第十三章 绩效技术与教学设计
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（2）行为科学：绩效技术与刺激——反应理论有重要 的联系。它需要识别那些影响绩效的刺激，那些被启 动的反应，以及这些反应的后果（奖罚），从而找到 绩效匾乏的根源。一旦完成这一步，人们便可进一步 确定可观察、可测量的绩效目标。
第二节 绩效技术
（3）认知科学：认知科学对绩效技术产生越来越多的 影响。这是因为，工业社会的工作大多是手工劳动， 而在进入信息社会的今天，则需要员工更多地贡献其 脑力和智慧。激励方式正从注重外在奖励，变得更为 关注与外在事件和奖励相联系的个人或组织内在的信 念和期待。绩效技术过去主要关注外在事件，现在它 也同样关注这些外在事件的内在后果。研究表明，同 时关注这两个方面会对绩效产生更大的影响。
1、教学绩效，是指与教学目标的价值追求相一致的， 教师在教学过程中产生的行为表现与教学成就。
2、学习绩效，是指与个体或群体追求的目标相一致的， 学生在持续学习过程中产生的行为表现与学业成就。
* 在先前呈现的案例中，究竟出现了哪些绩效问题呢？
第二节 绩效技术
1、绩效技术（Performance technology：PT） 又叫做人类绩效技术（Human Performance Technology：
HPT）。 张祖忻教授他在2004年“从教学设计到绩效技术”一文
中解释到：“绩效技术是运用分析、设计、开发、实 施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业 绩的研究领域。”
Harless (1995)认为绩效技术是一种实现人类期望成就 的工程学方法，它在分析绩效差距的基础上设计最有 效的、最佳成本－效益的干预策略。
第一节 绩效的概念
3、影响绩效 主要有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。 关键因素： ①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ ②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； ③包括流程、协调、组织在内的工作方法； ④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； ⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激
（2）程序性：
绩效技术工作者系统的世界观决定了他们在处理组织和 个人的绩效问题时必然采取一种有组织、有条理的方 法。ADDIE过程模型代表了这种有程序的方法的基本 要素。
第二节 绩效技术
（3）开放性：
绩效技术在解决实际问题的过程中反对教条主义，对任 何的媒体、策略和方法都是开放的，主张不断的积极 探索和创新，愿意吸收任何领域的优秀成果。这样， 这个领域所应用的理论知识库和技术资源就成为一种 永远处于发展之中的开放体系。
请问：你能帮助她寻找“出路”吗？
第十三章
绩效技术与教学设计
第一节 绩效的概念
一、绩效 （Performance） 1、一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况
投入：人力、物力、时间等物质资源，
产出：工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
2、特点： • 绩效是与组织相连的，与组织总体目标和主流价值 观相关； • 绩效是组织中投入产出关系的体现； • 绩效具有可测量性； • 绩效与行为相关，但并不是所有的行为都可以进行 绩效分析或评价，只有那些与目标或价值有关的行 为才适合做绩效分析或评价。
励、反馈等。 4、绩效的作用
达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长
第一节 绩效的概念
二、教学与绩效 “绩效” 概念并不是企业培训所独有的，在人类的教
学和学习过程中同样存在绩效问题，同样应该提高教 师和学生行为的绩效，追求教学和学习绩效的最优化。
在教育教学领域中，绩效可以表现为“教学绩效”和 “学习绩效”，以及“教育绩效”。
绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、 实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效 益影响人类的行为的成就。
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2014/12/10
第二节 绩效技术
2、绩效技术的关键特征 （1）整体性：
绩效技术工作者用系统整体观认识企业组织，综合考虑 它与外界的联系与制约和它内部各要素的相互联系与 制约，剖析对绩效产生影响的因素，从而“对症下药”， 采取综合性的干预方案，以达到预期的目标。
2014/12/10
从一个案例开始
××老师是一位刚从师范院校毕业的年轻教师。初次 踏进校园，热情满怀。她踌躇满志，希望将其教学 才能都施展出来。每一次课，她都认真备课、认真 教学。 然而，一个月下来，她发现学生学习兴趣与积 极性不高。而且，尽管她尝试设计多样化的教学活 动，但是学生的参与性却不强，活动的效果也不理 想。于是，她陷入困惑之中……
（4）应用性：
绩效技术是基于科学理论和大量实践经验之上的，以系 统论、传播研究、学习理论、教学系统设计、控制论、 人力资源管理等理论为依托，通过应用实践和创新逐 渐形成了自己的知识体系。并且始终以实践作为其价 值导向。
第二节 绩效技术
（5）源自文库益性：
绩效技术工作者始终努力寻找低成本、高效率的绩效改 进方法。针对绩效差距，绩效技术工作者注重论证它 的大小、重要性和紧迫性，将解决问题的代价与暂时 不予理会所产生的后果做出比较，以便集中精力去解 决主要矛盾。所以说绩效技术关注的是行为所产生的 有价值的“输出”，即工作业绩。
是一个组织获得成功的关键。在绩效技术领域常用的人力资源开 发干预包括：薪酬和福利、激励（鼓励和奖励）、绩效评估、能 力培训、继任计划和职业道路、领导能力和执行技能的发展、管 理技能和监督技能的发展、读写能力、退休计划、健康关怀与福 利保障等。
* 绩效技术是对影响人类行为效率和业绩的全部要素进
行规划和设计的方法体系。它强调以下几点：一是强 调关注的对象是人而不是其它生物和物种；二是强调 技术实施的结果是提高人类业绩水平；三是强调技术 实施的决策意义。
第二节 绩效技术
3、绩效技术的理论基础
（l）系统论：绩效技术专家运用系统方法进行绩效分 析和变革，他们反对零敲碎打式的组织干预，强调整 体的分析与干预。这意味着他们从更广的视角审视问 题，即将问题放在一个更大的系统内，关注它与其他 子系统间的相互作用。
（4）神经科学：伴随着认知科学的发展，神经科学有 关人类处理信息（如何储存、提取信息等）的生理机 制及其对行为的影响也逐渐得以揭示，并对实践具有 明显的指导价值。比如日前受到重视的神经一语言程 式，正越来越多地应用于企业管理及培训实践中。
第二节 绩效技术
（5）人力资源管理 在知识经济时代，人力资本和智力资本越来越受关注，被人们认为
第二节 绩效技术
（3）认知科学：认知科学对绩效技术产生越来越多的 影响。这是因为，工业社会的工作大多是手工劳动， 而在进入信息社会的今天，则需要员工更多地贡献其 脑力和智慧。激励方式正从注重外在奖励，变得更为 关注与外在事件和奖励相联系的个人或组织内在的信 念和期待。绩效技术过去主要关注外在事件，现在它 也同样关注这些外在事件的内在后果。研究表明，同 时关注这两个方面会对绩效产生更大的影响。
1、教学绩效，是指与教学目标的价值追求相一致的， 教师在教学过程中产生的行为表现与教学成就。
2、学习绩效，是指与个体或群体追求的目标相一致的， 学生在持续学习过程中产生的行为表现与学业成就。
* 在先前呈现的案例中，究竟出现了哪些绩效问题呢？
第二节 绩效技术
1、绩效技术（Performance technology：PT） 又叫做人类绩效技术（Human Performance Technology：
HPT）。 张祖忻教授他在2004年“从教学设计到绩效技术”一文
中解释到：“绩效技术是运用分析、设计、开发、实 施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业 绩的研究领域。”
Harless (1995)认为绩效技术是一种实现人类期望成就 的工程学方法，它在分析绩效差距的基础上设计最有 效的、最佳成本－效益的干预策略。
第一节 绩效的概念
3、影响绩效 主要有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。 关键因素： ①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ ②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； ③包括流程、协调、组织在内的工作方法； ④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； ⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激
（2）程序性：
绩效技术工作者系统的世界观决定了他们在处理组织和 个人的绩效问题时必然采取一种有组织、有条理的方 法。ADDIE过程模型代表了这种有程序的方法的基本 要素。
第二节 绩效技术
（3）开放性：
绩效技术在解决实际问题的过程中反对教条主义，对任 何的媒体、策略和方法都是开放的，主张不断的积极 探索和创新，愿意吸收任何领域的优秀成果。这样， 这个领域所应用的理论知识库和技术资源就成为一种 永远处于发展之中的开放体系。
请问：你能帮助她寻找“出路”吗？
第十三章
绩效技术与教学设计
第一节 绩效的概念
一、绩效 （Performance） 1、一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况
投入：人力、物力、时间等物质资源，
产出：工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
2、特点： • 绩效是与组织相连的，与组织总体目标和主流价值 观相关； • 绩效是组织中投入产出关系的体现； • 绩效具有可测量性； • 绩效与行为相关，但并不是所有的行为都可以进行 绩效分析或评价，只有那些与目标或价值有关的行 为才适合做绩效分析或评价。
励、反馈等。 4、绩效的作用
达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长
第一节 绩效的概念
二、教学与绩效 “绩效” 概念并不是企业培训所独有的，在人类的教
学和学习过程中同样存在绩效问题，同样应该提高教 师和学生行为的绩效，追求教学和学习绩效的最优化。
在教育教学领域中，绩效可以表现为“教学绩效”和 “学习绩效”，以及“教育绩效”。
绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、 实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效 益影响人类的行为的成就。
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第二节 绩效技术
2、绩效技术的关键特征 （1）整体性：
绩效技术工作者用系统整体观认识企业组织，综合考虑 它与外界的联系与制约和它内部各要素的相互联系与 制约，剖析对绩效产生影响的因素，从而“对症下药”， 采取综合性的干预方案，以达到预期的目标。
2014/12/10
从一个案例开始
××老师是一位刚从师范院校毕业的年轻教师。初次 踏进校园，热情满怀。她踌躇满志，希望将其教学 才能都施展出来。每一次课，她都认真备课、认真 教学。 然而，一个月下来，她发现学生学习兴趣与积 极性不高。而且，尽管她尝试设计多样化的教学活 动，但是学生的参与性却不强，活动的效果也不理 想。于是，她陷入困惑之中……
（4）应用性：
绩效技术是基于科学理论和大量实践经验之上的，以系 统论、传播研究、学习理论、教学系统设计、控制论、 人力资源管理等理论为依托，通过应用实践和创新逐 渐形成了自己的知识体系。并且始终以实践作为其价 值导向。
第二节 绩效技术
（5）源自文库益性：
绩效技术工作者始终努力寻找低成本、高效率的绩效改 进方法。针对绩效差距，绩效技术工作者注重论证它 的大小、重要性和紧迫性，将解决问题的代价与暂时 不予理会所产生的后果做出比较，以便集中精力去解 决主要矛盾。所以说绩效技术关注的是行为所产生的 有价值的“输出”，即工作业绩。
是一个组织获得成功的关键。在绩效技术领域常用的人力资源开 发干预包括：薪酬和福利、激励（鼓励和奖励）、绩效评估、能 力培训、继任计划和职业道路、领导能力和执行技能的发展、管 理技能和监督技能的发展、读写能力、退休计划、健康关怀与福 利保障等。
* 绩效技术是对影响人类行为效率和业绩的全部要素进
行规划和设计的方法体系。它强调以下几点：一是强 调关注的对象是人而不是其它生物和物种；二是强调 技术实施的结果是提高人类业绩水平；三是强调技术 实施的决策意义。
第二节 绩效技术
3、绩效技术的理论基础
（l）系统论：绩效技术专家运用系统方法进行绩效分 析和变革，他们反对零敲碎打式的组织干预，强调整 体的分析与干预。这意味着他们从更广的视角审视问 题，即将问题放在一个更大的系统内，关注它与其他 子系统间的相互作用。
（4）神经科学：伴随着认知科学的发展，神经科学有 关人类处理信息（如何储存、提取信息等）的生理机 制及其对行为的影响也逐渐得以揭示，并对实践具有 明显的指导价值。比如日前受到重视的神经一语言程 式，正越来越多地应用于企业管理及培训实践中。
第二节 绩效技术
（5）人力资源管理 在知识经济时代，人力资本和智力资本越来越受关注，被人们认为