性，由于薪资政策的秘密性，导致员工对薪酬分配的不满，影响着员工满意度等相关问题。
二、完善薪酬管理机制的建议1. 建立应对市场风险的灵活薪酬机制应对市场风险的薪酬管理应该具有较高的灵活性，能够快速响应变化。
企业可以尝试使用灵活激励手段，例如打赏、代金券等，来调整绩效管理和薪酬制度的相关成本，使其更加符合市场需求。
2. 实行基于绩效的薪酬管理基于绩效管理的薪酬管理制度，既能发挥员工工作动力，又能通过资料收集薪酬政策实行透明度，建立更加公平的一套薪酬处理体制。
因此，在薪酬管控方式上，企业应该逐步转变为基于绩效考核的薪酬制度，建立健全的表现评估、评级与薪酬调节机制，让工资相对更加接近员工的成果。
3. 完善薪酬的公开透明度建立完善的薪酬制度公开透明，让企业内外员工了解各自薪酬的命名规则、核算方法、调整机制等等，这可以帮助员工理解和信任企业薪酬体系并增强员工对企业薪酬政策的满意度。
财富中心运营体系建设方案
财富中心运营体系建设方案一、组织结构建设财富中心的组织结构是其运营体系的基础，要实现科学高效运营，需要建立一个合理的组织架构。
以下是一个较完整的组织结构示例：1. 董事会：负责决策、监督和控制公司整体运营，并设立战略委员会，负责制定和监督战略规划。
2. 总经理办公室：负责财富中心日常管理和运营，包括组织协调、决策执行等工作。
3. 风险管理部：负责制定和执行风险管理政策，确保财富中心的风险控制和风险管理工作得到有效执行。
4. 财务管理部：负责财务报表及预算管理、税务管理和成本控制等工作。
5. 业务部：分为资产管理部、保险咨询部、信托咨询部、财富规划部等，负责各项业务的销售和咨询服务。
6. 市场部：负责财富中心的市场调研、市场营销和品牌推广等工作。
7. 人力资源部：负责人员招聘、培训、薪酬福利管理和绩效考核等工作。
建立科学合理的组织结构是财富中心运营体系的基础，可以提高工作效率和管理水平，推动组织的稳定发展。
二、业务流程建设财富中心的业务流程是保证顾客需求得到及时落地的保障。
通过精细化、标准化的业务流程，提高工作效率、减少人为失误，为客户提供更好的服务体验。
以下是一个财富中心的常见业务流程：1. 客户接待：财富中心通过前台接待来对客户进行初步的登记和了解需求，同时进行基本信息搜集，为后续服务做准备。
2. 客户需求分析：由专业的理财师对客户需求进行系统的分析和理解，包括财务状况、风险承受能力、资产配置等方面。
3. 产品选择和推荐：根据客户需求，理财师向客户提供适合的理财产品，并解释产品特点、风险和预期收益等相关信息。
4. 签署协议和合同：客户确认产品选择后，与财富中心签署相关协议和合同，确保双方权益和责任的明确。
5. 资金调配和投资操作：根据客户风险承受能力和投资目标，进行资产配置和投资操作，确保客户的财富增长和保值稳健。
6. 业绩评估和报告：定期对客户投资组合进行业绩评估和报告，并向客户提供相关投资建议和优化方案。
财富管理部部门设置及薪酬绩效
财富管理部部门设置及薪酬绩效一、部门架构二、与各部门交接流程：需要确认的流程：1、信托计划销售流程：－机构部发送《预发售项目列表》（每周3前）－财富管理中心按照项目列表时间顺序（销售期在2周以上的）进行销售区域划分―项目部指定每个项目的产品经理1名（负责对财富管理中心进行-网络培训、文档及材料制作、在2周内接听财富管理中心来自各地的咨询）2、签约流程及盖章合同交接：―财富管理中心预报销售数量―信息专员马上快递指定份额盖章合同―客户打款面签合同―信息专员将打款客户名单提供給信托财务部，并实时跟进到账状况－款项先到先得，超过-50份300万下列的，与-超出项目总金额的，由信息专员电话通知客户－信息专员将合同递交信财部；―财富管理中心安排销售人员与客户洽谈另选产品―信息专员打电话并发书面成立公告或者短信、电话通知給客户3、面签流程：－财富管理中心洽谈客户的流程为：电话或者短信联络、约见面谈确定购买意向、预约、面签－财富管理中心提供給客户的文档包含：公司介绍ppt 彩页（总裁办协助）信托业基本知识ppt项目调查报告或者项目补充说明书（项目经理提供）信托计划说明书（项目经理提供）信托合同空白文本（客户要求）信托合同原件（确定购买意向后，预约购买）4、佣金确认签字：－各地团队负责人－信息专员汇总－部门总经理签字－信托财务部核算－财务总监－总裁签字5、信托合同及客户信息：－合同发放：各地团队报合同份数－信财部－信息专员（包头）－快递各地－回收：直销合同交信息专员录入－信托财务部－代销客户信息回收：信财部收到客户合同后一周内录入－信息专员－部门总经理－就近分配至各地团队保护6、部门市场活动、营销宣传费用、部门营销费用等有关费用预审签字：各地团队负责人－部门总经理－财务总监－总裁7、部门人事聘用：人力资源部预审－部门总经理录用意见－总裁－人力资源部定岗定薪3、项目销售分配顺序：项目收益率在8％以上的：1.优先一各地区投资1000万以上客户；2.优先二线城市投资300万（无限份）以上客户；3.优先3：由一线城市北京、上海、深圳、广州团队销售；3.优先四老客户再次认购；4.300万下列限量前50份；项目收益率在8％下列的；1.优先一各地区投资300万以上客户；2.优先二内蒙、福建、苏杭、广东省二线城市销售；3.优先3老客户再次认购；4.300万下列限量前50份；公司层面各部门销售优先原则：1.优先一各地区投资量1000以上机构单一（非机构代销）与个人客户；2.优先二财富管理中心直销客户；3.优先3项目部及员工渠道推荐客户；4.优先四银行、3方理财机构、其它金融机构代销客户；四、佣金计提：✓信托产品销售佣金一年期1-1.5%，二年期2%，3年期3％；✓项目种子资源提供或者大客户项目量身定制立项后收益分成5-15%；由公司与信托业务部决定；a．《各地区营销人员佣金分配比例》：（试行至5月31日）b.《一线城市外部营销经理提成方案》外部营销经理需在签订信托合同前报备信息专员；专外部营销经理佣金提成原则按上述表格，具体视项目不一致而定；具体按照客户资金量另作特别批准；外部营销经理销售人员的管理参照《外部营销经理管理办法》；C．《信托业务部、机构部及公司渠道资源提成方案》为更好的整合信托业务部、机构部及公司原有资源，以上部门转介绍的渠道资源由财富管理中心进行保护，将实行终身制8:2；即信托佣金如为1-1.5%,则资源介绍方计提0.8%，差额部分由介绍员工与财富管理中心销售人员原则上5：5分成（具体视项目不一致而定）；五、员工薪酬及绩效考核体系：1、试用期：员工试用期为三个月，财富管理中心会根据员工入职后表现在三个月内给予离职或者转正通告。
(员工福利待遇)万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
金融公司规章制度范文（4篇）
金融公司规章制度范文第一章总则第一条为规范金融公司的行为，维护金融市场的秩序，保护投资者的合法权益，促进金融市场的健康发展，根据相关法律法规，制定本规章制度。
第二条金融公司根据其经营范围和业务特点，制定相应的内部制度，明确各职能部门的职责和权限，健全公司的内部风控体系，确保业务操作的规范性、合规性和安全性。
第三条公司全体员工应当遵守本规章制度，履行自己的职责，保守商业秘密，不得利用职务便利谋取私利、违法乱纪。
第二章组织机构第四条金融公司设立总经理办公室、风险管理部、合规部、资金管理部、人力资源部等职能部门，北京公司设立总部，各地设立分支机构。
第五条总经理办公室是金融公司的决策执行机构，负责公司的总体规划、战略决策和日常管理，由总经理亲自领导。
第六条风险管理部负责公司的风险控制工作，包括市场风险、信用风险、流动性风险等，制定相应的风险管理制度和措施。
第七条合规部负责公司的法律事务和合规事务，监督各业务部门遵守相关法律法规和规章制度，开展合规培训和审查工作。
第八条资金管理部负责公司资金的运作和管理，确保公司的资金安全和流动性。
第九条人力资源部负责公司的人事管理、培训和绩效考核等工作，确保员工的素质和专业能力，提升公司的综合竞争力。
第三章业务操作第十条金融公司应当建立健全的客户管理制度，包括客户资料的收集与核实、客户风险评估等，确保客户的合法权益和资金安全。
第十一条金融公司应当建立健全的业务操作流程，制定相应的业务操作手册，规定各种业务活动的操作要求、权限和审批程序。
第十二条金融公司应当建立健全的内部控制制度，包括内部审计制度、风险控制制度、内部监督制度等，确保公司的内部风险和经营风险得到有效控制。
第十三条金融公司应当建立健全的风险管理制度，包括市场风险管理、信用风险管理、流动性风险管理等，制定相应的风险管理措施和应急预案。
第十四条金融公司应当建立健全的合规管理制度，包括法律合规管理、内部合规监督、行为准则等，确保公司的合法合规运营。
小米公司(行业)薪酬管理制度范本-薪酬设计方案
第一章 总 则第二章 薪酬结构第三章 任职薪金第四章 绩效奖金第五章 津贴、补助第六章 福 利第七章 计算和支付第八章 薪酬调整第九章 薪酬发放流程第十章 利润分享计划第十一章 财富俱乐部第十二章 附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》目12%29%34%25%500人以下500人及以上1000人及以上2000人及以上9%17%26%48%合资企业外资企业民营企业国有企业1硕士及以上学历本科学历专科学历高中及以下学历7%18%51%24%5亿以下5亿及以上10亿及以上30亿及以上7%12%45%36%27%24%29%40%已有绩效管理制度已有待完善设计中暂无11%17%22%50%非常满意满意一般不满意3公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
诺亚财富公司薪酬制度
诺亚财富公司薪酬制度一、引言诺亚财富公司作为一家知名的财富管理机构，致力于为客户提供专业的财富规划和资产管理服务。
为了更好地吸引和留住人才，诺亚财富公司制定了一套完善的薪酬制度。
本制度旨在确保员工在为公司创造价值的同时，能够获得公平、合理的回报。
二、薪酬体系1. 基本工资：根据员工的岗位、经验和能力设定基本工资。
基本工资在员工转正后开始执行，并按照公司年度薪酬调整方案进行调整。
2. 绩效奖金：为了激励员工更好地发挥潜能，公司设立了绩效奖金制度。
绩效奖金与员工的个人业绩和团队业绩挂钩，以实现对员工的正向激励。
3. 津贴补助：公司为员工提供一定的津贴补助，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，以减轻员工的生活负担。
4. 福利制度：诺亚财富公司为员工提供全面的福利制度，包括五险一金、补充医疗保险、年度体检、年假、节日福利、员工旅游等。
三、薪酬调整机制1. 年度薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，根据员工年度绩效考核结果和行业薪酬水平进行综合评估，以确保员工薪酬与市场水平保持竞争力。
2. 晋升调薪：员工在晋升或调整岗位时，根据新的职责、要求和标准进行薪酬调整，以反映员工的价值和贡献。
3. 特别调薪：对于表现特别优秀或对公司有特殊贡献的员工，公司给予特别调薪，以激励员工继续发挥优势，为公司创造更多价值。
四、绩效考核体系1. 绩效考核周期：诺亚财富公司的绩效考核周期为每季度一次，每年进行年度绩效考核。
2. 考核指标：根据不同的岗位和职责设定不同的考核指标，包括业绩指标、能力指标和行为指标等。
3. 考核结果应用：绩效考核结果将与员工的薪酬、晋升、职业发展等方面挂钩，以实现对员工的全面激励和管理。
五、职业发展体系1. 培训计划：诺亚财富公司为员工提供丰富的培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，以帮助员工不断提升自身能力和职业素养。
2. 职业发展路径：公司为员工提供清晰的职业发展路径，包括专业序列和管理序列两个通道，以满足不同类型员工的发展需求。
基金公司财富顾问管理制度
第一章总则第一条为规范基金公司财富顾问的管理，提升服务质量，保障客户利益，促进公司业务持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于基金公司内部所有从事财富顾问业务的员工。
第三条本制度遵循以下原则：（1）客户至上：始终把客户利益放在首位，为客户提供专业、诚信、热情的服务；（2）合规经营：严格遵守国家法律法规、行业规范和公司规章制度；（3）专业胜任：不断提升专业素养，为客户提供专业、全面的财富管理服务；（4）团队协作：加强部门内部沟通与协作，共同推进公司业务发展。
第二章职责与权限第四条财富顾问的职责：（1）负责收集、整理和分析客户财务信息，为客户提供个性化的财富管理方案；（2）根据客户需求，推荐合适的基金产品，并协助客户完成购买、赎回等操作；（3）定期跟进客户投资情况，调整投资组合，确保客户投资目标的实现；（4）参与公司组织的各类培训和交流活动，提升自身专业素养；（5）维护公司形象，遵守职业道德，为客户提供优质服务。
第五条财富顾问的权限：（1）根据客户需求，向客户推荐基金产品；（2）协助客户完成基金产品的购买、赎回等操作；（3）根据客户投资情况，调整投资组合；（4）参与公司组织的培训和交流活动。
第三章考核与激励第六条公司对财富顾问的考核主要包括以下方面：（1）客户满意度：客户对财富顾问服务的满意度；（2）业绩指标：基金销售业绩、客户资产规模等；（3）专业素养：专业知识、业务能力、沟通能力等；（4）合规经营：遵守国家法律法规、行业规范和公司规章制度。
第七条公司对表现优秀的财富顾问给予以下激励措施：（1）晋升机会：优先晋升、选拔优秀人才；（2）薪酬福利：提高薪酬待遇、提供完善的福利保障；（3）培训机会：参加高端培训、提升个人能力；（4）荣誉奖励：授予荣誉称号、表彰先进。
第四章约束与惩戒第八条财富顾问如有以下行为，公司将给予相应的处罚：（1）违反国家法律法规、行业规范和公司规章制度；（2）泄露客户隐私，损害客户利益；（3）擅自修改客户投资组合，造成客户损失；（4）违反职业道德，损害公司形象。
理财端客户经理工资绩效考核制度以及激励机制
理财端客户经理工资绩效考核制度及激励机制第一章总则1、员工绩效考核是指上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥程度进行分析,作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2、本规定中使用的专用术语定义如下:绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对于员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价.(二)业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
(三）品德考核-—对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
(四)能力考核-—通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。
(五)学识考核-对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价.（六）考核者—人事考核工作的执行人员。
（七)被考核者-接受人事考核者。
（八)考核执行机构—负责人事考核有关事务的机构。
为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点:绩效考核是大家的事,既为你自己,也为你的部下，更为整个公司。
被考核者期望自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价.(三）被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价.不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
本制度适用于所有级别理财客户经理。
第二章理财客户经理级别的划定客户经理按不同的业务能力以及业务水平划分为不同的级别：业务推广专员(实习期）理财经理 A1 A2 A3高级客户经理 B1 B2 B3团队经理 C1 C2 C3机构业务部经理 D1 D2 D3 D4第三章绩效考核的分类绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核。
薪酬差距管理制度
薪酬差距管理制度一、背景薪酬差距是指不同岗位或不同员工之间在薪酬福利上存在的差异。
在企业管理中，薪酬差距的管理制度是一项重要的人力资源管理工作。
薪酬差距管理制度既要满足企业对人才的需求，又要保证员工的合理权益，良好的薪酬差距管理制度既能有效地激励员工，提高他们的工作积极性和工作质量，又能增强员工的归属感和忠诚度，有助于企业提高员工的整体绩效，从而实现企业的长期稳定发展。
二、薪酬差距管理制度的意义薪酬差距管理制度的建立，对于企业的管理有重要的意义。
首先，薪酬差距管理制度是企业用来诱导员工为企业创造财富的一种手段，通过合理设定差距，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和幸福感。
其次，薪酬差距管理制度可以调动员工的积极性，提高员工的工作质量和效率，提高企业的整体绩效。
最后，通过薪酬差距管理制度，可以招聘更多优秀的人才，提高企业的竞争力，促进企业的长期稳定发展。
三、薪酬差距管理制度的建立1. 审慎制定薪酬体系企业在制定薪酬差距管理制度时，应该审慎地制定薪酬体系，确保薪酬的合理性和公正性。
首先，要根据员工的工作表现、技能水平、工作经验和市场行情等因素综合考虑，合理确定不同岗位的薪酬水平。
其次，要建立一套公正的薪酬评定机制，确保员工的薪酬水平与其工作绩效相匹配。
最后，要及时调整薪酬体系，根据市场行情和公司业绩等因素适时调整员工的薪酬水平。
2. 保障员工权益在制定薪酬差距管理制度时，企业要保障员工的合法权益，避免薪酬差距过大导致员工的不满和抵触情绪。
首先，企业要建立一套透明、公正的薪酬评定机制，让员工清楚了解自己的薪酬水平和评定标准。
其次，企业要建立一套健全的薪酬福利体系，为员工提供多方面的薪酬激励和福利保障。
最后，企业要建立一套完善的员工投诉和申诉机制，及时解决员工的薪酬纠纷和矛盾。
3. 管理薪酬差距薪酬差距管理制度的建立需要企业对薪酬差距进行管理和监控。
企业可以通过以下几种方式来管理薪酬差距：首先，企业可以通过薪酬调查和比较，了解员工的薪酬水平和市场的薪酬行情，适时调整员工的薪酬水平。
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财富管理中心薪酬绩效管理办法
第一章总则
第一条使用范围
本办法适用于财富管理中心所有员工。
第二条目的
充分发挥薪酬作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理的支
付和激励。
即:
（-）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司的发展收益、中期收益与长期收益有效结合。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章薪酬及考核
第五条薪资结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
（―）基本工资、职级工资标准见下表:
、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资2000 元；
2、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
3、特殊引进人才待定。
（二）、福利：五险一金
（三）、补贴
补贴：同公司统一补贴；
（四）业绩提成：根据项目制定
（五）团队经理管理津贴：团队总销售额的眦
（六）特殊项目特殊制定，以1%为基点上下浮动
第六条考核
（一）、各岗位业绩考核要求
注：任务要求可根据市场调整。
（二）、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，60%考核销售业绩、20%日常
工作考核、20%为总经理考核。
（三）、奖励基金考核：
奖励基金实际发数额二年度个人销售额*%*考核分数公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵守章程、职业操守等，具体考核指标另行规定。
（四）、试用期转正考核：
1、试用期：2个月
2、试用期考核转正要求：
1）试用期间累计业绩达到100万元；
2）或试用期间成交2单业务；
3、提前转正：员工入职满一个月，且达到以上转正要求。
4、留岗观察期转正要求：
1）试用期考核达成总业绩50万，或出1单，可以进入留岗观察期，否则予以辞退；
2）进入留岗观察期的，发国家最低工资；
（五）、合格性与有效性考核：
1、考核周期：季度
2、考核要求：
遵循上述标准执行。
第三章工资特区
第七条设立工资特区目的
设立工资特区，是为了使公司能够引进资历较高、资源较多的优秀人才。
第丿I条工资特区的适用
（一）适用人员：资历较高，资源较多的人才
（二）比例控制：原则上不得超过总人员的20%
（三）级别确定：待定申请，最终由董事长裁定。
（四）录用流程：工资特区人员需经过人力资源及财富管理中心总经理面试后入职。
（五）考核管理：待定任务
第九条工资特区推出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，按普通人员制度执行。
第四章薪资发放
第十条薪资发放日期
（―）公司每月结薪周期为自然月
（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；
（三）业绩提成经公司审核后发放
（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放。
第十一条营销竞赛奖金发放
营销活动方案经公司董事长批准后，奖金当月发放。
第五章附则
1、本制度从2015年11月23日开始执行。
2、最终解释权为河北建邦股权投资基金管理有限公司所有。
附则：
1、财富管理中心销售费用
8、新三板项目前期营销费用成本线为% b、新三板后期营销费用（项目退
出后）
理财经理：15% （特殊资金调高费用需特批）团队经理：5%总经理：5%
b、其他项目营销费用根据实际情况制定。
注:财富管理中心总经理津贴为成本线内剩余费用。
2、团队经理管理津贴
a、新三板项目：根据其团队总业绩由财富管理中心总经理制定，前期总
费用不高于成本线，后期通常为项目退出后公司收益的5%o
b、其他项目津贴由财富管理中心总经理根据销售成本制定。