人力资源管理系统

⼈⼒资源管理系统
⼈⼒资源管理系统（HumanResourcesSystem）通过提⾼内部员⼯的满意度、忠诚度，从⽽提⾼员⼯的贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。

下⾯是爱汇店铺给⼤家整理的⼈⼒资源管理系统，供⼤家阅读！
⼈⼒资源管理系统1
⼈⼒资源管理系统的发展
第⼀代⼈⼒资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能⾃动计算⼈员薪酬外，⼏乎没有更多如报表⽣成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第⼆代⼈⼒资源管理系统出现于20世纪70年代末，对⾮财务⼈⼒资源信息和薪资的历史信息都进⾏设计，也有了初级的报表⽣成和数据分析功能。

第三代⼈⼒资源管理系统出现于20世纪90年代末，这⼀代HRMS的数据库将⼏乎所有与⼈⼒资源相关的数据都进⾏了收集与管理，更有强⼒报表⽣成⼯具、数据分析⼯具和信息共享的实现。

企业采⽤⼈⼒资源管理系统最主要的原因是，期望借由⼈⼒资源管理系统，将⼈⼒资源运⽤到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓⼈⼒资本的观念已经形成，⼈⼒资本的重要性更不下于⼟地、⼚房、设备与资⾦等，甚⾄超越，除此之外，⼈是知识的载体，为了有效运⽤知识，将知识发挥最⼤的效⽤，便需要妥善的⼈⼒资源管理，才能够发挥⼈⼒资源的最佳效⽤。

⼈⼒资源管理系统的功能
⼈事档案
⼈事档案分为在职、离职、退休、后备四个⼈员库。

系统内置丰富的⼈事档案字段。

⽤户可⾃⾏定义⼈事档案的数据字段，可⾃⾏设计⼈事档案界⾯。

⼈事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常⽤数据⼦集。

⽤户也可⾃⾏增加新的数据⼦集。

可以针对⼦集进⾏独⽴的导⼊、导出、统计分析。

系统⽀持⼈事业务的在线办理，包括：⼊职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。

这些业务即可以直接办理，也可以通过系统⼯作流平台进⾏审批处理。

业务办理的结果直接记录在⼈事档案中。

⼈事档案数据⽀持分部门管理。

各分公司或部门可以独⽴管理本部⼈员。

可以使⽤⼈事档案的所有字段（包括⾃定义字段）组合查询。

查询条件可以保存为查询模板。

快捷查询与组合查询可以联合使⽤。

⼈事档案数据⽀持Excel格式的导⼊与导出。

⽤户可对⼈事档案进⾏批量编辑。

[1]
系统内置丰富的⼈事报表、图表，包括：⼈员构成情况分类统计表、员⼯明细花名册、部门员⼯花名册、各部门职务统计表、员⼯⼊职离职统计表、各部门员⼯⽣⽇报表、各部门及岗位编制⼈数统计表。

　⽤户可⾃定义⼆维统计报表，也可使⽤系统报表平台，⾃⾏设计个性化的⼈事报表。

⽀持⾃动快速识别、读⼊员⼯⾝份证信息，杜绝伪造⾝份证，提⾼员⼯个⼈档案信息准确度，减少信息录⼊⼯作量。

（实现此功能需要配备硬件设备⾝份证识别器）。

组织架构
1、部门管理
⽤户可以对部门进⾏设⽴和撤销操作，建⽴⽆限层级的树形部门结构。

可以回顾部门结构的历史记录。

可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。

2、职务及岗位管理
⽤户可以对职务和岗位进⾏设计和撤销。

对岗位编制进⾏管理。

可以为职务及岗位建⽴说明书。

可以实时统计通过各部门及岗位编制⼈数统计表，可以随时了解企业编制情况。

3、模型化管理
⽤户可以建⽴精确的岗位及员⼯能⼒素质模型。

为⼈⼒资源各项⼯作提供量化依据。

能⼒素质模块使⽤系统指标库来构建。

合同管理
客户可以对员⼯的劳动合同、培训合同、保密协议进⾏新签、续签等操作。

提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同⼈员提醒、合同续签提醒。

合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。

合同数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的合同。

薪酬管理
⽤户可以⾃定义薪酬帐套。

通过计算公式、等级表等⽅式，实现岗位⼯资、级别⼯资、⼯龄⼯资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个⼈所得税等各类常见的⼯资项⽬。

可实现⼀⽉多次发放⼯资，⽀持多次⼯资合并计税。

⽀持年终奖的⼗⼆个⽉分摊计税。

薪酬数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的薪酬。

薪酬数据⽀持在线批量编辑。

薪酬发放⽀持标准的⼯作流审批。

员⼯可以在线进⾏薪酬申诉。

每⽉薪酬数据⾃动记录在⼈事档案中。

系统内置薪酬报表，包括：各部门员⼯薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门⽉⼯资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多⽉合计表、部门及岗位多⽉薪酬对⽐表、员⼯薪酬多⽉合计表。

社保管理
⽤户可以⾃定义各类保险福利类别。

⽤户可为员⼯批量创建保险帐户，⽀持为当⽉⼊职员⼯开户，离职员⼯退保。

社保缴费⾃动核算。

可以⼯资计算中⾃动引⼊社保缴费数据。

社保报表。

绩效管理
系统⽀持定性及定量两种绩效考核⽅式，如：360度考核、量化考核等考核⽅式。

系统内置各岗位常⽤的绩效考核表，可供⽤户直接使⽤。

⽤户也可以⾃⾏设定考核指标、评分权重、计分公式等项⽬，创建⾃⼰的考核表。

考核任务发布后，员⼯直接在线进⾏绩效打分，⾃动完成分数汇总计算。

考核结果⾃动记录在员⼯档案中。

薪酬模块可以⾃动引⽤绩效考核结果，直接计算⽤户的绩效⼯资。

员⼯可以在线进⾏考核申诉与反馈。

系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果⼀览表、绩效考核记录⼀览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。

绩效数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的绩效。

考勤管理
与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员⼯排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。

系统⽀持请假、出差、加班、补休、调班、停⼯等考勤业务管理。

薪酬模块可以直接引⽤⽉考勤结果进⾏相关计算。

假期管理中可以⾃定义法定假期与企业假期。

考勤数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的考勤。

系统提供常⽤的⼀组考勤数据报表。

培训管理
培训管理员可以向员⼯进⾏培训需求调查。

各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与⼈、预算等。

培训计划可以在线申报。

由培训计划⽣成培训的实施⽅案，详细记录培训实施情况。

培训评价管理，记录员⼯在每次培训中的评价。

培训记录⾃动记⼊员⼯档案。

培训资源管理。

可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。

培训数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的培训。

系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费⽤统计表、各部门培训计划⼈数统计表、各部门培训实施费⽤统计表、各部门培训实施⼈数统计表、各部门实施费⽤明细表等。

招聘管理
⽤户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、⼈数，招聘流程定义等。

招聘计划可在线申报。

应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。

应聘流程通过系统⼯作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。

系统内置招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘⼈员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段⼈数统计表、各岗位招聘及应聘⼈数统计表。

⼈⼒资源管理系统应⽤价值
技术
⼀、性能需求
1、稳定⽀持200个以上的并发⽤户；
2、关键业务在200⽤户并发下的快速响应；
3、系统有完善的缓存管理⼯具，以针对各种压⼒场景进⾏配置调优。

⼆、安全性需求
1、设计安全的物理⽹络和⽹络架构
2、允许从Internet访问，并设计有相关安全措施
3、使⽤安全的授权⽅式
4、最终⽤户和WEB服务器间使⽤安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进⾏加密传输
5、Web服务器同数据库间使⽤安全的通信协议
6、数据采⽤安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略
7、提供数据应急⽅案
8、如果客户端需要下载控件，则必须⽀持数字签名，不能降低IE的缺省安全设置。

三、扩展性需求
模块化、组件式开发模式，系统采⽤“平台框架+功能模块+客户化配置”的设计思想，提供便于进⾏⼆次开发的各种接⼝，⽆需对系统的底层基础进⾏修改，就能够根据需要，随时进⾏单个功能模块的修改、添加和升级；
系统应具有良好的扩展性与⼆次开发能⼒。

客户⽅系统管理员使⽤系统提供的⼯具即可以对功能进⾏更新和扩展。

第三⽅开发⼈员可以在本系统基础上进⾏代码开发，⼚商可提供相应的培训和技术⽀持；
内置国际标准的⼯作流引擎和常⽤的⼯作流程，可⾃定义个性化的⼯作流程，满⾜对⼀项⼯作进⾏不同⼈员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以⾃动修改相关的业务数据，可⾃动判断也可⼈⼯选择流程分⽀⾛向；整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能⼒。

有统⼀的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进⾏权限控制。

权限可集中控制，也可深⼊到各模块中进⾏控制。

权限可直接授予门户⽤户、员⼯、岗位、机构、⽤户组、⽤户类别、特殊⾝份组等和⽤户关联对象上；带报表开发⼯具，⽤户可⽤它⾃⾏定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。

⽀持云计算平台。

四、可⽤性需求
1、完备的应⽤的可⽤性措施；
2、完备的数据库的可⽤性解决⽅案；
3、应⽤系统和数据库系统⽀持负载均衡集群（cluster）。

五、可集成性需求
1、与其他应⽤统⼀认证、统⼀授权（SS0）；
2、与其他应⽤进⾏数据交互并遵从XML标准；
3、与流⾏办公软件集成。

六、兼容性需求
1、数据库服务器和应⽤服务器⽀持WindowsServer系统操作系统，软件系统基于微软、net平台开发。

2、数据库管理系统采⽤SqlServer2000或2005；
3、⽀持IE6.0及以上版本的浏览器，纯B/S系统模式。

企业收益
1、企业⽆需考虑购买这套⼈⼒资源管理系统后与⾃⾝的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据⽆法交换的问题。

企业更加不必担⼼将来需要重新更换系统所带来的资⾦重投⼊、员⼯及管理⼈员多次培训的忧患。

2、⽆论公司机构多么庞⼤，还是由中⼩企业发展到⼤型集团，这套系统都可以为⾃⼰管理的游刃有余，并且公司再怎么扩⼤都⽆需投⼊额外成本。

在系统管理和升级⽅⾯更是轻松⾃如，因为系统只需要在企业服务器上安装⼀次，其他客户端电脑⽆需安装任何额外程序（当然需要我们企业上⽹必备的IE浏览器），升级管理轻松在⼀台服务器上搞定，这样我们企业分⽀机构⽆任扩展到世界任何地⽅都不必担⼼升级管理的痛苦。

3、现今企业管理个性化很浓，各家有各家⾼招，针对于企业发展趋势，必须要⼀套适合企业现今管理模式⽽且能定制未来发展模式的⼈⼒资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。

这样就能减少公司⼆次开发的成本，并且能充分的满⾜、贴切公司的需求，进⽽节约不必要的开⽀。

4、⽆纸化办公、异地共同办公，⽆论你在哪⾥都可以登陆这套⼈⼒资源管理系统实现你在企业中的⾓⾊，就想你在坐在办公室⼀样完成这套⼯作流程，⼤⼤提⾼了⼯作效率。

这也是对管理制度的⼀种体现，体现了“管理在前，执⾏在后”的先进理念。

5、随着企业管理理念的提⾼，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择⼈⼒资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。

权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的⼈，根据不同的管理⼈员⽽下放相应的权限。

这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。

另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因⼈的流动⽽造成职责的空缺。

并且，既可以统⼀管理，⼜明确分⼯。

合理的下放职权，亦可减轻各岗位的⼯作负担。

考量因素
⼈⼒资源管理系统是⼀个体系，展开后有很多模组，如：任⽤、训练、薪资、福利、员⼯关系等⼦系统，所以这是⼀个很庞⼤的架构，⽽e化只是应⽤⽹络来从事⼈⼒资源管理的⽅式之⼀。

在企业决定建⽴⼈⼒资源管理体系前，有五个重要的考量因素：
组织的经营⽬标
⼈⼒资源系统的最终⽬的，便是为了能够促进组织经营⽬标的达成。

如果组织经营⽬标改变，⼈⼒资源系统必须随之调
整。

外在的竞争环境
当竞争环境产⽣变化时，若要维持竞争优势，⼈⼒资源系统便须做适度的调整。

内在的员⼯需求
⼈⼒资源系统必须满⾜员⼯需求，唯有满⾜员⼯需求，才有员⼯满意、员⼯忠诚，员⼯才可能留任。

成本效益的考量
⼈⼒资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投⼊成本。

建⽴⼈⼒资源管理体系之前，必须考量所产⽣的有形与⽆形效益，是否能够回收或超越所投资成本。

公司的资本能⼒
公司是否拥有⽀付这庞⼤体系费⽤的能⼒，亦是考量的重点之⼀。

⼈⼒资源管理系统2
—、引⾔
在当前新经济时代条件下，企业之间的竞争范围更⼴、层次更深、结构更趋复杂。

到哪⾥竞争、与谁竞争、依靠什么竞争等基本问题，已成为每个试图获取⽣存与发展机会的企业必须解决好的⼀系列根本问题。

近⼗多年来⼈们对依靠什么竞争的问题，尤其对企业核⼼竞争⼒的构成基础已形成⼀个基本共识⼀即⼈⼒资源管理效能是企业核⼼竞争⼒的⼀项重要构成基础。

于是，新经济时代有个显著现象，就是企业竞争的焦点已从资⾦、产品等物化资源的竞争转为⼈⼒资源的竞争。

企业家们已经意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的研发、⽣产、销售、服务等，都离不开⼈的主导，良好的⼈⼒资源管理效能将有效改善⼀个企业的内外部环境，优化企业的运营绩效，提升企业的竞争能⼒。

企业⼈⼒资源管理效能的改进，已经成为事关企业⽣存与发展的重⼤问题。

那么，如何改进企业⼈⼒资源管理效能呢？如果将效能看作⼈⼒资源管理活动的产出，那么分析研究如何重建⼈⼒资源管理内部组织的结构、流程，如何调整⼈⼒资源管理活动的外部投⼊要素，⽆疑是改进⼈⼒资源管理效能的⼀条可取之途。

本⽂将在探索改进⼈⼒资源管理效能种种路径的基础上，分析建⽴在新经济时代技术条件下、作为⼈⼒资源管理活动新投⼊要素的⼈⼒资源管理系统（HRMS）对改进⼈⼒资源管理效能的强⼤功⽤，以及分析当前我国企业开发、运⽤HRMS的现况，并提出相应的对策措施。

⼆、改进⼈⼒资源管理效能的路径分析
⾃20世纪80年代以来，企业的⼈⼒资源管理⼀直在经历着深刻的变⾰。

在80年代以前，⼈⼒资源管理部门（当时称为“⼈事管理”）在企业中所扮演的⾓⾊很⼤程度上是⼀种⾏政管理的⾓⾊，即主要负责招募、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等⽅⾯的基本制度建⽴以及⽇常⾏政管理⽅⾯的⼀些⼯作[5。

到了20世纪80年代初，企业的⼈⼒资源管始帮助企业执⾏战略。

到了90年代以后，企业的战略决策者们进⼀步认识到了⼈⼒资源的重要性，许多企业都把⼈⼒资源管理实践当成是⼀种能够通过⽀持和优化企业经营活动⽽对企业做出重⼤贡献的有效⼿段，企业⼈⼒资源管理已经发展到了战略⼈⼒资源管理阶段，这样，企业⼈⼒资源管理职能不仅仅是企业经营战略的⼀个执⾏者，它必须要开始承担起新的⾓⾊责任。

美国密歇根⼤学戴卫尤⾥奇（DaveUlrich）教授将90年代以后企业⼈⼒资源管理职能所扮演的⾓⾊划分为战略经营伙伴、⾏政管理专家、员⼯激励者以及变⾰推动者这四⼤⾓⾊<r719）那么，企业⼈⼒资源管理部门在当前新经济时代环境下，针对所担当的四⼤⾓⾊，⼜如何改进其相关⼯作效能呢？
如果从企业⼈⼒资源管理部门在当前新经济时代环境下担当的四⼤⾓⾊所应承担的基本活动视⾓看，企业⼈⼒资源管理基本活动⼤致可分为三类：即事务性活动（福利管理、⼈事记录、问候接待等事务活动）、传统核⼼性活动（招募、甄选、绩效管理、培训等⼈⼒资源管理传统核⼼性活动）、变⾰性活动（战略规划、知识管理、管理变⾰、⽂化塑造等对企业具有⾼战略价值性活动）2（P721）。

那么改进⼈⼒资源管理效能可从两个⽅⾯展开，⼀是对上述⼈⼒资源管理的每⼀种活动内部都着⼿改进它的效能，⼆是尽可能地从事务性⼯作活动（以及⼀些传统核⼼性⼯作）中抽⾝，把节约下来的时间和资源⽤于能够带来⾼附加值的变⾰性⼯作活动。

通过对企业⼈⼒资源管理组织结构的调整、业务流程的再造、企业⽂化的重塑、部分业务的外包、信息技术的合理运⽤等路径会有利于上述两个⽅⾯⽬标的实现，也就是有利于改进企业⼈⼒资源管理效能⽬标的实现。

下⾯我们对这些路径作进⼀步的分析：
1、从组织结构调整路径改进⼈⼒资源管理效能。

传统的⼈⼒资源管理组织结构是以招募、培训、薪酬等职能为基础构建的，这种结构不利于⼈⼒资源管理变⾰性活动从事务性等活动中分离与提升，战略⼈⼒资源管理组织结构须代之以专家中⼼、现场⼯作者、服务中⼼等专业化组织为基础的组织结构[2]（P、734）。

这样，在⼈⼒资源管理部门中，专家中⼼的⼈员可以不受事务性⼯作的打扰⽽专门开发⾃⼰的职能性技能，现场⼈⼒资源管理⼯作者则可以集中精⼒来了解本业务部门的⼯作环境，⽽不需要竭⼒维护⾃⼰作为⼀个专门化职能领域中的专家地位，服务中⼼的⼈员可以把主要精⼒放在为各个业资源管理的整体效能得以提⾼。

2、从业务流程改造路径改进⼈⼒资源管理效。

能。

企业⼈⼒资源管理业务流程改造对⼈⼒资源管理⼈员以及各种技术的运⽤相当重要，⽆论多么优秀的⼈才与⾼新的技术，若⽤于⼀个⽆效、不合理的流程，则很难改进这⼀流程的效能，只会导致⼈⼒资源管理成本的上升。

⽽对⼈⼒资源管理各项⼯作流程按战略⼈⼒资源管理理念进⾏全⽅位的审查、梳理，然后再对其进⾏重新设计，⼀定能使这些⼯作流程不仅能有更⾼的效率，⽽且能有⾼质量的效果。

3、从企业⽂化重塑路径改进⼈⼒资源管理效能。

建⽴⾼效能的⼯作系统远远不⽌是组织结构、企业流程再造，⽽需要改变企业⽂化。

⼈⼒资源不同于物质资源，它本⾝具有主观能动作⽤。

良好的企业⽂化可以更深程度地激发⼈⼒资源的主观能动性，释放企业⼈⼒资源的潜能，改进企业⼈⼒资源管理效能。

重塑企业的优良⽂化是新经济时代条件下改进企业⼈⼒资源管理效能⼀条必不可少的路径。

4、从部分业务外包路径改进⼈⼒资源管理效能。

将⽇常的⼀些⼈⼒资源管理⼯作交给企业外部专业化程度更⾼的公司或者机构去管理亦是改进企业⼈⼒资源管理效能的⼀条路径。

这些外部伙伴往往不仅能够以（⽐本企业在内部运作时）更低的成本提供更为有效的⼈⼒资源管理产品与服务，⽽且往往使得企业内部的⼈⼒资源管理者得以将更多的精⼒集中在对企业价值更⼤的⼈⼒资源管理开发和战略规划等事项上。

5、从信息技术运⽤路径改进⼈⼒资源管理效能。

约瑟夫·熊彼特（JosephSchumpeter）上世纪初就发现技术是推进社会经济发展最基本的创新动⼒因素。

当今新经济时代⼀个最显著的特征就是信息技术的⼴泛运⽤。

早在20世纪60年代末，计算机还是中⼩规模集成电路时期，⼈们就尝试使⽤计算机来替代⼿⼯处理⼤型企业薪资⼯作，并试图⽤计算机的⾼准确性来避免⼿⼯操作的错误和误差。

到了20世纪90年代末，由于信息技术的⼀系列突破，数据库技术、客户/服务器技术，特别是Internet/Intranet技术的发展，⼈们通过集成系统将⼏乎所有与⼈⼒资源相关的事项统⼀管理起来[4。

集成的信息源、友好的⽤户界⾯、强⼤的报表⽣成分析⼯具及信息的交互共享等强⼤功能的应⽤使得⼈⼒资源管理⼈员⼯作效率有了突破性提⾼。

当今信息技术在企业⼈⼒资源管理中的运⽤，主要表现在集⼈⼒资源管理理念与信息技术于⼀体这使⼈们找到了⼀条改进企业⼈⼒资源管理效能的全新路径，它对企业改进⼈⼒资源管理效能具有强⼤的功⽤，并显⽰出越来越⼤的应⽤发展前景。

三、⼈⼒资源管理系统对改进⼈⼒资源管理效能的作⽤分析
⼈⼒资源管理系统（HRMS），是基于现代软件、硬件、⽹络、数据库等技术基础上的新的⼈⼒资源管理系统模式，它通过集中式的信息库、⾃动处理信息、员⼯⾃助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提⾼效率、改进⼈⼒资源管理运作模式的⽬时5|<1—2）HRMS能与企业现有的ERP、CRM、SCM等计算机应⽤系统相联接，保证企业资源的有效整合与效能保障，它的开放性技术结构使得系统能与⽇新⽉异的技术环境同步发展。

⼀套典型的HRMS从功能结构上⼀般分为三个层⾯：基础数据层、业务处理层和决策⽀持层[5<r3）基础数据层包含的是变动很⼩的静态数据，主要有两⼤类：⼀类是员⼯个⼈属性数据，如姓名、性别、学历等；另⼀类是企业数据，如企业组织结构、职位设置、⼯资级别、管理制度等。

基础数据是hrms 正常运转的基础。

业务处理层是指对应于⼈⼒资源管理具体业务流程的系统功能，它将在⽇常管理⼯作中不断产⽣与积累新数据，如新员⼯数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等，这些数据将成为企业掌握⼈⼒资源状况、提⾼⼈⼒资源管理⽔平以及提供决策⽀持的主要数据来源。

决策⽀持层建⽴在基础数据与⼤量业务数据组成的⼈⼒资源管理数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，能快速提供决策所需的相关信息。

从HRMS的概念与功能结构看，如果将HRMS作为企业⼈⼒资源管理活动的投⼊要素，那么将会对改进企业⼈⼒资源管理效能产⽣⾮常⼤的作⽤，主要表现为以下六点：
1、推进企业⼈⼒资源管理理念的⾰新。

HRMS不仅促使⼈⼒资源管理⼯作者重新设定⾃⼰的⾓⾊和⽬标，⽽且会深刻影响企业其他⼈员对⾃⼰⾓⾊和⽬标的重新设定。

实施HRMS的`过程本⾝也包含着回顾企业本⾝的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等，这将促使企业根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变企业现⾏的整体运作管理体系。

2、提⾼⼈⼒资源管理部门的⼯作效率。

传统的⼈⼒资源管理往往存在着⼤量的⼿⼯劳动，往往效率低下⽽⽬、企业有关⼈⼒资源⽅⾯的信息都是分散的，在信息采集、整理和更新时会产⽣许多重复的⼯作，对其保存和查找也相当困难。

HRMS通过对计算机软件、关联型数据库等技术的运⽤，其强⼤的信息处理能⼒可以将相关信息全⾯、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动。

HRMS还能使⼯作流程⾃动化，既简化⼜加速了⼈⼒资源管理⾏政事务性⼯作，在⼤⼤提⾼⼯作效率的同时，还⼤⼤降低了企业的运营成本。

3、增强⼈⼒资源管理部门承担战略规划及组织变⾰等新⾓⾊的能⼒。

在传统的⼈⼒资源管理中，⼈⼒资源管理⼯作者的⼤部分精⼒耗费在繁琐的⽇常⾏政事务处理上，⽽作为企业的战略规划及组织变⾰者⾓⾊未能够有效担当，如分析企业⼈员的结构是否合理，设计合适的激励、薪酬制度，提升员⼯的积极性等。

⽽运⽤HRMS，⼈⼒资源管理⼈员不仅可以将诸多⽇常⾏政事务⼯作通过互动式语⾳、⽹络招聘等系统帮助完成，⽽且对较⾼层次的专业性⼯作亦可通过专家系统、决策⽀持系统等获得⽀持，从⽽能够提升其承担战略规划及组织变⾰等新⾓⾊的能⼒。

4、形成改进⼈⼒资源管理效能其他路径的内部⽀撑。

在新时代经济环境下，企业⼈⼒资源管理效能的提⾼，很⼤程度上被认为是结构调整、流程再造、业务外包、⽂化重塑的结果，但这⼀切其实都与HRMS技术的有效利⽤密不可分。

HRMS使得企业⼈⼒资源管理能够找到更为简练、灵活、合理的组织结构和流程运作⽅式；HRMS技术也是企业将部分⼈⼒资源管理事务外包的技术基础，因为外包本⾝是⼀种路径⽽不是技术[HRMS还能通过互动式语⾳、内联⽹等信息技术使得企业的⼀些⼈⼒资源服务可以越来越多地通过⾃助的形式，赋予企业员⼯参与⼈⼒资源事务的能⼒，⽽⼀个⾼效系统的核⼼就是要给⾮管理层员⼯提供机会参与，参与使得整个企业员⼯能把⼈⼒资源部门看成是⼀个积极的部门，有助于形成开放、合作的企业⽂化氛围。

5、⽀撑⼈⼒资源管理许多新理论新⽅法从理论到实践的运⽤。

在缺乏HRMS⽀撑的⼈⼒资源管理中，⼀些先进的管理理念和⽅法的实践运⽤受到⼿段的限制很⼤。

⽐如90年代中期提出的“全⽅位的绩效考核”也叫“360度绩效考核”要求被考核⼈的绩效须从其上司、同事、下属、客户以及⾃⼰五⽅⾯综合考评，不仅要有内部评价，还要有外部评价，并要把这些评价进⾏综合，最后将有关的信息反馈给被评价者。

但是，这种很好的管理⽅法，在缺乏HRMS⽀撑的⼈⼒资源管理中很难充分发挥其效能。

6、为企业的经营扩张提供⼈⼒资源保障。

通过HRMS，企业总部与下属各地分⽀机构的⼈⼒资源管理⼯作系统可连为⼀体在全世界各地开展业务都可实现异地在线登陆企业的⼈⼒资源管理系统，企业管理者可以直接从HRMS中获得⾃⼰所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的⾏动⽅案，员⼯可以很⽅便地获得有关⾃⼰的考勤、薪资、培训记录等信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等⼯作。

利⽤HRMS可为企业的经营扩张提供有⼒的⼈⼒资源保障。

HRMS在欧美等发达国家企业已普遍运⽤，已成为这些国家企业⼈⼒资源管理⼯作⼀项必不可少的基础要件。

当前，我国已正式加⼊wro，融⼊到了世界经济体系当中，那么，意味着必须要与这些发达国家企业进⾏竞争与合作的我国企业，⽬前应⽤HRMS的现况⼜是怎样的呢？
四、我国企业应⽤⼈⼒资源管理系统的现状及对策
我国企业⽬前对HRMS的应⽤状况基本上还处于初级阶段。

主要表现在：⼀是应⽤范围⽐较窄，据初步调查，全国三分之⼆以上的企业连最基本的HRMS软件都没有⽤上；⼆是应⽤⽔平⽐较差，基本还处于⼈事档案、⼯资发放这些通⽤性HRMS软件就具备的功能⽔平上；三是应⽤层次⽐较低，基本是⼈⼒资源管理部门操作层⼈员使⽤，⽽且⼤多还是单机式使⽤，⾼层管理⼈员直接联⽹应⽤的企业还很少；四是应⽤效果不太理想，不仅是购⽤国内开发的HRMS产品应⽤效果不理想，就是花巨资购买SAP、Oracle等国外著名开发商的HRMS产品应⽤效果也不好。

那么，是什么原因造成这种状况的呢？从应⽤企业⾃⾝⾓度看，
⾸先是观念限制。

在我国企业重经营轻管理、重财务轻⼈⼒资源、重感性经验轻理性科学的现象⾮常普遍；
⼆是管理基础限制。

应⽤HRMS必须要有扎实的管理基础，如是否已经有⽐较合适的组织结构、业务流程，⽐较好的绩效考核、薪酬制度等。

没有⼀个好的管理基础，HRMS不仅难以实施，即使实施效果也不好。

当然，HRMS⾥⾯包括的管理理念和管理思想，在推⾏过程中，会对企业的管理加以改进，但不能代替管理，企业本⾝的⼈改变这个状况是不可能的；
三是职能定位限制。

我国现⾏绝⼤多数企业⼈⼒资源管理部门还定位在⼈事管理阶段，⽽不是战略性⼈⼒资源管理阶段，即使是已挂上⼈⼒资源管理牌⼦的企业，其中许多企业对于企业管理各项职能的认识还不是很清楚、很全⾯、很科学；
四是⼈员素质限制。

企业应⽤实施HRMS要有专业⼈才，企业员⼯也要掌握⼀定的⼈⼒资源管理、IT等基础知识，⽽我国企业⽬前所拥有的较⾼⽔平⼈⼒资源管理、信息管理、系统开发等专业⼈才较少，许多企业中⾼层领导⼈的现代管理理论、IT 知识⽔平还较低，由于企业的先天性以及管理培训不⾜等原因，造成企业员⼯平均素质也较低；
五是缺少企业合适的HRMS产品。

国内开发商的产品品种较单⼀，功能不完善，系统集成度不⾼，灵活性不⾜，理论基础落后，⼤多国内HRMS的⼈⼒资源管理理论设计基础基本还是⼈事管理，极少能达到战略⼈⼒资源管理⾼度，⽽且针对应⽤企业的个性化程度较低。

国外⼤开发商的HRMS设计理念⽐较先进，解决⽅案较全，功能强⼤，但这些主要是根据国外企业情况开发出来的，与中国企业情况有差距，不光是技术，还有更深层的⽂化问题，对国外企业来说开发出适合中国企业的HRMS本地化版本还有⼀段艰难的努⼒过程。

针对我国企业应⽤HRMS不理想的这种现况，要想改变，就必须站到HRMS产业价值链的⾼度，抓住企业、系统开发商、政府三⽅，解决好应⽤、开发、政策⽀持等各环节问题，最终才能实现通过HRMS的运⽤来有效改进我国企业⼈⼒资源管理效能的⽬标。

⾸先对企业。