浅析人力资源招聘外包的风险与防范（五篇）

浅析人力资源招聘外包的风险与防范（五篇）
第一篇：浅析人力资源招聘外包的风险与防范
浅析人力资源招聘外包的风险与防范
摘要：随着经济全球化发展，人才成为企业发展和竞争的重要内容与因素。

招聘作为企业人力资源管理活动的重要职能活动，为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道而备受关注，新的招聘渠道——人才招聘外包更是成为了目前人力资源管理界探讨的热门课题，文章在阐述招聘外包含义、发展的基础上，分析了招聘外包风险因素，并提出了防范招聘外包风险的措施。

关键字：招聘外包风险风险防范
现代企业间的竞争，不仅仅是商品、服务的竞争，更是企业人的竞争。

为了获得相对人才优势，企业开始尝试运用不同以往的新兴招聘方式引进人才，招聘外包就是其中备受青睐的式之一。

目前，世界500 强企业中的绝大多数都在使用招聘外包，在中国，招聘外包虽然是新生事物，但是正在被越来越多的企业所接受，外包服务的需求也将大幅度增加。

一、招聘外包的含义
招聘外包，即用人企业将全部或部分招聘、选拔、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。

人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。

招聘外包是人力资源管理从综合化走向专业化的表现。

以前人力资源管理部门要做招聘中各个环节的工作，事务繁杂，效率低下，现在每个环节的工作都可以外包给专业的机构运作，方式多种多样，效率也提高很多，人力资源部门可以集中精力于战略性工作中。

招聘外包既有把所有招聘业务全包出去的，也有部分外包的。

一般来说，招聘低层次的员工会采取全包的形式，因为他们与公司的核心业务关联度不大。

招聘中高层员工会采取部分外包的形式，比如只是把简历筛选、笔试环节和结构化面试外包出去，而最终决定权依然
在企业重要领导手中。

人们熟悉的猎头公司就属于部分外包，即专业人力资源公司向企业推荐几个符合要求的候选人，由企业决定最终人员的录用。

二、国内外人力资源招聘外包的发展
“外包”先在企业管理领域中兴起再拓展到人力资源领域。

所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。

通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。

其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

（一）企业管理中的外包模式的由来
资源外包这种管理模式首先是在实践领域兴起的。

最早出现于20世纪60年代的美国，1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。

柯达与IBM的契约为10年，合同总额达10亿美元。

柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给IBM，将信息部门的350名员工也转籍到IBM。

此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上，年运营成本也减少了20%。

这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。

一时间，美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。

在20世纪80年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。

（二）HR外包的产生、界定及发展现状
所谓HR外包，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于HR的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。

人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

早期的HRM主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。

随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到HRM的体系中。

HRM由一
种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。

同时，随着政府社会保障政策的出台与完善，HRM的事务性工作越来越繁杂，HR人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。

一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于事务性工作,30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。

得HRM在支持企业战略决策中的作用大大下降。

HRM职能重心的转移与事务性工作不断繁杂使得HR外包成为可能。

（三）招聘外包的发展
招聘作为人力资源管理的起点工作，在人力资源管理中占据重要位臵。

得人才者得天下，招聘人才的质量直接关系企业的存亡，招聘外包是人力资源外包的重要组成部份。

现代美国著名的管理大师P〃杜拉克曾指出：“在10 年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。

任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。

”1997 年，Mckinsey 公司调查研究表明。

全球财富500 强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%～30%。

近几年“, 临时雇员”公司和PEO公司也逐渐进入国内,并积极拓展业务。

现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段，其中招聘外包作为人力资源管理外包的一个新兴发展方向与良好商机，更是受到了广泛关注。

51job、中华英才网、智联招聘三家大型招聘网站占据了招聘外包业务的主要部分，其外规模较小招聘网站以及地区性专业招聘服务机构如杭州人才网等的蓬勃涌现也说明了招聘外包服务的趋势。

三、招聘外包风险分析
招聘外包在国内已经发展相当成熟，在国内尚处于起步阶段。

招聘外包提供专门化的服务，能使企业减少招聘成本和培训成本、降低和转移招聘风险，有利于提升企业的核心能力。

但与此同时也带来了一定的风险。

（一）人力资源服务商选择方面的风险
选择人力资源派遣服务的目的是为了降低企业运营成本和提升企业核心竞争力。

但企业在选择但由于信息的不对称,企业在开始进行业
务选择的时候无法获取足够的信息去了解服务商的经营状况、社会声誉、成本结构等与自己利益息息相关的信息,导致错误的选择服务商,反过来给企业带来风险。

（二）用工企业在选择人力资源业务模块方面的风险
在企业的竞争战略选择中核心竞争力是重要的因素。

成功的企业都通过将资源集中在核心竞争力上,使其竞争者无法同步,从而扩大企业的竞争优势。

人力资源成本历来都是企业经营成本的一项重要因素,但在选择人力资源派遣的业务模块过程中,企业在存在获取益处机会同时,也有可能因为选择接受人力资源派遣业务模块的不当而使核心竞争力降低的风险。

（三）企业经营安全方面的风险
在企业接受人力资源派遣的过程中,因为外来人员的到来有关企业的信息透露是必然的。

例如,企业的战略性项目,企业先进的管理方式、团队建设方法、人才培训和发展计划、产品技术创新、一些市场调研资料和企业发展趋势等一系列属于企业保密性的信息,也存在泄露的风险,一旦被对手获取将会带来灾难性的后果。

（四）来自监控外包服务商招聘过程的风险
企业将招聘工作外包给外包服务商并不意味着完全放权。

但是，由于外包服务商非隶属于企业，企业对外包服务商的控制是有限的。

如果过于强调外包的独立性，降低监控力度，则招聘效果难以保证，然而过多地监控对方，会引起外包服务商的不满，导致外包服务商不被信任感产生，这样会直接影响之后整个招聘工作的效果，给企业带来损失。

（五）企业双方文化差异方面的风险
企业文化是企业在长期发展过程中形成的一种由企业员工共同认可的价值观,其特点是形成后就很难改变。

人力资源派遣是企业与服务商之间的一种合作经营行为,由于派遣员工的进入必然产生文化方面的差异,同时服务商和企业之间由于互相之间企业文化的不同,在运营的过程中由于两个企业的文化差异也难免产生摩擦。

比如外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化,则会造成服务质量与效率的下降,必然
会引起发包方企业的不满。

四、招聘外包风险防范
企业在生产经营过程中面临着各种风险，招聘外包的资源是人力，而人力作为企业管理中最活的一部分资源能为企业带来价值，但更是能带来巨大风险。

在风险之前预防风险，在风险来临之时有效控制风险是现代人力资源管理的一项任务。

（一）慎重选择外包服务商
企业应根据自己的经营状况、企业文化、经营环境等情况，对外包商进行评估。

，一是企业必须详细了解各候选外包服务商的服务理念、企业文化，确保与企业自身文化相匹配。

二是对各外包服务商的报价进行评估，在实力强、信誉好的前提下，本着节约成本的原则，选定外包商。

确定合适的评估流程。

（二）做好企业内部宣传和沟通
为了规避来自企业内部员工的风险，在外包招聘业务前，企业要做好宣传工作，发布公告向员工表明，增强员工对招聘外包的认知度，降低因员工不清楚招聘外包的前因后果造成恐慌、误解而给企业带来的不良影响。

同时，在招聘外包过程中还要做好与员工，尤其是因变动而被解雇员工的沟通。

与这些员工的沟通要及时、诚恳，为其提供相应的离职补偿，并协助其尽快找到新工作，尽量使这些员工因离职造成的损失减到最小。

（三）健全法律法规我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，目前主要依据法律有《劳动法》《民法通则》《技术合同法》《反不正当竞争法》等零星条文，企业应及时建立商业秘密管理体系，将本企业核心技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。

与外包商签订保密合同，并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务，同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规定，避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。

为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由本公司律师顾问对合约内容进行审核。

（四）加强对外包商监督
人力资源招聘外包后并不意味着人力资源部可以放手不管。

人力
资源部作为外包活动最重要的部门，应对外包商行为全程监督。

一，定期对外包商的工作评估，了解外包商招聘任务完成情况，衡量与既定目标发展方向是否一致。

二，对员工外包招聘过程中提出的合理建议与外包商沟通，同时对外包商遇到的题给予解答帮助。

三，为避免机密信息泄露，人力资源部应与各部门协作建立文件管理和信息安全保障机制。

四，了解外包商运营状况，防止外包商破产、解散等造成企业损失并做好预警措施。

世纪90 年代以来，激烈的市场竞争和构建企业核心竞争能力的需要使资源外包业务逐渐成为潮流。

人才竞争的让人才招聘外包的需求日渐强烈。

虽然人才招聘外包企业和外包机构之间的成功合作，由于外包市场的成熟度、竞争环境的不确定性、技术更新、政治、经济、法律等因素的影响，还存在一定的风险，但人才招聘外包的蓬勃发展，不仅是当前人力资源领域的发展趋势，也是人才招聘渠道的一次变革。

第二篇：人力资源外包风险与规避
人力资源外包风险与规避
一、人力资源管理外包风险分析
人力资源外包风险，大体可以分为两个类型。

一类是外包项目的效果。

如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱，以及企业信息外泄等。

（一）来自外包动机的风险
企业的人力资源为何外包，是应该首先明确的。

有的企业往往忽视了选择外包的真正动因，将重点放在了“节约成本”与“省事”上，选择信誉低、服务质量差的承包商，这就完全背离了外包的宗旨，也就会导致外包最终失败。

（二）经营安全的风险。

由于人力资源管理外包出现较晚，国内市场发展还不太成熟，市场竞争不规范，在外包过程中，企业需要向外包商透露企业的有关信息，在这个过程中存在着企业的机密泄漏的风险。

（三）来自外包服务商选择的风险
目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，但是这些机构的水平参差不齐，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。

人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。

二、规避风险及克服障碍的对策分析
虽然在实施人力资源管理外包方面存在一些风险和障碍，但只要找到规避风险及克服障碍的对策，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。

主要对策有：
（一）完善企业人力资源外包的立法
为了规范、维护人力资源外包市场秩序，降低人力资源外包风险，国家必须尽快制定出台相关政策法规，以求企业的权益得到法律的保障，降低经营风险。

（二）选择合适的外包服务机构
外包服务机构的选择应考虑以下几个因素：第一，企业文化。

第二，专业技能。

第三，职业道德。

外包服务机构应诚实守信，妥善处理一些涉及企业商业机密的问题。

（三）做好对员工沟通，营造变革氛围
文化差异上，企业应与外包商密切沟通，发现问题及时解决，采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。

同时，在选择外包商时应注意对其文化的考察。

消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，树立外包共赢的理念。

（四）对承包商进行有效的监控
由于企业与外包商是一种协作关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。

在签订外包合同时，双方将所要外包的职能进行细分好，并及时与承包商进行信息反馈与沟通。

第三篇：浅谈企业人力资源外包的风险及其防范对策-
企业人力资源外包风险及防范对策
现代企业都采取外包理念，企业仅做后台支持，创造营业额的工
作都外包出去，随着企业对外包的依赖，人力资源也不例外的成为外包的对象，人力资源外包商承担着企业的档案管理、薪酬福利发放、人员招聘、人力资源管理。

但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险。

一、人力资源外包的含义
人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等活动。

随着外部环境的变化和企业竞争的加剧,绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。

人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。

同时,随着政府社会保障政策的出台与完善,人力资源管理的事务性工作越来越繁杂,人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。

人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断复杂使得人力资源外包成为可能。

所谓“外包”,就是组织把某个项目或者工作内容交给从事这种工作的公司。

通过外包那些企业自己没有能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。

其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅留下其最具特长和优势的业务,而将其他业务交给比自己更具有能力或更专业的企业。

所以人力资源外包,就是指企业根据自身需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以专注于人力资源的核心战略性活动,实现企业效益的最大化。

二、人力资源外包的风险
人力资源外包存在着较大的风险,其风险可以分为两种类型。

一类是外包项目的效果。

企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会。

另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及走漏企业信息等。

具体来讲,人力资源外包风险来自于以下几个方面:
(一)外包服务机构的选择
目前,国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。

但是这些机构的水平高低不一,既有世
1界顶级服务提供商,也有一个人一台电脑的独立顾问。

由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。

人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的好坏有直接关系,因此,服务商选择的决策风险不可忽视。

比如在一个企业客户曾经听到过这样的失败案例:该公司在进行人力资源薪酬、考核方案设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司。

但是,在项目还未有任何成果时项目组突然解散,企业不得不重新选择咨询公司。

后来了解到该咨询公司的实际资质与对外宣传不相符,对方进驻的3名顾问中有2名是刚刚招聘的毕业生,其中一名离职后公司再无人员补充进来,项目经理自身的业务素质又不足,因而无法继续项目,造成项目失败。

(二)企业与外包服务商的相互适应
在人力资源服务外包过程中，还存在企业与外包服务商互相适应的问题，许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应性总结为企业文化问题,即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点,并对服务进行相应的客户化。

实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应,比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果,因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥作用。

但这种双方的适应摩擦是普遍存在的,而适应的程度对服务的效果有很大影响。

例如,某大型国有企业在对人力资源招聘、薪酬考核、职业生涯设计外包方案进行实施时,遇到几个问题:第一,按照设计方案,招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发,而国企的背景、人际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行;第二,薪酬体系的方案设计科学合理,打破了原有的平均主义,但是员工由于多年处于“大锅饭”的体制下,对收入差距的接受程度极小,方案实行的难度很大;第三,职业生涯的设计将
企业现有岗位划分了职系,整理了清晰的晋升规律,但是在实际干部升迁时,由于旧体制的影响,对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得职系往往被忽视,跨职系升迁调动十分普遍。

这些问题使得设计方案的实施效果大打折扣,原因就是企业自身还没有准备好项目实施的平台,而设计方案本身对企业现状的考虑也存在不足。

(三)企业的信息安全
企业在外包合作过程中必须向服务商交接大量信息,例如,企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状,特别是在一些项目中,如人力资源规划等,也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。

虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我国,目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作,一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息,特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭,那么企业的合法权益将得不到保护。

如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时,保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。

(四)外包与企业人力资源职能的关系
企业选择人力资源外包,就必然会产生企业对自身人力资源职能的问题,这里包含了两层含义:
1.如何应对企业自身人力资源职能边缘化随着人力资源外包在国内的不断发展,外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能,从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。

在这种情况下,选择外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少,企业可能随之产生对外包的依赖性,使自身的人力资源管理能力降低,久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求,而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题,将给企业带来管理风险。

2.如何为人力资源管理者定位随着人力资源外包的不断普及和发展,很多人力资源从业者都产生了一种担忧,就是随着人力资源职能外包的范围越来越大,企业内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最。