济南佳宝乳业有限公司人力资源诊断报告

本科 5% 专科
13%
高中
中专
19%
35%
2021/1/11
注：中专包括：中专、职高、职专、中技
职称构成情况
全体员工中中高 级职称人数不到 1%，对于佳宝公 司来说，这样的 比例反映了公司 在一定程度上缺 乏专业技术人才
有将近93%的人 员没有职称，说 明公司现有专业 人才培养和员工 职称评定工作存 在不足之处
人才市场 招聘会
大专院校 同业单位 网上招聘 猎头公司
实线为主要 招聘渠道
虚线表示未使用 或运用不充分
专业网站
招聘渠道相对不丰富，使公司对优秀人的选择范围不 宽，影响公司未来发展对人才的多样化需求的满足
2021/1/11
面试人员缺乏培训，招聘技术欠缺
公司现行面试方 式以用人部门选 拔为主。但用人 部门参与面试的 人员并不掌握人 力资源管理的相 关知识，在面试 前缺乏系统科学 的培训，对应聘 人员的面试效果 难以保证
2007-2010年公司员工变动情况表
人员
流入
流出
流动
增
情况
大中专毕业生
本人申请
其
减
其他 人员
增加数
他 人
减少数
数
时期 本科 专科 中专
本科 专科 中专 员
2007 年
29
16
24
19
88
2008 年
6
7
91
104
3
2009 年
4
29
144
15
192
11
2010 年
13
35
77
397
522
7
24
24
人力资源部门在招聘过程中没有充分发挥职能
人力资源部
用人部门
制定招 聘计划
发布招 聘信息
初选应 聘人员
组织面 试评价
确定合 … … 格人选
人力资源部在对应聘人员的选拔 用人部门缺乏人才招聘的专业技术和
中参与度不高，停留在简历筛选、 工具，主要关注应聘人员的专业技能，
证件审查等事务性工作中
缺乏对应聘人员的全面了解和把握
64
24
27
77
9
20 10
50
142
8
8
9
32
490
合计 52
87
245 522
906
21
17
28 67 133 773
注：2010年为1－9月份汇总
2021/1/11
导读
人力资源现状及分析 人力资源管理职能诊断
➢人力资源战略规划 ➢招聘管理 ➢培训开发 ➢薪酬激励 ➢绩效考核
问题综述及建议
2021/1/11
人力资源诊断报告
2010年
说明
1、本报告旨在提高佳宝的经营管理水平，不针对任何部门和个人。 2、本报告系阶段一管理诊断报告，所有建议非最终结论。 3、本报告引用所有数据具来自对佳宝公司的员工调查表统计及佳宝
公司提供资料。
2021/1/11
第1-2天 19/9-20/9
项目启动 资料搜集 内部研讨
人力资源政策是否 符合人力资源战略
要求？
……
人力资源总体战略引导各项人力资源管理活动， 无目标的管理活动等于没有管理
2021/1/11
战略的不明导致公司缺乏长远的人力资源需求规划
外部市场人力 资源供求预测
各部门人才需 求计划
人才储备、培 养计划
缺乏
根据当期部门 经营活动
缺少有意识的 主动培养和储
备
学历构成情况
佳宝公司员工学历情况
具有中专以上学历 的员工占总数的72%，
学历 人数
本科 大专 高中 中专、 初中及以下 74 181 265 491
391
对作为生产型企业
的佳宝来说，学历 构成基本合理
佳宝公司员工学历分布图
本科生比例为5%， 为配合公司的战略 发展，应该注重较 高学历人才的引进
初中及以下 28%
度不高
员工职业规划空 白
2021/1/11
缺乏人力资源规划造成的消极影响
对人才这一核心资源的获取、分配、高效运用缺乏战略
人
性思考，公司人才使用停留在为了完成工作，不利于形
力
成公司的核心竞争力，从而影响总体战略实施的效果。
资
源
产生人才结构性的供求不平衡现象，有的部门人员数
量充足，但缺乏符合岗位要求的员工，一些岗位无人
2021/1/11
佳宝公司科级以上管理者年龄结构
年龄 30以下 31-40 41-50
人数
28
59
32
佳宝公司科级以上管理人员年龄分布图
27%
0% 24%
49% 30岁以下 31-40岁 41-50岁 51岁以上
科级以上管理者学历构成情况
从学历结构来看， 公司管理人员整 体学历并不算高， 现阶段仍然能够 基本适应公司的 运转，但与企业 未来发展战略的 要求还有一定的 差距，随着公司 的发展，需要注 意提高管理人员 整体素质，改善 管理层整体学历 水平
佳宝公司职称情况
职称 高级 中级 初级 无职称
人数
1
11
89 1301
佳宝公司员工职称结构图
0.1% 0.8%
6.3%
92.8%
高级 中级 初级 无职称
2021/1/11
不同年龄段的学历分布
本科 大专 高中 中专 初中及以下 合计
不同年龄段的学历分布
20以下 21-30 31-40 41-50 50以上 合计
第一阶段项目进程的说明
第3-9天 21/9-27/9
第10-12天 28/9-30/9
第13-18天 4/10-9/10
人员访谈 内部研讨
问卷分析 内部研讨 补充访谈
补充访谈 内部汇报 调整报告
第19天 10/10
报告汇报
调研阶段
撰写报告
汇报
2021/1/11
导读
人力资源现状及分析 人力资源管理职能诊断 问题综述及建议
人力资源部 用人部门
0.1% 高层
3.2% 5.1% 91.5% 中层 基层管理 基层
年龄构成情况
公司全体员工的平 均年龄为32岁，是 一个充满朝气的企 业。
年龄结构上，21岁 到40岁人员的比例 为68.2%，是公司 的中坚力量。
对于佳宝这样成长 比较迅速的企业， 这样的年龄分布比 例合适。但这也给 公司的员工职业生 涯规划提出了较高 的要求。
公司整体人力资 源需求计划停留 在满足公司当前 经营需求的层面， 人力资源工作被 动，经常出现临 时人手不足的现 象，人才的储备 和培养不足，公 司未来发展人才
支撑不足
2021/1/11
人力资源职能计划不能满足公司战略目标要求
公司战略目标要求
充足优质、结 构合理的人才
供应
现有人才的二 次开发，培养 充足后备干部
2021/1/11
存在有多个招聘权的部门
虽然公司并未 赋予人力资源 部以外的其他 部门招聘权， 但在工作中事 实上存在部分 部门出现人员 短缺时直接自 行招聘的现象
实施招聘
用人部门
用人需 求
人力资源部
实施招聘
应聘人员
应聘人员
应聘人员
2021/1/11
人才市场
这种现象导致 的可能结果是 公司对外招聘 口径不统一， 造成招聘计划 的无序，进一 步导致人员招 聘的短期行为； 招聘人员不专 业，对应聘人 员的选拔不科 学；影响公司 在人才市场的 形象。
2021/1/11
佳宝公司科级以上管理人员学历情况
学历 本科 大专 高中 初中 中专、职高、技校 无
人数
19 45 22 2
29 2
佳宝公司科级以上管理人员学历结构图 16%
46% 38%
本科 大专 中专及以下
科级以上管理者职称情况
公司管理人员的总 体职称层次偏低， 拥有中高级职称的 管理人员为14%， 并且有57%的人员 没有职称
2021/1/11
总体来看， 佳宝公司管 理层级结构 比较合理， 在管理结构 上保持了正 常的管理幅 度。
2021/1/11
层级构成情况
佳宝公司人员层级结构情况
层级 高层 中层 基层管理 基层
人数
2
45
72 1283
比例
0.10% 3.20% 5.10% 91.50%
佳宝公司人员层级结构图
100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0%
2021/1/11
公司缺乏作为招聘重要依据的岗位说明书
岗位说明 书为人力 资源工作 奠定基础， 是一切人 力资源管 理工作的 起点
组织机构设计
工作设计与 生产力提高
激励
职业生涯设计 与职业管理
人力资源规划
岗位说明书
薪酬设计与 薪酬管理
招聘、甄选、录用
人力资源 开发与培训
绩效评估
由于缺乏规范系统的职位描述体系，造成人力资源部在每次招聘前都需要用 人单位明确对所需人才的资格要求，在招聘过程中面试人员对应聘人员的评 判缺乏统一标准，应聘人员对将来从事的工作也没有一个清晰地认识。既降 低了招聘工作的效率，也在一定程度上降低了招聘的成功率。
高级 中级 初级 无职称
人员变动情况描述及分析
公司大专以上学历 员工流失较多，人 员不稳定。大专以 上学历员工的流失 率较高 – 从2002年 截至统计时间，流 失率达到42%多， 这种人才队伍的不 稳定性不利于企业 的长期快速稳定发 展。大量的高学历 人才流失对培养企 业发展所需的重要 后备力量非常不利， 公司需要认真思考 出现这一问题的根 源。
人力资源部在一个招聘流程的始终应承担对应聘人员把关的责 任，全面参与招聘过程中的每一个环节，对应聘人员进行科学 的评判，为公司选拔符合要求的优秀人才
2021/1/11
外部招聘渠道不够丰富
高级管理人才、 营销人才、财务 人才以及部分专 业技术人才，技 术要求较低的搬 运工、装卸工、 奶牛饲养人员等， 现有招聘渠道不 能有效满足上述 需求
规
承担，人与事不协调。长期如此，公司的人才结构与
划
战略要求之间的差距将越拉越大。
缺
失
对人力资源管理后续职能的实施产生不利影响。人力
资源战略规划是人力资源管理的基础，没有规划就失
去了依据。
2021/1/11
导读
人力资源现状及分析 人力资源管理职能诊断
➢人力资源规划 ➢招聘管理 ➢培训开发 ➢薪酬激励 ➢绩效考核
总体而言，佳宝的人力资源工作还局限于传统的人事管理
咨询 控制 协调 服务
公司的战略合作伙伴
人力成本的控制 绩效考核体系与激励体系的建立
规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构 ，撰写职务说明书 协调组织成员关系如员工职业生涯规划、员工动态分析
为员工提供良好的行政与后勤服务，如证件办理等。 认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理等。 切入人力资源管理与开发的基础工作，如筹办招聘事宜等。
2021/1/11
公司没有有效、明确的人力资源总体战略
公司战略目标对 人力资源的要求 外部市场人力资
源供求状况 现有人力资源的
代谢和替换 组织结构的变化
我们的人力资 源现状？
我们的人力资 源需求计划？
我们的人力资 源政策？
是否满足公司战略 要求？
如何构筑人力资源 战略体系？
是否有科学的人力 资源评价体系？
虽然对高层管理人 员的专业技术要求 相对较低，但对基 层管理人员的专业 技术要求并不能降 低，从这一角度来 说，公司需要加强 对管理人员整体的 专业技术水平提高
2021/1/11
佳宝公司管理人员职称情况
职称 高级 中级 初级 无职称
人数
1 15 34 69
中高层管理者职称结构图
1%
13%
57%
29%
2021/1/11
科级以上管理者年龄构成情况
公司没有50岁以上的管 理人员，管理干部队伍 年轻化
31到40岁的管理人员将 近50%，公司管理人员 的平均年龄为36岁，表 明一批有经验又年轻的 管理人员成为公司的管 理骨干
30岁以下的管理人员占 24%，说明一部分青年 干部已经成长起来，但 公司还应该加大年轻管 理者的培养为战略目标 的进一步实现做好人才 储备
0
51
19
4
0
74
1
95
68
17
0
181
13
44
90
117
1
265
57
246
131
56
1
491
47
73
139
127
5
391
118
509
447
321
7
1402
年龄分布在21-30岁的员工中，还有一定比例的初中以下学历人员，大专以 上人员偏少。
31-40岁的员工中，初中以下人员比例偏大。本科学历员工较少。 总体来说，结合公司实际，各年龄段的学历分布相对合理。
2021/1/11
佳宝公司员工年龄构成情况
年龄 20岁以下 21-30 31-40 41-50 50以上
人数
118 509 447 321
7
比例
8.40% 36.30% 31.90% 22.90% 0.50%
佳宝公司全体人员年龄构成
0.5%
22.9%
8.4%
36.3% 31.9%
20岁以下 21-30 31-40 41-50 50以上
及时发现优秀 人才，合理更
新干部队伍
吸引和挽留优 秀人才，激发 和提升员工队
伍士气
理顺员工职业 通道，确保企 业人才的优胜
劣汰
招聘计划以满足 部门需求为主， 缺乏公司整体人 才战略布局思考
培训计划流于被 动，人才开发滞
后
干部评价体系不 合理，人才考核 使用计划缺乏战
略性思考
薪酬方案吸引力 不高，员工满意
问题综述及建议
2021/1/11
招聘是人力资源管理的重要开端，是人力资源规划 得以实现的保证
人力资源战略管理职能：
投入
生产
产出
人员、职 务
招聘、培训开发、考核、激 励
人才、人与事 匹配
如果将整个人力资源管理比作一个生产流程，招聘就是第一道工序， 招聘工作的好坏，直接影响到这个生产流程的所有后续工序。