公文筐测验
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公文筐测验
一、公文筐测验理论专题
公文筐测验
1、公文筐测验的功能与特征 2、公文筐测验的实施程序 3、公文筐测验的编制 4、公文筐测验的结果评定
1、公文筐测验的功能与特征
• 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者 通常扮演某一领导者的角色，处理一系列 信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、 办公室的备忘录等。该测验比较适合测量 中高层管理者的计划、决策和授权等方面 的能力。
评价阶段
• 主试者对应试者的回答在现场翻看一下， 必要时可以追问一些问题。
• 主试者不仅要看应试者的文件处理方式方 法，还要看文件处理办法背后的理由说明， 综合评价。
3、公文筐测验的编制
确定测评要素
• 通过工作分析或胜任力特征分析来明确拟任岗 位的要求。
• 充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，并确定 各个要素应占多大的比例。通常公文筐测验法 可以考察：计划、组织、预测、决策、沟通能 力。
• 测评指标可以整理成的不同形式： 1、操作定义式：如对于“人际交往的意识与技巧”可以
定义为“人际合作主动；理解组织中的权属关系；人际 间适应；有效沟通；处理人际关系原则性和灵活性相结 合”。
2、极端特征式：高分特征；低分特征 3、典型行为描述式
编号
文化程度
测评要素
问题 解决
洞察 问题
解决 问题
计划 统筹
组织 协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原 协调 则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。
团结 理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属 下属 适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展。
注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。
10 10 10
姓名
性别
年龄
竞聘岗位
观பைடு நூலகம்要素
满分
觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判 10 断，预见问题的可能后果。
得分
提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能 10 及时决策。
确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措 10 和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。
1、公文筐测验的功能与特征
公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考 察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。
在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评 工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测 试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中 心都采用了公文筐测验。
试测与收集答案
• 组织几十名在职的有关人员作答，统计分 析区分效度。
• 有经验的管理者可以为公文筐测验提供比 较合适的答案。
制定答案及评分标准
• 让有经验的高层领导人或主管对答案用三 级量表（好、中、差）评定，并进一步确 认题目所测试的要素以及答案可能反映出 的应试者的能力水平。
4、公文筐测验的结果评定
公文筐测验的功能
公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才， 用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训， 训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为 培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管 理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间 的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设 计提供信息。
西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成 功间的相关达到0.18-0.36。
以市场总监为例
• 组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务 的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物 力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机 构或人事调整的能力。
• 当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市 场总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用 品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特 别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理 班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、 工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险 度是考评管理者组织能力的关键指标。
2、公文筐测验的实施程序
测评前的准备
1. 要有清楚、详细的指导语 2. 测验材料 背景材料包括应试者的特定身份、
工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、 报告、请示、备忘录等。 3. 答题纸。 4. 事先编制好评分标准 必要时可给出好、中、 差三种情况的特征描述。 5. 安排一个尽可能与真实情境相似的环境
公文处理评分标准
1-2分 轻重缓急不分，专业知识欠缺，考虑问题不周，解决问题措施不 得力
3-4分 未能抓住重点，专业知识有所欠缺，考虑问题欠周，解决问题措 施欠得力
5-6分 尚能分清主次，有专业知识，考虑问题较周，解决问题措施较得 力
7-8分 能抓住重点，能灵活运用专业知识，考虑问题周到，解决问题措 施得力
• 评分标准的设计（包括三方面内容）： 1、测评指标：反映应试者素质、资格的典
型行为表现； 2、水平刻度：描述这些行为表现所体现能
力、素质或资格条件的数量水平或质量 等级的量表系统； 3、测评规则：一定水平刻度与一定测评指 标之间的对应关系。
测评指标的确定
• 可以采用当前国际上盛行的行为定位法。这种方法不关 注应试者之间的比较，而是有一个行为性的测评基准点， 寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同 行为所产生的效果。
考官签字：
评分标准的样例
计划能力 • 好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据
信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在 处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表 现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间 的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。 • 中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够 看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效， 在资源的分配与调用方面也不尽合理。 • 差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉 察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到 时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解 决办法不可行。
公文筐测验的缺点
1、评价者与应试者之间通常没有互动交流。 2、编一套好题比较难。 3、评分比较难。
信度
从信度上看，公文筐测验给每个被试提供相等 的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不 同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。 而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个 人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。 这有助于提高该方法的信度。
编制文件
• 收集文件素材 。不能凭空杜撰，而应该来自任职 者的实际工作。可以请较好的任职者通过关键事 件法分析归纳得出。
• 筛选、加工文件素材。要注意考试对单位内部和 外部应试者的公平性。
• 编制文件 信函、备忘录、报告、请示、便条等。 通常有三种类型：批阅类、决策类和完善类。
• 编制的文件应当是：具有典型性；主题突出；难 度适中。
以市场总监为例
• 决策能力是指被测评者在解决实际工作问题 （特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划 并选择高质量方案的能力。
• 公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润 正在快速增长，仿制品也开始进入市场——是 重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是 在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢？ 这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确 决策，决策目标的清晰程度、备择方案（一般 为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和 最终确定的考评管理者决策能力的关键指标。
正式测评阶段
• 通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有 机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何 问题 都不得提问。
• 应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察， 了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否 互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有 的工作；紧张程度如何，等等；
• 主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信 息。
公文筐测验的特点
• 公文筐测验是评价担任特定职务的管理 人员在典型职业环境中获取/研究有关资 料、妥善处理各类信息、准确做出管理 决策、有效开展指挥、协调和控制能力 及其现场行为表现的综合性测验。
公文筐测验的优点
• 测评情境具有很高的似真性。 1、考察的内容范围广。文件的内容可以多种
多样。 2、开放性强。应试者作答的发挥空间很大。 3、操作实施比较简便。 4、具有很高的效度。
• 为了便于编制文件，通常要给出各测评要素的 简要的操作性定义。
以市场总监为例
给出五种能力的操作性定义： • 计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所
反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的 相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工 作方法和工作实施步骤的能力。 • 对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定 的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计 划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。 滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施 所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能 力关键指标
公文筐测验答题纸
应试者编号： 姓 名： 竞聘职位： 文件序号： 处理意见：
处理理由：
签名： 年 月日
开始阶段
主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍， 强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试 者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作 答。
应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主 考官提问。
以市场总监为例
• 沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达 个人思想和意见的能力。
• 实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传 真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作 交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大 区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行 日常慰问和精神鼓励等等——这就需要良好的 书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、 信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、 文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指 标。
在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美 国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业 集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要 手段。
公文筐测验的特点
• 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完 成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显 得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水 平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测 评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验 材料以及被试的作答都是以书面形式完成的， 一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理 大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提 供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文 筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这 也是其他情境测验所无法比拟的。
以市场总监为例
• 预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互 关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行 准确判断并预先采取相应措施的能力。
• 竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一 种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该 城市正是公司计划下一步重点经营的目标市 场——准确的预测及有效的应对措施此时对市 场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各 类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性 及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施 的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。
效度
从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动， 几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直 接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一 个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公 文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。 也有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐 在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万象， 范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操 作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，对被试的潜在能 力和综合素质进行考察。 公文筐测验有很好的预测效度。西方有研究者观察了51人的工作 实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42； 还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度 为0.32。
备注
任用 给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务 10
授权 所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的
特长和潜能。
日常 管理
指导 给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工 控制 作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源
10
个人 效能
考官 评语
一、公文筐测验理论专题
公文筐测验
1、公文筐测验的功能与特征 2、公文筐测验的实施程序 3、公文筐测验的编制 4、公文筐测验的结果评定
1、公文筐测验的功能与特征
• 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者 通常扮演某一领导者的角色，处理一系列 信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、 办公室的备忘录等。该测验比较适合测量 中高层管理者的计划、决策和授权等方面 的能力。
评价阶段
• 主试者对应试者的回答在现场翻看一下， 必要时可以追问一些问题。
• 主试者不仅要看应试者的文件处理方式方 法，还要看文件处理办法背后的理由说明， 综合评价。
3、公文筐测验的编制
确定测评要素
• 通过工作分析或胜任力特征分析来明确拟任岗 位的要求。
• 充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，并确定 各个要素应占多大的比例。通常公文筐测验法 可以考察：计划、组织、预测、决策、沟通能 力。
• 测评指标可以整理成的不同形式： 1、操作定义式：如对于“人际交往的意识与技巧”可以
定义为“人际合作主动；理解组织中的权属关系；人际 间适应；有效沟通；处理人际关系原则性和灵活性相结 合”。
2、极端特征式：高分特征；低分特征 3、典型行为描述式
编号
文化程度
测评要素
问题 解决
洞察 问题
解决 问题
计划 统筹
组织 协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原 协调 则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。
团结 理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属 下属 适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展。
注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。
10 10 10
姓名
性别
年龄
竞聘岗位
观பைடு நூலகம்要素
满分
觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判 10 断，预见问题的可能后果。
得分
提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能 10 及时决策。
确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措 10 和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。
1、公文筐测验的功能与特征
公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考 察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。
在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评 工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测 试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中 心都采用了公文筐测验。
试测与收集答案
• 组织几十名在职的有关人员作答，统计分 析区分效度。
• 有经验的管理者可以为公文筐测验提供比 较合适的答案。
制定答案及评分标准
• 让有经验的高层领导人或主管对答案用三 级量表（好、中、差）评定，并进一步确 认题目所测试的要素以及答案可能反映出 的应试者的能力水平。
4、公文筐测验的结果评定
公文筐测验的功能
公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才， 用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训， 训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为 培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管 理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间 的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设 计提供信息。
西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成 功间的相关达到0.18-0.36。
以市场总监为例
• 组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务 的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物 力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机 构或人事调整的能力。
• 当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市 场总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用 品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特 别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理 班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、 工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险 度是考评管理者组织能力的关键指标。
2、公文筐测验的实施程序
测评前的准备
1. 要有清楚、详细的指导语 2. 测验材料 背景材料包括应试者的特定身份、
工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、 报告、请示、备忘录等。 3. 答题纸。 4. 事先编制好评分标准 必要时可给出好、中、 差三种情况的特征描述。 5. 安排一个尽可能与真实情境相似的环境
公文处理评分标准
1-2分 轻重缓急不分，专业知识欠缺，考虑问题不周，解决问题措施不 得力
3-4分 未能抓住重点，专业知识有所欠缺，考虑问题欠周，解决问题措 施欠得力
5-6分 尚能分清主次，有专业知识，考虑问题较周，解决问题措施较得 力
7-8分 能抓住重点，能灵活运用专业知识，考虑问题周到，解决问题措 施得力
• 评分标准的设计（包括三方面内容）： 1、测评指标：反映应试者素质、资格的典
型行为表现； 2、水平刻度：描述这些行为表现所体现能
力、素质或资格条件的数量水平或质量 等级的量表系统； 3、测评规则：一定水平刻度与一定测评指 标之间的对应关系。
测评指标的确定
• 可以采用当前国际上盛行的行为定位法。这种方法不关 注应试者之间的比较，而是有一个行为性的测评基准点， 寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同 行为所产生的效果。
考官签字：
评分标准的样例
计划能力 • 好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据
信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在 处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表 现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间 的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。 • 中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够 看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效， 在资源的分配与调用方面也不尽合理。 • 差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉 察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到 时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解 决办法不可行。
公文筐测验的缺点
1、评价者与应试者之间通常没有互动交流。 2、编一套好题比较难。 3、评分比较难。
信度
从信度上看，公文筐测验给每个被试提供相等 的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不 同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。 而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个 人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。 这有助于提高该方法的信度。
编制文件
• 收集文件素材 。不能凭空杜撰，而应该来自任职 者的实际工作。可以请较好的任职者通过关键事 件法分析归纳得出。
• 筛选、加工文件素材。要注意考试对单位内部和 外部应试者的公平性。
• 编制文件 信函、备忘录、报告、请示、便条等。 通常有三种类型：批阅类、决策类和完善类。
• 编制的文件应当是：具有典型性；主题突出；难 度适中。
以市场总监为例
• 决策能力是指被测评者在解决实际工作问题 （特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划 并选择高质量方案的能力。
• 公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润 正在快速增长，仿制品也开始进入市场——是 重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是 在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢？ 这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确 决策，决策目标的清晰程度、备择方案（一般 为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和 最终确定的考评管理者决策能力的关键指标。
正式测评阶段
• 通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有 机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何 问题 都不得提问。
• 应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察， 了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否 互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有 的工作；紧张程度如何，等等；
• 主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信 息。
公文筐测验的特点
• 公文筐测验是评价担任特定职务的管理 人员在典型职业环境中获取/研究有关资 料、妥善处理各类信息、准确做出管理 决策、有效开展指挥、协调和控制能力 及其现场行为表现的综合性测验。
公文筐测验的优点
• 测评情境具有很高的似真性。 1、考察的内容范围广。文件的内容可以多种
多样。 2、开放性强。应试者作答的发挥空间很大。 3、操作实施比较简便。 4、具有很高的效度。
• 为了便于编制文件，通常要给出各测评要素的 简要的操作性定义。
以市场总监为例
给出五种能力的操作性定义： • 计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所
反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的 相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工 作方法和工作实施步骤的能力。 • 对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定 的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计 划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。 滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施 所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能 力关键指标
公文筐测验答题纸
应试者编号： 姓 名： 竞聘职位： 文件序号： 处理意见：
处理理由：
签名： 年 月日
开始阶段
主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍， 强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试 者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作 答。
应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主 考官提问。
以市场总监为例
• 沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达 个人思想和意见的能力。
• 实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传 真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作 交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大 区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行 日常慰问和精神鼓励等等——这就需要良好的 书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、 信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、 文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指 标。
在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美 国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业 集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要 手段。
公文筐测验的特点
• 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完 成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显 得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水 平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测 评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验 材料以及被试的作答都是以书面形式完成的， 一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理 大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提 供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文 筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这 也是其他情境测验所无法比拟的。
以市场总监为例
• 预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互 关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行 准确判断并预先采取相应措施的能力。
• 竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一 种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该 城市正是公司计划下一步重点经营的目标市 场——准确的预测及有效的应对措施此时对市 场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各 类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性 及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施 的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。
效度
从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动， 几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直 接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一 个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公 文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。 也有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐 在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万象， 范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操 作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，对被试的潜在能 力和综合素质进行考察。 公文筐测验有很好的预测效度。西方有研究者观察了51人的工作 实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42； 还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度 为0.32。
备注
任用 给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务 10
授权 所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的
特长和潜能。
日常 管理
指导 给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工 控制 作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源
10
个人 效能
考官 评语