培训体系搭建方案
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大部分培训课程无相关考核项，对 外训只有培训小结，没有行动计划
跟踪难、积累难
没有IT系统支持，后续培训跟踪难 度大，课程没有系统上传，积累难
改善建议（2018年实施）
持续的培训盘点
每季度更新公司的培训重点方向/各一、二级部门的三个培训重点 每半年度更新关键人员的IDP
填充培训体系课程
结合MTP，输出内化的管理课程 输出更多的技术类交流培训 开发各系统的入职大课 拓展更多的公开课
培训体系搭建方案
2023年9月
培训与发展的始
促进企业发展 提升企业战斗力
胜任做事
正确做事
长远做事
有效的培训体系
有效的培训体系要承接企业的发展目标，通过基础素质、专业能力培训、领导 力培训项目让各个岗位上的员工能够胜任做事；通过企业战略和文化宣传，让 员工能够正确做事；通过经验沉淀和公开课，积累知识，启发员工，让员工能 够长远做事，在这过程中，培养一批能打胜仗并且能够经常打胜仗的人才队伍。
大咖秀
✓ 开展不少于4期的外部大咖分享 ✓ 开展2期的高层文化、战略分享、对话
以始为终的培训课程把控和考核
清晰的培训目标和考核
✓ 做到每一个培训，清晰的一个目标 ✓ 做到80%的培训都有考核（考试或作业） ✓ 做到外训结束都有个人行动计划
讲师数据和供应商的积累
✓ 做到所有培训都有评分和建议 ✓ 做到所有内训师的建议都反馈至本人交流 ✓ 做到每一个外训，训后都与学员交流外训质量
填充培训课程
管理沙龙
✓ 组织不少于3期的高层管理沙龙分享 ✓ 组织不少于3期的MTP中层学员分享 ✓ 沉淀不少于3门领导力：有效沟通、计划管理、绩效管理、下属
培育……
技术学堂
✓ 组织不少于12期的技术跨部门培训和交流 ✓ 引导技术研究院部门分享资料搬至线上，实现知识积累
拜师学艺
✓ 在技术研究院的基础上，开发其他事业单位的入职大课 ✓ 将目前入职通识类项目搬至线上培训及考核，实现即时即用
✓ 根据公司业务重点随时跟新
部门级培训盘点
✓ 每季度进行部门级培训需求访谈，更新 ✓ 重点部门选取前3项进行组织跟进 ✓ 非重点部门，选取1项进行组织跟进
关键人才的培训盘点（BP支持）
✓ PBC计划签订时，与部门管理者重点制定关键人才的PBC及 IDP
✓ 每半年绩效面谈时进行回顾更新，额外给予培训资源倾斜 ✓ 对于关键人才共性部分，HR组织培训项目
以始为终的培训课程把控和考核
明确每一个培训的目标，围绕目标制定学员考核方式 围绕目标，积累讲师或外部供应商数据 把内训师的培养体系拉起来
引入IT系统
放置培训课程，实现学习移动化和碎片化 培训跟踪简单化
持续 以始为终
填充
IT
持续的培训盘点
公司级培训盘点
✓ 年初根据公司的战略和业务重点制定公司级的 培训项目
现状
课程体系需逐步搭建
当前培训每个系列有零星课程但 是形成完备体系
课程质量无把控
课程质量不一，课程仅做到了有， 对于课程内容和讲师无把控，对
于外部供应商缺少数据积累
关键人才的发展计划
缺少关键人才的发展计划，要关注重 点人员（SA）制定发展计划
有执行无规划
的培训目前偏执行，规划少，重 点不清晰
没有以始为终的跟踪
未来展望
企业 大 学
终极目标
人才培养的规划者、变革管理的推动者、企业文化的传播者、企业知识的管理者
成为最具竞争力的行业人才培养基地
THANK YOU ！
实现的路径
构建四类课程体系
1. 领导力系列课程 2. 专业能力系列课程 3. 基础素质系列课程 4. 公开课系列课程
紧抓培训的重点
1. 公司级的培训重点 2. 部门级培训重点 3. 关键人才的培养
以始为终的跟踪
1. 明确的培训目标 2. 完备的培训考核 3. 重点项目的行动计划
灵活便捷的系统支持
1. 培训课程易获取 2. 培训数据好积累 3. 碎片时间的有效利用
内训师队伍建设
✓ 内训师培养项目（TTT或其他） ✓ 建立课程内容模板和讲师授课技巧
引入IT系统
培训移动化
✓ 系统上线后，将典型培训课程制作成微课 ✓ 尝试为学员建立学习地图，实现学习碎片化和
移动化
培训跟进
✓ 游戏化的培训跟进
其他
评测工具的构建
✓ 主动积累调研类问卷和分析手段
培训游戏库的构建
✓ 主动学习培训类游戏，积累，用于讲师，团队 活动等场所
跟踪难、积累难
没有IT系统支持，后续培训跟踪难 度大，课程没有系统上传，积累难
改善建议（2018年实施）
持续的培训盘点
每季度更新公司的培训重点方向/各一、二级部门的三个培训重点 每半年度更新关键人员的IDP
填充培训体系课程
结合MTP，输出内化的管理课程 输出更多的技术类交流培训 开发各系统的入职大课 拓展更多的公开课
培训体系搭建方案
2023年9月
培训与发展的始
促进企业发展 提升企业战斗力
胜任做事
正确做事
长远做事
有效的培训体系
有效的培训体系要承接企业的发展目标，通过基础素质、专业能力培训、领导 力培训项目让各个岗位上的员工能够胜任做事；通过企业战略和文化宣传，让 员工能够正确做事；通过经验沉淀和公开课，积累知识，启发员工，让员工能 够长远做事，在这过程中，培养一批能打胜仗并且能够经常打胜仗的人才队伍。
大咖秀
✓ 开展不少于4期的外部大咖分享 ✓ 开展2期的高层文化、战略分享、对话
以始为终的培训课程把控和考核
清晰的培训目标和考核
✓ 做到每一个培训，清晰的一个目标 ✓ 做到80%的培训都有考核（考试或作业） ✓ 做到外训结束都有个人行动计划
讲师数据和供应商的积累
✓ 做到所有培训都有评分和建议 ✓ 做到所有内训师的建议都反馈至本人交流 ✓ 做到每一个外训，训后都与学员交流外训质量
填充培训课程
管理沙龙
✓ 组织不少于3期的高层管理沙龙分享 ✓ 组织不少于3期的MTP中层学员分享 ✓ 沉淀不少于3门领导力：有效沟通、计划管理、绩效管理、下属
培育……
技术学堂
✓ 组织不少于12期的技术跨部门培训和交流 ✓ 引导技术研究院部门分享资料搬至线上，实现知识积累
拜师学艺
✓ 在技术研究院的基础上，开发其他事业单位的入职大课 ✓ 将目前入职通识类项目搬至线上培训及考核，实现即时即用
✓ 根据公司业务重点随时跟新
部门级培训盘点
✓ 每季度进行部门级培训需求访谈，更新 ✓ 重点部门选取前3项进行组织跟进 ✓ 非重点部门，选取1项进行组织跟进
关键人才的培训盘点（BP支持）
✓ PBC计划签订时，与部门管理者重点制定关键人才的PBC及 IDP
✓ 每半年绩效面谈时进行回顾更新，额外给予培训资源倾斜 ✓ 对于关键人才共性部分，HR组织培训项目
以始为终的培训课程把控和考核
明确每一个培训的目标，围绕目标制定学员考核方式 围绕目标，积累讲师或外部供应商数据 把内训师的培养体系拉起来
引入IT系统
放置培训课程，实现学习移动化和碎片化 培训跟踪简单化
持续 以始为终
填充
IT
持续的培训盘点
公司级培训盘点
✓ 年初根据公司的战略和业务重点制定公司级的 培训项目
现状
课程体系需逐步搭建
当前培训每个系列有零星课程但 是形成完备体系
课程质量无把控
课程质量不一，课程仅做到了有， 对于课程内容和讲师无把控，对
于外部供应商缺少数据积累
关键人才的发展计划
缺少关键人才的发展计划，要关注重 点人员（SA）制定发展计划
有执行无规划
的培训目前偏执行，规划少，重 点不清晰
没有以始为终的跟踪
未来展望
企业 大 学
终极目标
人才培养的规划者、变革管理的推动者、企业文化的传播者、企业知识的管理者
成为最具竞争力的行业人才培养基地
THANK YOU ！
实现的路径
构建四类课程体系
1. 领导力系列课程 2. 专业能力系列课程 3. 基础素质系列课程 4. 公开课系列课程
紧抓培训的重点
1. 公司级的培训重点 2. 部门级培训重点 3. 关键人才的培养
以始为终的跟踪
1. 明确的培训目标 2. 完备的培训考核 3. 重点项目的行动计划
灵活便捷的系统支持
1. 培训课程易获取 2. 培训数据好积累 3. 碎片时间的有效利用
内训师队伍建设
✓ 内训师培养项目（TTT或其他） ✓ 建立课程内容模板和讲师授课技巧
引入IT系统
培训移动化
✓ 系统上线后，将典型培训课程制作成微课 ✓ 尝试为学员建立学习地图，实现学习碎片化和
移动化
培训跟进
✓ 游戏化的培训跟进
其他
评测工具的构建
✓ 主动积累调研类问卷和分析手段
培训游戏库的构建
✓ 主动学习培训类游戏，积累，用于讲师，团队 活动等场所