绩效考核与薪资调整方案
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售鼓励制度的完好性,以及员工的稳定性,同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛,特制定本草案。
一、薪酬体系:1、薪酬组成结构:1、1根本工资+补贴+销售奖金;1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;1、3非经济性酬劳:在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理;企业方面让员工有完成价值的时机;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。
2、根本工资标准:一级置业参谋:800元/月二级置业参谋:650元/月三级置业参谋:500元/月四级置业参谋:400元/月实习置业参谋:350元/月3、补贴组成及标准:生活补贴:XXX元/月医疗保险补贴:20元/月养老保险及其他:XXX元/月交通补贴:130元/月异地工作补贴:130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算:销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的,按XXX元/m支付奖金,超额指标到达50%以上的部分,按120元/m支付奖金,上不封顶。
成交者,按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的,按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。
绩效考核与薪酬方案 绩效与薪资调整方案
绩效考核与薪酬方案绩效与薪资调整方案绩效考核与薪酬方案在现代组织管理领域中起着重要的作用。
通过绩效考核与薪酬方案,企业能够评估员工在工作中所展现出的绩效,并据此制定合理的薪资调整方案,既激励了员工的工作积极性,同时也提高了企业的整体绩效。
本文将探讨绩效考核与薪酬方案的作用和意义,并介绍一种有效的绩效与薪资调整方案。
一、绩效考核的作用与意义绩效考核是一种评估员工绩效的工具,其作用和意义如下:1. 激励员工努力工作:通过绩效考核,员工能够意识到优秀绩效和奖金之间的关系,从而激发员工的工作动力和积极性。
优秀的绩效能够获得应有的回报,这是员工不断提升自身能力和工作表现的动力来源。
2. 促进员工发展:通过绩效考核,企业可以了解到员工的强项和待提升的方面,并根据评估结果为员工提供个性化的培训和发展计划。
借助绩效考核,员工能够不断完善自身技能,提高职业素养,从而实现自我价值的实现和个人成长。
3. 实现公平公正的薪酬分配:绩效考核是确定薪酬分配的一种评价标准,能够根据员工的绩效水平进行合理的薪资调整。
优秀的绩效能够得到较高的奖励,而低绩效则可能导致相应的薪资降低,从而实现公平公正的薪酬分配。
二、绩效与薪资调整方案绩效与薪资调整方案需要综合考虑多个因素,包括绩效评估结果、市场薪资水平、公司财务状况等,并进行科学合理的制定。
以下是一个可行的绩效与薪资调整方案的一般步骤:1. 设定绩效评估指标:根据公司战略目标和岗位要求,制定相应的绩效评估指标,包括关键绩效指标和具体行为表现指标。
这些指标需要与岗位职责和目标相匹配,能够客观反映员工的绩效水平。
2. 绩效评估与反馈:根据绩效评估指标,对员工的工作进行评估,并提供及时准确的反馈。
评估结果要公正客观,确保每位员工都能够理解自己的绩效水平和改进方向。
3. 确定薪资调整幅度:根据员工的绩效评估结果和市场薪资水平,确定薪资调整的幅度。
优秀绩效的员工可以获得相应的薪资增长,而低绩效可能导致薪资调整较小甚至没有调整。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案企业在管理与激励员工方面,越来越多地将绩效考核与薪酬挂钩,以促进员工的工作积极性和进一步提高工作效率。
本文将讨论绩效考核与薪酬挂钩方案的必要性、优势以及如何制定一个有效的方案。
一、绩效考核与薪酬挂钩的必要性绩效考核与薪酬挂钩的最大目的是激励员工,使他们在工作中发挥更大的潜力。
通过将薪酬与绩效挂钩,员工会更加努力地完成任务,以期获得更高的薪资回报。
此外,绩效考核与薪酬挂钩还有以下必要性:1. 激发工作动力:员工在意识到自己的工作成绩直接决定了薪资水平后,会更加积极主动地投入到工作中,以期获得更多的薪酬回报。
2. 促进员工成长:绩效考核与薪酬挂钩可以帮助企业发现并激励那些表现优异、具有潜力成长的员工,进而提高他们的工作能力和职业技能水平。
3. 提高企业竞争力:通过绩效考核与薪酬挂钩,能够激励员工全力以赴,提高工作效率与品质,从而提高企业整体的竞争力。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的优势绩效考核与薪酬挂钩方案的实施可以带来多方面的优势,其中包括:1. 公平激励:绩效考核是客观评估员工工作绩效的重要手段,通过与薪酬挂钩,可以实现公正、公平的激励机制,让员工在同等条件下获得公平的回报。
2. 激发竞争力:绩效考核与薪酬挂钩能够激发员工之间的竞争意识,促使员工不断提高自身能力和工作表现,以争取更高的薪资回报。
3. 优化资源配置:通过绩效考核与薪酬挂钩方案,可以使公司将更多资源用于激励那些表现突出的员工,从而优化资源的配置,提高整体效益。
三、制定有效的制定一套有效的绩效考核与薪酬挂钩方案是一项复杂而又需要慎重考虑的任务,以下是一些建议:1. 明确目标与指标:制定方案前,需明确企业目标与各个部门或员工的具体工作指标,确保绩效考核的科学性和准确性。
2. 确定权重与比例:确定各项指标的权重与比例,以体现各项指标的重要性与影响力。
同时,也要考虑绩效考核结果与薪酬的关联程度,确保挂钩关系的合理性。
3. 公开透明:方案的具体内容应该公开透明,并明确员工的绩效考核与薪酬挂钩机制,确保公正和公平。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言(1)背景介绍在现代企业管理中,员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案,可以促进员工的工作积极性和激励,提高企业的绩效和竞争力。
(2)研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性,并提出一些实施方法,以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性(1)为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式,它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核,企业可以了解员工的优势和不足,为员工提供个人成长和发展的机会。
(2)绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策,如晋升、薪资调整等。
同时,绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作,激发员工的工作热情和积极性,提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性(1)为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性,提高员工的工作满意度和忠诚度。
(2)薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感,减少员工流失率。
同时,薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才,提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法(1)设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时,企业需要设定明确的目标和指标,以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
(2)建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系,包括定期的和薪酬调整,以确保评估结果的客观性和公正性。
(3)提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈,同时为员工提供改进和成长的机会,以促进员工的个人发展。
(4)设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度,设计合理的薪酬激励机制,如绩效奖金、晋升机会等,以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析(1)公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度,根据员工的绩效表现,给予不同幅度的薪酬调整和奖励,以激励员工的工作积极性和创造力。
部门薪资调整方案
部门薪资调整方案背景随着公司业务的发展和市场竞争的加剧,我们部门面临着越来越大的挑战。
为了满足员工的需求并留住优秀的人才,我们决定进行一次部门薪资调整。
为了确保公平公正,我们将遵循以下原则来制定薪资调整方案:1.按照员工的绩效考核来确定调薪的幅度;2.考虑员工的工作年限和岗位的重要性;3.尊重市场行情,以市场薪资水平作为参考。
调薪幅度根据员工的绩效考核结果,我们将采取不同的调薪幅度。
具体的调薪幅度如下:•优秀绩效:调薪幅度将在10%-15%之间;•良好绩效:调薪幅度将在5%-10%之间;•中等绩效:调薪幅度将在2%-5%之间;•不达标绩效:不进行调薪。
工作年限和岗位的重要性除了绩效考核外,我们也将考虑员工的工作年限和岗位的重要性来确定调薪的幅度。
具体的原则如下:1.工作年限:员工的工作年限越长,其经验和技能积累越丰富,调薪的幅度将有所增加。
每增加一年工作年限,调薪幅度将增加1%;2.岗位的重要性:对于部门的关键岗位,我们将给予更大幅度的调薪,以激励员工更好地承担责任和贡献。
市场薪资水平参考为了保持与市场的竞争力,我们将参考市场薪资水平来确定调薪的幅度。
具体的原则如下:1.薪资调整参考:我们将参考同行业同类型岗位的市场薪资水平作为参考,以确保我们的员工薪资在市场上具有合理竞争力;2.调整频率:为了及时应对市场变化,我们将定期进行市场薪资调研,以确保我们的薪资调整方案跟上市场薪资水平的变化。
公告和沟通为了确保员工对于薪资调整方案的理解和接受,我们将采取以下沟通和公告措施:1.内部沟通:我们将组织内部会议,向员工解释薪资调整方案的原因、依据和具体细节,并鼓励员工提出意见和疑问;2.公告通知:我们将通过内部公告栏、公司邮件和公司网站等渠道向所有员工公布薪资调整方案,以确保每位员工都能及时了解到相关信息;3.个别沟通:我们也将与每位员工进行一对一的沟通,解答其个别问题并确保员工对于薪资调整方案的透明度和公正性有所了解。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员___元/人/月,技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一___报人力资源部调整核发。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核1.考核采取4个月考核一次,每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)绩效,是一种管理学概念,简单来说是指成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案,欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案(精选篇1)一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次;2、述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
公司工资调整方案(三篇)
公司工资调整方案____年公司工资调整方案如下:____年底我们制定的薪酬体系至今已经实行了十年,在此期间,公司业务取得了长足的发展,员工人数也持续增加。
为了更好地激励员工,提高员工的薪酬福利待遇,我们决定对公司的薪酬体系进行调整。
经过慎重考虑和全面评估,我们决定对全体员工进行薪酬调整。
具体措施如下:1. 薪酬统一调整:为了充分体现员工的工作表现和个人能力,我们将对全体员工进行统一的薪酬调整。
调整幅度将根据员工的工作职责、绩效表现等因素进行评定,并统一执行。
2. 工资调整范围:此次调整将涵盖所有员工,不论是管理层还是基层员工。
我们将根据员工的实际情况和表现,合理确定薪酬提升的幅度,确保调整的公平性和合理性。
3. 绩效考核奖励:为了鼓励员工提高工作表现,我们将进一步完善绩效考核机制,对表现优秀的员工给予额外奖励。
同时,我们也将提供更多培训和晋升机会,帮助员工不断提升自身能力和职业发展。
4. 福利待遇优化:除了薪酬调整外,我们还将对员工的福利待遇进行优化。
包括提升员工的医疗保险、休假制度、企业福利等方面,让员工感受到公司的关心和支持。
通过此次薪酬调整方案,我们希望能够激励员工更加努力工作,共同为公司的持续发展做出更大的贡献。
希望全体员工共同努力,实现共赢,共同发展!公司工资调整方案(二)尊敬的领导、同事们:大家好!首先感谢各位对公司的辛勤付出和宝贵贡献。
作为公司的管理层,我们深知员工们是公司发展的中坚力量,您们的辛勤工作和专业技能为公司的发展做出了重要贡献。
在这个时刻,我们将就公司工资调整方案进行详细介绍。
一、背景分析面对当前竞争激烈的市场环境,公司紧跟时代发展潮流,积极推进转型升级。
为了更好地激励员工积极性和创造力,提升公司整体竞争力,在充分调研和分析后,我们决定进行工资调整。
二、目标和原则1.目标公司工资调整的目标是激励员工积极性和创造力,提高员工的薪酬水平,增强员工的满意度和归属感,进而增强公司的吸引力和竞争力。
公司绩效考核与工资挂钩方案
公司绩效考核与工资挂钩方案一、背景绩效考核是企业管理的重要环节,通过对员工工作表现的评价,可以激励员工积极进取,提高工作效率和质量,进而促进企业整体发展。
而将绩效考核与工资挂钩,可以更加直接地体现员工的工作能力和贡献,进一步增加员工的积极性和凝聚力。
二、目标与原则1.目标:通过绩效考核与工资挂钩方案,旨在提高员工的工作积极性和质量,促进企业整体发展,实现员工与公司共同成长。
2.原则:公正、透明、客观、可操作性强。
三、具体方案1.设立多维绩效考核指标:将员工的绩效考核指标设立为多维度,包括工作质量、工作效率、工作态度等方面,并根据不同岗位的特点进行具体考核指标的制定。
这样可以更综合地评估员工的工作能力和贡献。
2.分级评价制度:根据员工在各项绩效指标中的表现,进行分级评价。
以A、B、C、D等级来进行评价,A级为最优秀,D级为最差。
这样可以更直观地了解员工的工作表现。
3.设立奖励机制:设立奖励机制,将不同绩效评级与不同奖金挂钩。
例如,A级员工可以获得较高的绩效奖金,而D级员工则没有绩效奖金。
这样可以激励员工积极向上,努力提高工作表现。
4.不设绩效评级的员工:对于一些岗位特殊或者工作内容不适宜进行绩效评价的员工,可以制定特殊的考核标准,并与工资挂钩。
例如,根据员工的工作年限和职称级别等因素,逐年递增工资水平。
5.定期考核和调整:绩效考核与工资挂钩是一个动态过程,需要定期进行考核和调整。
一般可以每年进行一次绩效考核,将员工工作表现和奖金挂钩,同时及时调整绩效考核指标和奖励方式,以适应企业发展的需要。
四、实施步骤1.制定方案:由企业管理层与人力资源部门共同制定绩效考核与工资挂钩方案,明确考核指标和奖励机制,并公开向所有员工宣布。
2.宣传:通过内部渠道向员工宣传绩效考核与工资挂钩方案的目标和原则,以及实施步骤和注意事项,提高员工的理解和参与度。
3.绩效考核:按照设定的绩效考核指标和流程,对员工进行定期考核,形成绩效评级结果。
员工调薪与绩效奖励规范
员工调薪与绩效嘉奖规范一、目的与适用范围本规章制度的目的是为了规范员工调薪与绩效嘉奖的管理流程,激励员工乐观工作、提高绩效,推动企业的发展。
适用于本企业全部员工。
二、定义与原则1.调薪:指通过调整员工的薪资水平来体现其工作本领、表现以及市场价值的加添。
2.绩效嘉奖:指依据员工的工作表现和贡献,予以肯定的嘉奖,包含奖金、提升职级等方式。
3.公平公正原则:员工的调薪与绩效嘉奖必需公平公正,不得对员工进行鄙视。
4.经济可行原则:调薪与绩效嘉奖必需在企业经济经受本领范围内进行,合理利用企业资源。
5.鼓舞激励原则:员工的调薪与绩效嘉奖应当激励他们更好地完成工作任务,提高工作绩效。
三、调薪管理1.调薪标准:依据市场竞争、人才需求、员工绩效以及企业经济情况,订立年度调薪标准,并定期进行评估和调整。
2.调薪时间:员工的调薪一般与年度绩效考核相结合进行,具体时间由企业决议并向员工公布。
3.调薪程序:–员工申请:员工有必需的情况下,可以向直接上级提出调薪申请,包含工作职责调整、本领提升等。
–审批流程:上级审核员工的调薪申请,并依据情况决议是否同意调薪。
–薪资调整:假如调薪申请获得批准,企业将依照相关规定进行薪资调整,并及时通知员工。
4.调薪依据:员工的调薪依据包含但不限于绩效考核结果、市场调研结果、员工岗位等级、工作年限、岗位更改、业绩成绩等。
四、绩效嘉奖管理1.绩效考核制度:建立科学合理的绩效考核制度,包含目标设定、绩效指标和评价方法等,以评估员工的工作表现。
2.绩效评定时间:绩效评定一般与年度调薪相结合进行,具体时间由企业决议并向员工公布。
3.绩效评定标准:依据员工的职责、工作目标、工作结果等,订立绩效评定标准,并进行公平公正的评估。
4.绩效嘉奖形式:–奖金:依据绩效评定结果,予以员工相应的奖金,金额由企业决议。
–职级晋升:绩效优秀的员工可以获得适当的职级晋升,包含晋升岗位等级、薪资等级等。
–荣誉表扬:对于极为优秀的员工,企业可以授予荣誉称呼,并在相关场合进行表扬。
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。
公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。
公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下:1、无故迟到、早退15分钟扣除1分,30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗,造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排,视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
薪资调整绩效考核方案
薪资调整绩效考核方案随着公司的不断发展,人员规模也越来越庞大。
为了更好地激励员工,实现公司的战略目标,以及更好地做好员工薪资管理工作,公司决定推出一套薪资调整绩效考核方案。
一、方案概述1.方案内容:本方案主要包括薪资调整和绩效考核两个方面,其中薪资调整主要分为年度调整和个人调整两部分。
2.实施时间:本方案将于下一个财年开始实施,具体时间为XX年X月X日。
3.参与对象:本方案适用于公司所有在职员工,不包括实习生和兼职人员。
二、薪资调整方案1.年度调整:每年的X月X日,公司将对全体员工进行一次薪资调整,调整幅度为XX%。
年度调整将按照员工所在职级和工作年限确定调整幅度。
2.个人调整:公司将根据员工的绩效表现和薪资水平进行个人调整。
个人调整将在年度调整基础上,按照员工绩效等级进行相应调整。
绩效等级分为A、B、C、D四个等级,绩效优秀的员工将获得更高的个人调整幅度。
三、绩效考核方案1.绩效类别:公司将员工绩效分为部门绩效和个人绩效两种。
部门绩效主要考核部门整体业绩,个人绩效主要考核员工个人的工作业绩。
2.绩效评估:公司将采用各种绩效评估方式,包括但不限于KPI考核、360度评估、目标达成度评估、定量评估等方式。
评估结果将按照绩效等级进行分类。
3.绩效等级:绩效等级分为A、B、C、D四个等级。
绩效优秀的员工将获得更高的个人调整和奖励。
四、方案执行1.实施流程:本方案实施流程分为计划制定、评估执行、结果通报、调整实施四个阶段,具体流程如下:–计划制定:制定薪资调整和绩效考核计划。
–评估执行:按照计划进行薪资和绩效考核。
–结果通报:向员工通报调整结果。
–调整实施:实施薪资和绩效调整措施。
2.实施要求:公司将根据方案要求,积极组织此次方案的实施工作,并明确相应的责任、要求和措施。
五、方案效果评估公司将定期对本方案实施效果进行评估和分析,不断完善和提高方案的实施效果,并向员工和公司领导层通报方案实施情况和效果。
六、方案总结本方案是公司为了更好地激励员工,提高企业内部活力和竞争力,制定的薪资调整绩效考核方案。
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇员工薪酬及绩效考核方案篇一一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:1、指标完成率。
指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的`销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天,不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月,实习生月度绩效工资基数__元/月,其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额),将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级,对应的绩效工资系数如下:4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为_分,可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩,不仅仅是为了调整员工的待遇,考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性;考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的;确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效;确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善;确认如何改善员工的能力和行为;确认管理者和管理方法的有效性;确认和选择更为有效的管理方式和方法;考核不仅仅是针对员工的,而更重要是针对管理者的,因为考核是直线管理者不可推卸的责任,因为员工的绩效就是他自己的绩效;二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点特点:企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
绩效考核与薪资调整方案
绩效考核与薪酬调整方案考核目的:为了结合绩效考核,建立公正合理的薪酬制度,根据员工工作能力及全年的工作结果不同,以资奖励先进,鞭策后进,特制定本方案。
考核对象:截止每年6月30日,转正已满6个月以上的正式员工。
考核原则:1、系统原则:以岗位职责为导向设置综合考评指标而不是单方面的指标;指标设计与职责范围对等2、客观原则:考核结果以各种统计数据和客观事实为基础,尽可能避免个人主观因素影响考核结果;3、沟通原则:考核者在对被考核者进行员工考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正合理.考核意义:根据岗位职责胜任结果,测评其工作能力及全年工作效果,评定被考核人下一年度在该岗位上应享受的薪资级别,按实际评定结果对应工资级(档)调上或调下。
考核方法:1、360度考评与KPI考核相结合;2、岗位绩效考核与人力指标考核相结合;3、季度考核与年度考核相结合。
考核时间:2014年6月1日开始实施本方案,每季度末月由人力资源部组织季度绩效考核,对季度考核结果实行季度绩效奖罚方案;截止到下一年度6月30日,综合评定全年度绩效考核结果,年度绩效奖罚方案在当年度7月份实施。
考核计算公式:1、个人绩效=季度绩效+年度绩效2、季度绩效=岗位绩效+人力指标考核考核内容:详见《绩效考核表》(后附)考核定级:人力资源部根据考核人填写完整的《绩效考核表》进行复核,汇总出被考核人的考评结果。
分别对岗位绩效和人力资源绩效的结果设定“优、良、中、差”四档。
季度岗位绩效奖罚方案:详见《季度绩效考核奖罚方案》(后附)年度绩效奖罚方案:年度绩效是综合四个季度岗位绩效和人力绩效综合评定的结果,年度岗位绩效结果=四个季度绩效考核总分数/4,给予定级。
年度人力考核结果=四个季度每项人力指标实际数字之和/4,给予定级。
详见《年度绩效考核奖罚方案》(后附)。
部门绩效考核与调整方案
部门绩效考核与调整方案绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用,它能够衡量和评价员工和部门的工作表现,从而为企业制定合理的绩效激励机制和管理政策提供依据。
本文将探讨部门绩效考核与调整方案,以帮助企业更好地管理和优化绩效评估体系。
一、绩效考核的意义和目的绩效考核是一种评价员工工作绩效,并根据不同的工作表现进行科学、公正划分的管理过程。
它的核心目的是为企业提供量化和可比的数据,以便及时了解员工和部门的工作状态,从而更好地调整和优化工作流程、激励员工、提高企业整体绩效。
二、部门绩效考核的流程与要素1. 设定绩效目标在开始绩效考核之前,必须设定明确的绩效目标。
部门绩效目标应紧密对齐公司整体战略目标,并且具有可衡量性和可期望性。
2. 绩效评估指标根据部门的具体情况和绩效目标,制定相应的绩效评估指标。
评估指标应包括关键绩效指标(KPI)、质量、效率、创新等方面,以全面衡量部门的工作绩效。
3. 数据收集与分析通过收集与评估指标相关的数据,对部门绩效进行定量分析和综合判断,以确保绩效考核结果客观、公正、科学。
4. 绩效评估结果反馈将绩效评估结果以清晰、透明的方式反馈给相关部门和员工,让他们了解自己的工作绩效水平,并及时与上级领导进行沟通和反馈,探讨改进和提升的方向。
三、部门绩效考核的调整方案1. 激励机制建设针对绩效考核结果,建立激励机制,通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和工作动力。
奖励可以是物质奖励,如薪资调整、绩效奖金等,也可以是非物质奖励,如晋升机会、培训机会等。
2. 绩效差异化管理根据不同员工的工作绩效进行差异化管理,将高绩效员工予以重点培养和激励,期望他们发挥更大的作用;对于低绩效员工,要及时进行辅导和改进措施的制订,帮助他们提升工作能力。
3. 风险评估和调整在实施绩效考核和调整方案时,要及时评估可能带来的风险,如激励不当导致员工不稳定、团队冲突等,以避免不必要的问题和困扰。
对评估结果进行科学合理的调整,使其更符合实际情况和个体差异。
绩效考核与薪资激励方案制定与执行管理办法
绩效考核与薪资激励方案制定与执行管理办法绩效考核与薪资激励是企业人力资源管理中至关重要的环节。
为确保员工的工作表现能够得到准确评估,并适当激励其积极工作,制定并执行有效的绩效考核与薪资激励方案管理办法是必不可少的工作。
本文将就绩效考核与薪资激励方案制定与执行进行详细论述。
一、绩效考核方案制定1.1 绩效考核目标的设定绩效考核方案制定的第一步是设定明确的考核目标。
考核目标应当与企业的战略目标和发展方向相一致,并能够激励员工改善工作表现。
在设定绩效考核目标时,需要充分考虑不同岗位的特点与要求,确保目标既有挑战性又具有可达性。
1.2 考核指标的确定绩效考核指标是评估员工工作表现的重要依据。
在确定考核指标时,应当结合工作内容和目标来制定,并确保指标具备量化、可衡量、客观性和可比性的特点。
此外,还需要根据岗位不同对指标进行合理的区分与权重设置。
1.3 考核流程的规划制定绩效考核方案还需规划清楚考核流程,包括考核周期、评估方式、评估标准及评估人员等相关内容。
考核流程应当透明公正,确保每位员工都有机会接受公正评价。
同时,还应该建立相应的考核记录和档案,确保考核结果的可信度和可追溯性。
二、薪资激励方案制定2.1 薪资体系的设计薪资激励是员工绩效考核的重要反馈机制之一,其设计应当与绩效考核方案相匹配。
薪资体系的设计应当基于公平、竞争力和激励原则,同时也要考虑企业的财务状况和市场行情等因素。
合理的薪资体系能够激发员工的工作积极性并促进人才的留存与发展。
2.2 薪资构成要素的确定薪资构成要素是指影响薪资水平的各项因素,包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
在确定薪资构成要素时,需要综合考虑员工的工作表现、岗位要求、市场行情和企业财务状况等因素,确保薪资构成具备激励作用且符合员工的期望。
2.3 薪资调整策略的确定薪资调整策略是薪资激励方案中的重要内容之一。
企业可根据员工的绩效表现和市场行情等因素进行薪资调整,以激励员工提高工作表现和促进长期发展。
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绩效考核与薪酬调整方案
考核目的:
为了结合绩效考核,建立公正合理的薪酬制度,根据员工工作能力及全年的工作结果不同,以资奖励先进,鞭策后进,特制定本方案。
考核对象:
截止每年6月30日,转正已满6个月以上的正式员工。
考核原则:
1、系统原则:以岗位职责为导向设置综合考评指标而不是单方面的指标;指标设计与职责范围对等
2、客观原则:考核结果以各种统计数据和客观事实为基础,尽可能避免个人主观因素影响考核结果;
3、沟通原则:考核者在对被考核者进行员工考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考
核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正合理。
考核意义:
根据岗位职责胜任结果,测评其工作能力及全年工作效果,评定被考核人下一年度在该岗位上应享受的薪资级别,按实际评定结果对应工资级(档)调上或调下。
考核方法:
1、360度考评与KPI考核相结合;
2、岗位绩效考核与人力指标考核相结合;
3、季度考核与年度考核相结合。
考核时间:
2014年6月1日开始实施本方案,每季度末月由人力资源部组织季度绩效考核,对季度考核结果实行季度绩效奖罚方案;截止到下一年度6月30日,综合评定全年度绩效考核结果,年度绩效奖罚方案在当年度7月份实施。
考核计算公式:
1、个人绩效=季度绩效+年度绩效
2、季度绩效=岗位绩效+人力指标考核
考核内容:
详见《绩效考核表》(后附)
考核定级:
人力资源部根据考核人填写完整的《绩效考核表》进行复核,汇总出被考核人的考评结果。
分别对岗位绩效和人力资源绩效的结果设定“优、良、中、差”四档。
季度岗位绩效奖罚方案:
详见《季度绩效考核奖罚方案》(后附)
年度绩效奖罚方案:
年度绩效是综合四个季度岗位绩效和人力绩效综合评定的结果,年度岗位绩效结果=四个季度绩效考核总分数/4,给予定级。
年度人力考核结果=四个季度每项人力指标实际数字之和/4,给予定级。
详见《年度绩效考核奖罚方案》(后附)。