2011年6月人员测评委考复习资料

2011年6月《人员测评理论与方法》复习资料
(课程代码：00463)
温馨提示：题型及分值
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）
五、计算题（本题10分）
六、综合应用题（本题15分）
一、识记
1、高尚性因素不是卡特尔16因素个性问卷中的因素。

2、1917年美国专家叶克斯和推孟等人最先将智力测验应用于军队挑选士兵。

3、权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的重量。

4、“你喜欢你的工作吗？”这种提问属于收口式提问。

5、评价中心最主要的特点是情景模拟性。

6、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做关键事例法。

7、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。

这些现象体现了素质的差异性。

8、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于能力倾向测验。

9、在知识测评中，某一多项选择题有30人做对，20人做错，则该项目的适合度为0.6。

10、我国的人员测评的历史可以追溯到二十世纪二三十年代。

11、在一次100人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z分数为0，这个人该指标在100人中处于中等。

12、连串式追问不能缓解被面试者的紧张情绪。

13、素质测评结果报告的方式按照内容分，可以分为分项报告和综合报告。

14、找一些对测试内容一无所知的人作为被测试者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量，这种方法叫做白智试测法。

15、面试中，体态语占行为传递信息的55%。

16、测评者往往因为对被测某个印象的好坏而影响到对每个素质的测评，这是一种哈罗效应。

17、“安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外漏、注意力稳定难以转移、善于忍耐”特征的人的气质类型属于粘液质。

18、斯普兰格认为人的价值观分为六种类型，其中“总是从形式与和谐中寻找最高价值，以优美、恰当的标准去判断每一种经验”属于审美型价值观。

19、公文处理评价中心形式是被认为最有效的
20、测评的客观基础是职位类别差异和个体差异。

21、明尼苏达办事员能力测试测试是比较著名的文书倾向测验。

21、面试时，考官与被测试人距离最好控制在1-2.5 米左右。

22、相同素质测评项目分数间的一致程度叫做一致性信度。

23、墨迹投射投射技术是图形投射。

24、事先大致规定面试的内容、方式、程序，允许主试人在操作过程中具体调整，这种面试属于半结构面试类型。

25、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测试是诊断性测评。

26、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。

这种量化形式属于类别量化。

27、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的合理性。

28、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为中等水平。

29、因为测评者不愿意把被评者测评的过好或者过差，而导致分数过分集中在中间分数段，这是趋中心理误差。

30、工作模拟不是常见的物理测试。

31、建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。

32、请专家“背靠背”反复填写对测试的已经，不断反馈信息，以期专家意见趋于一致的方法叫做多元分析法。

33、“热情、乐观、幽默、冷淡、忧郁”，这些品德特征属于情绪型品德。

34、心理测试是对单个行为的测量。

35、测评结果以相同的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度叫做再测信度。

36、个体间的素质存在差异，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的差异性。

37、工作样本测试是所有测试中具有最高效度和信度的测试。

38、笔试中最常用的题型是选择题。

39、记忆过程包括：识记；保持；再认；重现。

40、按照测评的目的和用途来分，测评包含这些类型：选拔性测评；诊断性测评；配置性测评；鉴定性测评；开发性测评。

41、面试与其他人员素质测评的形式相比，具有这些特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。

42、测评标准体系构建的基本方法有：工作分析法；调查访谈法；理论推导法；历史概括法。

43、考核性测评的原则是：全面性；可信性。

44、知识测评中常见的主观型试题类型有：名词解释题；简答题；论述题；证明题。

45、评价中心失败的原因是：没有充分的准备与计划；准备工作过于累赘；评价结果缺乏预测效度；得不到高层主管的支持一帮助。

46、评价中心具有的特点有：情景模拟性；动态性；标准化；行为性；信息量大。

47、项目质量的考评指标主要有：适合度；区分度；独立性；选择率。

48、左顾右盼、含情脉脉、人际距离、虎视眈眈、眉开眼笑属于体态语。

49、用笔试测评知识，可以从三个层面上来进行：记忆：理解：应用。

50、素质的特征包括：基础作用性；稳定性；可塑性；内在性；表出性。

51、斯普兰格认为人的价值观有六种类型，包括的选项有：理论型；经济型；社会型；审美型；政治型。

52、面试的测评内容主要包括：仪表风度；知识的广度和深度；实践经验和专业特长；求职动机；兴趣爱好。

53、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括：能力；气质；性格。

54、按照测评主体来分，测评可以包含这些类型：自我测评；上级测评；下级测评；同级测评。

55、人的气质类型包括：活泼型；兴奋型；抑制性；安静型。

56、面试中主考官容易犯的错误包括：第一印象；晕轮效应；面试次序的影响；身体语言的影响。

57、记忆过程包括：识记；保持；再认；重现。

58、常见测试数据的综合方法有：累加法；平均综合法；连乘综合法；指数连乘法；加权综合法。

59、测评质量的检测分析，其主要指标包括：信度、效度。

60、测评之后被测评者常常会产生的负面心态有：敏感；掩饰；怀疑否认。

61、面试：一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里
测评应试者有关素质的一种方式。

62、顺序量化：根据素质特征，首先对素质排序，人后进行赋值的量化方法。

63、适合度：指被测者行为符合项目测评标识的程度。

64、气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显行为中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。

65、区分度：指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。

66、素质：指个体完成一定活得（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

67、素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，
针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

68、测评主体：主持整个测评工作的个人或团体，包括测评方案的编织者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与测评方案的评估者等。

69、品德：道德品质，指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。

73、态度：是个体对某型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

66、评价中心：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

74、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。

人员素质测评化就是通过测量手段来揭
示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。

二、应用
75、测评标准体系构建的基本原则是什么？
76、测评标准体系的横向结构包括哪些内容？
77、测评实施的基本原则有哪些？
78、近年来面试发展出现了哪些趋势？
79、评价中心这种测评方式存在哪些不足？
80、测评实施的准备阶段应该做好哪些准备？
81、简述行为事件访谈法的步骤。

82、大幅度中主考官司易犯哪些错误？
83、某公司研发部门招聘技术人员一名，专业的测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、
逻辑思维能力、创新能力、沟通能力四种主要素质，并确定了四种素质的重要程度（见下表）。

张三、李四、王五和赵六是进入面试的四位应聘者，表中列出了他们的成绩。

2、该部门应该优先录取哪位招聘者？
84、某公司营销部门招聘营销主管一名，专业的测评中心经过岗位分析决定测试沟通能力、
领导能力、创新能力、专业知识四种主要素质，并确定了四种素质的重要程度（见下表）。

甲乙丙丁是进入终面的四位应聘者，表中列出了他们的成绩。

2、该部门应该优先录取哪位招聘者？
85、HC文化用品有限公司是东莞HC集团旗下9大子公司之一，作为新兴的文具连锁店板块
从2007年11月27日成立，已拓展200家文具用品门店；预计在未来的三年内，继续扩张门店约500家。

主要分布在广州，东莞，深圳，佛山，中山等珠三角城市。

由于规模不断扩展，急招一批应届大学生进入储备店长岗位。

为保证招聘的质量，公司拟对应聘的大学生进行筛选测评。

请应用人员测评理论和方法为HC公司设计一个测评方案。