绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用

绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用作者：李婷
来源：《今日财富》2024年第12期
事业单位人力资源管理是将管理学、社会学、心理学等用于人事管理的系统性工作，旨在通过科学调配、规范组织与教育培训等激发员工主观能动性，从而促进人与组织协调联动、达到共同发展的最终目标。

由于事业单位人力资源管理涉及员工业务技能、职业素养等众多领域，因此绩效考核在其中的应用具有极为突出的现实性、重要性。

在事业单位人力资源管理中应用绩效考核，主要依据绩效目标与考核体系对员工开展全方位的考察评价，进而开展包括岗位晋升、职务调整、奖励激励、教育培训等具体管理事务。

（一）促进资源科学配置
人力资源是组织成长与发展过程中唯一具有价值再创造、潜力再挖掘可能的生产要素。

不过，人才在组织中创造价值与挖掘潜力的先决条件之一在于适宜的岗位和匹配度。

常言道“专业的人干专业的事”。

优质资源也需在科学配置的基础上才能实现资源价值最大化。

同理，在事业单位人力资源管理中应用绩效考核的重要意义之一就是促进资源科学配置。

简而言之，绩效考核对于事业单位的价值之一就在于最大限度实现人岗匹配，以及不断提升人岗匹配度、增强人岗适应性。

绩效考核帮助组织了解和发现人才与岗位、职务之间是否契合，进而及时优化调整人岗设置，以此促进人才在更加适应的岗位上发挥聪明才智、创造劳动价值。

（二）激发员工内生动力
在促进人力资源科学配置的基础上，人才能够在适宜的岗位上体现个体价值，岗位则能为人才创造价值提供条件。

此二者不断提高契合度，人的主观能动性必然能够在得心应手的劳动岗位获得持续激发，也就是为组织不断创造越来越多的价值与收益。

换言之，组织内的成员可以在满足自身发展需求的同时更为积极主动地创造价值，使组织获得越来越充沛、旺盛的内生动力。

这既是组织与成员实现双向奔赴的理想状态，也是事业单位人力资源管理中应用绩效考核的又一重要意义。

（一）传统管理模式简单刻板、低质低效
长期以来，不少事业单位存在人力资源管理简单化、表面化的局限性，也就是视员工为简单劳动工具，而难以认识到人才作为组织内宝贵资源的现实价值。

同时，单一且僵化的管理状态也使越来越多的员工形成了思维定勢，也就是普遍存在只能上不能下，只能增不能减的错误思想。

即，事业单位传统人事管理降低了灵活性、现实性、适应性。

不仅如此，在传统模式下不少事业单位人事管理往往仅有薪酬福利一项奖惩措施。

过于侧重物质奖惩不仅束缚了组织在人力资源管理方面的创造性，而且在很大程度上导致员工队伍内生动力不足，视工作为负担，缺乏主动性、积极性。

诸多缺陷与弊端都直接或间接地反映出传统管理模式简单刻板、低质低效的局限问题，也是新时期事业单位迫切需要在人力资源管理中应用绩效考核的根本原因之一。

（二）传统管理模式形式有余、内涵不足
在传统管理模式下，不少事业单位人事管理本质上存在形式有余、内涵不足的现象。

其中一个突出问题就是重过程，轻结果；形式有余、落实有限。

一些事业单位虽然也在尝试现代人力资源管理的科学模式，然而长期以来的固有思想与陈旧模式很大程度上导致形式主义屡禁不止。

即便在理论层面设计了林林总总的规则条例，但由于细化程度不足，规则体系中原则性要求较多而可行策略有限，因而在实践层面难以执行和实施。

这也是新形势下事业单位迫切需要在人力资源管理中应用绩效考核的现实背景。

（一）加强宣传引导，提高认识水平
绩效考核是针对组织成员理论知识、实践技能、业务水平等主要素质开展的系统性考察，具有较为明确的衡量与评价目的，同时附带奖惩激励等事关员工切身利益的实践措施。

受到事业单位人力资源管理系统性、科学性、规范化程度不同的影响，绩效考核始终存在不尽完满的局限性。

与此同时，不少员工对于考核评价的关注重点大多集中在惩处手段方面，且绩效惩处直接影响员工收益与获得感。

不仅如此，许多员工相对缺乏主动内省与反思的意识与能力，这会促
使员工逐渐产生绩效考核就是找错与处罚的偏颇认知。

一旦此类偏见逐渐蔓延，事业单位员工队伍将形成抵触、抗拒绩效考核的不良思想氛围。

如此一来，事业单位人力资源管理应用绩效考核必然出现员工与组织背道而驰的不良局面。

这显然不利于营造更加正向、积极、健康的管理环境与工作业态。

因此，新时期事业单位人力资源管理应用绩效考核首先需要突破思想观念的瓶颈与堵点，要不断加强宣传引导，提高认识水平。

比如加大力度开展绩效考核政策宣讲。

可利用包括职工大会、党政工团活动、月度工作总结会等各种时间、场合阐释人力资源绩效考核的宗旨、目标、特点、形式、内容；重点强调绩效考核的激励性、引领性，帮助员工培养辨证分析问题的意识与能力；引导员工从正反两个维度全面看待绩效考核的刚性要求与柔性内容；培养员工战略视角、宏观思维、提升看待人力资源管理与绩效考核的长期思维能力等。

又如，党员干部身先士卒、做好表率。

党员干部应在绩效考核中积极配合、主动提供协助；在基层党建工作中应针对绩效考核开展专题讨论或主题讲座，帮助党员干部率先提高思想认识水平；利用“三会一课”的时机开展“批评与自我批评”教育，引导党员干部全面分析自我工作中的优势与不足；结合绩效考核评价体系提升党员干部自我认知的完整性、全面性，以绩效评价为牵引查缺补漏、促进自我提高与成长。

再如，将绩效考核与员工职业生涯拓展有机结合，形成更加常态化的职业生涯规划氛围。

尤其应当针对业务素质相对较低、欠缺人力资源市场竞争优势的员工加强教育引导。

一方面，将绩效考核中发现的缺陷与弊端作为重点攻克对象，帮助员工从理论知识、实践技能、业务素养等方面各个突破，分阶段分步骤地提升综合素质。

另一方面，以绩效考核中表现出的优势与长处为切入点，鼓励员工进一步加强学习与实践，积极探索优中更优、强中更强的个性化成长道路。

如此一来，绩效考核不仅可以成为相对后进员工实现自我突破的牵引绳，也能在更大程度上帮助能力不足的员工实现职业生涯的可持续突破与拓展。

思想是行动的先导。

加强宣传引导，提高认识水平不仅是为了解决员工个人思想观念上的痛点与堵点问题，也是为了事业单位人力资源管理在思想意识层面构建扎实基础，为绩效考核的有序推进铺平理念与认知的道路。

同时，不断提升的认识水平也有助于事业单位员工与组织在精神意识的高度达成共识、形成合力，最终在实践层面促使双方相向而行、同频共振。

这也是新形势下事业单位人力资源管理应用绩效考核不断提升针对性、有效性、可靠性的先决条件与根本前提。

（二）细化考核标准，丰富形式内容
在传统模式下，事业单位人力资源管理应用绩效考核之所以问题不断，一个重要原因在于相对粗放、简单、刻板的机制与模式得不到多数认同。

因此，事业单位需要细化考核标准，丰富形式内容，通过深化源头治理实现治标又治本。

比如，探索构建精细化、标准化、可量化的考核体系。

一段时间以来，部分事业单位人力资源绩效考核在标准设计层面存在定性过多而定量不足的问题。

定性考核的主观性特点决定了此类评价标准随意性过大，受到人为主观因素影响过多，且更易导致人情关系、裙带关系、暗箱操作等不良现象发生。

相比之下，基于量化考核的评价体系则更加客观、理性、精准，不仅不易受到人为主观情绪等影响，且有助于组织内部营造更加公开、公平、公正的考核評价环境。

因此，事业单位人力资源管理应探索构建基于量化评价的绩效考核体系。

具体实践时可充分利用第三方专业机构力量，譬如互联网公司、信息技术企业等，应用大数据分析等信息技术将原有定性考核指标进行量化转换或替代，以此最大限度构建可量化绩效考核的体制机制。

与此同时，可利用制定量化考核指标的机会进一步细分管理系统。

尤其应对相似或相近岗位、职务的绩效评价指标全面细分，确保每个岗位、职务至少具有一项独立存在、与众不同的考核对象与评价内容。

这是避免考核评价体系模棱两可、含糊不清的重要措施，也是最大限度发挥量化考核指标优势的基础与前提。

又如，绩效考核需兼顾物质奖励与精神激励。

物质收益固然不可或缺，但物质激励绝非“一招鲜，吃遍天”的灵丹妙药。

尤其在物质生活水平全面提升的新时代背景下，单一的物质激励同样会使组织成员迅速产生审美疲劳。

相反，多种多样的精神激励越来越成为新时期组织机构引领员工共同前进的重要措施与手段。

事业单位不妨基于绩效考核大幅彰显员工的优点与长处。

尤其应当不拘一格地开创精神激励的新格局。

譬如为绩效考核中的佼佼者授予多种光荣称号，包括：优秀员工、积极分子、先进工作者、劳动模范、技术能手、行业带头人、业务达人、专业标兵、金牌职场人等等。

打破常规的光荣称号不仅有助于改变事业单位人力资源绩效考核的单调局面，而且可以激发更多员工力争上游的积极性。

更为重要的是，非常规的称号设置可专用于激励相对后进的员工。

这些员工在常态化的评优体系中长期处于外围和边缘，很大程度上会挫伤其自信心与自尊心。

而不同寻常的光荣称号不仅可以使这些员工意识到组织的关心与关爱，更有助于重新唤起他们努力奋斗的热情与希望。

（三）明确责任边界，落实考核结果
相对粗放的考核与评价往往是导致绩效管理虎头蛇尾的重要诱因。

这是由于过于随意的考评本质上存在大量形式雷同、千篇一律的共性问题，不仅不利于员工清楚地认识到自身的优势
与不足，也将导致考评结果无法落实、无从下手的不利局面。

新时期事业单位优化绩效考核还需要明确责任边界，落实考核结果。

这一管理举措需要与精细化、标准化、可量化考核体系相结合，要在构建标准体系的同时为不同岗位、职务划定清晰、准确的职责边界，确保组织内部不存在任何职责交叉或重叠等现象。

即便事业单位确实存在业务职能或工作任务具有共性特征的岗位或职务，但共性中始终存在个性，要通过完善绩效考核标准体系将共性与个性加以区分，并分别针对共性与个性制定有差异性的考核标准与形式内容。

在此基础上，每次绩效考核得到结论后，各岗位与职务都需结合考评结果逐一落实奖励或惩处措施。

员工的优势与不足均需在各项考评结果的落实与执行中一一彰显和体现。

这既是激励员工延续并放大优势的催化剂，也是帮助员工及时修正不足、改正缺点的牵引绳。

不仅如此，落实考核结果也有助于事业单位从根本上改变抗拒、抵触绩效考核的成见与偏见。

而思想观念层面的纠偏则是为组织进一步发挥绩效考核的积极作用、持续优化创新绩效考核管理体系的基础和先导。

（四）密切沟通交流，深化激励引导
绩效考核不是仅仅为了处罚而存在的管理模式。

事业单位人力资源管理应用绩效考核的目标在于引导激励员工创优争先、扬长避短。

因此，绩效考核的具体应用中还需重视与员工的互动，使组织内部形成更为良性的考核评价氛围。

比如，充分利用线下与线上渠道搭建立体化沟通交流模式。

尤其在互联网普及的信息时代，线上社交越来越成为社会交往的主要渠道。

事业单位同样可以借助网络社交密切地与员工沟通。

一方面，线上社交具有突破时空局限的技术优势，事业单位可以随时随地了解员工对于绩效考核的意见、体验、感受，进而及时讲解、阐释管理内容或答疑解惑。

另一方面，对于受到惩处的员工，线上社交平台一对一互动有助于维护员工的隐私与自尊，且能在更加轻松愉悦的氛围中帮助员工解开心结、舒缓情绪。

这更加有利于缓和矛盾、弥和冲突，对于维持安定团结的组织环境同样意义重大。

将绩效考核应用于事业单位人力资源管理的时间相对较短，因此不少事业单位对此相对欠缺经验。

加之长期以来习以为常的人事管理思想与行为习惯的影响，部分事业单位在人力资源管理中应用绩效考核不免存在不同程度的局限性。

这不仅降低了绩效考核在事业单位人力资源管理中的整体性、全面性，也不同程度挫伤了部分员工的劳动积极性、工作主动性。

究其原因，部分事业单位人力资源管理对于绩效考核的应用仅停留在技术手段表层，缺乏对绩效激励与考核引导的深层理解与掌握。

因此，应用绩效考核不仅需要综合使用多种先进技术手段，更要树立以人为本的管理理念。

应用绩效考核的出发点并非仅仅为了奖惩，而是基于科学管理体系与措施挖掘员工潜力。

只有利用更加人性化、个性化、规范化的系统管理手段，人力资源管
理才能真正实现对人才队伍价值的发现与获取，才能得到源源不绝的人力资源价值再创造的巨大潜能。

这既是新时期事业单位人力资源管理应用绩效考核的可行性策略，也是基于人力资源管理优化创新促进事业单位加快转型升级、不断提质增效的必由之路。

（作者单位：天镇县城市管理综合行政执法大队）。