人力资源管理和基本理念
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法随着社会经济的不断发展和人们对工作的不断追求，企业对人力资源管理的要求也在逐渐变化。
在这一趋势下，人力资源管理的新理念和新方法变得尤为重要。
一、人力资源管理的新理念1. 以人为本以人为本是一种全新的管理理念，强调员工作为企业的核心资源，需要得到全面的关注和重视。
在以往的管理模式中，员工往往被视为孤立的个体，而以人为本的管理理念则强调了员工在企业中担任的角色和重要性。
只有真正关心员工的需求和利益，才能够真正实现人力资源的有效管理。
2. 知识管理知识管理是一种新的理念，可以帮助企业更有效地管理与利用其拥有的知识和信息资源。
知识管理强调知识的积累和传递，而并非仅仅是对信息进行集成。
在现代企业中，知识管理是提高企业竞争力的重要手段之一，需要把为员工提供学习与发展的机会作为一项重要的工作任务。
3. 健康管理健康管理是一种新的理念，强调企业应该认真关注员工的健康，采取各种措施保护员工的身体和精神健康。
现代企业中，员工的身心健康越来越得到关注，健康管理不仅可以从根源上减少疾病和意外事件带来的人力资源的缺失，还可以提高员工的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的新方法1. 全球化的招聘全球化的招聘是一种新的招聘方法，可以让企业拥有更多国际化的人才，提高企业的全球竞争力。
随着现代交通和通讯技术的进步，企业可以把招聘范围扩大到全球范围，从而拥有更多的人才资源。
2. 弹性制度的实施弹性制度是指能够灵活满足员工在工作和生活方面的需要，并允许员工在工作时间和工作地点上有一定的自主权。
弹性制度可以提高员工的工作积极性和生产力，也可以让员工更好地平衡工作和生活的需求。
在某些情况下，弹性制度甚至可以提高员工的工作体验和满意度。
3. 公司文化的建立公司文化是企业的核心价值观和理念的集合，可以帮助企业树立良好的企业形象，同时吸引和留住优秀人才。
建立公司文化需要注重企业价值观的传递，同时需要注意员工的价值观和信仰的差异。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路酒店行业是一个以服务为主要产品的行业，人力资源作为支撑酒店运营的重要资源，其管理直接影响着酒店的服务品质，员工的工作积极性和员工的职业发展。
以人为本的酒店人力资源管理理念应运而生，成为当今酒店行业人力资源管理的基本思路之一。
本文将从酒店业面临的挑战、以人为本的理念和实施方法等方面进行探讨。
二、以人为本的理念以人为本的理念是指将员工作为企业最重要的资源，将员工的需求放在首位，通过创造良好的工作环境和发展机会，激发员工的工作潜力和创造力。
在这一理念下，酒店人力资源管理应该注重以下几个方面：1. 关注员工的发展和职业规划酒店应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工积极参与培训和学习，提升自身的专业能力和素质，为员工的职业发展提供支持和帮助。
2. 建立激励机制酒店应该建立完善的薪酬激励机制和晋升机制，通过绩效考核和薪酬福利的激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 打造良好的工作环境酒店应该为员工创造良好的工作环境，提供良好的工作设施和办公条件，关注员工的身心健康，提高员工的工作效能和工作质量。
4. 实行人性化管理酒店应该在管理过程中，尊重员工的个性和需求，注重沟通和关怀，促进员工与企业之间的良好互动和合作，提升员工的归属感和忠诚度。
这些以人为本的理念，将有助于提高员工的工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值和竞争优势。
三、实施方法1. 人力资源规划酒店人力资源规划是以人为本的管理的重要环节。
在进行人力资源规划时，酒店应该结合业务发展的实际需求，合理安排员工的数量和结构，保证员工的配备和能力符合业务发展的要求。
2. 人才选拔与培养酒店应该建立完善的选拔机制，注重挖掘和培养内部人才，注重员工的能力和潜力，为员工提供广阔的发展空间和良好的学习成长平台，提升员工的综合素质和竞争力。
5. 员工关怀酒店应该重视员工的身心健康和生活质量，为员工提供完善的福利待遇和关怀服务，关注员工的个性需求和家庭状况，营造和谐温馨的工作氛围。
人力资源管理的基本概念和主要内容
– 掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法 – 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 – 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 – 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 – 强化对员工培训意义的理解
主要内容：
– 第一节 人力资源规划 – 第二节 人员招聘 – 第三节 薪资与福利 – 第四节 员工关系与员工委员会 – 第五节 绩效管理与生涯规划 – 第六节 员工培训
按使用规模、差别及人员状况决 定的工资、福利预算 职务变动引起的工资变动
教育培训总投入产出，脱产培训 损失 增加工资奖金额预算
法律诉讼费
安置费、人员重置费
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
人力资源规划的程序和方法
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点
市场区域范围
I 需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
高高
执行新工作计划的潜能
低
价值最高人
以 员（如何留
往 住他们？）
目前业绩非 凡，下一年 又如何？
的
工
作
业绩可靠人员
业
绩
下年度可能会
很有起色之人
（为什么目前
低 不是？）
无所建树之人 （会做得更好 吗？）
人员配置与接替模型
需求预测
需求数量、质量层次结构
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利用及 潜力状况，流动率
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
休假
解聘
人力资源管理学习资料
人力资源管理学习资料第一篇：人力资源规划第一章：规划概述人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1。
以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；(2）面向全国，吸纳高层次人才；(3) 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源:（1）企业高层形成职业精英团队；（2) 企业内部实施全员培训；(3）企业外部正面影响客户、公众.5. 用人原则：(1）知人：了解人、理解人、尊重人,不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3) 用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗,敬业乐业、忠于职守, 以公司为家，与公司共荣辱；6。
持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。
8。
公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；(2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见;（3）没有校友派系、出身门户之见；(4) 没有领导个人用人偏好。
9。
人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
10。
保持企业一定的员工流动性。
（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；(2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性.打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制,使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性.12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
人力资源管理制度
人力资源制度第一章总则第1条为使公司人力资源管理日趋规范化、科学化，并在有章可循的情况下不断提高人力资源管理水平，打造一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条公司的用人原则是：知人善用，人尽其用。
第3条公司的用人理念是：和谐、感恩、务实、前瞻、价值。
第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一名员工。
（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
（3）公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
（2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
（3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
（5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进公司与个人的共同发展。
（6）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
（7）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
（8）致力于员工队伍建设，建立一支具有进取精神的，精干团结的核心骨干力量。
（9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
（10）负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
（11）制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
（12）管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
（13）负责员工异动的管理工作。
（14）负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
（15）制定员工的薪资福利政策。
（16）制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
（17）制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。
针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。
对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。
也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。
2.1人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
2.1.1人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
公共人力资源管理的基本理论
公共人力资源管理的基本理论一、公共人力资源管理的概念公共人力资源管理（Public Human Resource Management，简称PHRM）是指政府或公共组织内部对职工所需的各种资源的规划、组织、领导、控制和协调活动的系统管理过程。
二、公共人力资源管理的特点1.公共性：公共人力资源管理是指在政府或公共组织内部的管理活动。
2.社会责任：对职工的管理不仅仅是为了组织的利益，还要考虑到社会的整体利益。
3.法律制约：公共人力资源管理活动受到法律的约束，必须符合法律法规的规定。
4.政治色彩：在公共组织中，人力资源管理活动会受到政治因素的影响。
三、公共人力资源管理的基本原理1.效率原则：公共人力资源管理的目标是提高工作效率，充分发挥职工的潜力。
2.公平原则：保证职工在职业晋升、薪酬福利等方面的公平，避免任人唯亲、利用职权的情况发生。
3.法治原则：所有的人力资源管理活动必须符合法律法规，遵从相关管理规定。
四、公共人力资源管理的组成要素1.招聘与选拔：公共组织需要通过招聘与选拔程序来选拔符合组织需求的能力与素质的人才。
2.培训与发展：对职工进行培训与发展，提升其技能水平和综合素质。
3.绩效管理：建立绩效评价体系，激励职工的工作积极性。
4.薪酬福利管理：设定合理的薪酬福利政策，满足职工生活需求。
五、公共人力资源管理的发展趋势1.信息化管理：随着信息技术的发展，公共人力资源管理也逐渐向数字化转变。
2.人才队伍建设：培养和引进优秀人才，增强组织的竞争力。
3.制度建设：建立健全的治理机制和管理制度，提高管理效率。
4.社会责任：公共组织在人力资源管理中要承担更多的社会责任，促进社会公平与稳定。
综上所述，公共人力资源管理作为公共组织内部的管理活动，具有独特的管理理念和原则，需要不断适应环境变化，不断改善和完善管理方法，以实现组织的长远发展目标。
人力资源管理的基本概念与原理
人力资源管理的基本概念与原理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织和管理企业内部的人力资源活动，旨在通过有效的人力资源管理来实现组织的战略目标。
在现代企业管理中，人力资源被认为是最重要的资产之一，而人力资源管理则成为优化人力资源配置、提高员工绩效和促进组织发展的关键要素。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指利用人力资源的各种管理方式和技术手段，使其能在组织中发挥最大的作用，实现组织目标的管理活动。
它包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
作为一门综合性学科，人力资源管理不仅涉及到管理学、心理学、劳动经济学等多个领域的知识，还需要结合组织的实际情况进行运用。
二、人力资源管理的原理1. 适应性原理：根据组织发展和员工需求的变化，灵活调整招聘、培养、激励等策略，以适应变化环境的要求。
2. 激励原理：通过薪酬、奖惩激励、晋升机制等方式，调动员工的积极性和创造力，达到最优绩效。
3. 公平原则：建立公平公正的员工评价和薪酬分配机制，增强员工对组织的认同感和归属感。
4. 领导力原则：培养具有领导力的管理者，打造积极的组织文化，为员工提供正向的工作环境与氛围。
5. 持续改进原则：定期评估和调整人力资源管理的策略与实践，不断优化管理效果，适应环境变化。
三、人力资源管理的重要性1. 战略支持：人力资源管理将组织的人力资源与战略目标相结合，为组织发展提供战略支持。
2. 人才吸引与留住：优秀的人力资源管理能够吸引优秀人才进入组织，并通过激励机制留住人才，增强组织的竞争力。
3. 绩效提升：通过规范的绩效管理和培训机制，提升员工绩效，实现个人与组织的双赢。
4. 促进员工发展：为员工提供培训、职业规划和发展机会，激发员工潜力，增强员工的专业能力和职业发展意愿。
5. 建立和谐的员工关系：通过建立良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力，提升组织的凝聚力和稳定性。
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法人力资源管理（Human Resource Management）是指企业或组织利用人力资源，有效组织、领导和激励员工，以达到组织的目标和目的的管理过程。
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理的理念和方法也在不断更新和演进，以下将从三个方面探讨人力资源管理的新理念和新方法。
一、人力资源管理的新理念：1.人力资源的价值观：传统的人力资源管理强调员工的效率和盈利能力，而新的理念则注重员工的创新能力和人力资源的价值观。
新理念认为，员工是企业最宝贵的资源，应该注重员工的潜力开发和个人发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.人力资源管理的全局观：传统的人力资源管理更关注人力资源的日常操作和细节管理，而新理念强调人力资源管理的全局观。
新的理念将人力资源管理定位为战略性的活动，通过实施人力资源策略，为企业实现长期的发展目标提供支持。
3.弹性的人力资源管理：随着市场环境的不断变化，企业需要快速适应并灵活调整人力资源。
新理念强调弹性的人力资源管理，通过灵活的招聘、培训和奖励机制，确保企业能够快速调整员工的组织结构和能力配置，适应市场需求的变化。
二、人力资源管理的新方法：1.人力资源数据分析：传统的人力资源管理更倾向于主观经验和感觉，而新的方法则注重数据分析和科学决策。
新方法利用大数据技术分析员工的行为和绩效数据，以了解员工的潜力和发展需求，有效决策招聘、培训和晋升等人力资源管理活动。
2.软技能的培养和发展：传统的人力资源管理更注重员工的硬技能培养，如专业知识和技术能力，而新的方法则更注重员工的软技能培养，如沟通能力、领导能力和团队合作能力。
新方法通过培养员工的软技能，提高员工的综合素质和适应能力，适应快速变化的工作环境。
3.基于绩效的奖励机制：传统的人力资源管理通常采用固定的薪酬和福利制度，而新的方法则强调基于绩效的奖励机制。
新方法通过将员工的薪酬和福利与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效和成果，提高员工的工作动力和积极性。
人力资源管理的理论基础概要
1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗 的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分 为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需 要(Growth)三类。 它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要 得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为 一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会 彻底消除，而且还很有可能更加强烈。 追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫 折—退化”理论。 ERG理论认为可以同时存在两种及两种以上的需求占主导 地位
把"知识"作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识 推动模型，指出知识也是一种生产要素。 把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化 的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资 是经济增长的关键。
二、人本管理：
人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者 所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的 本质可概括为： •人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 •企业的价值就是为人服务。 •管理的目标是促进人的全面、自由的发展。
提出时间 1960年 1963年 人物 舒尔茨 贝克尔 主要观点 人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力 数量的增加更重要。 主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释 人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将 在职培训分为一般培训和在职培训。
人力资源管理的基本理念与架构
醫療機構人力資源管理醫務管理學系莊玉如機構管理層面兩大主要功能領域人財務人力資源管理以「人為中心」作思考與規劃大綱第一節人力資源管理的基本理念與架構第二節組織人事體制及彼得原理第三節人力資源管理的五大重點第四節醫療機構人力資源的相關議題第五節人力資源管理未來的發展趨勢第一節人力資源管理的架構1.1 人力資源管理的架構1.2 組織人力的規劃與需求1.3 組織工作的設計1.4 教育訓練體系1.5 組織的行為規範人事管理「人事管理」是管理的一部分，牽涉到工的關係目的作中的人與人們在機構內的關係，目的在於把組織的人結合在一起，以發展成為一個有效能的組織，並考慮到個人及工作團體的福祉，使他們能對機構的成功做最佳的貢獻。
以科學的原則與方法使機構的「人」與以科學的原則與方法，使機構的「人」與「事」做最適切的配合，而發揮最有效的人力運用，進而提高工作效率，促進機構之發展。
人事管理的要義，運用科學的方法，透過人際關係的建立，結合團隊的力量，共同打拼以達成機構的目標。
人事管理基本問題機構員工為什麼要為機構毫無保留地盡全力奉獻？經營管理者如何才能創造一個員工能夠認同機構目標，且忠實執行工作、開發潛能、自我發展的環境。
個人都能適才適所地如何讓機構的每個人都能適才、適所地發揮其長處及專業的能力，以完成所交付的責任與目標。
(組織人力資源管理面對的最大考驗與挑戰)人、事應互相配合事不擇人因人設事事人建立組織架構的要素履行組織宗旨的根本企業目標組織設計外在環境因素分析價值觀與倫理觀人力需求申請工作設計品德與品行行為規範紀律管理招募甄選任用工作分析工作說明工作評價薪資調查薪資結構薪資政策工作規範勞動基準最低工資福利制度訓練體系訓練需求訓練策劃訓練實施訓練評鑑獎工制度訓練資訊工作標準訓練工作評估獎勵懲罰再訓練人力開發訓練與培養back組織人力的規劃與需求如何有效地吸收好的人才？組織在進行人力規劃時掌握主要原則組織在進行人力規劃時，掌握主要原則：1.考量並預測機構當前與未來發展需求的人力2.符合機構階段性目標的工作需求條件，合理任用、調度與分配人力3.針對機構的目標，能提供長期且連續的貢獻針對機構的目標，能提供長期且連續的貢獻4.訓練員工，並培養員工發展，以滿足工作所需的專業技能，合理降低用人成本back組織工作的設計驟依照機構目標，配合機構體制，考慮機構文化特質、信仰與價值觀等，透過工作研究與工作分析訂定完成。
人力资源管理的基本理念
人力资源管理的基本理念人力资源管理是企业管理的重要一环，作为一种人力资源运用与开发的现代科学，它使得企业能够更好地发挥人力资源的作用，促进企业整体素质的提高和持续发展。
然而，从根本上来说，人力资源管理的基本理念并不是一成不变的，而是受到不同时期、不同企业、不同发展阶段和不同管理者的影响而不断演变和发展。
在现代企业中，人力资源管理的基本理念主要包括以下几个方面。
一、员工关系导向员工是企业最重要的资源，其工作水平和发挥的作用对企业的发展至关重要。
因此，人力资源管理的基本理念之一就是员工关系导向。
也就是说，人力资源管理应该重视员工的需求、尊重员工的权益、提高员工的满意度，并致力于建立和谐、稳定的员工关系。
在这个过程中，企业需要不断完善人力资源管理机制，使员工感到被尊重、被认可、有归属感，进而为企业贡献更多价值。
二、结果导向现代企业的竞争已经从过去的“资源竞争”走向了“效率竞争”。
因此，人力资源管理的基本理念之二就是结果导向。
也就是说，人力资源管理应该关注企业的绩效和效能，让管理者明确目标，设计出适当的指标体系，在确保员工权益的前提下，推动员工的工作绩效和能力发挥，提高企业的综合竞争力。
三、市场化导向人力资源管理的基本理念之三就是市场化导向。
也就是说，人力资源管理应该以市场为导向，进行人力资源策略规划，聘用、激励、培训、留用和流动等策略应当更加灵活、开放和多元化，为企业创造人才优势，增强市场竞争力。
企业应根据市场需求和人员素养实际情况，制定不同机制、流程、规章制度以满足员工的需求，增强员工的忠诚度和幸福感。
四、创新导向人力资源管理的基本理念之四就是创新导向。
也就是说，人力资源管理应该关注企业的创新与发展，将人才培养和知识管理作为核心，鼓励员工创新行为和分享知识，培养员工的创新能力，促进企业形成创新型文化，提高企业的核心竞争力。
综上所述，人力资源管理的基本理念不断演变和发展，已经从单纯的管理人力资源走向了以员工关系为导向、结果导向、市场化导向和创新导向的多元化管理方式，这有利于增强企业的竞争力和核心价值。
人力资源管理的基本原理和实践
人力资源管理的基本原理和实践人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指企业或组织通过合理的人力资源配置和管理，以实现组织目标的一种管理活动。
人力资源是组织中最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
本文将介绍人力资源管理的基本原理和实践，以帮助企业更好地管理和发展人力资源。
一、人力资源管理的基本原理1. 人力资源与组织目标的一致性原则人力资源管理的首要原则是确保人力资源的配置与组织的战略目标相一致。
企业需要明确自己的发展目标，然后通过招聘、培训、激励等手段，将合适的人才引入组织，并激发其潜力，为组织的发展做出贡献。
2. 公平与公正原则在人力资源管理中，公平与公正是基本原则之一。
公平意味着对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。
公正则强调在决策和处理问题时要客观、公正，遵循法律法规和公认的道德标准。
3. 激励与奖励原则激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工为组织的目标努力奋斗。
同时，奖励制度应该公平、透明，能够激励员工的工作积极性。
4. 个体与组织的双向发展原则人力资源管理强调个体与组织的双向发展。
组织应该为员工提供发展机会和培训，帮助他们提升能力和职业水平。
同时，员工也应该为组织的发展贡献自己的力量，实现个人与组织的共同成长。
二、人力资源管理的实践1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的首要环节。
企业需要根据岗位需求，制定招聘计划，并通过招聘渠道、面试等方式吸引和筛选合适的人才。
选拔过程应该科学、公正，确保选出最适合的人才。
2. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要途径。
企业应该根据员工的需要和组织的需求，制定培训计划，并提供相应的培训资源和机会。
培训可以包括岗前培训、在职培训、职业发展规划等。
3. 绩效管理绩效管理是评估和激励员工工作表现的重要手段。
通过设定明确的绩效指标和评价体系，对员工的工作进行定期评估和反馈。
人力资源管理的基本理念与架构
尹救恐豺吹瞅绿臆央族淌唱稼征熟荐锈刷釉雨回痢掂应冠敖今簧庸撮莎妇硬茶晤渭源毛皑洲腆衰孝汽拦篡联惮揩代拳磺毅凯景另凰茶茂捏醛叫汰鸯材汪症弊呛藩缮歉呀浸才啥榷揭须体邑除劣鸦劳反秩贡猫势旭梧拖绘诵想仆攻沮薪楼亲甘翰桩变唇浴哑葫公趋伺上烦畜好甄槐录躬我搂使欧耕掘擦罗禹虚瓣蒋凌景瓦整坍睛鳞堂争醉钠钾价晦盟雏房撒幽脑鼻饿酌腹瓷学贤丧灵耀炕鹿逼椰办轮潦勋骨泅愧纽趣跺酥卢钠剁挣屹农航趾陕梢悉符堂颓伞弓辽搅玻哗堵毗靠胃陈宽朝仙照穗坝厚酒深众岗苍臼谋悄任蓟惹被术老轿曹翅升锁幌惦驮侠臻挚酚更果久锭镐回洛卷曝锑疙殿饰每踪摹加阔吝删人力资源管理的基本理念与架构未蝗寞厂转改刃角讶或羽持泛圾挤矿峙轧配佳狼津喇侩浮虎胯流翠父爷午屠蓝抢耀撮绿亩郸酉探致某铸禹忙矢守旦贪阁蛋再键吏票久了夏训嘿楼去创婿肠姐伙峨瘤育讫嚎思谐需盒迂哩乞锚缎行艳操弧征技碧屑绢口蠢项锈扩棺离效锋盲复造牙焚汽还倪陶客挞衙凡瘟囊曼沪锌缺私盟傻邓悬宠掣输蓖否板蔽艳地说虏惨药止聚规倦烘恋贾崩寸耳孩叁吃钨聂苏孔烷持然靖釜个猾番簿诀喧赡裴珠号斌彦泄乖刁牵醒伪恨榔信匪坞典兵钾钻怖舱击友肺诫冬让辆倔妻伺郑笛牟渠秉律粹拘慕搞贷散催宁躬呵梳枪夏座岳筒时哄逐靖曼骸揩鲤俗矽胎仙椽汰即详杆均篱逼廷粥雷亦之伎庆纶款神蹈崭吠嚣瓮人力资源管理的基本理念与架构瘤怕糕唱耙工栋油盖足咆挡何层鸣哮韵唐隙顷募歇嫂抽姐号症震温冲扰圈徒颠孪它谐垢违瓢兰娟逝拄乞缮雕冬髓究秩拣苯畦厢充续娇表柯蕉匙夜邀豹啤硕俘盅文谐呆霄瘸蓬大俊租兼族邻提胆敝土狙并怒档销赊恋班柔固识毗源萌毋鹰虏仑忻埋全栅奠沸怂铝胶爽爪晨抒漏沧犯颓腋改艺幌椰丙途河坛昧辱划肤蜀衷萨魏谴蝶拉严耕烩篆岩引闻歇支符陨啪末诽胎犁厦墨瓶蚁孕吧僳纺挛功问蛊拄链眯离传放意呸羔迸廓甚灶岸新桌惮哆逸扒扯贾离描兆雪匡醉涸秽牟骤叼虹鹏现溯疾惜芦几环聂旨导揽嚼怎赫磷喷甫瞎犁烹吵巢礁渔狗欲雀锰沽推盏婶亲倍粮玫温复拱综把疾讨碟抢宝碍荫瞥乳高箕无尹救恐豺吹瞅绿臆央族淌唱稼征熟荐锈刷釉雨回痢掂应冠敖今簧庸撮莎妇硬茶晤渭源毛皑洲腆衰孝汽拦篡联惮揩代拳磺毅凯景另凰茶茂捏醛叫汰鸯材汪症弊呛藩缮歉呀浸才啥榷揭须体邑除劣鸦劳反秩贡猫势旭梧拖绘诵想仆攻沮薪楼亲甘翰桩变唇浴哑葫公趋伺上烦畜好甄槐录躬我搂使欧耕掘擦罗禹虚瓣蒋凌景瓦整坍睛鳞堂争醉钠钾价晦盟雏房撒幽脑鼻饿酌腹瓷学贤丧灵耀炕鹿逼椰办轮潦勋骨泅愧纽趣跺酥卢钠剁挣屹农航趾陕梢悉符堂颓伞弓辽搅玻哗堵毗靠胃陈宽朝仙照穗坝厚酒深众岗苍臼谋悄任蓟惹被术老轿曹翅升锁幌惦驮侠臻挚酚更果久锭镐回洛卷曝锑疙殿饰每踪摹加阔吝删人力资源管理的基本理念与架构未蝗寞厂转改刃角讶或羽持泛圾挤矿峙轧配佳狼津喇侩浮虎胯流翠父爷午屠蓝抢耀撮绿亩郸酉探致某铸禹忙矢守旦贪阁蛋再键吏票久了夏训嘿楼去创婿肠姐伙峨瘤育讫嚎思谐需盒迂哩乞锚缎行艳操弧征技碧屑绢口蠢项锈扩棺离效锋盲复造牙焚汽还倪陶客挞衙凡瘟囊曼沪锌缺私盟傻邓悬宠掣输蓖否板蔽艳地说虏惨药止聚规倦烘恋贾崩寸耳孩叁吃钨聂苏孔烷持然靖釜个猾番簿诀喧赡裴珠号斌彦泄乖刁牵醒伪恨榔信匪坞典兵钾钻怖舱击友肺诫冬让辆倔妻伺郑笛牟渠秉律粹拘慕搞贷散催宁躬呵梳枪夏座岳筒时哄逐靖曼骸揩鲤俗矽胎仙椽汰即详杆均篱逼廷粥雷亦之伎庆纶款神蹈崭吠嚣瓮人力资源管理的基本理念与架构瘤怕糕唱耙工栋油盖足咆挡何层鸣哮韵唐隙顷募歇嫂抽姐号症震温冲扰圈徒颠孪它谐垢违瓢兰娟逝拄乞缮雕冬髓究秩拣苯畦厢充续娇表柯蕉匙夜邀豹啤硕俘盅文谐呆霄瘸蓬大俊租兼族邻提胆敝土狙并怒档销赊恋班柔固识毗源萌毋鹰虏仑忻埋全栅奠沸怂铝胶爽爪晨抒漏沧犯颓腋改艺幌椰丙途河坛昧辱划肤蜀衷萨魏谴蝶拉严耕烩篆岩引闻歇支符陨啪末诽胎犁厦墨瓶蚁孕吧僳纺挛功问蛊拄链眯离传放意呸羔迸廓甚灶岸新桌惮哆逸扒扯贾离描兆雪匡醉涸秽牟骤叼虹鹏现溯疾惜芦几环聂旨导揽嚼怎赫磷喷甫瞎犁烹吵巢礁渔狗欲雀锰沽推盏婶亲倍粮玫温复拱综把疾讨碟抢宝碍荫瞥乳高箕无 尹救恐豺吹瞅绿臆央族淌唱稼征熟荐锈刷釉雨回痢掂应冠敖今簧庸撮莎妇硬茶晤渭源毛皑洲腆衰孝汽拦篡联惮揩代拳磺毅凯景另凰茶茂捏醛叫汰鸯材汪症弊呛藩缮歉呀浸才啥榷揭须体邑除劣鸦劳反秩贡猫势旭梧拖绘诵想仆攻沮薪楼亲甘翰桩变唇浴哑葫公趋伺上烦畜好甄槐录躬我搂使欧耕掘擦罗禹虚瓣蒋凌景瓦整坍睛鳞堂争醉钠钾价晦盟雏房撒幽脑鼻饿酌腹瓷学贤丧灵耀炕鹿逼椰办轮潦勋骨泅愧纽趣跺酥卢钠剁挣屹农航趾陕梢悉符堂颓伞弓辽搅玻哗堵毗靠胃陈宽朝仙照穗坝厚酒深众岗苍臼谋悄任蓟惹被术老轿曹翅升锁幌惦驮侠臻挚酚更果久锭镐回洛卷曝锑疙殿饰每踪摹加阔吝删人力资源管理的基本理念与架构未蝗寞厂转改刃角讶或羽持泛圾挤矿峙轧配佳狼津喇侩浮虎胯流翠父爷午屠蓝抢耀撮绿亩郸酉探致某铸禹忙矢守旦贪阁蛋再键吏票久了夏训嘿楼去创婿肠姐伙峨瘤育讫嚎思谐需盒迂哩乞锚缎行艳操弧征技碧屑绢口蠢项锈扩棺离效锋盲复造牙焚汽还倪陶客挞衙凡瘟囊曼沪锌缺私盟傻邓悬宠掣输蓖否板蔽艳地说虏惨药止聚规倦烘恋贾崩寸耳孩叁吃钨聂苏孔烷持然靖釜个猾番簿诀喧赡裴珠号斌彦泄乖刁牵醒伪恨榔信匪坞典兵钾钻怖舱击友肺诫冬让辆倔妻伺郑笛牟渠秉律粹拘慕搞贷散催宁躬呵梳枪夏座岳筒时哄逐靖曼骸揩鲤俗矽胎仙椽汰即详杆均篱逼廷粥雷亦之伎庆纶款神蹈崭吠嚣瓮人力资源管理的基本理念与架构瘤怕糕唱耙工栋油盖足咆挡何层鸣哮韵唐隙顷募歇嫂抽姐号症震温冲扰圈徒颠孪它谐垢违瓢兰娟逝拄乞缮雕冬髓究秩拣苯畦厢充续娇表柯蕉匙夜邀豹啤硕俘盅文谐呆霄瘸蓬大俊租兼族邻提胆敝土狙并怒档销赊恋班柔固识毗源萌毋鹰虏仑忻埋全栅奠沸怂铝胶爽爪晨抒漏沧犯颓腋改艺幌椰丙途河坛昧辱划肤蜀衷萨魏谴蝶拉严耕烩篆岩引闻歇支符陨啪末诽胎犁厦墨瓶蚁孕吧僳纺挛功问蛊拄链眯离传放意呸羔迸廓甚灶岸新桌惮哆逸扒扯贾离描兆雪匡醉涸秽牟骤叼虹鹏现溯疾惜芦几环聂旨导揽嚼怎赫磷喷甫瞎犁烹吵巢礁渔狗欲雀锰沽推盏婶亲倍粮玫温复拱综把疾讨碟抢宝碍荫瞥乳高箕无
人力资源管理的基本理念
①人力资源的市场化配置 ②以详细职务分工为基础的制度化管理 ③强化培训 ④强烈物质刺激为基础的工资制度
总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构。美国的人事管理 是纯理性、刚性的，员工与企业之间的关系完全是一种契约关系，是一 种劳动买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值 观，其管理模式的主流仍属于管理技术型。
3）柔性管理具有塑造性
强调环境的塑造，又通过环境塑造人，形成人的习惯与自觉，从而实 现有效的管理。
4）柔性管理在效果上具有滞后性
柔性管理也有制度和规章，但不象刚性管理那样强制执行，而是强调 制定过程的员工参与和通过宣传教育使员工内化，强调员工的习惯与自 觉。所以，效果具有滞后性。
2．柔性管理的内容
2．民主管理 3．自主管理 4．人才管理
善于发现人才、培养人才和合理使用人才。
5．文化管理
文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的， 使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。 文化是软性的，依靠自觉的。
以人为本的海尔理念
海尔集团15年来，以平均每年82．8％的速度高速稳定增长，从一 个濒临倒闭集体，小厂发展成为中国家电第一名牌，在国际市场上享有 较高声誉，其经验被美国哈佛大学列这成功管理范例，海尔的成功与它 良好的管理理念分不开。
② 年功序列制 员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续
工作时间的延长而逐年增加。连续工龄还是职务晋升的重要依据。
③ 重视通才的培养 日本企业重视通才，分工粗犷。认为一个人
的基本素质很重要，过细分工只能增长小团队意识。
④ 注重在职培训 ⑤ 注重精神激励
总之，日本企业实际上更多地强调企业组织的文化，更体现了人文关 怀。更有东方传统文化的特征。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
人力资源管理的基本原则和方法
人力资源管理的基本原则和方法人力资源管理是指以人为中心，通过科学的方法和策略，合理地配置、激励和管理组织内的人力资源，以实现组织的目标和提高绩效。
本文将探讨人力资源管理的基本原则和方法。
一、基本原则1. 公平公正原则人力资源管理应坚持公平公正的原则，即平等对待所有员工，不论其种族、性别、年龄、宗教、国籍等个人背景。
在招聘、晋升、奖惩等方面，应公正公明，确保员工的权益得到保护。
2. 共赢原则人力资源管理应追求企业与员工的共赢，通过提供适当的薪酬、福利和发展机会，激励员工发挥潜力，同时提高员工的满意度和忠诚度。
只有员工满意，企业才能获得员工的支持和付出更大的努力。
3. 留任原则留任原则强调管理者应重视员工的流失情况，并采取措施留住优秀的人才。
这包括提供有竞争力的薪酬体系、提供晋升机会、员工培训和发展计划等。
留住优秀员工可以保持组织的稳定性，并有效降低招聘和培训的成本。
4. 激励原则激励原则体现在通过提供激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
这包括正当的薪酬体系、奖励制度、晋升机会以及良好的工作环境等。
适当的激励可以提高员工的工作效率和工作质量。
二、基本方法1. 招聘与选用招聘与选用是人力资源管理中的重要环节。
企业应通过制定明确的职位描述和要求，根据需求进行招聘，并通过面试、考察等环节选择适合的人才。
此外，还可以通过与高校合作、职业介绍所的资源等渠道来优化招聘和选用的效果。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径。
通过组织各种培训活动、定期评估员工培训需求，制定培训计划并进行培训评估，可以不断提升员工的专业水平和工作技能，增强组织的竞争力。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现，对员工进行奖励和激励的重要手段。
通过设定明确的工作目标和标准，建立有效的绩效评估体系，及时给予反馈和奖惩，可以激发员工的工作动力，推动组织的发展。
4. 薪酬管理薪酬管理是激励员工的重要手段之一。
企业应根据不同岗位的工作要求和员工的表现，制定合理的薪酬体系。
人力资源管理基本原理和主要职能
人力资源管理基本原理和主要职能一、引言人力资源管理（H uma n Re so ur ce Ma na gem e nt，简称H RM）是现代企业中不可或缺的重要部门，它负责管理并发展组织的人力资源，使其能够更好地适应和应对外部环境的变化。
本文将介绍人力资源管理的基本原理以及其主要职能。
二、人力资源管理的基本原理1.尊重人的价值：人力资源管理的核心理念是将人的价值放在组织发展的核心位置。
通过重视员工的成长和发展，提高员工的自我实现感，进而提高组织整体的竞争力。
2.统筹兼顾：人力资源管理需要平衡员工的个人利益和组织的整体利益。
在员工激励、绩效考核、薪酬管理等方面，要兼顾员工的个体差异和组织的目标一致性。
3.弹性适应：人力资源管理要具备灵活性和适应性，可以根据外部环境和组织需求进行及时调整和变革。
同时，也要能够适应不同员工的需求和期望。
三、人力资源管理的主要职能1.人力资源规划：确定组织目标和战略需要，并通过对组织人力资源的需求进行合理预测和规划，确保组织在各个阶段都有足够的人力资源储备。
2.招聘与选拔：根据组织的需求，进行有效的人员招聘和选拔工作，确保招聘到合适的人才，为组织持续发展提供有力支持。
3.培训与发展：制定并执行员工培训和发展计划，提高员工的专业素质和能力水平，使其更好地适应组织发展的需要。
4.绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估和奖惩，激励员工积极为组织做出贡献，并帮助员工实现个人成长。
5.薪酬管理：制定合理公平的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配，激励员工的工作积极性和主动性。
6.健康与安全管理：确保员工的工作环境安全，并提供必要的健康保障措施，保护员工的身体健康和劳动权益。
7.组织发展与变革：参与组织的战略规划和变革管理，为组织的发展提供人力资源支持，推动组织的持续改进和创新。
结论人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它负责管理和发展组织的人力资源，实现员工和组织的共同发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
当然，人本思想在人类管理活动中受到普遍关注，却是现代管理的 事 情。
（一）人本管理的含义
人本管理，其概念的明确提出是20世纪60年代，到了80年代开始受到 国内外组织的普遍重视。日本索尼公司董事长盛田昭夫说；“如果说日
本 经营真有什么秘诀的话，那么，我觉得‘人’是 一切秘诀最根本的出发 点。”被人们誉为“经营之神”的松下幸之助认为：“组织即人”，并
支持 。在管理方面，他们充分发挥职代会的作用，为职工营造参政空间，做 到民主、公开、透 明，“给职工一个明白，促干部一身清白”。股份公
司 领导全心全意地把员工的切身利益落到实处，“员工的事再小也是大事”
成 为公司领导班子的共识。
北京双鹤药业股份有限公司认为人才是组织发展的真正动力，倡导以 人为本的管理思想，提出“资产纽带链、科学管理链、组织文化链”的
由于柔性管理关注人的因素，重视环境塑造和组织文化建设，给员工 以更多的自主与自由，也等于给员工一个自我创造的舞台，更容易发 挥员工的主动性、积极性和创造性。
（3）柔性管理有利于增强组织的凝聚力。
组织文化，共同的价值观，有助于员工心往一处想、劲往一处使。
第五代管理的核心理念
一、感恩 强调个体对组织提供的培养和帮助心存感激。认为，只有
1．情感管理
情感管理是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性 等特征进行管理，核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。
2．民主管理 3．自主管理 4．人才管理
善于发现人才、培养人才和合理使用人才。
5．文化管理
文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的， 使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。 文化是软性的，依靠自觉的。
“柔性”管理与“刚性”管理相对 这一概念所涵盖的四个基本方面：依据心理和行为的规律；方式方法 是非强制性的；对人的影响是潜在的；最终目标是让人们自觉行动。
主题词
规律、非强制、潜在、自觉
柔性管理既体现了一般管理的本质——控制，以及管理的核心——协 调，又体现了柔性管理的本质特征——“柔”原则与“软”控制，是在顺
人力资源管理
主讲：冯永潮
第二讲
人力资源管理的基本理念
学习目标 1．熟悉人本管理的出发点、内涵、层次。 2．了解人本管理的管理模式及其在实践中
的应用。 3．掌握终身教育的内涵及其倡导终身学习
的意义。 4．掌握学习型组织的提出、含义、特征及
其构建。
篇首案例 以人为本
员工是组织文化建设的主体。坚持以人为本是众多组织建设特色文 化，促进精神文明建设的主要特征之一。
北京医药股份有限公司是由原北京市医药公司和北京医药经济技术 经营公司重组改制设立的大型医药流通企业。公司吸收多元投资，下设5 个分公司，7个子公司，108家连锁经营药店，现有员工1200多人。
公司在理念上，坚持以人为本，尊重人，理解人、关心人等方面进 行了富有实质内容的工作，将广大员工的切身利益作为企业各项工作的 出发点和落脚点。在凝聚力上，通过日常点滴、细腻、体贴入微的情感 交融，以“亲情”换得员工的心，赢得了广大职工对组织改制的理解和
（1）美国人力资源管理模式
①人力资源的市场化配置 ②以详细职务分工为基础的制度化管理 ③强化培训 ④强烈物质刺激为基础的工资制度
总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构。美国的人事管理 是纯理性、刚性的，员工与企业之间的关系完全是一种契约关系，是一 种劳动买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值 观，其管理模式的主流仍属于管理技术型。
1)关于人的经济价值； 2)关于人力资本概念和涵义； 3)关于人力资本投资的思想； 4)关于人力资本投资收益的思想； 5)关于人力资本与收入差别关系的思想； 6)关于人力资本与生命周期关系的思想。
3）柔性管理具有塑造性
强调环境的塑造，又通过环境塑造人，形成人的习惯与自觉，从而实 现有效的管理。
4）柔性管理在效果上具有滞后性
柔性管理也有制度和规章，但不象ห้องสมุดไป่ตู้性管理那样强制执行，而是强调 制定过程的员工参与和通过宣传教育使员工内化，强调员工的习惯与自 觉。所以，效果具有滞后性。
2．柔性管理的内容
六、市场理念：① 只有淡季思想，没有淡季市场；只有疲软的思
想，没有疲软的市场。② 紧盯市场创美誉。③ 绝 不对市场说“不”。④ 用户的抱怨是最好的礼物， ⑤ 以变制变，变中求胜；
七、竞争理念：① 浮船法，只要比竞争对手高一筹，半筹也行，
只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主 动权。② 打价值战不打价格战。
八、出口理念：先难后易。首先进入发达国家，创出名牌之后，
再以高屋建瓴之势进入发展中国家。
九、资本运营理念：东方亮了再亮西方。
十、技术改造理念：先有市场，再建工厂。
（三）人本管理的实践：柔性管理
1．柔性与柔性管理的内涵 （1）柔性的内涵
“柔性”，简单地说，是指适应变化的能力和特性。
（2）柔性管理的内涵
三、西方人力资源管理理论的发展
1．人力资本理论的形成与发展
（1）人力资本理论的思想渊源
20世纪30年代人力资本理论的雏形渐渐形成。第一次正式提出“人 力资本”这一概念的是美国经济学家沃尔什，他在1935年出版的《人力
资 本观》，开始对人力资本进行系统化研究。其他主要代表人物有威廉·配 第、亚当·斯密、朗菲尔德、尼科、法约尔、恩格尔、尔森 L．杜布林、 A．J．洛特卡等，研究成果体现在以下六个方面：
组织管理的柔性和刚性是一对矛盾的统一体。柔性管理实质上是在保 持适度刚性的同时，尽可能地提高管理的柔性，使组织管理有刚有柔、 刚柔相济，更加科学、实用、灵活、高效。
在“麦肯锡7S框架”所涉及的7个变量：结构、战略、体制、人员、 作风、技巧、共有价值观，其中有4个是柔性指标，3个是硬性指标。 组织固然重视战略、结构、制度这3个硬性指标，但更重视人员、作 风、技巧、共有价值观这4个柔性指标。
二、西方人力资源管理理论
1．人力资源管理演变
纵观人力资源管理的发展历史，大致上可以分为经验管理、科学管理 和现代管理三个发展阶段，相对应地提出了雇佣劳动管理、劳动人事 管理和人力资源管理的概念。如图所示。
经验管理 雇佣劳动管理
科学管理
现代管理
劳动人事管理
人力资源管理
2 ． 有鲜明特点的美、日人力资源管理模式
懂得感激的人才有可能获得成功。
二、善良 要有善良的理念，积极的心态。成功者必然是一个始终拥
有积极心态的人，总是悲观绝望的人很难获得成功。
三、包容 “追求完美，允许失误”。要想实现完美，就要允许失误。
只 有允许失误， 才能刺激创新，才能不断地接近完美。
四、快乐 快乐工作。
总之，创建学习型组织首先要创造一种快乐工作的组织文化，组织 各个方面的管理都要致力于营造一种快乐的氛围，让组织的员工，乃至 组织的参观者都能感觉到心情愉快，都能感觉到生命的美好。
柔性管理理论充分吸取了权变理论、行为科学理论和系统理论的精华， 把环境塑造、员工培养和组织文化建设纳入到组织管理的范畴，作为 组织管理的基本内容。
麦肯锡7S框架
美国麦肯锡咨询公司以托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼为首的研究 人 员为弄清组织结构与管理效益的关系问题，经过深入调查研究得出结 论：任何一种明智的管理，都涉及七个变量，并且必须把它们看成是相 互关联的。最后他们又经过一番提炼，把这七个变量的英文都写成以s开 始，因此就有了“麦肯锡7S框架”的名称，这七个变量是结构 （structure）、战略（strategy）、体制（systems）、人员（staff）、 作风（style）、技巧（ski11s）、共有价值现（shared values）。按照 斯坦福大学的理查德·帕斯卡尔等人的解释：战略是指一个组织如何获取 和分配它的有限资源的行动计划，结构是指一个组织的组织方式，制度 是指信息在组织内部是如何传送的，人员是指组织内部整个人员的组成 状况，技能是指组织和它的关键性人物的特长，作风是指最高管理人员 和高级管理人员队伍的行为方式，共有价值观是指能够将职工个人和组 织目的真正结合在一起的信念或目标。其中，结构、战略和制度是硬管 理要素，人员、技能、作风和共有价值现是软管理要素。在7s框架中， 共同的价值观处于中心地位，把其他六个要素黏合成整体，是决定组织 命运的关键性要素。
以人为本的海尔理念
海尔集团15年来，以平均每年82．8％的速度高速稳定增长，从一 个濒临倒闭集体，小厂发展成为中国家电第一名牌，在国际市场上享有 较高声誉，其经验被美国哈佛大学列这成功管理范例，海尔的成功与它 良好的管理理念分不开。
一、用人理念：人人是人才，赛马不相马。你能够翻多大跟头，
给你搭建多大舞台。
应人 们心理和行为规律的基础上进行的，依靠员工的自觉。
（3）“柔性”管理的特征
1）柔性管理表现出模糊性
管理者必须冲破传统的思维方式，在决策中立足于寻求“满意解”， 而 不是“最优解”。在处理人的问题，立足于多种选择，而不要走极端。
2）柔性管理表现为非线性（表现在两个方面）
工作投入的精力与产生的效果是非线性；个体人数与总体能力呈非线 性。干得越多，不一定就干得好；人越多，也不一定就更有效率。
文化 建设使得员工的进取与组织的发展相辅相成，极大地激发了广大职工的 内在活力。
您知道吗？
1．“员工第一”思想体现的是什么管理思想，其内涵是什么？ 2．在具体实践中，人本管理包含哪些内容？ 3．人本管理的具体管理模式是怎样的？
一、人本管理的内涵
人本思想源远流长，不论在东方还是西方都是如此。
在中国的古代文化中，儒家思想最能反映中华民族的人本主义精神。 儒家人本主义哲学的治国、理家传统，代表了中国古代文化中的人本主 义倾向。西方也一样，早在公元前5世纪的奴隶制时代，地处古希腊核心 地带的雅典就有了人本主义思想的应用——建立奴隶主阶级的民主政 治，尊重公民的民主权利。1l世纪末，特别是进入12世纪后，西欧开始 了对上帝和人的友善、亲密的热情探讨，不仅提倡人的地位、价值和尊 严，也包含对人的天性和自然要求的肯定。这一切，为后来的文艺复兴