人力资源管理成本估算研究重点

人力资源管理成本估算研究重点
第一篇：人力资源管理成本估算研究重点
人力资源管理成本估算研究
摘要：人力资源管理不再象以往的人事管理只是一味地花费，它同样可以间接创造利润,它的利润源其中的一部分就来自于管理成本的控制,而本文讨论的成本估算就是成本控制的前提。

本文通过探讨人力资源的五大成本构成及其估算方法，结合企业具体的估算程序，分析成本估算在人力资源管理过程中的重要作用。

关键词：人资管理人力成本
项目成本
成本估算
0 引言
企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。

人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。

尤其是在当今企业，由于知识员工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的升高，从而对企业的整体利润产生了较大影响。

因此，对人力资源管理项目成本的正确估算，有利于控制成本，合理安排人力资源。

人力资源管理项目成本估算概述
1.1 基本概念人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。

人力资源管理的目的之一就是为了降低人力资源成本。

而人力资源管理项目成本的估算，就是利用估算的方法对人力资源管理过程中各个环节所发生的成本进行评估，利用评估数据跟历史资料，比照现实情况，对人力资源进行合理的配置，以利于控制人力成本，为企业创造间接利润。

1.2 人力资源成本的构成人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。

直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失
误、工作业绩的低下造成的损失等。

1.2.1 取得成本
1.2.1.1 招募成本招聘成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费用＋预付费用
1.2.1.2 选拔成本面谈成本＝面谈时间×选拔者工资率×选拔者人数；考试成本＝（平均成本的材料费用＋平均每人的考试和评分时间成本）×参加考试人数×考试次数体检成本＝人均体检费用×体检人数
1.2.1.3 录用成本录用成本＝录取手续费＋调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费等
1.2.1.4 安置成本安置成本＝各种安置行政管理费用＋必要装备费＋安置人员时间损失成本
1.2.2 开发成本
1.2.2.1 定向成本定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。

它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。

岗前教育成本＝教育与受教育者的工资＋教育与受教育者离岗的人工损失费用＋教育管理费用＋资料费用＋教育设备折旧费用
1.2.2.2 在职培训成本在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。

1.2.2.3 脱产培训成本脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费、补贴、住宿费、资料费等等。

内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。

1.2.3 使用成本
1.2.3.1 维持成本维持成本＝员工计时或计件工资＋劳动报酬性津贴＋各种福利费用＋年终劳动分红
1.2.3.2 奖励成本奖励成本＝各种超产奖励＋革新奖励＋建议奖励＋其他表彰支出
1.2.3.3 调剂成本调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。

调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等。

调剂成本＝员工人数×调剂成本率
1.2.4 替代成本替代成本＝离职补偿费用＋离职管理费用＋离职前损失
1.2.4.1 离职补偿费用离职补偿费用是指支付给离职者的工资和离职补偿金。

这种费用的额度很少甚至没有，视组织的具体情况、工作惯例以及组织和成员之间的历史协议而定。

1.2.4.2 离职管理费用员工离职过程中，会产生一定的管理费用，例如有关人事管理负责人一般都会与离职者进行面谈，其面谈成本可用下式估算：
面谈成本＝每人面谈所需时间×（管理人员平均工资＋离职人员平均工资）×离职人数
此外，其它与离职有关的管理活动，如从员工资料档案和工资单中删除离职人员的资料，收回离职员工手中掌握的组织资产、资料等，也会发生一些费用。

这些费用可以用以下公式估算：
与离职有关的管理活动费用＝各部门对每个离职者的管理活动所需时间×有关部门职员的平均工资率×离职人数
1.2.4.3 离职前的效率损失离职前的效率损失也称离职前的业绩差别，是指一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率受到损失而造成的成本。

在离职前，离职人员一般会处于不稳定状态，所以他们的工作业绩会呈下降趋势，这样一来就导致他们在离职前与正常工作时期业绩有很大差别。

业绩差别成本＝正常时间平均业绩－离职前一段时间内平均业绩
1.2.5 保障成本人力资源保障成本，既不能提高人力资源的价值，又不能保持其使用价值，主要是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。

这种成本是人力资源发挥其使用价值时，社会、企业对员工的一种人道主义的保护，包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。

万家乐股份公司人力资源成本估算
万家乐股份公司地处广东顺德，是国内知名品牌，公司发展以干式变压器为龙头的输配电设备产业和以燃气热水器为龙头的卫厨燃气具家电产业，形成了聚集品牌效应、凝合技术优势、集成优质资产的高新技术产业格局，拥有“万家乐”和“顺特”两大品牌，目前拥有4000多名员工。

其人力资源管理在成本控制方面成绩突出，尤其是成本估算工作一直做得很扎实：
2.1 掌握现有人力资源原始资料这项工作由人力资源部门和财务部门同时负责。

人力资源部门收集各种人力资源活动的原始凭证或估算依据，财务部门提供人力资本历史支付款项和成本数据。

一般来说，人力资源成本的原始凭证包括以下几项内容：
2.1.1 时间耗费的原始记录对于员工每天时间的利用情况，人力资源部门设置有“时间记录表”进行记录。

工作时间包括生产时间、人力资源投资时间和维护时间等。

生产时间是指员工为组织创造收入的时间；人力资源投资时间是指进行人力资源投资所耗费的时间，如招聘时间、培训时间等；人力资源维护时间是指进行人力资源日常管理，对内对外联系、节假日、病事假等占用的时间。

2.1.2 人力资源数量变动和投资变动的原始记录。

2.1.3 有关人力资源支付成本的原始资料主要有外来的原始凭证（如收据、发票）和自制的原始成本（如成本核算单等）。

2.1.4 有关人力资源应付成本的原始资料主要利用人力资源、生产、统计、财务等各部门现有的各种资料。

2.1.5 人力资源计划方面的资料。

2.2 对现有人力资源分类汇总对组织中人力资源进行估算的一项重要工作，就是要把现有人力资源按一定标准进行分类汇总。

通常可
按岗位分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员等6类，各企业也可根据自身情况进行更为具体的或其他分类。

在人力资源分类的基础上，编制卡片或花名册。

并根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。

要求做到以下几点：①按人员类别分别进行登记汇总。

②按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等进行分类登记。

③专门登记各类人力资源应付成本资料。

④登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。

⑤登记、估算人力资源流动成本。

2.3 制定人力资源标准成本人力资源标准成本一般包括获得成本、标准开发成本、标准保障成本和标准重置成本。

这三类成本都需要按组织的人力资源类别分别制定。

标准获得成本是指在正常的管理情况下，根据调查和经济分析测定资料，确定组织中各类人员在招聘、选拔、录用和安置过程中所应当发生的成本。

确定这种标准成本是为了衡量和控制实际成本的支出情况。

标准开发成本是指在正常的开发条件下，根据调查和预测资料，为组织各类人员进行培训所应当发生的成本。

标准保障成本是指在国家统一的劳动和社会保障政策、法规的指导下，为组织中各类员工的工伤、养老、医疗、生育、失业等提供的必要保障所支出的费用总和。

它将为组织的生产和工作提供一种必要的人力资源保障。

标准重置成本是指在正常的管理状况下，根据现实条件，组织重置各类人员所应发生的成本。

这些标准成本的水平应该是先进合理的，既不是高不可攀，也非唾手可得。

有了这些标准成本，在做人力资源管理成本估算时就有了参考依据，所做估算也就更合理。

2.4 编制人力资源成本估算表在估算时，为方便反映人力资源成本状况，主要通过人力资源投资估算表、人力资源成本估算表、人力资源流动估算表等来考量。

各表如下：
结论
对于企业来说，间接成本虽然难以用货币来进行准确衡量，但它的意义和影响往往会高于直接成本。

因此，在做人力管理成本估算时做好企业的人力成本分析，认真辨别哪些是直接成本，哪些属于间接
成本是非常重要的。

通过人力资源成本分析更加精确地标明人力资源的各项工作对企业所造成的影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源成本的实际成本进行估算。

上述中，我们在细分人力资源管理成本，清楚区分管理活动中的直接成本和间接成本的基础上，结合相关理论编制人力资源标准成本和成本估算表，据此进行估算，此方法更清晰地反映了企业人力资源管理成本的整体构成及其变动情况，必将为企业人力资源管理规划提供有力的支持。

参考文献：[1]刘仲文.论人力成本会计制度的设计.会计研究[J].2005年第6期.[2]张文贤.人力资源价值会计模式探讨.财会月刊[J].2004年第20期.[3]马武鑫.人力资源的价值和报告理论探讨.上海会计[J].2003年第2期.[4]周涛.人力资源会计.浙江财税与会计[J].2001年第4期.[5]杨蔓.杨益理.浅谈人力资源成本会计[J].人力资源网.2006年9月.[6]箫鸣证.人力资源管理[M].中央广播电视大学出版社.2006年12月.
第二篇：人力资源管理成本[范文模版]
人力资源管理成本，是成本的一类，任何公司都必须要控制成本，增加收入，这是一个原则性的问题，所以我无法回答你的为什么成本控制很重要的问题。

如果一定要说，那可以说是，成本关系着公司的盈利情况，关系着公司的发展前景。

给你一篇关于人力资源成本控制的文章，仅作参考：
经济危机下的企业人力资源成本控制策略
经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪’是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。

裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。

组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。

因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提
高人均产出，降低相对人工成本。

一、人力资源成本的构成：
传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。

其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。

战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。

按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。

1、人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。

主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。

2、人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。

主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4、人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。

5、人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。

二、人力资源成本中的显性成本与隐性成本
人力资源获取中的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，人力资源的退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。

显性成本是直接表现出的直接人工成本。

人力资源获取中招聘成本中选择中的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等都属于隐性成本。

隐性成本不直接显现它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。

三、经济危机下的企业人力资源成本控制策略
在日常的人力资源成本控制中人们通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本控制，在经济危机下我们不但要强化显性成本的控制，而且要把隐性成本的控制提到战略的高度上来重视。

1.对显性成本的控制策略：
（1）强化预算管理，控制总体费用
在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。

并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保显性人力资源成本在预算控制内。

（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用
创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。

削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议，在专业的网站的博客，论坛搜寻高端人才。

参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，通过免费网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。

通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。

通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。

立足内部培训，降低培训费用。

充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。

通过
视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。

策略性用工，降低使用成本。

对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。

对象搬运工，送货等用工由供应链上的客户来完成。

对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。

（3）优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。

精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。

通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。

（4）加强工时管理,降低无效成本。

推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。

提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。

（5）通过技术创新产品升级，提高人均产出降低相对人工成本
成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率=人均利润/人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本中的比例（人成本比例=人工成本总额/成本总额）,和人事费用率(人事费用率= 人工成本总额/销售收入总额),企业通过技术创新，装备更新提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。

人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。

（6）合法操作，降低违约成本。

在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。

2.实施精细化管理控制隐性成本的发生
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。

在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本
的发生。

（1）提高招聘质量，降低错选成本。

错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

（2）关注员工精神状况，降低低效成本。

在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。

低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。

（3）关注员工忠诚度，降低离职成本。

经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。

总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。

第三篇：人力资源管理重点
人力资源管理重点
1.什么是人力资源管理？
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足
组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2.人力资源管理最本质的是属性是：社会性。

3.人力资源最佳工作年龄段是：30岁——50岁之间。

4.人力资源管理的功能：
（一）(课本)a.制定人力资源计划b.人力资源成本会计工作c.岗位分析和工作设计d.人力资源的招聘与选拔e.雇用管理和劳资关系f.进入教育、培训和发展g.工作绩效考h.帮助员工的职业生涯发展i.员工工资报酬与福利保障设计j.保管员工档案
（二）(笔记)a.政治功能b.经济功能c.社会稳定功能d.资源配置e.效能促进
5.什么是人员招聘？
员工招聘是指组织为了发展的需要，吸收具有劳动能力的个体的全过程。

即组织根据人力资源规划和职位分析的结果，通过信息发布和科学甄选，获得组织所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

6.企业员工招聘的程序：制定招聘计划和策略→发布招聘信息及搜寻候选人信息→甄选→录用→招聘工作评价→签约阶段（招募、选拔、录用、评估）。

7.人员培训的方法有： a.初任培训（工作实习、集中培训）b.在职培训（每人每年不得少于7天）c.晋升培训
d.专业培训
a.讲授法、
b.研讨法
c.案例教学法
d.情景模拟法
e.应用新技术的培训
8.人力资源管理最基本的目标是什么？
人力资源管理的最终目标是对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

9.人力资源规划：。