2-胜任特征模型

不易衡量
12
各种测评方法与工作绩效的相关表
测评方法 评价中心 面试（行为事件访谈） 工作样例测试 能力测试 人格测试 简历 推荐 面试（非行为性） R（相关系数） 0.65 0.48-0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.05-0.19
资料来源：Spencer, Competence at work
7
洋葱模型解析
自我认知/ 社会角色
客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位
知识/技能
Skills 技能 Self-Image 自我认知
专业知识 演讲 计算机技能 口头交流 书面沟通
Traits/Motives 个性/动机
资源搜索 资源管理
个性/动机
灵活变化
组织技能 支持性沟通 团队管理 授权 决策技能 创造性解决问题 描述一个愿景 促进创新
内部维持
层级技能 管理个人压力 管理时间 维持自我觉察 分析性的问题解决
市场技能 鼓舞他人 获得权力和影响 管理冲突
外部定位
稳定控制
15
哈佛模式：经理人能力分析 ——哈佛模式·职业经理人
比较重视考察人 传统方式 员的知识、技能 等外显特征。
比较容易衡量
避免由于人员挑选失误所带来的不 良影响，减少企业的培训支出。尤 其是为工作要求较为复杂的岗位挑 帮助企业找到具 基于胜任能 选候选人，如挑选高层技术人员或 有核心的动机和 力 高层管理人员，在应聘者基本条件 特质的员工。 的选拔 相似的情况下，胜任能力模型在预 测优秀绩效方面的重要性远比与任 务相关的技能、智力或学业等级分 数等显得更为重要。
Spencer Spencer
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分 开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价 开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价 —— 值观、某领域知识、认知和行为技能， 值观、某领域知识、认知和行为技能， ——即任何可以被可靠测量或 即任何可以被可靠测量或 计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。
析他们工作的行为原则和原因
• 详细内容：
提供成功和不成功的技能效果的案例和事例。给 出关于什么是关键问题所在、绩效将如何改进以 及为什么能够获得成功的建议，这些建议会促进 分析性的问题解决。
24
技能练习
• 方法：练习、模拟、角色扮演 • 目标：练习行为指导；根据个人风格调整原则；
技能评估
• 方法：调查工具、角色扮演 • 目标：评估现有的技能和知识水平;使个体准备
改变
• 详细内容
用于确定现在的管理技能水平、领导风格或者技 能关键维度的工具。这些工具用于确定个体差 异、与差异有关的问题以及个人计划发展的领 域，建立每位受训者的管理能力档案
22
技能学习

18
个人胜任特征与岗位要求间的差异分析
基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差 距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个 人发展期望
注：左图中的分值含义如 下： •10－表示初级； •20－表示中级； •30－表示高级； •40－表示专家级。
1）Cross-cultural interpersonal sensitivity 2）positive expectation of others 3）Relationship building and power position awareness
结论：《测量胜任特征而非智力》 被引用 1506次
招聘与任用
胜任特征 模型
培训与发展
考核与评估
员工的薪酬以及升 职应基于个人胜任 特征评估结果

薪酬与晋升
评估员工是否达到个 人胜任特征模型设定 的行为表现“目标”
11
招聘与选拔
招聘选拔方 式 特点 优点 不足 1、没有针对难以测量的核心的动 机和特质来挑选员工。 2、如果挑选的人员不具备该岗位 所需要的深层次的胜任能力，要 想改变该员工的深层特征却又不 是简单的培训可以解决的问题， 这对于企业来说是一个重大的失 误与损失。
成就动机 分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力 8
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
胜任特征的分类
Spencer: 基准性胜任特征、鉴别性胜任特征 SHL: Great Eight （8大类，20子类，112个胜任特征） 美世咨询：核心胜任能力、专业胜任能力 埃森哲：核心胜任能力、领导力、通用职业能力、专业技 术能力 中国移动、联想集团：全员核心胜任特征、专业序列通用 胜任特征、专业序列专业胜任特征
13
基于胜任力的招聘标准 重视候选人的价值观和 基本素质
• • • • •
GE
积极向上的活力（ Energy ） 激励别人的能力（ Energize ） 决断力（ Edge ） 执行力（Execution) 激情：（Passion)
这种价值观和基本素质 是公司多年来的商业运作 和对优秀员工的共性特征 进行提炼而得出的
职业发展与就业指导
王 桢 中国人民大学 劳动人事学院 zhiyekaifa@
胜任特征模型
麦克米兰的研究
背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers， FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低、不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competen沟通能力 团队精神 专业水平 客户意识
IBM 素质和价值观
• 诚信 • 自信
• • • • • 沟通能力 主动性 学习能力 创新能力 。。。。。。
• 学习能力
• • • • 团队合作 应变能力 创新能力 。。。。。。
摩托罗拉
14
组织管理的四种模式及相应管理技能
4
冰山模型
Skill Knowledge Social Role Self-Image Trait Motive
技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机

5
胜任特征
—— 某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知 知识 知识 —— 某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知 识）； 识）； —— 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机 技能 技能 —— 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机 操作能力）； 操作能力）； —— 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团 社会角色 社会角色 —— 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团 队中的领导）； 队中的领导）； —— 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域 自我认知 自我认知 —— 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域 的权威）； 的权威）； —— 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒 特质 特质 —— 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒 险）； 险）； —— 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权 动机 动机 —— 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权 利、喜欢追求名誉）。 利、喜欢追求名誉）。
David McClelland (1973), Testing for competence rather than for “Intelligence”, American Psychologist, 28, 1-14. 3
胜任特征的定义（胜任力、胜任素质、能力素质）
McClelland McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个 体深层次特征。 体深层次特征。 Boyatzis Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色 或知识。 或知识。
自我管理能力
自我评估 自我完善 自我管理
语言能力
口头表达 文字表达
交际能力
社交能力 社交技巧
协调能力
协调技巧 沟通联络
组织能力 预测能力
预测程序 预测种类 预测方法
决策能力
程序化决策 非程序化决策 决策行为 风险决策方法
创新能力
创造能力 创造方法
驾驭全局 工作指导 管理方法 员工激励 经理人艺术
计划 组织 领导 控制

9
胜任特征模型的定义
胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特 定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对 该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。

10
胜任特征模型集成
根据胜任特征模型， 组织培训和职业发展 设计，从而加强企业 的核心竞争力 通过对员工关键胜任 特征的评估，确保其 具备期望的技能和知 识
MTP / MBA / EMBA / EDP 课程
16
用人单位对高校学生的软技能要求
求变
变化的人际能力 合理地进行着装以适应不同场合 能够迅速地应答别人的问题 主动地和别人交流 与陌生人可以很好地沟通
变化的事务能力 能够很快学习掌握新事物 不局限于上级布置的工作 创造性地解决问题 对工作中遇到的问题有很多思考
经理人能力分析哈佛模式哈佛模式职业经理人职业经理人协调能力协调技巧沟通联络决策能力程序化决策非程序化决策决策行为风险决策方法交际能力社交能力社交技巧组织能力驾驭全局工作指导管理方法员工激励经理人艺术预测能力预测程序预测种类预测方法创新能力创造能力创造方法自我管理能力自我评估自我完善自我管理语言能力口头表达文字表达计划组织领导控制mtpmbaembaedp课程slhrruceducn17变化的事务能力能够很快学习掌握新事物不局限于上级布置的工作创造性地解决问题对工作中遇到的问题有很多思考稳定的人际能力喜欢听取别人的意见喜欢与他人合作表现随和让人容易接近能够短时间使别人对自己产生信任变化的人际能力合理地进行着装以适应不同场合能够迅速地应答别人的问题主动地和别人交流与陌生人可以很好地沟通稳定的事务能力做决定前经过深思熟虑在条件艰苦的岗位上能够坚持下去不空想现实理性能够按照规定的时间出勤对事求变求稳对人用人单位对高校学生的软技能要求slhrruceducn18基于胜任特征模型的培训开发?基于个体的胜任特征培训?基于团队的胜任特征培训?管理技能开发slhrruceducn19个人胜任特征与岗位要求间的差异分析基于被评估者现有能力情况寻找与晋升后岗位能力要求的差距从而设计有针对性的培训和发展辅导活动帮助员工实现个人发展期望注

胜任素质（Competency）简介
6
胜任特征洋葱模型
Skills 技能 Self-Image 自我形象
难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/动机 Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
易于培养 与评价

一般员工
新员工基层巡回实习 课堂教学 资质认证培训 学院继续教育/函授
管理人员

脱岗
20
基于胜任特征的管理技能开发
胜任特征模型中的个人 、人际、团队方面技能
技能评估
技能学习
David Whetten
技能应用
管理技能开 发
技能分析
技能练习
Kim Cameron Whetten D.A. & Cameron K.S. Developing Management Skills. Prentice Hall, New Jersey, 2002 21
对事
稳定的事务能力 做决定前经过深思熟虑 在条件艰苦的岗位上能够坚持下去 不空想，现实理性 能够按照规定的时间出勤 稳定的人际能力
对人
喜欢听取别人的意见 喜欢与他人合作 表现随和，让人容易接近 能够短时间使别人对自己产生信 任
求稳
17
基于胜任特征模型的培训开发
基于个体的胜任特征培训 基于团队的胜任特征培训 管理技能开发
19
胜任特征提升的方法手段
在岗
教练制度 职业导师辅导 设定明确的目标 定期绩效评估、反馈，制度个人发展计划 自我学习 网上学习 基层锻炼 设定明确的目标 定期绩效评估、反馈，制定个人发展计划 助理/副职岗位锻炼 岗位轮换 自我学习 网上学习 先进企业考察/经验交流 领导力开发项目（课堂教学） EMBA 国外学习
• 方法：书面材料、行为指导 • 目标：教授正确的原则；解释行为指导的原则 • 详细内容
解释说明了与管理技能相关的行为方针和关键原 理。科学研究被当作描述管理技能效果的基础。 这一部分的目的是明确如何成功地开发和执行管 理技能。提供行为指导手册

23
技能分析
• 方法：结构化面试、案例 • 目标：提供适合和不适合的技能表现的案例；分