企业岗位分析设计与定岗定编
基于业务的职位分析与定岗定编
员工: ●我得责任范围昰哪些？ ●我将如何开展我得工做？ ●我将如何改进我得工做？ ●我得工做标准昰什么？ ●我在這个企业里将如何发展？
企业为什么需要职位分析？
ORGANIZATION PURPOSE 组织目标
STRATEGY 组织战略 PROCESS 流 程
STRUCTURE 组织结构
JOB 职位 POSITION 岗位
明确职位分析应遵循得原则
以战略为导向,强调职位与组织和流程得有机衔接;(战略导向、 组织效率) 以现状为基础,强调职位对未来得适应;(适当超前) 以工做为基础,强调人与工做得有机融合;(基于现实) 以分析为基础,强调对职位得系统把握;(系统思考) 以稳定为前提,重视对职位说明书得动态管理。 (动态管理)
重要性 、 主要职责 、 工做性质、 关键业绩领域 五、 任职资格 学历 、 专业、 外语等级、 技术职称等级 任职要求:经验 、 知能 、 素 养
如何分析一个职位
1.分析一个职位得思路
战略-价值链-组织-职位-对组织得价值
流程分析,应付责任、 工做关系、基所础信息属关系
职位目得
工做内容分析,结构化得职责模块 应负责任
职位分析中得误区
看不到职位分析过程本身得价值与贡献 职位分析時没有明确得目标,得出得成果没有针对性 职位分析成果不能延伸到其它领域 对工做之间得内在逻辑关系没有系统得把握 组织规划与职位分析脱节 职位分析无法有效地价值评估和价值分配
职位及职位分析得关联概念
•角Ro色le 职务
•P岗os位ition
按现场沟通要求提供相关信息。
职位分析工具方法选择
观察法 访谈法 写实法(调查问卷法、 工做日志法、 核对法) 工做实践法 典型事例法
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
部门职责、定岗定编与职位说明书
部门职责、定岗定编与职位说明书
本部门负责公司的人力资源管理工作，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作，并协助公司制定人力资源管理政策。
定岗定编
本岗位为正式岗位，需要经过面试及入职培训后方可上岗。
职位说明书
职位名称：人力资源主管
职位编号：HR001
部门：人力资源部
汇报对象：人力资源经理
岗位职责：
1. 负责公司员工招聘工作，包括招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试安排等相关工作；
2. 负责员工培训工作，包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理，培训效果评估等；
3. 负责员工绩效管理工作，包括绩效目标确定、绩效考核制度建立、绩效评估、绩效激励等；
4. 负责员工薪酬福利管理工作，包括薪酬制度设计、福利政策管理、薪酬调整、福利福利待遇等；
5. 负责劳动关系管理工作，包括劳动法规咨询、劳动合同管理、劳动纠纷处理、劳动关系协调等；
6. 负责公司人力资源管理政策的制定与执行，协助制定公司人力资源管理规章制度。
任职要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关专业优先；
2. 3年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉人力资源管理理论、法律法规；
3. 具有良好的沟通能力、协调能力和团队协作能力，有较强的工作责任心和执行能力；
4. 熟练使用办公自动化软件，具有一定的数据分析能力和报表制作能力。
抱歉，我无法为您提供这么长的内容。
我可以帮您概括人力资源主管的其他职责、要求和工作环境，还需要我继续吗？。
企业定编定岗情况汇报
企业定编定岗情况汇报近期，我们对企业的定编定岗情况进行了全面的汇报和分析。
通过对各部门的人员编制、岗位设置、人员流动等情况进行了深入调研和统计，我们得出了一些重要的结论和建议，现将汇报如下：首先，我们对企业的编制情况进行了梳理和统计。
根据最新的人员档案和部门编制表，我们对企业各部门的编制情况进行了详细的核对和比对，发现了一些编制上的问题和矛盾。
在此基础上，我们提出了一些建议，希望能够通过优化编制结构，实现编制与实际工作需求的匹配，提高编制的使用效率和灵活性。
其次，我们对企业的岗位设置情况进行了全面的梳理和分析。
通过对各部门的岗位设置和职责范围进行了逐一核对和比对，我们发现了一些岗位设置上的问题和不足。
在此基础上，我们提出了一些建议，希望能够通过调整岗位设置，实现岗位与实际工作需求的匹配，提高岗位的使用效率和灵活性。
另外，我们还对企业的人员流动情况进行了详细的统计和分析。
通过对人员流动的原因、频率、方式等进行了全面的梳理和分析，我们发现了一些人员流动上的问题和瓶颈。
在此基础上，我们提出了一些建议，希望能够通过优化人员流动机制，实现人员流动与企业发展需求的匹配，提高人员流动的灵活性和效益。
最后，我们对企业的定编定岗情况进行了综合分析和评估。
通过对编制、岗位设置、人员流动等方面的情况进行了全面的梳理和分析，我们得出了一些结论和建议。
在此基础上，我们提出了一系列的改进措施和政策建议，希望能够通过全面优化企业的定编定岗情况，提高企业的组织效率和管理水平，为企业的可持续发展提供有力的支持和保障。
综上所述，企业的定编定岗情况是企业管理的重要组成部分，关系到企业的组织效率和管理水平。
我们将按照上述汇报和分析，结合实际情况，认真贯彻落实相关政策和措施，全面优化企业的定编定岗情况，为企业的可持续发展提供有力的支持和保障。
定岗定编的 实施流程
定岗定编的实施流程"定岗定编" 是指根据企业实际需求，对岗位进行合理配置，确定人员编制，从而更好地满足组织的运作和发展。
以下是 "定岗定编" 实施流程的一般步骤：1. 需求分析：•收集和整理企业的人力资源需求信息，包括各个部门的工作内容、任务分配、项目计划等。
•调研未来的业务发展方向，预测可能的人力需求变化。
2. 岗位设计：•对各个岗位进行详细的分析，包括工作职责、资质要求、工作环境等。
•设计适应组织结构和业务流程的岗位，确保每个岗位都有明确的职责和要求。
3. 人员编制：•根据岗位设计的需求，制定人员编制计划，明确每个岗位的编制数。
•考虑人员编制与组织的整体协调，确保编制计划与企业战略一致。
4. 岗位评估：•进行岗位的评估，确定各个岗位的薪酬水平、晋升通道等。
•确保薪酬与市场水平、员工绩效等相匹配。
5. 编制发布：•将人员编制计划发布到内部，告知各部门和员工。
•与员工进行沟通，解答疑问，提高员工对变革的接受度。
6. 招聘与选拔：•根据人员编制计划，进行招聘活动，吸引符合条件的候选人。
•进行面试、笔试等选拔程序，确保招聘到合适的人才。
7. 培训与适应：•为新员工提供入职培训，使其更快速地适应新的岗位和工作环境。
•建立完善的培训机制，提高员工在新岗位上的绩效水平。
8. 监测与调整：•定期监测岗位和人员编制的运作情况，进行必要的调整。
•根据企业的发展情况、市场变化等，及时调整人员编制计划和岗位设置。
9. 绩效考核：•建立完善的绩效考核体系，评估员工在各自岗位上的表现。
•根据绩效考核结果，进行奖惩和晋升等决策。
10. 反馈与改进：•收集员工的反馈意见，了解定岗定编政策对员工的影响。
•根据反馈意见，不断改进和优化人员编制和岗位设置的政策。
关于定岗定编的有关说明
关于定岗定编的有关说明随着我国国民经济的快速发展，各行各业的用人需求也愈加紧迫，同时人才市场竞争也越来越激烈。
企业为了留住优秀员工、提高企业效益，采取了很多人力资源管理的措施。
其中，定岗定编是一项非常重要的人力资源管理措施。
一、符合用人需求的“定岗”所谓定岗，指的是企业根据工作量、工作内容和工作性质等因素，对各类员工进行详细的分类和划分，将相同岗位、相同工种的员工统一归到一个岗位下，从而做到了人岗匹配。
在定岗过程中，企业需要对各个岗位进行全面、详细的分析和评估，制定出相应的职业任职资格和技能标准。
这样，企业才能为员工提供明确的工作职责和目标，同时可以针对不同岗位量身定制员工培养和发展计划。
二、合理安排员工舒适生活的“定编”定编即“定员定编”，是企业根据用人需求和经济实际情况以及员工队伍基本结构，制定出具体的人员编制计划，确定每个工作岗位的工作人员数量。
定编是分配人力资源的基础，也是实现企业财务目标的方式之一。
企业需要综合考虑多种因素，如行业发展趋势、市场需求变化、竞争环境等来确定编制计划。
定编需要企业根据实际情况从绩效考核和薪资调整两个方面细化落实：能根据绩效调整编制计划中员工的薪资等级，聘请符合职位要求且有经验的员工。
尽管编制计划的制定对企业来说是一个极为繁琐和复杂的工作，但它却为企业提供了合理安排员工舒适生活的保障。
三、定岗定编的优点1、提高员工归属感和工作积极性定岗定编可以针对岗位需求量身定制员工培训计划，并根据员工实际表现，做出合理的考核及奖励安排。
这样可以提高员工的归属感及对工作的积极性，提高员工的绩效水平和工作质量。
2、降低员工流失率定岗定编可以让员工有稳定的职业发展和安全感，提高员工的满意度。
这样企业就能降低员工流失率，也能将人力资源留在企业内部，节省企业因人员变动而带来的招聘和培训成本。
3、提高企业效益通过定岗定编，企业能够制定出科学合理的编制计划，有效控制人力资源的成本和规模，从而提高企业效益，保证企业的长远发展。
企业定岗定编定员方案
（2）合理性原则：根据企业发展战略和业务需求，合理设置岗位、编制和人员；
（3）效率原则：提高劳动生产效率，实现人力资源的优化配置；
（4）公平原则：确保员工晋升、薪酬、福利等方面的公平竞争。
三、定岗定编定员标准
1.岗位设置：
（1）根据企业业务特点和需求，对现有岗位进行梳理和优化；
-加强内部人才流动，为员工提供更多发展机会。
五、实施方案
1.成立项目组：由企业高层领导、人力资源部门及相关业务部门负责人组成项目组，负责定岗定编定员方案的实施与监督。
2.数据收集与分析：收集企业相关数据，如业务量、工作量、人员结构等，进行深入分析，为制定具体方案提供依据。
3.制定具体方案：根据分析结果，制定详细的岗位设置、编制和人员配置方案。
2.数据收集与分析：收集企业相关数据，包括业务量、员工工作饱和度、人工成本等，进行数据分析，为定岗定编提供依据。
3.制定方案：根据数据分析和业务需求，制定定岗定编定员方案，明确岗位、编制和人员配置。
4.方案评审：组织专家对方案进行评审，确保方案的合理性和可行性。
5.人员调整：根据定岗定编定员方案，进行人员调整，包括岗位变动、人员优化等。
4.方案评审：组织专家对方案进行评审，确保方案的科学性、合理性和可行性。
5.方案实施：将方案分解为具体任务，明确责任人和时间表，确保按计划实施。
6.监督与评估：定期对方案实施情况进行监督、评估，根据实际情况调整方案内容。
六、总结
本定岗定编定员方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的人力资源配置策略，以实现企业人力资源的最优利用。通过实施本方案，企业将能够提高劳动生产率，降低人工成本，增强核心竞争力，为可持续发展奠定坚实基础。在实施过程中，需密切关注企业业务发展和市场变化，适时调整方案内容，确保其始终符合企业实际需求。
公司定岗定编方案
公司定岗定编方案一、背景概述在现代企业管理中，定岗定编是一项重要的管理制度，是为了资源优化配置、提高工作效率而建立的。
公司定岗定编方案是指依据公司业务需求和组织结构设计，对每个岗位的职责、权限、薪酬等进行明确规定，以此来保证公司运营的高效性和稳定性。
二、目标三、原则1.适应业务需求：根据公司发展和业务需求，合理划分各个岗位，确保岗位设置符合公司实际需求。
2.岗位职责明确：对每个岗位的职责进行详细的描述，使员工清晰了解自己的工作职责，避免责任模糊和工作交叉。
3.岗位权限明确：明确每个岗位的权限范围，保证权力平衡，防止滥用职权。
4.薪酬合理公正：合理设定薪酬体系，根据岗位职责和工作表现给予适当的奖惩，激发员工的工作积极性。
5.信息流畅通：建立良好的信息沟通机制，确保各个岗位之间的信息传递畅通，避免信息断层。
四、程序与方法1.组织分析：对公司的业务和组织结构进行全面分析，确保岗位设置符合公司发展需要。
3.岗位评估：根据每个岗位的重要性和职责范围，进行评估，确定薪酬水平和晋升要求。
4.薪酬管理：制定薪酬体系，根据岗位职责和员工表现确定薪酬水平，并建立奖惩机制。
5.定期评估：定期对公司岗位设置和薪酬体系进行评估，及时进行调整和改进，以适应公司的发展需求。
五、实施与监控1.宣贯与培训：将公司定岗定编方案向全体员工宣贯，并进行相关培训，确保员工了解方案内容和执行要求。
2.执行与落实：各部门负责人要按照方案要求，合理分配岗位，明确职责和权限，并落实到位，确保方案的有效执行。
3.监控与调整：设立定期评估机制，对公司的组织结构、岗位职责和薪酬体系进行监控，及时进行调整和优化，以提高运营效率。
六、效果评估1.绩效管理：通过对员工工作表现的评估，判断岗位职责的执行和效果，为定岗定编方案的优化提供参考依据。
2.反馈与改进：定期收集员工的意见和建议，及时进行调整和改进，保证方案的适应性和有效性。
在公司中实行定岗定编方案，可以明确每个人的职责和权限，提高工作效率和责任感。
工作饱和度分析及定岗定编原理与操作
岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
明晰业 务战略
• 企业要做 什么？
• 要在什么 时间内实 现什么目 标？
战略层面
运营层面
确定管 控模式
• 企业治理结 构；
• 总、分公司 职责分工；
• 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理
设计组 织架构
• 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以 及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成 员分配工作任务和职责的方式。
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统 或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
定岗定编定员实施方案
定岗定编定员实施方案一、背景与目的随着企事业单位规模的扩大和组织结构的完善，为了提高工作效率和减少管理成本，许多企事业单位开始实施定岗定编定员制度。
定岗定编定员制度是指根据企事业单位的组织结构和业务需求，将各个岗位进行分类定级，并对岗位设置人数进行合理规划。
通过实施定岗定编定员制度，可以实现人力资源的合理配置，提高工作效率，减少重复工作和人力浪费，优化组织结构，提升企事业单位整体竞争力。
二、原则与方法1.客观公正原则：根据实际工作需要，合理确定岗位分类和定级，并且采用公开、公正、公平的评价体系，确保岗位定级的准确性和公信力。
2.需求导向原则：岗位的设置和编制数量应该以业务需求为导向，避免多余岗位的存在，提高工作效率。
3.灵活性原则：随着企事业单位的发展和业务的变化，可以对岗位进行调整和升级，保持定岗定编定员制度的灵活性和可持续性。
4.先进性原则：借鉴和吸收国内外先进的管理经验和理念，根据实际情况进行合理的创新和改进，不断提高管理水平和工作质量。
三、具体实施步骤1.编制定岗定编定员方案：根据企事业单位的组织结构和业务需求，制定详细的定岗定编定员方案，明确各个岗位的职责和定级标准，并确定每个岗位的编制数量。
2.岗位调研和分析：对现有岗位进行调研和分析，了解各个岗位的工作内容和需求，包括业务流程、工作量、技能要求等，为后续的岗位分类和定级提供依据。
3.岗位分类：根据岗位调研和分析的结果，对各个岗位进行分类，将相似工作内容和要求的岗位归为一类，以便后续的岗位定级。
4.岗位定级：根据企事业单位的规模、结构和经济状况，结合岗位分类和职责要求，对各个岗位进行定级，包括初级、中级、高级等不同级别。
5.编制规划表和安排表：根据岗位分类和定级结果，编制岗位编制规划表和安排表，明确每个岗位的编制数量和分布位置。
6.人员调整和培训：根据岗位调整和编制安排，对现有人员进行调整和培训，确保他们在新岗位上能够胜任工作，提升整体工作效率。
定岗定编制定方法及流程
定岗定编制定方法及流程定岗、定编、定方法是组织管理中非常重要的一环，它涉及到组织的结构设计、岗位职责划分、人力资源的配置和人员管理等多个方面。
下面将详细介绍定岗、定编、定方法的概念和流程。
一、定岗定岗是指确定组织中各个职位的名称、内容、职责和权限等，以及确定各个岗位之间的关系和相互配合的程度。
定岗的目的是为了明确组织中各个职位的职责范围，优化工作流程，提高工作效率。
定岗的具体流程如下：1.职位需求分析：首先需要对组织的职能和任务进行分析，确定岗位数量、类型和级别，了解目前组织的岗位运营情况和现有人员的工作情况。
2.岗位职责划分：根据组织的需求和目标，确定各个职位的具体职责和任务，包括工作内容、工作目标、工作方法等，确保各个职位之间的职责清晰、互补。
3.岗位设立和调整：根据岗位需求和职责划分，对组织的岗位进行设立和调整，包括新增岗位、撤销岗位和调整岗位的级别和职责等。
4.岗位说明书编制：根据岗位的设立和调整情况，编制岗位说明书，包括岗位名称、职责范围、工作内容、工作目标和工作要求等，以便员工了解自己的工作职责和目标。
5.岗位审核和批准：岗位说明书需要经过组织内部的审核和批准程序，核实岗位设立和调整的合理性，确保岗位的设立和调整符合组织的需求和目标。
6.岗位发布和培训：岗位设立和调整后，需要将岗位信息进行发布，将新职位的职责和要求告知员工，同时进行培训，使员工掌握新岗位的知识和技能，适应新的工作环境。
二、定编定编是指根据岗位设立和职责划分的结果，确定岗位的编制数和编制级别，以及确定各个岗位的薪酬、福利、晋升等方面的待遇和激励措施。
定编的目的是为了合理配置组织的人力资源，保证组织的工作顺利进行。
定编的具体流程如下：1.岗位编制计划编制：根据组织的需求和目标，制定岗位编制计划，确定不同岗位的数量、级别和编制标准，以及各个岗位之间的关系和配比。
3.部门和岗位编制计划协商：岗位编制计划需要与各个部门和岗位的负责人协商，了解他们对岗位编制的需求和建议，对岗位编制计划进行修改和完善。
建筑公司部门定岗定编方案
建筑公司部门定岗定编方案建筑公司部门定岗定编方案是指为了合理配置人力资源，提高企业工作效率，根据各部门的职能和工作要求，对各岗位进行详细的描述和编制人数的规划。
一、岗位定岗1. 总经理助理岗位：负责协助总经理处理公司的日常事务，组织会议，并负责撰写会议纪要和报告。
定岗需具备较高的组织协调能力和较强的沟通能力。
2. 项目经理岗位：负责项目的策划、组织、协调和控制，负责项目进度和质量的把控。
定岗需具备较强的团队管理和项目管理能力。
3. 设计师岗位：负责项目的设计工作，包括方案设计、施工图设计等。
定岗需具备较强的设计能力和创造力。
4. 工程师岗位：负责项目的施工工作，包括施工计划的制定、施工现场的管理等。
定岗需具备较强的现场管理和沟通协调能力。
5. 财务人员岗位：负责公司的财务管理和报表编制工作，包括财务分析、资金管理等。
定岗需具备较强的财务知识和处理能力。
6. 人力资源岗位：负责公司的人力资源管理工作，包括人才招聘、绩效考核等。
定岗需具备较强的人力资源管理和沟通能力。
二、编制人数1. 总经理助理岗位：1人2. 项目经理岗位：根据项目数量进行编制，每个项目设1名项目经理3. 设计师岗位：按设计项目数量进行编制，每个项目设1名设计师，视项目大小和复杂程度进行调配。
4. 工程师岗位：按项目数量进行编制，每个项目设1-2名工程师。
5. 财务人员岗位：根据公司规模和财务工作量进行编制，每20名员工设1名财务人员。
6. 人力资源岗位：根据公司规模和人力资源需求进行编制，每50名员工设1名人力资源人员。
以上人数为基本编制，根据项目情况和公司发展需要，可适时进行调整和增减。
三、工作职责1. 总经理助理：负责总经理安排的各项事务，并提供秘书、办公室管理等支持工作。
2. 项目经理：负责项目的全面管理和协调工作，确保项目按时完成，并保持良好的客户关系。
3. 设计师：根据项目要求，进行规划和设计工作，并提供相关的技术支持和解决方案。
企业组织设计与定岗定编培训课程
企业组织设计与定岗定编培训课程
【最新版】
目录
1.企业组织设计与定岗定编培训课程背景
2.岗位分析的定义和重要性
3.定岗定编的实施步骤
4.岗位设计与定岗定编的关系
5.定员与定岗定编的关系
6.企业组织设计与定岗定编手册
正文
企业组织设计与定岗定编培训课程旨在帮助企业更好地进行组织设
计和人力资源管理。
在现代企业中，岗位分析是一项重要的工作，它不仅是人力资源管理工作的核心，也是人本管理的基础。
岗位分析涉及到对岗位的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息的收集与分析。
通过岗位分析，企业可以更好地定岗定编，匹配员工的能力和数量，从而提高企业的工作效率。
在实施定岗定编的过程中，企业需要遵循科学的评估方法和标准，对各个岗位的相对价值进行综合评估。
此外，企业还需要根据定岗定编的结果，制定合理的薪酬制度和绩效管理体系，以激励员工的工作积极性和创造力。
岗位设计与定岗定编密切相关。
岗位设计主要是对岗位的工作内容、工作职责、工作条件等进行设计，而定岗定编则是根据岗位设计的结果，对各个岗位的人员数量和能力要求进行确定。
因此，岗位设计是定岗定编的基础，而定岗定编则是岗位设计的具体实施。
定员与定岗定编也是密切相关的。
定员是指企业根据生产经营需要，
合理确定员工数量的过程。
而定岗定编则是在定员的基础上，进一步确定各个岗位的人员数量和能力要求。
因此，定员与定岗定编一起被称为“三定”。
为了帮助企业更好地进行组织设计和人力资源管理，有些企业会制定详细的企业组织设计与定岗定编手册。
定岗定编方法介绍
定岗定编方法介绍一、明确岗位职责和要求首先，想要实施定岗定编，必须要明确每一个岗位的职责和要求。
这就需要进行岗位分析，具体分析每一个岗位的工作内容、工作流程、工作要求等。
根据这些分析结果，确定每一个岗位的职责范围和职责要求。
在明确岗位职责和要求的过程中，可以采取多种方式，比如可以通过观察员工的工作内容和工作流程，与员工进行沟通交流，了解员工的工作体验和感受等。
这样可以更加全面地了解每一个岗位的实际情况，为后续的定岗定编提供依据。
二、根据岗位要求制定岗位描述根据明确的岗位职责和要求，可以制定相应的岗位描述。
岗位描述是对每一个岗位的工作职责、工作要求、工作条件等进行详细的描述和规定。
通过岗位描述，可以清晰地表达每一个岗位的职责和要求，使员工更加明确其工作任务和职责，从而提高员工的工作满意度和工作效率。
制定岗位描述时，可以与相关部门和员工进行交流和磋商，争取更全面的信息和更贴切的描述。
同时，可以参考其他企业的相关经验，借鉴其优秀的做法，为自己企业的岗位描述进行完善。
三、建立绩效评估体系为了更加科学地实施定岗定编，需要建立相应的绩效评估体系。
绩效评估体系是对员工工作绩效的考核和评价体系，通过该体系可以客观地评估员工的工作表现和工作贡献，从而为定岗定编提供科学的依据。
建立绩效评估体系时，可以综合考虑员工的工作业绩、工作态度、工作效率等多个方面的因素，制定合理的评价标准和评价方法。
同时，要注重对员工进行全面的评估，不仅要看到员工的工作表现，还要看到员工的成长潜力和发展方向，为员工提供更好的发展机会。
四、根据员工实际情况分配岗位根据明确的岗位描述和建立的绩效评估体系，可以根据员工的实际情况，为其分配相应的岗位。
在进行岗位安排时，要充分考虑员工的个人能力、工作经验、工作兴趣等因素，尽量做到人尽其才，让每一个员工都能发挥自己的专长和潜力。
同时，要充分尊重员工的意愿和选择，尽量让员工在自己喜欢和擅长的岗位上工作。
这样可以提高员工的工作满意度，增强员工的工作积极性，从而提高整体的工作效率和工作质量。
定岗定编定员有关要求
定岗定编定员有关要求
1. 明确企业目标和战略：定岗定编定员应该与企业的战略目标相一致。
了解企业的发展方向和业务需求，以便确定所需的岗位、编制和人员数量。
2. 进行工作分析：对每个岗位进行详细的工作分析，明确岗位的职责、工作内容和技能要求。
这有助于确保岗位设置合理，工作负荷适度，并为招聘和培训提供依据。
3. 考虑工作流程和团队协作：定岗定编定员应该考虑到工作流程的顺畅性和团队协作的要求。
合理设置岗位，避免工作重复或职责不清，提高工作效率和协同效果。
4. 灵活性和适应性：定岗定编定员应该具有一定的灵活性和适应性，以适应企业的发展和变化。
考虑到业务增长或调整的可能性，预留一定的调整空间。
5. 合理配置人力资源：根据企业的工作量和工作要求，合理配置人力资源。
确保每个岗位都有足够的人员配备，但也要避免过度定编造成人力浪费。
6. 考虑员工发展和职业规划：定岗定编定员应该考虑员工的发展和职业规划。
为员工提供适当的职业发展机会和晋升通道，激发员工的积极性和创造力。
7. 遵守法律法规：在定岗定编定员过程中，要遵守相关的法律法规和劳动法规，确保合法合规。
8. 定期评估和调整：定期评估定岗定编定员的效果，根据业务变化和实际情况进行调整和优化。
及时发现问题并进行改进，以保持组织的高效运作。
需要注意的是，不同行业和企业可能有特定的要求和考虑因素，因此在实施定岗定编定员时，应根据实际情况进行具体分析和决策。
以上是一些关于定岗定编定员的基本要求，希望能对你有所帮助！如果你需要更详细或针对特定情况的建议，请提供更多背景信息。
什么是定岗定编
定岗定编简介
定岗定编是确定岗位以及确定岗位编制的合成。
定岗是设计企业中承担工作的岗位；定编是和设计从事某个岗位的人数。
定岗和定编是密不可分的。
定岗的目标是实现企业运作效率最大化，定编的目标是实现人工成本最低化。
定岗定编没有一个统一的固定模式，它需要结合企业的竞争优势和业务模式来确定。
当前企业可能存在的定岗定编问题：
如何解决职能部门员工忙闲不均的难题;
如何保证定岗定编方案在企业落实，获得部门和员工的支持;
如何解决岗位职责不清晰，导致相互扯皮，职责真空等现象;
如何科学制定基于企业战略、业务需求的定岗定编方案;
如何通过合理的定岗定编提高企业管理效率，降低人工成本;
......
解决思路
笔者在工作分析、定岗定编领域有着丰富的理论和实操经验。
基于定岗定编的六个原则，通过行业标准法、外部标杆法、内部标杆法、工作量分析法、组织
分析法、流程优化法等多种方法进行定岗定编分析与设计，按照定岗定编流程，帮助客户解决定岗定编难题。
客户收获的价值
1、将企业战略和业务目标分解到人。
2、理清工作流程，科学合理设置岗位，提升企业运作效率。
3、帮助企业分析和设计工作，规范岗位管理，明确岗位职责、明确权责划分。
4、提高人岗匹配度，使“适者得其位，在位谋其责”。
5、通过科学合理的定岗定编，提高人均劳产率，降低人工成本，提升管理效率。
6、建立能够有效支撑企业战略和业务发展，提升管理效率的科学岗位管理体系。
定岗定编方案
定岗定编方案一、引言定岗定编是企业管理中一项重要的基础工作，旨在根据企业发展战略、业务需求以及人力资源现状，合理分配岗位和编制，优化人力资源配置，提升组织效能。
本方案将从多个方面阐述定岗定编的实施步骤和要点。
二、分析战略与需求深入了解企业战略目标和业务发展方向，明确企业发展对人力资源的需求。
通过市场调研、数据分析等方式，掌握行业发展趋势和竞争对手的人力资源配置情况。
结合企业内部人力资源现状，分析现有人力资源的优势和不足，为定岗定编提供依据。
三、明确岗位职责权限根据企业业务需求和战略目标，梳理现有岗位设置，明确各岗位的职责范围和工作内容。
划分各岗位的权限边界，确保岗位间职责清晰、相互协作。
建立岗位责任制，明确岗位的工作目标和绩效考核标准。
四、制定岗位编制计划根据企业战略、业务需求以及岗位职责，制定岗位编制计划，确定各岗位的编制数量。
综合考虑人力资源成本、工作效率等因素，对岗位编制进行合理优化。
建立岗位编制调整机制，根据业务发展情况和人力资源状况进行动态调整。
五、确定岗位级别薪酬根据岗位职责、权限、工作难度等因素，对岗位进行分级。
参考行业薪酬水平和企业内部薪酬体系，确定各岗位的薪酬标准。
建立薪酬调整机制，根据员工绩效、市场薪酬变化等因素进行薪酬调整。
六、审批与发布岗位信息将定岗定编方案提交至相关部门和领导进行审批。
在审批通过后，通过内部通知、公告等方式，将岗位信息及时发布给全体员工。
建立岗位信息动态更新机制，确保岗位信息的准确性和时效性。
七、岗位说明书编制根据岗位职责、权限、工作内容等信息，编制详细的岗位说明书。
岗位说明书应包含岗位名称、职责范围、工作内容、任职资格等要素，为员工提供清晰的工作指引。
定期对岗位说明书进行更新和完善，以适应企业发展和业务需求的变化。
八、动态定编管理制度建立动态定编管理制度，根据企业业务发展情况、人力资源状况等因素，对岗位编制进行定期评估和调整。
制定岗位编制调整的标准和程序，确保调整过程的公正性和合理性。
定岗定编方案
定岗定编方案一、背景介绍近年来，随着企业的快速发展和人力资源需求的变化，定岗定编方案逐渐成为管理人员关注的重点。
定岗定编方案是指根据企业的实际情况和发展需求，在充分分析和调研的基础上，确定岗位设置和编制人数的方案。
通过合理安排人员和岗位的匹配，可以提高企业的工作效率和员工的满意度，进而促进企业的可持续发展。
二、定岗定编方案的目的和意义定岗定编方案的目的是为了实现以下几个方面的目标： 1. 合理安排人员的工作任务，提高工作效率； 2. 保证人员的专业能力和技术水平与岗位要求相匹配； 3. 提高员工的工作满意度和幸福感； 4. 降低企业的人力资源成本； 5. 为企业的发展提供有效的支持。
三、定岗定编方案的步骤1. 数据收集和分析首先，需要对企业进行全面的数据收集和分析。
可以通过以下几个方面来进行数据收集： - 工作流程分析：对企业的工作流程进行分析，了解各个岗位之间的关系和工作内容； - 绩效评估：对员工的工作绩效进行评估，了解员工的工作能力和表现； - 岗位职责描述：对各个岗位的职责进行详细描述，了解各个岗位的要求和工作内容； - 员工调查：通过员工调查问卷等方式，了解员工对岗位设置和编制人数的建议和意见。
2. 岗位分析和设计在收集和分析数据的基础上，需要进行岗位分析和设计。
具体步骤如下： - 确定岗位职责和要求：根据数据收集和分析的结果，对各个岗位的职责和要求进行详细描述； - 划分岗位层级：根据岗位的重要性和复杂性，划分岗位的层级； - 制定岗位梯队：根据岗位的层级，制定岗位的梯队，即确定每个岗位的编制人数； - 设计岗位流程：根据岗位职责和工作内容，设计岗位的工作流程，明确工作流程中的各个环节和责任人。
3. 制定编制计划在岗位分析和设计的基础上，需要制定编制计划。
具体步骤如下： - 根据岗位梯队和编制人数，制定每个岗位的编制要求； - 考虑企业的发展需求和预算限制，制定编制计划； - 确定每个岗位的编制人数，并进行合理分配。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业岗位分析设计与定岗定编
一、企业进行岗位设计的好处
设计组织架构，可以通过这种共同约定的框架，保证资源和信息流通的有序性，并通过这种有序性，稳定和提升这个组织所共同使用的资源在实现其共同价值目标上的效率和作用。
二、岗位分析与设计是解决人力资源管理问题的基础
通过岗位分析，建立起来的岗位责任与工作流程，对员工的工作任务、性质和期望绩效水平作了清单式的规定，能够为岗位评价、目标管理、绩效考核和薪酬福利体系设计提供客观依据。
①、岗位设计的主动性使组织的结构合理
企业岗位设计的主动性是相对于被动性而言的，计划经济体制下不需要企业岗位设计，市场经济体制下岗位设计对企业的作用不容置疑。
企业岗位设计根据企业的性质及状况主动策划企业的组织机构层次。
另一方面是从人员结构上规划企业所需各级、各类人员的比重、数量、技能要求。
②、岗位设计的科学性使员工的才能发挥
岗位设计可以使人尽其才，才尽其用，避免“大材小用”或“人才高消费”，但这必须建立在岗位设计的科学性上。
岗位设计的盲目性与随意性不可能使员工才能充分发挥。
通过岗位设计科学地规定各个岗位的具体工作内容，并使量化指标具有科学性，从而最大限度地发挥员工的才能与潜能。
③、岗位设计的规范性使员工的权责明晰
岗位设计是企业对某一特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为过程。
岗位设计要规范企业中各项工作的性质、内容、任务、权利和责任，以及所需员工的学识、经验等条件。
岗位设计离不开岗位规范。
岗位规范通过岗位说明书明确岗位的责任范围、工作范围及资格条件，使每一岗位的员工都明确自己的职责所在，既不敢有所怠慢，也不敢妄自非为。
如果没有规范化的岗位设计，随意性使员工既无享受主权的感觉，又无个人责任感。
发挥岗位设计的作用与功能，不可忽视岗位设计的规范。
④、岗位设计的基础性使考评的依据公平
岗位设计是事前分析，具有高透明度，体现公开、公正、公平
的“三公”原则。
岗位设计是基础性分析，对岗位、工作任务、工作范围、工作职责进行客观描述，对适应工作岗位的员工提出一般要求、生理要求、心理要求，并对聘用条件包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的地位、晋升机会、培训机会等都作了明确要求，既便于员工“按图索骥”，又便于企业对员工的业绩、绩效进行考评。
三、定岗流程
1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标
2、明确主要工作流程，包括主要流程、辅助流程及子流程
3、依据上述流程设计组织架构
4、明确企业的管理模式，界定总部和下级部门之间的权利划分
5、界定各部门关键职责分工及其相互关系
6、依据关键职责设置关键岗位
7、依据关键岗位设置辅助和支持岗位
8、依据工作环境、流程的变化对岗位设置进行再调整
四、定岗的四种方法
组织分析法：这是一个广泛的岗位设计方法。
首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。
然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位；通常适用于大型企业的大范围重组项目，在整个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。
关键使命法：岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位；通常使用由于时间和预算的限制，对整个组织的岗位设计不可行的情况时。
流程优化法：根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。
这种方法可以确定新的岗位；适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。
标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计；适用于不太精确的项目范围。
五、定编流程
1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标
2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标
3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和
行业数据来确定公司业务人员的人数
4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据，确定本公司的职能人员数
5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例，参考公司历史数据，确定公司的管理人员数
6、将业务、职能和管理三类人员数总和，得出企业员工总数
7、对照其他因素，如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整
8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配
9、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整
六、定编七种方法
1、劳动效率定编法：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法；适用于实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位。
2、本行业比例法：按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法；适用于各种辅助和支持性岗位定编。
3、预算控制法：它通过人工成本预算控制在岗人数。
部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数；适合帮助企业控制那些可以计量的，特别是可以用货币单位计量的业务活动。
4、按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法：一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法；适合科研、开发类项目
5、业务数据分析法：业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等。
根据企业的历史数据和战略目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；适合市场、销售类岗位
6、业务流程分析法：根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合工作量的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制；适合生产，制造类岗位
7、管理层、专家访谈法：通过管理层与专家的访谈了解信息，以
确定人员编制；可应用于任何领域的预测，以及进行评价、决策、管理沟通和规划工作。