企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升测试卷包含答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升测试卷包含答案
单选题（共20题）
1. （）是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

A.回归分析法
B.趋势外推法
C.转换比率法
D.人员比率法
【答案】 B
2. 采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。

A.从上而下法
B.从下而上法
C.由内到外法
D.由外到内法
【答案】 B
3. 测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是()
A.劳动力分配率
B.劳动力参与率
C.劳动力转移率
D.劳动力利用率
【答案】 B
4. ()的培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。

A.高层管理者
B.中层管理者
C.基层管理者
D.公司总经理
【答案】 B
5. 绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；⑨修改调整；
④指标调查。

正确的排序是（）。

A.①③②④
B.①②③④
C.①②④③
D.①④②③
【答案】 C
6. ( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。

A.人力资源管理目标
B.人力资源管理对象
C.人力资源管理活动
D.人力资源管理概念
【答案】 C
7. 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则中不包括（）。

A.安全第一
B.效率优先
C.预防为主
D.以人为本
【答案】 B
8. 以下关于劳动环境优化的说法，错误的是( )。

A.色彩可以调节情绪
B.照明亮度越高越好
C.色彩可以降低疲劳度
D.不同环境照明度不同
【答案】 B
9. 完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由()
A.16～18岁的劳动者
B.16岁以上的劳动者
C.18岁以上的劳动者
D.18岁以上的男性劳动者
【答案】 D
10. 考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。

A.偏紧误差
B.中间倾向
C.宽松误差
D.标准误差
【答案】 C
11. ( )应当从程序、步骤和方法上切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

A.绩效管理程序设计
B.绩效管理制度设计
C.绩效管理方法设计
D.绩效考评标准设计
【答案】 A
12. 原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》白()起施行。

A.2003年5月1日
B.2004年5月1日
C.2004年10月1日
D.2005年10月1日
【答案】 B
13. 培训规划的主要内容不包括( )。

A.培训项目的确定
B.培训需求的分析
C.评估手段的选择
D.培训成本的预算
【答案】 B
14. ()是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。

A.职务分类
B.岗位分类
C.职位分类
D.品位分类
【答案】 D
15. 早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()
A.加涅和布里格斯的教学设计程序
B.现代常用的教学设计程序
C.迪克和凯里的教学设计程序
D.肯普的教学设计程序
【答案】 D
16. ()属于企业培训的直接成本。

A.培训教室租赁费
B.培训项目设计费
C.培训项目管理费
D.培训主管的工资
【答案】 A
17. ( )是适用于营销人员的薪酬支付制度。

A.计件薪酬制
B.提成薪酬制
C.浮动薪酬制
D.技能薪酬制
【答案】 B
18. 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。

A.顾客购买动机分析
B.市场商品消费结构分析
C.顾客消费承受能力分析
D.企业产品消费群体分析
【答案】 B
19. ()是一种全新的以业务流程为中心的组织模式。

A.流程型组织结构模式
B.多维立体组织结构模式
C.模拟分权组织结构模式
D.网络型组织结构模式
【答案】 A
20. 以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。

A.是一种定性预测方法
B.可用来预测部门人力资源需求
C.适合于对人力需求的长期预测
D.可用于人力供给的中期长期预测
【答案】 D
多选题（共10题）
1. 职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（）。

A.充分信任，无需条件
B.积淀个人信誉
C.分别对待，因人制宜
D.维护职业集体的荣誉
【答案】 BD
2. ()属于人力资源规划的外部环境。

A.组织环境
B.科技环境
C.人口环境
D.经济环境
E.法律环境
【答案】 BCD
3. 影响企业外部劳动力供给的因素有()
A.社会就业意识
B.企业人员的自然流失
C.劳动力市场发育程度
D.地域性因素
E.社会择业心理偏好
【答案】 ACD
4. 下列选项中属于劳动关系的主体的是（）。

A.个体经济组织
B.法人
C.政府
D.智力成果
E.行为
【答案】 ABC
5. 关于劳动法律关系的特点，下列说法正确的有（）。

A.劳动法律关系是劳动关系的理想形态
B.劳动法律关系的内容是权利和义务
C.劳动法律关系具有国家强制性
D.劳动法律关系是双务关系
E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态【答案】 BCD
6. 企业接班人教育培训的具体方式包括()。

A.下放到基层锻炼
B.参加公司外部各种研讨班
C.在企业内部召开学习研讨会
D.到国外高等学校进修工商管理课程
E.到子公司实习，获得领导者的决策体验【答案】 BCD
7. 考评者培训的主要内容包括()。

A.考评者误区培训
B.关于绩效信息收集方法的培训
C.绩效考评指标培训
D.绩效反馈培训
E.关于如何确定绩效标准的培训
【答案】 ABCD
8. 动态的组织设计理论包括对（）的研究。

A.人的因素与组织结构设计问题
B.组织在运行过程中的各种问题
C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题
D.组织的激励制度、人员配备及培训问题
E.规章制度与部门划分的形式和结构问题
【答案】 ABCD
9. 在进行培训时，课程需求度调查的层次包括()
A.环境调查
B.任务调查
C.组织调查
D.个体调查
E.目标调查
【答案】 BCD
10. 下列属于员工素质测评主要原则的是()
A.客观测评与主观测评相结合
B.横向测评与纵向测评相结合
C.静态测评与动态测评相结合
D.素质测评与绩效测评相结合
E.目前测评与前景测评相结合
【答案】 ACD
大题题（共3题）
1. 是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅
建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他
的基本政策一直是给予员工计时薪酬。

但是，他在一家分店里已试办了一个
绩效奖励计划。

傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、
洋装、衬衫），但多数人未达此标准。

例如，有个叫苏平的工人每小时给薪
人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人
民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23
件衣服，因而赚190～200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。

当事情
不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。

傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。

虽然
苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。

问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。

虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。

他的解决方式是
给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。

傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。

总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。

但是目前有两个问题，苏平的工作品
质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。

除此之外，傅建
明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。

策
划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励
计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。

（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。

（3）如果分店经理的
基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额
的9%。

经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响
业务。

请你给予傅建明有关奖励计划的建议？
【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质
可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所
要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。

但此计划要
立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：①执行以件数
绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存
在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。

②每一位烫
衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工
人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。

③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质
管制的工作。

（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗
衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显
著的效果：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这
一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。

统计员工每个月
顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。

这样
一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。

②把衣服分成不同种类，对其
烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。

因为衣服种类不同对烫衣
的效率和烫衣后的质量有很大影响。

西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服
比夏天的衣服难烫。

所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干
种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。

③评估每一位烫衣工人的技术水平。

因为烫衣工作的技术水平与工作时间有
很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其
技术水平一级。

④对每件衣服编号。

顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服
的编号。

编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理
的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。

（3）有关奖
励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a．柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及
时反馈顾客所提的问题等；
2. 2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限
到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。

2003年2月变更劳动合同，
张某任该院人力资源部人事主管。

2003年2月某工程设计院开始实施由员工
大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出
勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减
去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管
理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人
事主管岗位的系数为0．8。

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，
在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，
请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金2．6万元，2004年5月和9月两
次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2．9万元，这与制度规定应予
支付的数额相去甚远。

其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年
全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。

而某工程设计院认为张某的主张缺
乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依
据对张某的主张提出异议。

2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为
62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。

再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。

而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及
设计辅助人员分别为25人和40人。

最后，张某在申诉书中主张的数据均为
其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。

【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。

张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。

根据《劳动法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。

因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数×10)×15%÷技术人员总数×70%×0．8。

(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(万元)；2004年的奖金应为：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(万元)；2004年1月到9月的奖金应为：46480÷12×9=34860=3．486(万元)；2003年到2004年9月应共得奖金：7．1476+3．486=10．6336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为：2．6+2．9=5．5(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：10．6336-5．5=5．1336(万元)。

可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。

(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师
事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。

以此可得出张先生2003年的奖金应为：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(万元)；
3. 今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。

请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?
【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型。

①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。

这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。

这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。

(2)与企业传统
的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效
率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的
灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

②能引导员工重视个人技能的
增长和能力的提高。

③有利于岗位的轮换。

④能密切配合劳动力市场上的供
求变化。

⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

⑥有利于推
动良好的工作绩效。