员工敬业度调查报告
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调查目的
目录
CONTENTS
潜在问题
驱动因素
表现方式 改善措施
01
调查目的
Purpose of investigation
调查目的
敬业度调查
敬业
敬业是一种与工作 相关的积极、饱满 的情绪和认知状态， 它反应了员工在工 作中的投入度。
敬业度作用
调查显示，员工敬 业度增长10%，可 促进销售额增长 2.7%，客户满意度 提升4%，利润水准 提升4%，缺勤率降 低2.7%，离职率降 低2.4%。
制度流程方面
管理能力 基层管理干部缺乏管理技巧， 管理理论知识和经验缺乏，管 理方式粗暴，导致员工不满。 ➢ 部分管理人员不能以身作则，
认为自己是管理干部，没有 起好带头作用； ➢ 部分管理人员不能控制自己 的情绪，导致在与员工的关 系进一步恶化； ➢ 部分管理人员不能与员工交 心，不了解公司的规章制度， 不明真相批评和指责。
培养发展 为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业
度提升； 完善员工职业发展规划和路径，根据埃森哲人力资本
开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得 好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高 52%； 构建着眼于未来的学习管理，创建学习型组织； 建立轮岗机制，推动人岗匹配。
敬业度团队行动计划
司管理要求，赢得员工认可和信任； 在公司层面建立“首问责任制”。 要求首问责任人对员
工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围 内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复； 优化信息系统及工作流程； 构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。
提升员工敬业度的主要措施
领导效能 提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力； 认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间； 关注员工需求，并将改善措施落到实处。 工作回报 创建良好的工作环境和工作氛围； 注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活； 跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度； 完善薪酬管理制度。
领导效能方面
工作态度 管理者敬业度低，影响团队士 气和敬业度。研究表明，不敬 业的管理者相比敬业的管理者 而言，其团队不敬业的几率高 出三倍。
其他影响因素
工作回报
薪酬体系不完善，岗位价值和薪酬 水平随公司战略导向变化快，存在 不公平现象。2018年底的员工满 意度调查结果显示，大家对绩效、 薪酬、福利方面满意度趋低。
WE ARE PROFESSIONAL
培养发展 ✓ 职业发展通道不完善，员工发
展受阻； ✓ 员工培训浮于流程表面，没有
贴近员工需求，未带来实效。
03
敬业度的驱动因素
文化愿景 企业愿景、企业声誉、 创新、重视员工、关注 客户。 领导效能 直接上级、高层领导、 赞扬认可、同事关系、 沟通协作。
敬业度驱动因素
工作场景 工作环境、工作资源、 人岗匹配、工作生活平 衡、薪酬福利。
培养发展 绩效管理、培训学 习、自主性、挑战 性、职业发展。
04
敬业度表现
高敬业度表现
认可企业、宣传企业、乐于成就 企业。员工乐于付出努力推动企 业业绩提升，帮助企业不断取得 进步。
01
02
员工活力高，工作努力、充实、 愉快而忙碌，乐于在工作中实现 业务挑战和突破。
调查目的
了解员工的敬业状态， 为企业提供数字化诊 断依据，帮助企业改 善管理水平，完善管 理制度流程，提升组 织效能、员工满意度 和归属感，进而扩大 雇主品牌影响力，提 升公司整体业绩。
02
公司存在的敬业度问题
The problem of work engagement in company
文化愿景方面
日期
制定行动计划的原则 1.行动计划应当符合SMART原则 2.行动计划应需求上级、团队成员的 共识、参与与监督 3.聚焦于少数关键发展目标，不用追 求大 而全
低敬业度表现
客户满意度低，负面 舆论增多
绩效输出低，通常而言， 低敬业度的员工绩效明 显低于高敬业度员工
工作上不作为，拖 沓、推诿、抱怨， 工作态度消极
员工的离职率往往高于 行业或企业历年平均水 平
05
提升员工敬业度的 主要措施
提升员工敬业度的主要措施
文化愿景 创新企业文化宣传形式，通过新人培训、企业文化知识竞 赛、拓展活动、高管分享、企业文化视频等方式推广能引 发员工共鸣的企业文化价值观。 制度流程 对严重违反公司管理规定的行为进行通报批评，严肃公
03 乐于奉献，努力探索工作创意，
积极与别人合作。
员工留任率高，乐于留在组织中 发展。研究表明，低敬业的员工
05
离职倾向高出高敬业度员工四倍。
04
客户满意度高，员工认真而有 责任感，能主动推广企业品牌， 维护客户。
06 工作绩效输出高。
不认同企业，甚至贬低、 诋毁企业，在企业内外 造成一些弥散性的负面 影响
员工敬业度改善计划
姓名
部门
岗位
1.我的反思
显著优势
主要短板
团队愿景
2.我的计划
发展重点与目标
编号
ห้องสมุดไป่ตู้
具体行动
资源支持 达成时间/频率
1
2
3
发展重点与目标
编号
具体行动
资源支持 达成时间/频率
1
2
3
发展重点与目标
编号
具体行动
资源支持 达成时间/频率
1
2
3
3.个人承诺
计划者
上级
团队成员
监督机制 监督机制 监督机制
目录
CONTENTS
潜在问题
驱动因素
表现方式 改善措施
01
调查目的
Purpose of investigation
调查目的
敬业度调查
敬业
敬业是一种与工作 相关的积极、饱满 的情绪和认知状态， 它反应了员工在工 作中的投入度。
敬业度作用
调查显示，员工敬 业度增长10%，可 促进销售额增长 2.7%，客户满意度 提升4%，利润水准 提升4%，缺勤率降 低2.7%，离职率降 低2.4%。
制度流程方面
管理能力 基层管理干部缺乏管理技巧， 管理理论知识和经验缺乏，管 理方式粗暴，导致员工不满。 ➢ 部分管理人员不能以身作则，
认为自己是管理干部，没有 起好带头作用； ➢ 部分管理人员不能控制自己 的情绪，导致在与员工的关 系进一步恶化； ➢ 部分管理人员不能与员工交 心，不了解公司的规章制度， 不明真相批评和指责。
培养发展 为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业
度提升； 完善员工职业发展规划和路径，根据埃森哲人力资本
开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得 好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高 52%； 构建着眼于未来的学习管理，创建学习型组织； 建立轮岗机制，推动人岗匹配。
敬业度团队行动计划
司管理要求，赢得员工认可和信任； 在公司层面建立“首问责任制”。 要求首问责任人对员
工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围 内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复； 优化信息系统及工作流程； 构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。
提升员工敬业度的主要措施
领导效能 提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力； 认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间； 关注员工需求，并将改善措施落到实处。 工作回报 创建良好的工作环境和工作氛围； 注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活； 跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度； 完善薪酬管理制度。
领导效能方面
工作态度 管理者敬业度低，影响团队士 气和敬业度。研究表明，不敬 业的管理者相比敬业的管理者 而言，其团队不敬业的几率高 出三倍。
其他影响因素
工作回报
薪酬体系不完善，岗位价值和薪酬 水平随公司战略导向变化快，存在 不公平现象。2018年底的员工满 意度调查结果显示，大家对绩效、 薪酬、福利方面满意度趋低。
WE ARE PROFESSIONAL
培养发展 ✓ 职业发展通道不完善，员工发
展受阻； ✓ 员工培训浮于流程表面，没有
贴近员工需求，未带来实效。
03
敬业度的驱动因素
文化愿景 企业愿景、企业声誉、 创新、重视员工、关注 客户。 领导效能 直接上级、高层领导、 赞扬认可、同事关系、 沟通协作。
敬业度驱动因素
工作场景 工作环境、工作资源、 人岗匹配、工作生活平 衡、薪酬福利。
培养发展 绩效管理、培训学 习、自主性、挑战 性、职业发展。
04
敬业度表现
高敬业度表现
认可企业、宣传企业、乐于成就 企业。员工乐于付出努力推动企 业业绩提升，帮助企业不断取得 进步。
01
02
员工活力高，工作努力、充实、 愉快而忙碌，乐于在工作中实现 业务挑战和突破。
调查目的
了解员工的敬业状态， 为企业提供数字化诊 断依据，帮助企业改 善管理水平，完善管 理制度流程，提升组 织效能、员工满意度 和归属感，进而扩大 雇主品牌影响力，提 升公司整体业绩。
02
公司存在的敬业度问题
The problem of work engagement in company
文化愿景方面
日期
制定行动计划的原则 1.行动计划应当符合SMART原则 2.行动计划应需求上级、团队成员的 共识、参与与监督 3.聚焦于少数关键发展目标，不用追 求大 而全
低敬业度表现
客户满意度低，负面 舆论增多
绩效输出低，通常而言， 低敬业度的员工绩效明 显低于高敬业度员工
工作上不作为，拖 沓、推诿、抱怨， 工作态度消极
员工的离职率往往高于 行业或企业历年平均水 平
05
提升员工敬业度的 主要措施
提升员工敬业度的主要措施
文化愿景 创新企业文化宣传形式，通过新人培训、企业文化知识竞 赛、拓展活动、高管分享、企业文化视频等方式推广能引 发员工共鸣的企业文化价值观。 制度流程 对严重违反公司管理规定的行为进行通报批评，严肃公
03 乐于奉献，努力探索工作创意，
积极与别人合作。
员工留任率高，乐于留在组织中 发展。研究表明，低敬业的员工
05
离职倾向高出高敬业度员工四倍。
04
客户满意度高，员工认真而有 责任感，能主动推广企业品牌， 维护客户。
06 工作绩效输出高。
不认同企业，甚至贬低、 诋毁企业，在企业内外 造成一些弥散性的负面 影响
员工敬业度改善计划
姓名
部门
岗位
1.我的反思
显著优势
主要短板
团队愿景
2.我的计划
发展重点与目标
编号
ห้องสมุดไป่ตู้
具体行动
资源支持 达成时间/频率
1
2
3
发展重点与目标
编号
具体行动
资源支持 达成时间/频率
1
2
3
发展重点与目标
编号
具体行动
资源支持 达成时间/频率
1
2
3
3.个人承诺
计划者
上级
团队成员
监督机制 监督机制 监督机制