奖酬管理

– 非经济性福利
• 咨询性服务 • 保护性服务 • 工作环境保障
套级法
评分法
文秘类职务分级标准
等级
职务说明
1级
从事打字、文件保管等常规性的办事员类的工作；需做一些 简单而重复性的计算；工作是在明确的规则、严密检查与指 导下进行的。
2级
从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定的主动性 ，并需要做出一些独立的判断与处理。
3级
主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需要对会计等一 定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。
奖酬管理
奖酬的定义
奖酬：是企业对它的员工给企业所做的 贡献所付给的相应的回报或答谢。
奖酬的实质是一种公平的交换或交易。
奖酬的构成
– 工资 – 奖励 – 福利
奖酬的目的
吸引、保留、激励企业的人力资源。
奖酬分配的公平感
员工对奖酬的分配历来是十分敏感的。 其中，最重要的影响因素就是分配的公 平感。
上山型 平路型 下山型
奖励制度的设置
奖励是企业给予员工的奖酬的另一种形 式，它带有更直接的物质刺激性质，所 以又叫刺激性奖酬。
工资和福利为员工提供的是基本的较稳 定的收入，反映的是员工对企业长期、 总体的价值和重要性；奖励反映的是员 工近期的贡献与绩效。
个人奖励制与集体奖励制
奖酬管理决策
企业的文化价值观 企业的奖酬战略和政策 企业奖酬的总体水平 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 每一位员工的具体薪酬水平 奖酬支付及提升的方式
工资制度的设置
企业工资制度设计的步骤：
– 制定企业的付酬原则与策略； – 职务设计与工作分析； – 职务评价； – 工资结构设计； – 工资状况调查及数据收集； – 工资分级与定薪； – 工资制度的执行、控制与调整。
主要的奖励类型
– 计件制 – 奖金制 – 佣金制 – 利润分享计划
奖金的支付方式
– 现金支付 – 延迟支付 – 混合支付 – 股票奖励制
福利制度的设置
福利与奖励的界限有时不十分清楚。 福利是一种背景性的奖酬。 福利的类型：
– 经济性福利
• 额外金钱性收入 • 超时酬金 • 住房福利 • 交通福利 • 饮食性福利 • 离退休福利 • 有薪节假 • 生活性福利
3级
4级
14
28
42
56
22
44
66
88
14
28
42
56
二、所付努力 4、体力上的要求 5、智力或视力的要求
10
20
30
40
5
10
15
20
三、所负责任
6、对设备 7、对材料或产品 8、对别人的安全 9、对别人的工作
5
10ห้องสมุดไป่ตู้
15
20
5
10
15
20
5
10
15
20
5
10
15
20
四、工作条件 10、工作环境 11、工作危险性
职务评价方法
职务评价是找出企业内各种职务的共同 付酬因素，根据一定的评价方法，按照 每项职务对企业贡献的大小，确定其具 体的价值。
方法：
– 排级法 – 套级法 – 评分法 – 因素比较法
工资职务评价方法比较
比较的基础
比较的范围 综合整体比较 因素分解比较
职务对职务
排级法
因素比较法
职务对预设标尺
评分法
– 是运用得最普遍的一种职务评价方法。 – 是需要开发出一套供比较、评价用的标尺。 – 关键是要确定职务中所包含的共同的付酬因
素是什么。
– 不同类型的职务会有不同的付酬因素。
职务付酬因素等级划分及分数分配
付酬因素
一、所需技能 1、职务专业知识 2、专业工作经验 3、主动性与独创性
1级
2级
什么是分配的公平感？
– 是人们对于奖酬分配是否公平的主观感受。
分配公平感的特点：
– 比较性 – 不对称性 – 主观性 – 扩散性
结果公平：亚当斯的公平方程
Op Ip
=
Ir Ir
机会公平：
过程公平：
三种分配规律
贡献律 平均律 需要律
制定奖酬制度的要求
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
1级：3个月或以下。 2级：3个月——1年。 3级：1年——3年。
10
20
30
40
5
10
15
20
专业工作经验
4级：3年——5年。 5级：5年以上。
5级
70 110 70
50 25
25 25 25 25
50 25
工资结构设计
实 付 工 资
a实
a
付
工
b资
b
职务评价分数
职务评价分数
工资分级方法
400 360 320 280 240 200 160
150 250 350
450 500
管理人员工资的海氏系统法
智能水平：
– 职业领域的理论、实际方法和专门性知识。 – 管理诀窍。 – 人际技巧。
解决问题的能力：
– 思维环境。 – 思维难度。
职务所承担的责任：
– 行动的自由度。 – 职务对后果形成所起的作用。 – 职务责任
职务的状态构成