专业局管理人员绩效考核办法讲解(PPT 34页)

地方政府综合性表彰的，一
等奖、二等奖、三等奖或创
新奖的，部门分别加分4、3、《关于表彰广东邮政2011年人力
2、2分；
（人力函〔2012〕70号）获
为保证考核的公平有效，对部门的考核 结果进行强制分布，优秀的不超过20%， 良好的25%。不同等级的考核结果对应 不同的考核系数。
清远市邮政局2011年上半年部门绩效管理综合考核评分表
4 4 96.23
市场部
19.28
17.00 36.28
18.00 15.09 13.87 5.00 51.96
4 4 92.24
第三：绩效考核得分应用
绩效工资=绩效工资基数×岗位系数×
所在部门KPI考核系数×个人KPI考核系数×完 成情况系数±其他考核
岗位绩效工资与考核结果的关系
岗位（个人）实绩发放系数比例根据个人考核结果确定
A
B
C
D
E
(1.0) (0.8) (0.6) (0.4) 0.0
A.很满意。必要性、有效性、可行性很好
部门所制订管理制 度、规范
15分
B.比较满意。必要性、有效性、可行性较好 C.一般满意。必要性、有效性、可行性一般 D.比较不满意。必要性、有效性、可行性较差
E.很不满意。必要性、有效性、可行性很差
0 考评时间： 年 月 日
2012年第一季 度 叶文青 关键业绩自我评价表
部门：工会
指标类型
1
协同筹备召开市一级职 工（会员）代表大会
关键 2 职工之（小）家建设
业绩
指标
3
“两节”送温暖及夏日 “送清凉”活动
一般 做好选树工作：评选推 业绩 1 荐五一劳动奖章、“工 指标 人先锋号”
分 值
完成情况
小计
40
计财部
19.60 18.50 38.10
人力
18.60 18.50 37.10
办公室
工会
19.36
20.00
18.00 37.36
18.00 38.00
二 一般业务指标得分
1 临时任务
2 团结协作
3 服务基层 4 绩效管理
小计 三 奖励项目 1 加分项
小计
20
其它任务完成 情况
16
16
8
资料报送及时 性及报送质量
能
C级：能够接受合理化工作改进计划；
力
B级：善于提出和运用一些新观念、新方法；
A级：努力创新、寻求较高层次的现代管理理念和方法。
被评价人等级
成 邝丽 蔡和 张敬 惠琼 媛 竹
工 作 积 极 性
20 分
定义：具有工作热情，树立克服困难的信念，努力工作。 E级：工作安于现状、不求进取； D级：能够以一般的工作标准完成工作； C级：能够以较高的工作标准开展工作； B级：以较高的热情和积极的态度投入工作； A级：工作非常积极、努力，能够影响和带动其他人工作。
发展目标（战略重点）清晰； 岗位职责清晰
KPI设计
1、业绩目标 70% 业绩目标 结果 衡量标准 计分方法（1-5
分的相应量化标准） 权重 得分 2、行为目标 30% 行为目标 关键例子 衡量标准 计分方法
（1-5分的相应量化标准） 权重 得分
绩效目标设定注意事项
KPI设置：7个以内，其它有关的作为加减分项 PK：绩效考核中竞争机制的设计，不仅仅是排名 目标设置实操中的流程：上下互动，参与
课程大纲
第一：认知绩效管理 第二：绩效考核工具的应用-表间关系解说 第三：绩效考核得分应用
第一：认知绩效管理
绩效管理与传统人事考核的区别传统人事考核 判断式 评价表 寻找错处 结果 人力资源程序 威慑性
绩效考核 注重计划 关注过程 解决问题 结果与行为 管理程序 牵引性
无法衡量，就无法进行有效的管理！
局领导签名 ：
何小明、雷荣标、关伟
考评时间：2011.8.31
标
序 号
项目
准 分
考核内容
值
考评标准
一 KPI考评指标得分
1
部门自评
20
期初设定KPI指 标
各部门期末完成的KPI数据与 期初设定的衡量标准进行比对 ，得出指标评价分数
2
局领导评 分
20
期初设定KPI指 标
各部门期末完成的KPI数据与 期初设定的衡量标准进行比对 ，得出指标评价分数
60
临时任务完成情况
考核各部室的协作精神，包括 对其他部室的协助、办事效率 、服务态度等。
部室服务基层的各方面情况
总得分
20.00
15.85 14.32 8.00 58.17
6 6 102.27
19.48
15.85 15.01 8.00 58.34
9 9 104.44
18.00
20.00
15.24 14.35 7.00 54.59
A.很满意。有前瞻性，能有效解决该部门职能中的突出问题，措施有效且切 合实际；
部门工作计划、思 路、政策
25分
B.比较满意。较好地解决该部门职能中的突出问题，措施符合实际； C.一般满意。能发挥部门职能管理作用。
D.比较不满意。基本上不能指导本单位该职能工作的开展。
E.很不满意。阻碍本单位该职能工作的开展。
指标得
70
期初设定KPI指标
监时任务及部室领导 交办其它任务完
直管领导依据个人的KPI指标完成情况表进 行评分
分
成情况
行为与 互评
二态 度 评分
20 考核内部人员的协作部室人员依据行为与态度评价标准表互评
精神、办事效率 10 、服务态度等。 直管领导依据行为与态度评价标准表评价
三
加分项 目
考评人：
各岗位实际得分
20
期初设定KPI指 标
各部门期末完成的KPI数据与期初设 定的衡量标准进行比对，得出指标 评价分数
40
二 一般业务指标得分
1 临时任务 2 团结协作
20
其它任务完成 实际所得任务积分总得分/分配任务
情况
积分总得分*20
考核各部室的协作精神，包括对其
16
他部室的协助、办事效率、服务态
度等。
3 服务基层
管理什么，就考核什么！
绩效管理循环流程
绩效激励
绩效目 标制定
绩效考核
绩效辅导
绩效管理6要素
紧密挂钩：公司、部门、个人绩效 客观评估：清晰、客观的绩效标准 员工参与 不断反馈 记录在案 简单明了
绩效目标制定的“一个中 心、两个前提”
一个核心
绩效考核指标
两个前提
E.很不满意。无跟踪落实。
部门对基层业务、 政策指导总 体效果
10分
A、很好 B、好 C、一般 D、较差 E、很差
团结协作满意度调查表
部门名称
评价指标
很满意 满意 基本满意
不满意
与其它部门的协作
综合办公室 办事效率
服务态度
与其它部门的协作
人力资源部 办事效率
服务态度
与其它部门的协作
计划财务部 办事效率
•第二：绩效考核工具的应用-表间关系解说
文件依据：
清 远 市 邮 政 局文 件
清邮局〔2012〕37号
关于市局职能部室管理职能及技术岗位 人员绩效考核分配办法的通知
清远市邮政局一般管理人员季度绩效管理综合考核评分表
被考评部门
标准
姓
序号 项目
分考核内容
考评标准
名
值
1
一
KPI考评指
业绩指 标
标得分 一般业务
《关于表彰广东邮政 2011年人力资源工作 先进单位的通知》（人 力函〔2012〕70号） 获工作二等奖对邝丽琼、
成惠、蔡和媛、张敬竹 各加2分
为保证考核的有效性，对岗位考核结果进 行强制分布，优秀的不超过20%，良好 的25%。按考核得分排序情况，依据强 制分配比例划档。不同等级的考核结果对 应不同的考核系数。
30
已完成。职工代表大会评估，满 意度在78.46%
50
选树各基层单位的模范职工小家 示范点，推进完善中
1、对全市邮政重体力劳动人员进
20
行“送清凉”；2、对市局（含三 大板块）的所有从业人员进行
“送清凉”
按上级要求，做好上报材料。现
100
李炳房被授予“全国五一劳动奖 章”、速递物流分公司支持中心
被授予“清远市工人先锋号”
不同的KPI驱动不同的行为方式
1、权重
权重的设定决定了支局的工作行为是否与县局战 略方向保持一致
2、平衡
业务指标与行为指标、结果性指标与过程性指标 的平衡、短期性指标与长期性指标的平衡
存在问题
存在问题1
（一）目标设置困难：置的目标应如何设置，标准如何去确定， 设置的数量如何去把握，缺乏把控。
20 定义：能够与他人、不同部门进行沟通、合作，协同完成工作
工 分。
作
E级：缺乏协作意识，工作消极，乐于批评、指责；
协
D级：以自我为中心，不寻求协作、支持；
作
C级：工作协作持无所谓态度；
性
B级：努力维护相互合作的工作关系；
A级：主动协作，创建良好的工作—人际关系。
加分项：
岗位工作获集团公司主 管部门（专业）及省级 地方政府综合性表彰的 评为一等奖、二等奖、 三等奖，个人分别加分 6、5、4分；获得省级 上级主管部门（专业） 或地方政府综合性表彰 的，一等奖、二等奖、 三等奖的，个人分别加 分3、2、1分。
15.70 15.07 7.00 57.77
12 12 103.95
7 7 102.77
考评人：陈 妍
考评时间： 2011年 8月
监保部
19.25
17.50 36.75
20.00 15.39 14.21 3.00 52.60
12 12 101.35
17日
代理部
20.00
18.00 38.00
20.00 15.70 13.54 5.00 54.23
（六）参与考核人员对绩效考核也有抵触情绪，一是认为部室 之间各岗位的工作内容和工作性质不一样，考核起来难以统 一标准，考核不准确。二是人为拉开部室人员之间收入差距， 激化矛盾，使一些原来需要共同处理的工作，变得难以安排。 三是指标的设置是一些关键指标，对于不进行考核的指标关 注力度下降，会出现管理不到位的问题。
优秀 110%
良好 105%
合格
100%
不合格 0
部门绩效系数：
优秀 良好 合格 不合格
102% 100% 98% 80%
完成情况系数
综合计划百分数=（实际完成业务收入÷ 季度业务收入计划）×40%＋（实际完 成有效业务收入÷（2011年有效业务收 入基数×季度计划完成百分比×（1+业 务收入增长率计划数）×60%）。
16
部室服务基层的各方面情况
4
绩效管理
小计
8
资料报送及时 性及报送质量
60
三
奖励项目
1
加分项
小计
总得分
计财部
19.60
19.60 20.00
14.32 8.00 42.32 6.00 6.00 67.92
2012年第一季度服务基层满意度评价表
被评价单位：人力资源部
项目
分值标准
评价标准
评价等级(考核系数)
完成综合计划百分数与完成情况系数关系
完成情况 得分
完成情况系 完成情况得 完成情况系
数
分
数
100%
1
100%
1.00
101%
1.02
99%
0.99
102%
1.04
98%
0.98
清远市邮政局管理人员2012年第一季度绩效管理综合考核评分表
序号
1
项目
部室 占比
业绩指标
姓名
70
3
4
3
行为态度
互评 领导评分 加分项目
20
10
合计
计财
部室绩效管理考核汇总表
序号
项目
标准 分值
考核内容
一 KPI考评指标得分
考评标准
1 部门自评 2 局领导评分
小计
20
期初设定KPI指 标
各部门期末完成的KPI数据与期初设 定的衡量标准进行比对，得出指标 评价分数
（二）考核层级认识不到位：绩效考核体现的是一级考核一级， 一级对一级负责，对这个考核层级认识还混乱，还在等待 人力资源部统一的考核。
（三）开展考核的过程不清晰：部室对岗位如何进行考核认识不 清楚。
（四）考评人对管理工作没有记录，对员工工作绩效及能力素质 评价没有依据。
存在问题2
（五）绩效反馈未起用用：绩效考核的分值不仅是对岗位的绩 效奖起做用，还需要对各岗位根据考评结果提出改进意见和 建议，与被测评人进行深入的沟通和指引。
服务态度
监督检查与安 全保障部
与其它部门的协作 办事效率 服务态度
与其它部门的协作
市场经营部 办事效率
服务态度
很不满意
部室加分项：
部门年终一次性考评中，获
集团公司主管部门（专业）
及省级地方政府综合性表彰
的评为一等奖、二等奖、三
等奖或创新奖的，部门分别
加分8、6、5、5分；获得省
级上级主管部门（专业）或
指标 自评 得分 等级
30 50
20
100
合计
200
50
部门负责人评价得分：
部门负责人签名：
行为态度评价标准表
分
项 目
值 标
评价着眼点
准
行为与态度评价标准表（2012第一季度）
20 定义：采取有效工作方法，以期改善人力工资作源绩部 效。
工 分 E级：对合理化、标准化工作方式不关心；
作
D级：安于现状、不愿改进工作方式、方法；
A.很满意。能跟踪落实，并及时总结执行经验，有效指导基层。
部门计划、思路执 行情况跟踪 指导
20分
B.比较满意。能跟踪落实，并及时总结执行经验，经验对本单位有一定参考 价值。
C.一般满意。有跟踪、落实，有指导，但没及时总结经验。
D.比较不满意。有跟踪，但没及时发现执行过程的问题，对本单位的指导作 用有限。