2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺测试卷包含答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺测试卷包含答
案
单选题（共20题）
1. 对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是（）。

A.心理技术
B.FRC技术
C.投射技术
D.问卷技术
【答案】 C
2. ( )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。

A.个人简历
B.加权测评表
C.个人履历
D.招聘申请表
【答案】 D
3. （）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势
A.统一化与针对性
B.多样化与针对性
C.统一化与普适性
D.多样化与普适性
【答案】 B
4. 给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()。

A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队
【答案】 C
5. 某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。

A.开发性
B.诊断性
C.考核性
D.选拔性
【答案】 A
6. （）是以成果为中心设计的部门结构模式。

A.直线职能制
B.网络型组织
C.多维立体组织
D.事业部制
【答案】 D
7. 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()。

A.数据排列法
B.离散分析
C.频率分析法
D.趋中趋势分析
【答案】 C
8. ()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

A.岗位评价
B.岗位调查
C.岗位分级
D.岗位分析
【答案】 C
9. 被培训者受训期间的工资福利（）。

A.属于直接培训成本
B.属于企业固定成本
C.属于间接培训成本
D.不属于培训成本
【答案】 C
10. 在确定绩效考评标准时应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）。

A.考评标准越多越好
B.各标准间的差距要合理
C.标准的含义要明确
D.标准的等级数量
【答案】 A
11. 教师连续提问两个学生，都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题
进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三
个学生更加出色些。

这种现象属于( )。

A.首因效应
B.光环效应
C.投射效应
D.对比效应
【答案】 D
12. 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则中不包括（）。

A.安全第一
B.效率优先
C.预防为主
D.以人为本
【答案】 B
13. ()是最常见的考评者。

A.员工的上级管理者
B.客户
C.同级
D.员工本人
【答案】 A
14. 下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。

A.企业是劳动力的供给方
B.劳动力市场的功能与其他市场相似
C.决定工资是劳动力市场的基本功能
D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置
【答案】 A
15. 把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成的一种全新的管理组织结构模式是()
A.多维立体组织
B.模拟分权组织
C.流程型组织
D.网络型组织
【答案】 A
16. 下列关于强迫选择法的表述，不正确的是()
A.是一种定量化考评方法
B.属于行为导向型的客观考评方法
C.可以用来考评特殊工作行为表现
D.属于行为导向型的主观考评方法
【答案】 D
17. 在()中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。

A.岗位薪酬
B.年功序列制
C.技能薪酬
D.绩效矩阵
【答案】 D
18. 绩效监控始终关注员工的( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效( )
A.工作态度
B.工作行为
C.工作绩效
D.工作过程
【答案】 C
19. 企业人力资源的( )是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。

A.时间配置
B.个体配置
C.空间配置
D.整体配置
【答案】 B
20. 通过岗位评估来（）是制订和实施核心人才继任计划的首要环节。

A.明确关键岗位、识别核心人才
B.明确企业战略和核心能力要求
C.培养核心人才的继任者
D.明确核心人才素质特征
【答案】 A
多选题（共10题）
1. 伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。

A.伤亡事故报告
B.企业职工伤亡事故分类
C.伤亡事故调查
D.伤亡事故赔偿支付标准
E.伤亡事故处理
【答案】 ABC
2. 面试的实施技巧包括（）。

A.灵活提问
B.少听多说
C.善于提取要点
D.进行阶段性总结
E.排除各种干扰
【答案】 ACD
3. 岗位深度扩大法的具体方案包括（）。

A.延长加工周期
B.增加岗位工作内容
C.岗位工作纵向调整
D.岗位工作连贯设计
E.岗位工作轮换设计
【答案】 CD
4. 员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括()
A.文书能力
B.运动能力
C.操作能力
D.学习能力
E.机械能力
【答案】 AC
5. 对培训效果进行行为评估的难点有()
A.占用时间较多，人员不配合
B.培训一开始就要评估时间紧张
C.问卷设计非常重要但难度较大
D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高
E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰
【答案】 AC
6. 面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）。

A.个别面谈法
B.头脑风暴法
C.经验总结法
D.个案研究法
E.座谈讨论法
【答案】 A
7. 员工测评标准体系的结构性要素包括()
A.身体素质
B.智能素质
C.技能素质
D.品德素质
E.文化素质
【答案】 ABD
8. 矩阵制组织结构的优点包括( )
A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性
B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题
C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾
D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具
E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能
【答案】 ABC
9. 根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为（）。

A.个人岗位写实
B.工作岗位写实
C.多机台看管写实
D.一般岗位写实
E.自我岗位写实
【答案】 ABC
10. 培训前效果评估的作用包括()。

[2012年11月二级真题]
A.确保计划与实际需求合理衔接
B.保证培训需求确认的科学性
C.帮助实现培训资源的合理配置
D.保证培训效果测定的科学性
E.能够保证培训活动按照计划进行
【答案】 ABCD
大题题（共3题）
1. 老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。

厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。

可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。

工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。

今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。

正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。

可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。

老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原
来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。

一天，老沈跟同僚谈起此事，其中
一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职
位结构如下：公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。

员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已
停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最
高系数4．0分，中层干部3．0分，一般工人2．4分，计算机员(包括组
长)2．2分]。

问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?
【答案】1)错误的招聘策略。

为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织
的有关部门应科学地制定招聘策略。

主要是要在招聘的渠道、人员的来源及
招聘的公共关系策略上下功夫。

本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要
表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。

招聘标准的
设立是建立在职务分析的标准上的。

企业应根据公平和唯才是用的原则挑选
适宜于招聘职位的人才。

本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析
标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选
择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。

?第二，招聘的公共关系策略有问题。

在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。

即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产
生不利于自己长期发展的疑问。

同时也没有宣传本企业的成就及发展前
途。

?2)不科学的薪酬体制。

对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中
的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得
胜利的战略措施。

在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，
这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。

?从电厂的员工工资结构
可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所
体现。

大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。

?其次，我们看到在该电
厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加
薪幅度一样。

很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。

?第三，综观整
个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但
是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术
或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。

?第四，这样的
工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。

另外，也没有实行激励工资。

?第五，在这
个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。

传统的对人才的竞争手段主要是放在
对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司
会在福利上大做文章。

而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利
需要。

?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。

2. 5、
【公文五】
类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。

近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。

经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。

看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。

王健
【答案】公文五处理表回复内容：1．向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。

(2分)2．在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是
对薪酬结构的调查。

(3分)3．进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。

(2
分)4．与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。

(3分)5．召开销售部
门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。

(2分)6．制定销售
部门新的薪酬改进方案。

(2分)7．薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。

(2分)8．在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。

(2分)9．制定与绩效挂
钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。

(2分)
3. 吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。

从此，吴便经常以请病假为由不
上班，在社会上开出租车。

2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开
具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。

2015年3月15日
该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严
重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。

吴某接到除名通知书后，向物
流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求
物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。

要求撤销除名决定遭物流公
司拒绝后。

吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。

2015年
5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

仲裁委员会经审查，吴
某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。

根据上述材料分析劳动争议仲
裁委员会的仲裁是否正确?为什么?
【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。

本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。

仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。

(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。

第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。

案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。

职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。

即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。

本案中，职工吴某是
在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。

因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。