职业生涯设计与管理(doc 11页)
第六章职业生涯设计与管理
2020/11/28
第六章职业生涯设计与管理
第四节 组织职业生涯管理
v 一、组织职业生涯管理的概念 v 二、职业生涯发展通道管理 v 三、组织职业生涯管理的实施步骤 v 四、组织职业生涯规划的方法 v 五、职业生涯不同阶段的开发策略
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第六章职业生涯设计与管理
一、组织职业生涯管理的概念
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第六章职业生涯设计与管理
三、职业选择理论
（一）人格特性与职业因素匹配
v 特性评价 v 因素分析 v 二者匹配
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第六章职业生涯设计与管理
（二）人格类型与职业类型匹配
v 现实型（R） v 调研型（I） v 艺术型（A） v 社会型（S） v 企业型（E） v 常规型（C）
v 相互接纳是指新雇员与组织之间的关系清晰化、 明确化、确定化。相互接纳是一种心理契约，双 方要在思想认识、情感上以及工作行为上互相承 认、认同和接受；
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第六章职业生涯设计与管理
（二）职业生涯中期阶段的管理
1.职业生涯中期阶段的个人特征
v 得到晋升，进入更高一层的领导或技术职位； v 薪资福利增加，在选定的职业岗位上成为稳定
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第六章职业生涯设计与管理
v 成功的职业生涯设计与管理是个人、上级管 理人员和组织协调努力的结果，其中员工是
规划制定中的主要角色，上级管理者给予指 导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。
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第六章职业生涯设计与管理
第二节 职业生涯管理的基本理论
v 一、职业发展理论 v 二、职业锚理论 v 三、职业选择理论
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第六章职业生涯设计与管理
7职业生涯设计与管理
在人力资源管理实践中，针对不同职 业锚类型的员工采用相应的培训方法 ，最大限度地利用员工的优势，发挥 员工的潜能，达到职业成功是十分重 要的。
7.2.3需求与职业的适应
人的需求对一个人的职业有重要影
响，不同需求的人，就业的期望值 是不同的。 （马斯洛五层次需求理论）
51、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。 52、希望做变化大、花样多的工作。 53、小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。 54、别人说我“出语伤人”，可我并不觉得是这样。 55、在体育活动中，常因反应慢而落后。 56、反应敏捷，头脑机智。 57、喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 58、兴奋的事常使我失眠。 59、老师讲新概念，常常听不懂，但弄懂以后就很难 忘记。 60、假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。
7.2.2职业锚理论
（一）职业锚的含义
职业锚由美国著名的职业指导专家施 恩教授提出。 职业锚实际上就是人们选择和发展自 己的职业时所围绕的中心。
7.2.2职业锚理论
（二）职业锚的类型
技术智能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主独立型职业锚 安全稳定型职业锚
7.2.2职业锚理论
7.1.3职业生涯设计的作用
（二）职业生涯设计对企业的作用
保证企业未来人才的需要
使企业留住优秀人才
使企业人力资源得到有效开发
7.2.1职业发展阶段理论
(萨珀的职业发展理论)
（一）职业探索性阶段
这一阶段开始于青年人刚涉足工作到 ２５岁左右的时间段，这是一个自我 考察、角色扮演和探索职业方向的阶 段。
41、做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。 42、喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文 艺活动。 43、不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事 上去。 44、接受一个任务后，就希望把它迅速解决。 45、认为墨守成规比冒风险强些。 46、能够同时注意几件事物。 47、当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 48、爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 49、对工作抱认真严肃、始终一贯的态度。 50、和周围人们的关系总是相处不好。
个人职业生涯的设计与管理
年月日
职业生涯的设计与管理
职业 职业是一个人赖以生存于世
界和实现自我人生价值的载体。
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职业生涯的设计与管理
目的：
帮助每一个人更好地把握自 己的职业发展，争取最大的成功。
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什么是成功的职业生涯设计与管理？
有所得，有所失。
) 得失的辩证法 ) 打算得什么，和失什么 ) 得多少和失多少 ) 什么时候得和什么时候失
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动态的职业生涯的设计与管理
职业
时间
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祝大家成功！
使
命
职业生涯的
宣
设计与管理
言
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谢谢 ！
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企业的人力资源需求
企业的战略发展目标与计划 企业的运营目标与计划 企业的现有人力资源状况 企业未来的人力资源需求
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企业的人力资Байду номын сангаас需求
企业的经营目标与计划
企业的现有
企业未来的
人力资源状况 GAP 人力资源需求
企业的人力资源规划
个人职业生涯的设计与管理
主观因素
– 创业性 – 奉献性 – 挑战性 – 独立性与自主性 – 安全性与稳定性 – 个人的生活方式与目标
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目标企业及职位
行业 规模 品牌 文化 组织结构
职位名称 职责 机会 报酬
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类型
时间
数量
方式
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满足需求的途径
培训 联盟 招聘
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职位描述
职位要求
– 知识 – 技能 – 经验 – 态度
职业生涯设计与管理
职业生涯晚期的特点 1．经验丰富 2．个人的社会地位和影响力较高 3．观念知识相对老化 4．对新生事物的敏感性下降
职业生涯晚期面临的问题
1．不安全感增加 2．疾病增多 3．不适应退休后的生活
职业生涯后期的管理对策 1．灵活管理 2．真诚关心 3．提前准备 4．发挥优势
可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标
职业生涯目标：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标
求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程 正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧
二、职业生涯管理
概念： 职业生涯管理，指组织在员工的
职业发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、 技术老化、裁员等)，为员工提供不同的职 业发展道路，采取各种措施和方法，为员 工解决问题。 本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚 期的特点和所面临的主要问题，分析组织 进行职业生涯管理的策略。
职业生涯早期的特点
1．初步接触职业 3．存在独立和依赖的矛盾 2．精力充沛
员工在职业生涯早期所面临的问题
在职业生涯早期，员工需要确立合适的职业、进 入合适的组织、适应组织的文化，良好的开端是 成功的一半，大多数人在职业生涯早期所要解决 的问题包括以下几个方面： 1．选择自己喜欢的职业 2．确立职业生涯目标 3．与组织文化存在冲突 4．难以适应工作群体
职业生涯中期面临的问题
1．职业生涯发展机会减少 2．出现技能老化 3．出现工作与家庭冲突
职业生涯中期的管理对策
1．为员工提供更多的职业发展机 2．帮助员工实现技能更新 3．帮助员工形成新的职业自我概 4．丰富员工的工作经验 5．协助员工解决工作家庭冲突
职业生涯设计和管理
各级各类发表作品或获奖问题原因分析一、获奖作品主要特点一是把握时代脉膊，唱响时代旋律本届获奖作品，从不同角度回顾和展示了过去-年,全国煤炭系统在经济、文化.生态技术、改革等各方面取得的新成就，唱响了时代主旋律。
神东煤炭集团新闻中心报送的《探秘世界首纯水液压支架(上)(下)》,报道了神东人几十年艰辛探索,攻克生锈、润滑两大技术难题，在锦界煤矿投用世界首窘纯水液压支架的故事,展示了新时代煤炭人在实现中国梦的伟大征程中，团结一致、砥砺前行的信心和决心。
兖矿集团新闻中心报送的《充矿集团:高质混改推动高质发展》，聚焦国有体制、民营机制，紧扣混合所有制改革主题，展现了国企改革攻坚的主要历程和取得的丰硕成果，为煤炭行业企业改革提供了可借鉴、可复制的经验。
中煤集团新疆雕胞源公司报送的《吐达洪嘟来提:喜欢挑战不可能》，通过讲述在马背上长大的少數民族牧民吐达洪都来提，放下羊鞭成长为一名身怀绝技产业工人的故事,展现了各族职工互相帮助、敬业爱岗、团结向上的精神风貌，揭示了国家西部大开发造福人民人民群众积极投身家乡建设的深刻时代主题。
潞安集团新闻中心报送的《在响绿色发展“交响曲”》。
枣矿集团报送的《格矸石山场陷地改造成地质公园居民的“心病”解决了》等作品，聚焦绿色发展主题，彰显了煤炭企业践行“绿水青山就是金山银山”发展理念,让绿色成为发展最动人色彩的时代担当。
二是紧跟行业变迁，记录时代精彩2019年是新中国成立70周年，是决胜全面建成小童社会关键之年。
新中国成立70年来,煤炭人贡献了大约846亿吨煤炭。
全国煤炭新闻战线以庆祝新中国成立70周年为主题，把对祖国的无限敬仰融入到新闻作品中,以宽厂的视野、独特的视角，谱写煤炭行业70年来阔步前进的壮美国卷。
中国煤炭报社报送的《煤炭从业人数为啥5年减了264万?》,浓墨3彩地展现了煤炭企业深化煤炭供给侧结构性改革，建设现代化煤炭经济体系的成果，具有深刻的思想内容和强烈的时代气息。
第六章 职业生涯设计与管理20080530
3. 工作一家庭平衡计划的实施
向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务 创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互 理解和认识 将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家 庭压力 把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约 设计适应家庭需要的弹性工作制
三、退休计划
退休计划是组织向职业晚期的员工提 供的，帮助他们准备结束工作，适应退休 生活的计划。良好的退休计划,可以使员 工尽快顺利地适应退休生活,维持正常的 退休秩序,最终达到稳定组织从业人员心 理，保持组织员工年龄结构的正常新陈代 谢，提供更多的工作和晋升的机会的目的。
（二）对公司 1．更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，使他能够 感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。 2．由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积 极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。 3．了解员工希望达到的目的，可以根据具体情况来 安排培训。 4．引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标 和单位的目标更好地统一起来，降低员工的失落感和 挫折感。 5．使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而 达到稳定员工队伍的目的。
2. 工作对家庭生活的影响
（1）职业性质和家庭的相关性。 有些职业,如种植、手工业等。允许家庭 同职业同步发展,而办公室工作管理工作等,家 庭对工作参与很少。采矿、远洋作业等工作 和家庭无法兼顾,家庭只能成为休养、恢复体 力的场所。
（2）一次工作占用的时间和时间如何分配对夫 妻何时相聚,如何参与孩子抚养等具有明显影 响。 （3）工作的地理位置和行程,或由此带来的迁 居是工作一家庭紧张的第二个潜在源。 （4）从事职业,担任职务的职业声望、地位和 收入的数量和种类对家庭会形成直接的影响。 （5）工作中的压力和满意程度和工种的感情气 氛会直接影响家庭生活。
职业生涯规划设计与管理
contents
目录
• 职业生涯规划概述 • 自我评估与目标设定 • 职业发展策略与行动计划 • 职业发展中的挑战与应对 • 职业生涯规划的管理与评估 • 职业生涯规划案例分享
职业生涯规划概述
01
定义与重要性
定义
职业生涯规划是指个人在职业发 展的过程中，制定目标、规划路 径、实施行动并不断调整的过程 。
建立人脉关系
积极与同行、业界专家和潜在合作伙伴建立联系， 扩大人脉圈。
提升技能和知识
通过培训、课程和自学，不断提升自己的技能和 知识储备。
积累工作经验
通过参与各种项目和任务，积累丰富的工作经验， 提升职业竞争力。
保持持续学习的态度
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不断探索新领域
对新技术、新知识和新领域保持敏感，勇于尝试 和学习。
升受阻、职业发展停滞不前。
原因
可能由于个人能力不足、缺乏竞 争力、职场环境变化等因素导致。
应对方法
提升个人能力、学习新技能、拓 展人际关系、寻找新的职业机会
等。
职业转型与调整
定义
职业转型是指个体在职业发展过程中，由于个人兴趣、市场需求或 职业发展需要，改变原有的职业方向或领域。
原因
随着社会和科技的快速发展，许多传统职业逐渐消失或转型，同时 新兴行业不断涌现，为个人职业发展提供了更多机会和挑战。
重要性
职业生涯规划有助于个人明确职 业方向，提高职业满足感和成就 感，实现个人与组织的共同发展 。
职业生涯规划的步骤
自我评估
了解自己的兴趣、价值观、 技能和个性特点，明确自己 的职业倾向和发展潜力。
目标设定
根据自我评估结果，设 定职业发展目标，包括 长期目标和短期目标。
职业生涯设计与管理
职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理是指个人对自己的职业发展进行规划和管理，通过合理的目标设定、职业规划和策略选择，使得个人能够顺利实现自己的职业目标并获得满意的职业发展。
在当前快速变化的社会环境中，职业生涯设计与管理显得尤为重要。
本文将从目标设定、职业规划和策略选择三个方面来探讨如何进行职业生涯设计与管理。
首先是目标设定。
目标是人们进行努力的方向和动力的来源。
职业目标是个人对自己职业发展的期望和愿景。
目标的设定应当具备可行性和明确性。
可行性是指目标要符合个人的实际情况和能力；明确性是指目标要具体、具体和可操作。
个人在设定目标时要深入了解自己的兴趣爱好、优势和价值观念，结合外部环境和市场需求，制定符合自己个性和发展方向的职业目标。
目标一旦设定，个人应当具备坚定的信念和强烈的动力去追求和实现目标。
其次是职业规划。
职业规划是为实现职业目标制定具体步骤和行动计划。
职业规划应当以个人为中心，同时考虑外部环境和市场需求。
个人需要对自己的职业发展需求进行分析和评估，了解自己的优势和劣势，进而确定适合自己的职业路径。
职业规划需要有长期和短期计划，可以根据个人实际情况和发展需求进行相应的调整和补充。
在职业规划中，个人需要不断学习和提升自己的能力，掌握新的技术和知识，以适应不断变化的职业市场。
同时，个人还需要积极主动地寻找机会和挑战，不断扩大自己的工作经验和社会资源，提高自己的职业竞争力。
最后是策略选择。
职业发展是一个动态的过程，个人需要根据外部环境变化和自身条件的变化，确定合适的策略和方向。
策略选择应当具备灵活性和针对性。
个人可以通过参加培训、进修或考取各种证书，提升自己的综合素质和职业技能；可以加强社交网络，广泛了解市场信息和行业动态；可以选择跳槽或创业，寻求新的发展机会和挑战。
无论是选择内部晋升还是外部转岗，个人都需要综合考虑自身需求和外部环境，选择最适合自己的职业发展策略。
综上所述，职业生涯设计与管理是个人职业发展过程中的关键环节。
第9章职业生涯设计与管理
传统型（ C ）：偏好规范、有序、清楚明确的活动。人格特点：顺从、 高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性。职业范例：会计、业务经理、 银行出纳员、档案管理员；
企业型（ E ）：偏好能够影响他人和获得权力的言语活动。 人格特点：自信、进取、精力充沛、盛气凌人。 职业范例：法官、房地产经纪人、 公共关系专家、小企业主。
（三）职业生涯规划的发展与变革
1、职业生涯规划产生的背景
经济发展和人们需求层次的提高； 知识经济时代的到来； 企业管理从科学管理到文化管理； 企业管理向“以人为本”迈进。
•一、职业生涯概述
（三）职业生涯规划的发展与变革
2、后企业时代的职业生涯规划和管理
职业生涯定义和研究的假设问题； 个人职业生涯与组织职业生涯研究之间的裂缝； 雇主和员工相关预期的变化； 组织职业生涯规划和管理支持性要素的消失； 职业生涯规划和管理对人作用的
•一、职业生涯概述
（二）职业生涯规划
2、对于员工个人的意义：
职业生涯规划是员工实现自身个人发展的保证； 职业规划和战略管理是个人职业生涯发展的需要； 职业生涯规划是员工个人职业生涯发展目标与企业战略目标相一致保障； 员工只有不断学习和发展才能适应技术发展 和社会变革的需要。
•一、职业生涯概述
制定短期职业生涯目标。 短期目标必须清楚、明确、现实、可行。
•二、个人职业生涯规划
（二）个人职业生涯选择原理
3、设定职业生涯目标实现的途径
提高个人对组织的价值，保住现有的工作； 应该请求担当更繁重或责任更大的工作，并切实完成好工作任务； 预计未来目标成功将需要什么知识和技能； 搞好人际关系、提高人际交往能力； 如果本组织内的职业道路不通，
精选第六章职业生涯设计与管理
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第四节 组织职业生涯管理
一、组织职业生涯管理的概念 二、职业生涯发展通道管理 三、组织职业生涯管理的实施步骤 四、组织职业生涯规划的方法 五、职业生涯不同阶段的开发策略
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一、组织职业生涯管理的概念
组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从 组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进 行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实
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总经理
资深研究领导人
副总经理
高级研究领导
部门经理
高级工程经理
高级研究员
科长
工程经理
研究梯队领导
副科长
项目经理
研究员
副研究员
助理研究员
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三、组织职业生涯管理的实施步骤
（一）进行职务分析 （二）员工基本素质测评 （三）建立与职业生涯管理相配套的员工培训
与开发体系
以素质测评为基础的培训方案设计 以绩效考核为基础的培训方案设计
是体现在报酬的变更和地位的提升上。
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（三）职业通道设置
将组织内部员工的工作类型进行分类，设计适 合本组织的多重职业通道，不同职业通道的层 级之间在报酬、地位、称谓等方面具有某种对 应关系，这样就可以让每一个员工都能找到适 合自己的职业通道，朝着自己的职业里程碑前
进。
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由时间、范围和深度3个维度构成。
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内职业生涯是个人对职业追求的一种主观愿望， 是劳动者力图将工作与他们的其他需要、家庭 义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的
过程。
外职业生涯是劳动者由接受教育开始，经工作 直至退休的职业经历，包括职业的各个阶段以
职业生涯设计与自我管理
调整观点与角度； 克服悲观把握机会。 关键词： 学会调整心态！
四、职业生涯与文化
“文化”的定义
“文化”的定义： 人类生存与繁衍的模式！ “企业文化”的定义： 企业生存与发展的模式！ 关键词： 文化的先进与优秀与否决定民族或企业的生存或消亡！
中国的饮食文化
成功的决定因素是态度！ 而决不是什么客观条件！ 关键词： 机会只会留给“做好准备的人”！
“舒适区”的形成
每个人都有自己的“舒适区”； 这里很舒服，我不愿意离开！ 舒适区是由你的习惯构成的。 不舒适的 舒适的 不舒适的
“舒适区”的启示
尊卑等级的影响
只能产生“羞耻”而难以产生“内疚”； 为尊为上为大者，有权羞辱为卑为下为小者； 判刑不是最怕，最怕是“游街示众”！ 好铁不打钉，好男不斗女，好人不见官。
羞耻文化： 知耻才能近乎勇！ 产生被动的推力； 内疚文化： 度己及人顾大局！ 产生主动的推力。
两种文化的分别
六、职业生涯与团队
现代企业的特色
现代企业特色： 聪明人会聚的地方； 西方特色： 聪明人是最好组织的人； 中国特色： 聪明人是最难组织的人。
西方“专家”的判断
美、日、德——工业国； 中国、犹太——贸易国； 中国——一个组织不起来的民族？ 中国的企业——没有企业家？
职业生涯设计 与自我管理
一、职业生涯与目标
人生的目标
人人都有自己的人生目标， 但各自的目标并不相同； 每个人选择的“事件”，决定了生活的质量。
目标与人生的关系
拿破仑： “不想成为将军的士兵，不是好士兵”！ 张无忌： 具备了所有做皇帝的条件，为什么没有做皇帝？ 关键词： 目标影响人生！
职业生涯设计与管理
职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理是一个重要的主题，因为职业生涯是每个人生命中重要的一部分。
职业生涯设计与管理是指计划和管理个人职业生涯的过程，目的是确保自己在工作中得到满足，并实现个人和职业的目标。
这涉及到从工作中获得满足、建立个人品牌、学习职业技能、建立人脉网络以及在职场上表现出色等一系列因素。
这篇文章将讨论职业生涯设计和管理的重要性，以及实现成功职业生涯目标的步骤和策略。
职业生涯设计与管理的重要性职业生涯设计与管理的重要性在于它可以帮助你更好地了解自己的职业目标并确立明确的职业方向。
当你知道自己想要做什么并清楚自己的目标时，你就可以更有效地制定计划，并有更有针对性地学习、培训和建立人脉网络。
此外，职业生涯设计与管理还可以帮助你发展出一个有利于自己的职业品牌。
你可以通过展示自己的技能、知识以及职业成就来建立自己的职业品牌。
这可以帮助你在招聘时更好地展示自己，在职场上获得更多的信任和尊重。
最后，职业生涯设计与管理还可以帮助你更好地适应职场变化。
随着市场和行业的变化，职业机会也会有所变化。
你需要及时调整自己的职业计划和目标，以确保自己始终保持在事业的前沿。
实现成功职业生涯目标的步骤和策略要实现成功的职业生涯目标，首先需要制定一个明确的职业计划。
这个计划应该包括你的职业目标、职业方向、学习、培训和发展计划等。
1.了解自己的职业目标和方向首先，你需要清楚地知道自己的职业目标和方向。
这就需要你了解你自己的职业偏好和兴趣，并考虑你想要做什么样的工作，以及能够达到的职业水平。
2.制定职业计划根据自己的职业目标，制定一个职业计划。
这个计划应该包括你的职业目标、职业方向、学习、培训和发展计划等。
你需要有一个具体的计划，能够指导你实现自己的职业梦想。
3.学习职业技能学习职业技能是实现职业发展的重要步骤。
你需要学习与职业相关的技能和知识，以确保你在职场上表现出色。
4.建立人脉网络建立人脉网络也是实现职业目标的重要策略。
职业生涯设计与管理技术
职业生涯设计与管理技术林泽炎陈红编著目录导言职业管理：帮助企业与员工共同发展第一章职业生涯及其设计方法一、职业的定义二、职业生涯与设计定义三、职业生涯设计程序四、职业生涯设计方法五、组织与个人的相互作用第二章职业生涯发展及其咨询一、何谓职业成功二、职业生涯发展三、职业生涯发展影响因素分析四、职业发展阶段分析五、管理生涯成功要领案例为全球范围的职业委派挑选管理者六、职业生涯发展策略七、职业生涯发展模式八、个人需要与组织需要的匹配第三章职业生涯选择的原则、策略一、职业生涯选择的原则二、职业生涯选择的策略三、职业生涯选择的心理储备四、职业生涯选择的决策过程第四章职业生涯选择理论简介一、个性理论二、职业性格及其自我测验三、职业锚理论四、职业锚自我分析表案例钻石产品（DP）公司第五章职业生涯选择的途径一、市场化就业与心态调整二、职业生涯选择因素分析三、选择职业生涯的途径四、职业生涯选择动机及其测验第六章职业适宜性分析与评估一、职业对人的要求二、职业适宜性分析方法三、职业适宜性自我测验附录：职业索引四、职业心理素质与能力要求五、职业生涯的自我评估六、调整自我方向七、个人职业的自我管理第七章职业管理中的各种问题一、员工职业生涯选择的利己性二、夫妻员工的管理问题与机会三、组织对员工的职业管理问题四、平等就业机会问题五、职业管理中的组织利益问题六、职业变换问题第八章职业能力的开发一、什么是职业能力二、时代对职业能力的要求三、职业能力自我测验四、个人职业潜能开发与技巧案例1：MBA=高层管理者？案例2：美国某电力公司的一揽子职业计划方案案例3：休利特—帕卡德公司帮助员工进行自我职业管理第九章职业生涯管理中的心理辅导一、心理健康的判定标准二、心理不健康的主要类型三、心理障碍的治疗方法四、心理健康问题的咨询方法五、心理健康状况的自我评定六、增进心理健康的主要途径附录：现代职业人常见心理疾病及改善导言职业管理：帮助企业与员工共同发展职业管理即根据每个人的特长、结合职业要求，对雇员所从事的职业进行有效安排，以图最大限度地发挥个人能力。
职业生涯规划设计与管理
职业生涯规划设计与管理大学生职业生涯规划设计与管理工作指导书一、目的贯彻“人本理念”精神，谋求大学生职业前途与公司发展需要双赢，为大学生的发挥和发展创造职业通道和阶梯，促进公司持续、快速、健康发展，实现公司的目标和个人的理想抱负。
二、释义1、职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
2、职业生涯规划设计与管理，是设计、实现个人合理的职业生涯的计划以及公司对个人职业生涯规划设计的过程管理、指导与资源配置。
具体指个人职业发展和公司相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析,总结和测定,并通过设计,规划,执行,评估和反馈,使每位员工的职业发展目标与公司的发展战略目标相一致。
3、职业生涯规划设计与管理包括两方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其职业生涯发展，并为员工提供必要的教育训练、轮岗等发展机会以及其他必要的资源支持，促进员工职业生涯发展目标的实现。
三、适用范围适用于新进大学生职业生涯的规划、设计、管理与指导。
四、大学生职业生涯规划设计与管理实施机构（一）公司职业发展管理实施小组总指挥：副总指挥：组长：成员：（二）各单位实施小组组长由单位行政一把手领导担任，小组成员由各单位自行确定。
五、职责1、公司职业发展管理实施小组职责：1）负责大学生职业生涯规划与设计有关方案、计划等的制订、审定。
2）负责组织有关人员对大学生职业生涯发展通道、行动方案的评估、指导及持续完善。
3）负责大学生职业生涯发展应知应会知识培训。
4）负责为大学生提供在执行职业生涯规划与设计过程中所必须的条件和资源。
5）负责协调在职业生涯规划与设计实施过程中所发生的各种关系，监控大学生职业生涯规划与设计工作的落实。
2、各单位实施小组职责1）向本单位大学生提供职业生涯规划与设计指导，组织本单位大学生按公司要求开展职业生涯规划与设计工作。
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职业生涯设计与管理(doc 11页)
第六章员工职业生涯管理
主题：揭示员工职业生涯开发与发展的规律性，
从而对员工职业生涯进行分析和有效
管理，力争使其与企业发展的需求目标
相吻合，以期实现企业既定目标。
内容：1、职业生涯概述
2、设计职业生涯（步骤）
3、职业生涯管理
阅读：1、陈锷等，人力资源经理MBA强化
教程，北京：中国经济出版社，2002。
2、胡群辰，等。
人力资源开发与管理（第
二版）。
复旦大学出版社，1999。
3、陈天祥，人力资源管理，中山大学出
版社，2001。
案例：黄攸立编，《人力资源开发与管理阅读材
料与案
例》，（中国科大自编材），第11.1、11、2、
11.3、11.4计四个案例。
Ｐ124-133
思考题：
１．职业生涯的四个阶段在员工的成长发展中将
会起到何种作用？
２．怎样才能做好职业发展管理？
作业：请你根据实际情况对自己进行
职业生涯设计。
第一节职业生涯
概述
一、职业生涯含义
（一）定义：1．狭义定义
2．广义定义．
（二）几层含义：
１．个体创业经历，而非群体或组织
的创业经历。
２．实质是指一个人一生之中的工作
任职经历或历程。
（何种工作，职
业发展阶段，职业转换）
职业计划―――确定职业目
标，并采取行动实现职业
目标的过程。
·确定目标―――基于对内外
条件的认识分析之中。
任务有三：确定职业取向；接受系统教
育；形成择业观念。
见下表: （参考书《10》，陈天祥编著，ｐ156表6-1）
立业与发展阶段 （25～44岁） 领域发展自己
的特别知识和
技能
3.希望在工作
中有创造性和
革新
4.希望在经历
3～5年期间转
向其他领域
2.能处理工作和人际关系的矛盾
3.希望互相支持
4.希望独立自主 职业中期阶段 （45～58岁） 1.希望更新技
能
2.希望在培训
和辅导青年员
工中发挥自己
的技能
3.为准备转向
其他工作而学
习新知识和技
能
4.希望了解全
组织的工作情
况和发挥自己
1.具有中年人较稳健的思想感情
2.对工作、家庭和周围的看法有所改变
3.自我陶醉以及竞争性逐渐减弱
在组织中的重要作用
职业后期阶段
（58岁以后）1.计划好退休
2.从掌握转向
咨询和指导性
工作
3.寻找自己的
接班人
4.寻找组织外
的其他活动
1.希望把咨
询看做对他
人的帮助
2.希望能接
受和欣赏组
织外的其他
活动
二、影响职业生涯的因素<天时，地
利，人和>：
（一）个人因素：个性，追求，主观能动性等（二）组织因素：(影响最大)
人力资源观念，管理措施及管理者水平。
（三）偶然因素／客观因素：
·机遇对个人的职业发展影响作
用是巨大而难于抵制的。
·机遇总是青睐有准备的人。
第二节设计职业生涯（步骤）
一、审视自我：
１．对自己的知识，能力，兴趣以及职业
发展的要求和目标进行科学分析，然后在
本人价值观指导下，确定近期和
长期发展目标，拟定具体的职业发展计划。
计划要有灵活性。
２．例：员工通过自我评价并从中了
解自己人生发展中的需要和目标程序。
（选自中山大学陈天祥书，Ｐ157，表
6-2）
3．弄清自身的优势、弱点、机
会、威胁是什么。
二、组织对员工个人能力和潜力的评
估：
１．方法：
·在招聘过程中收集有关资料和信息。
·收集员工在目前岗位上的表现的
信息资料。
（工作成效，评估资料，
晋升，推荐，工资提升等）
·通过心理测试和评价中心的方法
进行评估。
为克服评估人的偏爱
或歧视和评估体系的局限性，由
一支经过特别训练的测评人员进
行。
2.一般评价中心对员工测评的内容<同
上，Ｐ158,表6-3>：
·口头联络技能·口头表达能力
·文笔表达能力·工作激励能力
·创造能力·领导能力
·组织与计划能力·分析能力
·判断能力·管理控制能力
三、组织提供职业发展信息，创造公平竞争
的机会：
１．职业选择、职业变动和职位空缺以及任职资格、职业发展途径等信息的发
布。
２．为员工创造更多的岗位或新的职位。
四、提供职业咨询：
企业人力资源部门和各级管理人员都有责任提供具体的指导和支持。
第三节职业生涯管理
一、职业生涯管理的内容：
１．目的：把员工个人需要与企业需要统一起来。
２．主要内容：
·分析员工个人品质和外在环境―>确定选择什么职业、在什么单位和什么
地方从业。
·在所选的职业队伍中担任什么职务－>各职业发展时期的修正与完善：
设计职业培训和开发行动计划，合理
安排每一步的时间、顺序和方向。
二、职业生涯的发展道路分类：
（一）专业技术和行政管理类型（按
职业领域）
１．专业技术型：
存在两种可能：
·对专业技术内容和活动本身
感兴趣，追求这方面的提高
和成就。
·虽选择此方向，但对管理仍
有一定兴趣。
２．行政管理型：
对地位和影响力，以及与它们相伴生
的威望、荣誉和待遇等感兴趣。
·思维能力突出，担任技术部门主管
·既有思维能力又善于人际关系，胜任职能部门主管，甚至进入企业的
决策层
·欠缺思维分析能力及感情方面的承受力，担任基层领导工作
（二）纵向型、横向型和核心型（按职业道路发展方向）
１．纵向发展型：指员工的职务等级由低到高晋升。
只有少数人晋升
到最高层。
２．横向发展型：指同一层次不同职务之间的转移。
以利寻找最佳位
置，为纵向及核心方向发展创造
条件。
３．核心发展型：指由组织外围向组织内圈发展。
有机会参与重大问
题的讨论和决策。
三、职业发展管理应注意的问题１．提高对职业发展管理的认识２．个人职业发展与组织发展相结合３．对员工一视同仁，提倡公开而平等的竞争
４．注意对不同职业发展阶段的员工的不同指导和关心
四、职业发展规划应防止的误区１．我的目标就是总裁
２．能做好下属就能做好主管
３．成功的关键在于运气
４．职业发展规划是人事部门的事，与我无关
５．由老总决定升迁
６．只要改正了缺点，就能得到升迁７．大事小事都要尽力去做
８．这山望着那山高
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