关键岗位人才储备与培养方案

关键岗位⼈才储备与培养⽅案
太原智海集团有限公司
关键岗位⼈才储备与培养⽅案
⼈⼒⽂化部
2006．12．18
关键岗位⼈才储备与培养⽅案
为了解决集团发展中的后备⼈才问题，特制订⼈才储备与培养⽅案。

⼀、⼈才储备的⽬的
集团中⾼层管理⼈员、队站长（车间主任）、⾼级专业技术⼈才、重要岗位⼈员。

经过⼀⾄两年的努⼒，形成集团门类齐全、配置合理，管理⼈员与专业技术⼈员相结合的⼈才团队。

⼆、⼈才储备的⽅法
三、储备岗位的选择
根据集团的实际情况，从企业稳定的⼤局出发，对储备岗位选择限定在下列范围：
1、流动性⼤的重要岗位；
2、现在岗⼈员年龄偏⼤、学历过低的岗位；
3、现在岗⼈员管理能⼒、专业技术能⼒不适应的岗位；
4、⾯对变⾰长时间⼼理抵触、适应⼒差、学习⼒差，掉队⼈员；
5、稀缺的⾼级专业技术岗位。

四、⼈才储备的职责划分
⼈才储备是确保企业长期稳定发展的战略性措施，是各级管理⼈员的⾸要职责之⼀。

集团对储备⼯作实⾏直接上级负责制。

具体职责划分是：
补员。

⼈⼒⽂化部储备职责：⼈⼒⽂化部是⼈才储备的归⼝管理部门，主要负责储备政策的制定，⼈才储备的统⼀组织实施，储备档案的建⽴，储备⼈才的业绩跟踪，储备⼈才的招聘，培养措施的组织实施，配合各副总对储备对象进⾏选择、培养、鉴定、淘汰、补员。

五、储备标准
1、⾼层：
符合岗位职务说明书任职资格要求。

年龄，30—50岁；学历：最低本科，最佳研究⽣；⼋年以上本职务⼯作经验，业绩突出；有出⾊的管理才能；认同智海⽂化；理念先进，知识新颖；有出⾊的执⾏⼒；敢于管理、善于管理；有献⾝事业的精神与团队精神；善于学习。

2、中层：
符合岗位职务说明书任职资格要求。

外部招聘储备要求：年龄25—45岁；学历，最低专科，最佳本科；专业对⼝；五年以上本职务⼯作经验，业绩突出；有较强的管理
能⼒；认同智海⽂化；理念先进，知识新颖；有出⾊的执⾏⼒；敢于管理、善于管理；有献⾝事业的精神与团队精神；善于学习，有培养价值。

内部储备要求：年龄25—35岁；学历，最低中专，最佳⼤专或本科；⼆年以上队站长、车间主任职务⼯作经验，业绩突出；有较强的管理能⼒；有出⾊的执⾏⼒；敢于管理、善于管理；有献⾝事业的精神与团队精神；⼯作表现突出，善于学习，有培养价值。

3、队站长、车间主任：
符合岗位职务说明书任职资格要求。

以内部储备为主。

年龄25—35岁；学历，最低中专，最佳⼤专或本科；智海⼯龄⼆年以上，⼀年以上基层⼯作经验或⼀年以上管理经历；有较强的管理能⼒；认同智海⽂化；理念先进，知识新颖；有出⾊的执⾏⼒；善于学习，有培养价值。

4、⾼级专业技术⼈员：
外部招聘储备要求：
符合岗位职务说明书任职资格要求。

突出专业技术能⼒。

年龄30—50岁；专业对⼝，学历最低⼤专，最佳本科或研究⽣，中级以上专业技术职称；⼋年以上本岗位专业技术经验，业绩突出，专业理论知识与实践经验丰富。

内部储备要求：
符合岗位职务说明书任职资格要求。

突出专业技术能⼒。

年龄28—40岁；专业对⼝，学历最低⼤专，最佳本科或研究⽣，助理以上专业技术职称；五年以上本岗位专业技术经验，业绩突出，专业理论知识与实践经验丰富。

六、选拔⽅式：
采⽤内外结合的⽅式选拔产⽣。

由⼈⼒⽂化部配合各分管副总，遵循选拔标准，先从企业内部进⾏选拔，由总经理召开相关会议确定。

内部没有合适⼈选的，由⼈⼒⽂化部集中招聘引进。

在招聘引进的同时，从长远考虑，有针对性的招收⼀批专业对⼝的职业⼤专院校毕业⽣，充实到基层管理或技术岗位，从基层做起，逐步培养成企业各个领域的⾻⼲。

2006年招收30名，主要专业为：⼯民建、硅酸盐、机电⼀体化、⾃控、设备等。

⽬标⼯作岗位为：中层管理⼈员、基层管理⼈员、试验室主任、⾃控⼯程师、设备⼯程师等。

七、储备管理
对储备⼈选实⾏动态转换机制，由储备责任⼈与⼈⼒⽂化部进⾏跟踪，了解储备⼈员动态，每半年评价考核⼀次。

对不符合条件的⼈员予以替换，对进步快条件成熟的⼈员给予提拔使⽤，对缺员按照条件进⾏补充。

⼈⼒⽂化部与各副总要制定培养计划并进⾏有意识的培养。

培养措施：
1、对其按职业经理⼈标准进⾏集训，内容包括：职业经理⼈应具备的素养、时间管理、项⽬管理、⽬标管理、现场管理（6S 管理）、绩效考核管理、成本管理、企业⽂化、ISO9001-2000知识等。

在集团有培训机会时优先安排储备⼈员参加培训，并对培训效果进⾏评估。

2、⿎励储备⼈员进⾏职业⽣涯设计，其直接上级有职责帮助其实现愿望。

3、集团各级管理⼈员，要把⼈才储备纳⼊⼯作⽬标，作为⼯作业绩进⾏考核。