2016年广东省支付薪酬时是如何平衡个人绩效和团队绩效考试答题技巧

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【绩效管理】个人与团队业绩怎样挂钩

个人与团队业绩怎样挂钩在为企业重建薪酬和考核体系的过程中，建立合理的奖优罚劣的考核机制，成为解决方案的关键。

而在进行绩效考核的过程中，主管们由于顾及到与员工的关系，常常会出现员工个人的考核结果大同小异的现象。

为了避免此类问题的发生，相当一部分的企业都会不得不采取强制分布排序的方式。

因为强制分布排序的基本假设是，任何企业中都必然存在优秀、中等和较差的员工；同时，采用这一方式可以将考核所产生的部分矛盾从管理者方面转移到制度方面，从而减少管理者的心理压力。

而若进行强制分布排序，如果只是对本部门内部的员工进行比较，经常会出现样本量不够（正态分布要求样本数量在30个以上）和不同工作岗位之间相互比较困难的问题。

因此，目前可以接受的方法，是选择不同部门中相近工作岗位的人员进行比较。

采用这种不同部门相近工作岗位人员比较的方法，就必然要面临个人业绩如何与团队业绩挂钩的问题。

即团队业绩好的部门，应该有更多比例的员工得到较高的分数。

部门系数挂钩法VS 部门分数挂钩法目前，将员工个人业绩和部门业绩挂钩有两种可行的方式：其一为部门系数挂钩法；其二为部门分数挂钩法。

部门考核系数（部门考核系数是考核的最终结果，从考核分得来，用来计算绩效工资或奖金，例如系数为1.1时可以获得110%的绩效工资，系数为0.8时可以获得80%的绩效工资）挂钩法是指考核系数由考核分换算而来，也可以由预设的分布比例决定的一种方法。

采取这一方法的关键，是先要通过事先设定的将部门考核分转换为系数的方法，得到考核系数。

具体分为强制分布法和表格换算法。

强制分布法一般预先按统计学的某一概率分布设定绩效考核的结果，如正态分布：优秀和最差的人都是较少的比例，大多数人得到中等分数。

这一方法的基本假设是企业各部门业绩好坏由既定的比例决定。

比如GE 的活力曲线分三档：20%优秀，70%中等，10%不合格（对部门同样适用）。

当然也有分四档、五档的。

考核系数由部门之间考核分数的相对比较产生。

2015年安徽省支付薪酬时是如何平衡个人绩效和团队绩效(必备资料)

【参考答案】：B
【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
9、[多选题] 人的发展特征包括( )。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
A.绝对性和时间性
B.相对性和时间性
C.绝对性和暂时性
D.相对性和暂时性
【参考答案】：B
【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。
15、[单选题] 企业资源优势具有( )，企业要不断投入以保持和创新优势。
21、[多选题] 公司简介的功能包括( )。
A.传达公司的价值观
B.让应聘者明确期望
C.让应聘者对未来工作有心理准备
D.吸引行业内精英
E.使应聘者感到可以信赖
参考答案：A,B,C,E
参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

绩效考核奖金分配方法技巧

绩效考核奖金分配方法技巧绩效考核奖金分配方法技巧绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作动力和激励机制。

奖金分配是绩效考核的一个重要环节，合理的奖金分配可以激励员工积极工作，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。

本文将介绍一些绩效考核奖金分配的方法和技巧。

一、绩效考核的目标与过程绩效考核的目标是为了评估员工的工作表现和贡献，从而根据绩效水平进行奖励和激励。

绩效考核的过程包括设定考核指标、收集考核数据、评估绩效水平和制定奖金分配方案。

在制定考核指标时，要既考虑团队绩效，又注重个人绩效。

在收集考核数据时，可以通过员工自评、上级评估和同事评价等多种方式获取信息。

在评估绩效水平时，要将考核指标和实际绩效相结合，注重绩效的客观性和公正性。

在制定奖金分配方案时，要根据绩效水平和企业经济状况合理分配奖金。

二、绩效考核奖金分配的方法1. 积分法积分法是根据员工在各个方面的表现，给予不同的积分，然后根据积分多少来确定奖金的多少。

例如，可以根据员工的工作完成情况、工作质量、工作态度等方面给予不同的积分，然后按照积分的多少来确定奖金的比例。

2. 百分比法百分比法是根据员工的绩效水平，给予不同的百分比奖金。

例如，绩效水平为A级的员工可以得到100%的奖金，B级可以得到80%的奖金，C级可以得到60%的奖金等。

这种方法能够体现绩效水平的差异，同时也比较容易操作。

3. 阶梯法阶梯法是根据员工的绩效水平，分为不同的阶梯，每个阶梯对应不同的奖金比例。

例如，绩效水平为A级的员工可以得到2000元的奖金，B级可以得到1500元的奖金，C级可以得到1000元的奖金等。

这种方法能够根据不同绩效水平的员工，给予不同的奖金，进一步激励员工的工作积极性。

4. 参与式奖金分配参与式奖金分配是将奖金分配的权力下放给员工，让员工一起参与奖金分配的决策。

例如，可以设立一个由员工组成的评审小组，根据员工的工作表现评估绩效水平和分配奖金。

如何平衡个人绩效和团队绩效

如何平衡个人绩效和团队绩效导读：如果员工的绩效是最好的，那么企业的目标应该实现，组织的绩效应该是最好的。

然而，在企业管理实践中，情况并非总是如此。

是什么导致了个人表现和团队表现之间的不平衡?绩效管理基于目标管理，通过目标的分解和转化，所有部门和员工都承担了部分组织目标。

从理论上讲，所有部门和员工的绩效之和构成了企业的绩效。

如果员工的绩效是最好的，那么企业的目标应该实现，组织的绩效应该是最好的。

然而，在企业管理实践中，情况并非总是如此。

是什么导致了个人表现和团队表现之间的不平衡?一、个人绩效与团队绩效失衡的原因1、过分强调目标的明确性当企业过分强调明确的目标习惯，尤其是员工个人目标的清晰性时，往往会促使员工追求狭隘的目标，鼓励员工的短期行为，最终降低企业绩效。

为了有一个明确的目标，在设计评估指标时，我们经常需要对指标进行量化，比如客服人员接听客服电话的工作。

为了实现量化，我们要求“在三个响铃内拿起电话，有电话记录，记录完整的项目，并扣除3分的缺失项目”该指数是量化的，但我们无法确切知道客户产生了多少好感，客户解决了多少实际问题，以及通过客服人员接听电话对客户忠诚度产生了多大影响，而这些正是客服人员工作中最重要的部分。

也许在一年内，客服人员都严格按照量化指标去做，到年底，考核结果都是优秀的。

然而，在这一过程中，客户服务人员也有可能对客户不友好或不精通业务，这使得客户对公司的印象不好，导致客户流失。

2、过分强调规划的目标在制定绩效计划时，企业总是想把所有检查过的事情都考虑进去，然后按照它们去做。

他们认为这是最公平的方式，他们可以控制自己的工作。

然而，在实际工作中，当有计划但有更多的变化，并且目标无法灵活设计时，员工往往无法做出额外的努力。

以某企业为例，该企业建立了一套相对规范的绩效考核方法。

目标也是将订单分成部门和个人，这要求销售部门留出60天的生产时间，因为根据公司的实际情况，交货时间至少应为60天。

个人与组织绩效如何有效协调

10 个人与组织绩效如何有效协调对于个人与组织绩效之间的关系,从绩效管理的概念中我们就可以看出来,两者既有区别也有联系。

区别在于针对的对象、考核方法和考核结果不同,联系在于个人绩效包含于组织绩效中。

个人绩效和组织绩效是相辅相成的,只有两者协调,才能更好地实现企业的战略目标。

10.1 绩效均衡设计的几个细节企业在实施绩效考核管理的过程中，需要追求绩效管理制度与业务流程的匹配以及企业层级与绩效各要素之间的平衡，这要求管理者注意几个细节。

10.1.1 考核指标应与业务流程相匹配大多数管理者在设计绩效指标时，常常只关注某部门员工应该达到什么目标，而没有考虑业务流程的有效性，这样容易导致脱离业务谈绩效管理。

从企业经营层面来看，业务流程是极为重要的，因此在设计绩效指标时，要在业务流程分析的基础上，针对不同的部门来设计。

下面来看看“重职能，轻流程”的绩效管理会出现什么问题。

某公司是一家建设材料生产型企业，随着公司生产规模的扩大，该公司出现了以下问题：产品生产后经检验为合格，但客户却认为产品存在质量问题。

由于建筑行业的特殊性，该公司一直都很重视质量检验工作，从原材料的采购到产品的生产都设置检验环节。

为了保证产品质量，该公司针对每个检验环节设计了产品合格率指标，并对生产部的员工进行了严格考核，但为什么还是会出现质量问题呢?该公司管理者分析后，发现了问题所在。

从绩效考核指标来看，生产部的绩效指标是产品质量合格率，质检部的绩效指标是是否通过质量检验。

从部门职责来看，这样的指标设计没有问题。

但是，从业务流程上来看，该公司将质量检验视作了质量管理，忽视了产品质量设计这一环节，而产品质量设计正是产品质量问题的症结所在。

如果产品质量设计存在问题，就会导致质量标准出现偏差。

在这种情况下，公司的产品质量标准与客户的标准会存在不一致，即使严格把关质量检验环节也无济于事。

通过上述案例可以看出，如果该公司在设计绩效指标时考虑了业务流程，那么对产品质量的把控，就会从业务流程的最开始抓起，即从研发部的技术文件的有效性抓起。

干货：部门绩效与个人绩效的几种挂钩方式值得收藏

干货：部门绩效与个人绩效的几种挂钩方式值得收藏部门绩效目标与经理级考核指标经理级绩效目标，是指企业副总级直接下属经理级中层管理人员的绩效目标，包括部门经理或副经理，公司组织架构中经理级别管理者的绩效目标，还包括分公司或子公司的经理或副经理级的绩效目标，这些中层管理者的绩效目标必须与组织绩效目标选择性的挂钩，确保每个组织绩效目标都能找到对应的部门绩效目标，表是组织绩效目标与经理级绩效目标关联表。

个人绩效考核能力贡献个人绩效考核是针对员工个人一个时期所进行的考核与评价，包括他人考评和自我考评，是对个体工作情况的反映。

一般个人考核包括：工作业绩评估、工作能力评估两个方面，业绩评估主要是根据工作目标计划内容进行考核，能力评估主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、执行能力、沟通协调组织能力等方面进行考核。

1.部门绩效与个人绩效的几种挂钩方式有些企业在确定个人绩效时，不是按照个人职责内容来提炼的，而是根据领导者对绩效考核的当下认知来确定的，往往所确定的指标与部门的绩效没能挂钩，并不是个人在这个岗位上的关键指标，个人绩效要不要跟部门绩效挂钩，主要依据职位来定，操作级别的员工可能与部门绩效指标挂钩很少或不挂钩，这里有三种情况：（1)部门绩效与个人绩效直接挂钩：这是一种比较通用的挂钩方式，适用于计时员工或绩效工资所占比例较少，为强化绩效考核对个人薪酬激励或惩罚的力度，对部门经理的绩效管理水平要求较高。

(2)部门绩效与个人绩效间接挂钩：这种挂钩模式使部门绩效和个人绩效得到了较好的结合，又体现了正态分布的思想，对公司、对员工都相对较公平。

(3）部门绩效与个人绩效不挂钩：适用于仅对个人绩效结果负责，工作任务独立性强的职位，如生产操作工人及以个人技能专长工作内容的人员，其个人考核指标完全可以量化。

不同的企业有各自的运作特点，特定的绩效文化，选择不同的绩效挂钩方式，但总会有不同的优缺点，各企业应选择符合自身运作特点、薪酬模式和绩效文化的绩效考核模式。

薪酬绩效考核的四种方法

薪酬绩效考核的四种方法Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998薪酬绩效考核的四种方法绩效考核能对员工在工作中的表现做出最直接的评价，如下列举了四种方法能够让绩效考核更贴切实际：一、相对评价法序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

二、绝对评价法目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

三、描述法全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。

通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

2015年陕西省支付薪酬时是如何平衡个人绩效和团队绩效考试答题技巧

1、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。

A.工会制度B.平等协商制度C.集体协商制度D.职工大会制度【参考答案】：B【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。

目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

2、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )A 、工资集体协商B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案： C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

3、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为( )。

A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划参考答案：C参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

4、[单选题] 无固定期限的劳动合同是( )的劳动合同。

A.任意期限B.应当履行到退休C.不约定终止日期D.有一定的工作期限参考答案：C参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。

在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。

部门绩效与个人绩效该如何协调

部门绩效与个人绩效该如何协调下面结合我们长期管理咨询中碰到的一些典型案例，谈一些个人的看法和建议。

案例一：考核目标设定出了问题X企业是一家勘察设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。

年终发奖金也是采取这种二级结算方式。

结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。

在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。

从理论上而言，企业绩效、部门绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。

但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从部门绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。

在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。

由此在两个方面产生不利影响：1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数”正是由于理论上的纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。

对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。

2、在进行考核时，容易顾此失彼如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以往，势必养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对团队与部门绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，现代管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。

尤其是个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。

案例二：考核结果评定及运用出了问题Y企业是一家生产型企业集团。

2015年广东省支付薪酬时是如何平衡个人绩效和团队绩效考试答题技巧

B 、充实岗位工作内容
C 、岗位工作轮换设计
D 、岗位工作连贯设计
答案： A
解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
2、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。
A.基础性培训
B.特定性培训
C.适应性培训
D.非个性化培训
【参考答案】：C
【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
B.特定性培训
C.适应性培训
D.非个性化培训
【参考答案】：C
【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
3、[多选题] 人的发展特征包括( )。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

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1、行为导向型的评价方法主要有( )。

A.行为观察法B.行为锚定等级评价法C.关键事件法D.直接指标法E.目标管理法参考答案：A,B,C2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( )A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平B.提高企业的技术水平C.鼓励员工提前退休D.合并工精简某些臃肿的机构E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训参考答案：A, C, D, E3、周岁 B.4、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。

A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。

”D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”参考答案：C5、关于团队，表述正确的是( )。

A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队参考答案：A, C, D, E6、关于团队，表述正确的是( )。

A.性别B.工作经历C.个人特点D.身高参考答案：B8、经济运行主体可以分为( )三个层次。

A.个人B.工会C.企业D.社会E.投资人参考答案：A, C, D9、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。

绩效考核分数的平衡方法

绩效考核分数的平衡方法探讨张经理在某大型公司担任人力资源部经理已经有两年了，但每年年底都是他最头疼的日子，每年年终绩效考核成绩出台后，各部门领导都会来打招呼，纷纷认为自己部门员工的评分过低，同时认为其他部门的绩效分数较高，搞的张经理每年这阶段都睡不着觉。

作为企业内部的绩效考核，其目的是为了能客观公正地体现员工在企业发展一定阶段内的工作成果，并通过各种激励、鞭策方法，促进下阶段员工工作业绩的提升。

但往往由于企业内部部门设置复杂，企业面临的内外部客观环境变化较快，部门以及岗位的价值输出差异等原因，致使员工考核结果出现偏差，影响考核的效果，进而引发员工的争议；轻则影响员工的士气与满意度，重则甚至还会导致企业运营业绩的下滑。

从个人的咨询经验来看，目前导致企业各部门间绩效差异的原因主要可归纳为两大类：一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的。

诸如公司销售、生产等部门，其工作结果可以明确的被量化，并可以通过公司内部信息化手段，有效采集相应的业绩数据；而对于公司内部的其他某些部门，如行政部门、安全部门、财务部门，在考核过程中存在一个关键的问题：工作业绩难以直接量化，同时绩效考核指标与要求也相对很难去明确定义。

另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成。

比如某部门经理对员工考核要求很严格，而另外部门的经理对员工考核要求不高，最终导致同样业绩结果的员工却得到不一样的考核结果，对于员工而言，也是一种不公平的结果。

针对上述两类的问题，从个人经验提出相应的解决建议，以供在绩效实际操作的灵活应用。

1.解决因考核本身难易程度设置的不同所带来的影响企业在指标设置的时候，可以根据部门的工作难度与考核要求的程度，在考核指标后加设“完成难度”这一项因素，并赋予一定的权重，与考核的结果相乘，来进行结构分数的修正。

比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80×1.2=96分。

绩效考核和绩效工资发放办法技巧

绩效考核和绩效工资发放办法技巧绩效考核和绩效工资发放办法技巧绩效考核和绩效工资是企业关注的重点内容，也是很多员工想要了解的知识。

下面为您精心推荐了绩效考核和绩效工资发放技巧，希望对您有所帮助。

绩效考核和绩效工资发放办法一、考核适用范围：考核规定适用于公司全体员工。

二、考核原则以绩定薪，量化评价的原则：根据各部门工作性质，考核每位员工敬业精神、工作状态和工作任务完成情况并对此加以量化，坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。

三、绩效考核要素及分值：共分德、能、勤、绩四大方面讲行考评，总分100分。

综合评分85-100分为良好(达到工作要求)，70-85(不含85) 分为合格(基本达到要求 )，70分以下不合格 (未能达到工作要求)。

四、考核组织及管理程序1、公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。

考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核;总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3、公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。

4、每月27日测评打分，每位员工根据被考核人的工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》，交考核小组审核、汇总。

考核小组将汇总结果于每月28日报总经理审批。

5、考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。

五、考核等级及结果的运用1、考核等级：考核等级分良好(达到要求)、合格(基本达到要求)、不合格(未能达到工作要求 )2、考核结果的运用：良好，每月绩效工资1000元合格，每月绩效工资500元不合格的一个月不发绩效工资，个人查找原因并写出书面保证，限期改正，两个月不合格的执行上述要求，并在职工大会上作出保证，三个月不合格的调换工作岗位或自己辞职。

4、薪金有特殊规定的`人员、试聘人员参与考核但考核结果不与绩效工资挂钩。

绩效工资分配方法绩效薪酬的分配是很多企业实行绩效考核的目的，它能否合理分配决定了员工的工作积极性能否被提高，对于绩效薪酬的分配，首先你的绩效考核结果要准确，很多企业是直接用人工进行绩效考核的工作的，这对于人少的企业还能管用，但是对于人多的企业我觉得要用科学的绩效考核软件去辅助，你可以试一下朗识的，它的市面评价是挺不错的，绩效考核结果如果是准确了的，你就应该按照大家的劳动付出去进行绩效薪酬分配，不过这个应该按部门比例来，通常来说越接近顾客的工作人员分配的绩效薪酬会更多，因为他们需要受到的激励最大，工资他们算最底层了，通过绩效薪酬可以进行相应调节、有效地激励他们，这样才能让公司获得更多的利润，这个才是公司最看重的。

绩效工资考核方法技巧有哪些

绩效工资考核方法技巧有哪些绩效工资考核方法技巧有哪些绩效工资是很多员工想要了解的知识，但是大部分员工不知道绩效工资是如何考核的。

下面是店铺为你精心推荐的绩效工资考核技巧，希望对您有所帮助。

绩效工资考核方法各分公司、公司各职能部门：为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。

一、总公司成立考评小组1、考评小组主任由董事长张xx担任，副主任由公司副总经理王xx担任，成员由办公室主任李xx，创建办主任开xx，财务部经理李xx，人力资源专员何慧英组成。

办公室具体日常事务由人力资源专员负责;2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。

3、绩效工资考核办法4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。

对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。

对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、考核范围全体员工三、考核办法(一) 分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任书进行考核;(二) 其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表。

四、考核标准(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分;按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资;3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资;2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资;3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。

员工管理如何平衡员工的绩效工资

（员工管理）如何平衡员工的绩效工资公司如何平衡各部门员工的绩效工资企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。

绩效考评是壹把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反而会打击绩效优秀员工的积极性。

目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打分手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核分数普遍偏低。

按照壹般的算法，用绩效考评系数和每位员工的理论绩效工资的成绩作为员工的应发绩效工资，即：★应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100。

（假设绩效考评总分为100分或120分）（说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资和理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200×120÷100=240元）由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效和本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时仍会造成部门之间绩效考评的攀比。

同样问题于各级管理人员之间也可能存于。

怎样才能科学地解决这个问题呢？下面就管理咨询实践中摸索出来的解决方案和大家分享。

1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额举例如下：假如A部门有三位员工，他们的理论绩效工资分别为：A1（200），A2（300），A3（400），理论绩效工资总额为：A1＋A2＋A3（900）假如经上级考评该部门的绩效分数为：F=90分（以总分100分或120分计算），A部门可资分配的绩效工资总额为：T=（A1＋A2＋A3）×F÷100=900×90÷100=810元2.将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人：假如A部门三位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为：F1（80）、F2（70）、F3（60），那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是：A1×F1（即200×80）：A2×F2（即300×70）：A3×F3（即400×60）=16：21：24所以A1的应发绩效工资额为：T×A1×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3）也即810×16÷（16＋21＋24）=212.4元同样方法能够计算出A2、A3的应发绩效工资俄分别为278.9元、318.7元之上算法是本人推荐的分配方案，比较科学、合理。

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1、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是 ( )A 、开放式问题B 、两难式问题C 、排序选择型问题D 、资源争夺型题目答案： B解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。

主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

3、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核参考答案：B,C,D,E4、[多选题] 事业部制结构的不足在于( )。

A.管理人员增多，企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高参考答案：B,D参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

5、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( )A 、购并战略B 、内部创业战略C 、合资战略D 、多样化发展战略答案： D解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

6、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【参考答案】：A【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。

7、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。

其具体形式是( )。

A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析【参考答案】：A,D,E【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。

申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。

材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。

8、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )A 、工资集体协商B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案： C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

9、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是 ( )A 、具有全方位、多角度的特点B 、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系C 、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性D 、加强了管理者与组织员工的双向交流答案： C解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

10、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是 ( )A 、增加岗位的工作内容B 、充实岗位工作内容C 、岗位工作轮换设计D 、岗位工作连贯设计解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。

岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

11、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核参考答案：B,C,D,E12、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。

A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评参考答案：D参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。

态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

13、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。

其具体形式是( )。

A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析【参考答案】：A,D,E【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。

申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。

材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。

14、[多选题] 事业部制结构的不足在于( )。

A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

15、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

16、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是 ( )A 、具有全方位、多角度的特点B 、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系C 、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性D 、加强了管理者与组织员工的双向交流解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

17、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是 ( )A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B 、薪酬水平是一个绝对的概念C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定答案： B解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。

薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。

18、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是 ( )A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B 、薪酬水平是一个绝对的概念C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定答案： B解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。

薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。

19、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )A 、工资集体协商B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案： C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

20、[单选题] 无固定期限的劳动合同是( )的劳动合同。

在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。

21、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核参考答案：B,C,D,E22、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。