【最新推荐】谋杀培训管理的“七宗罪”-范文模板 (4页)

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谋杀培训管理的“七宗罪”
很多人都意识到培训的重要性，但开展培训不是一件简单的事情。

下面小编为
大家整理了谋杀培训管理的“七宗罪”，欢迎阅读参考！
现在很多企业高层管理者开始意识到培训的重要性，但可能真的也只是在
意识层面。

一方面，高层管理者对培训部门充满了各种美好的期待，期望着能
够培养出大量具有“执行力”的员工为企业创造价值，而另一方面，在对培训
部门的投入却捉襟见肘，两者形成了巨大的反差。

虽说“巧妇难为无米之炊”，专业的培训管理者依然能在有限的培训预算
中精打细算，把培训体系搭建的井井有条，可真正压垮培训体系有效性的，却
不是培训预算这么简单了。

我们称之为谋杀培训管理的“七宗罪”。

1、企业高层对培训认知上存在误区
企业高层管理者比较容易对培训管理产生两个极端的错误观点：第一种是：培训万能论，即认为企业内部出现的任何问题，包括员工执行力差、管理流程
不清等等，都是因为培训没有到位造成的，因此“病急乱投医”，砸入大量资
金期望改变现状，不管员工需要不需要、适合不适合，只要是培训就做，真的
是为了培训而培训，效果自然无法达到预期。

第二种就是培训无用论，即认为
培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果，认为培训效果不明显，培
训收益过低，为片面节约成本而降低培训投入甚至是全部砍掉培训预算，不再
开展任何培训活动。

介于这两种之间的还有一种谓之是培训风险论，即认为经过培训后的员工
素质和技能提高了，但人员流出本企业的可能性更大。

因此对培训的投入力度
比较保守，甚至是更偏向于仅开展基础性操作培训，而缺乏必要的管理类、通
用能力类培训，使培训课程体系的完整性大打折扣。

因此，培训管理者有必要
通过影响高层管理者的培训认知来获得更多的合理资源。

2、年度培训规划缺乏系统性
培训作为复杂的人力资源开发过程，体系建设绝不可能是一蹴而就的，必
须遵循一定的发展规律。

但目前很多企业的培训缺乏长远规划，主要表现在一
下几个方面：
1、培训体系建设缺乏整体性，虽建立了诸多培训项目，但项目横向关联性较差;
2、对企业未来战略发展缺乏判断，较为注重短期培训需求，头痛医头脚痛
医脚;
3、组织内部培训需求把脉不准，年度培训调查流于形式;
4、年度培训计划较为随意甚至空缺，培训主题临时决定，导致培训定位不清;
导致以上原因现象的因素有很多，除了培训管理者本身专业水平有限的因
素外，更多的可能性来源于企业内部的学习氛围及高层支持力度，重视培训
而不充分规划培训、发挥培训应用的作用，自然难免使培训沦为鸡肋。

因此，
培训体系的建设绝不是单纯的以实施多少培训项目、开展多少培训课程作为依据，而是能以建立较为完善的课程体系为前提，强化项目间的互补性，让培训
帮助员工有计划的学习成长，才是培训的价值体现之一。

3、培训项目设计理念滞后
目前，部分企业高层管理者对培训的概念还是停留在传统的课堂讲授式的
范畴内，有些企业虽然投入了培训预算，但还是以年度人均培训预算费用、年
度参训总人次、年度人均小时数等来考核培训管理者的绩效，直接导致培训课
程变成开大会，这种传统的培训方式与现在培训行业主流的的“案例教学法”、“小组讨论法”等相差甚远，效果自然也是大打折扣。

由此，为了能让培训项目持续开展，很多培训管理者不得不邀请很多理论
派讲师来上课，美其名曰“专家讲座”，实质上就是为了降低成本、完成培训
绩效指标的无奈之举。

虽然有些企业开设的培训项目很多，但无论培训形式还
是培训方法，却大同小异。

至于E-learning或者M-learning更是无法引入，
学员不愿学，领导不重视，夹在中间的培训管理者苦不堪言。

因此，有条件的培训管理者可以大胆尝试，自上而下的进行变革。

不具备
条件的则可以尝试小步慢走的形式逐步引入新的培训形式与方法，形成一定的
学习氛围后再进行全面推广。

4、培训项目效果缺乏评估
现在说到培训项目评估，很多培训管理者都会提到柯氏四级评估法，但通
常只限于反应层评估或学习层评估。

做反应层评估的是因为培训管理者只关心
当时培训的现场状况，培训讲师好不好，培训课程内容与工作的关联性等表现
等最浅层的评估。

但为了体现培训业绩，说明培训是有效果的，就采用学习层
评估，能实操的实操，能笔试的笔试，实在没的能考核了，就让学员写培训
心得(诸如结合工作实际，谈谈培训课程对你的启发)，而真正对于课程对于员
工绩效的影响却没有过多的去考量。