保定双赢劳务派遣有限公司、张赫劳动争议二审民事判决书

保定双赢劳务派遣有限公司、张赫劳动争议二审民事判决书
【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议
【审理法院】河北省保定地区（市）中级人民法院
【审理法院】河北省保定地区（市）中级人民法院
【审结日期】2020.09.10
【案件字号】(2020)冀06民终4145号
【审理程序】二审
【审理法官】刘克伟康珍惠杨玉龙
【审理法官】刘克伟康珍惠杨玉龙
【文书类型】判决书
【当事人】保定双赢劳务派遣有限公司;张赫
【当事人】保定双赢劳务派遣有限公司张赫
【当事人-个人】张赫
【当事人-公司】保定双赢劳务派遣有限公司
【代理律师/律所】李常山河北轩宇律师事务所
【代理律师/律所】李常山河北轩宇律师事务所
【代理律师】李常山
【代理律所】河北轩宇律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【字号名称】民终字
【原告】保定双赢劳务派遣有限公司
【被告】张赫
【本院观点】依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行合同约定的义务。

【权责关键词】显失公平撤销合同合同约定证据不足新证据维持原判
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】本院二审期间，当事人均未提交新证据。

二审查明的事实与一审认定事实一致。

【本院认为】本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行合同约定的义务。

本案被上诉人张赫自2015年7月1日入职上诉人保定双赢劳务派遣有限公司后，上诉人便违反合同约定未给其缴纳相关社会保险费，损害其权益，已构成违约，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）项规定的情形，被上诉人张赫可以解除劳动合同。

2019年4月30日上诉人保定双赢劳务派遣有限公司与被上诉人张赫签订了解除、终止劳动合同通知书。

据此，一审法院认定上诉人与被上诉人之间的劳动关系结束日期为2019年4月30日，并无不当。

上诉人主张实际解除劳动关系的时间应为2019年2月28日证据不足，本院不予采信。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依据本法第三十八条规定解除劳动合同的的；"，依据上述规定一审法院判决上诉人保定双赢劳务派遣有限公司给付被上诉人张赫经济补偿金于法有据，并无不当。

上诉人主张一审法院认定事实不清，适用法律错误的理由不能成立，本院不予支持。

综上所述，保定双赢劳务派遣有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人保定双赢劳务派遣
有限公司负担。

本判决为终审判决。

【更新时间】2022-08-22 01:08:33
【一审法院查明】一审法院认定事实：原告双赢劳务派遣有限公司曾于2012年12月1日与顺平县电力局签定劳务派遣协议，该协议对双方的权利义务、工作时间、薪酬、社会保险、福利、协议终止及违约责任等进行了详细的约定。

后双方又于2016年1月1日签订了业务委托协议，其业务委托范围包括后勤服务、客户引导服务、供电范围内电力线路的巡视服务和计量采集服务等。

顺平县供电分公司每月支付业务委托费179860元，协议有效期限为2016年1月1日至2018年12月31日。

2015年7月1日被告张赫入职原告公司，并签订了书面劳动合同，合同期限自2015年7月1日至2017年6月30日止，被告张赫入职原告双赢劳务派遣有限公司后被派遣到顺平县供电分公司从事客服咨询工作。

劳动合同书第十一条约定“甲乙双方必须按照国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项社会保险费。

其中乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴"，第二十五条约定“解除、终止本劳动合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的证明，并于十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续"。

被告张赫自2015年7月1日至2017年6月30日一直在顺平县供电分公司工作，合同到期后双方未签订书面劳动合同，但被告张赫一直在顺平县供电分公司工作直到2019年，期间被告工资由原告支付。

2019年被告张赫申请劳动仲裁，2019年12月27日顺平县劳动人事争议调解仲裁委员会作出了顺劳人仲案（2019）第039号仲裁裁决书。

上述事实，由劳务派遣协议、业务委托协议、劳动合同及仲裁裁决书等予以证实，且双方认同。

庭审时，原告主张原被告之间的劳动关系的建立是以原告和顺平县供电分公司之间的业务委托关系为基础，原告与顺平县供电分公司之间的业务委托关系终止后，被告与原告之间的劳动关系自然也就终止。

故2017年7月1日至2018年12月31日双方未签书面劳动合同应为无固定期限劳动合同；2018年12月31日至2019年2月28日原被告存在事实劳动关系，双方之所以存在事实劳动关系，因顺平县供电分公司要通过招标的方式重新选择劳务派遣公司合作，在此期间用工单位工作不能中断，且对劳动
者整体接收，原被告之间只是事实劳动关系，实际解除劳动关系应为2019年2月28日。

原告就其主张未提供证据，被告不予认同。

被告张赫主张，双方自2015年7月1日签订劳动合同后，被告一直在原告公司工作，并被派遣到顺平县供电分公司工作至2019年4月30日，双方解除劳动合同。

被告在原告公司工作期间的月平均工资为1334.575元。

被告自入职原告公司后，未按合同约定给被告缴纳相关社会保险费，拖欠2015年7月至2017年10月的养老保险费，2015年7月至2019年4月医疗保险费、失业、工伤保险、生育保险费未缴纳。

因原告的违约，导致合同解除。

顺平县劳动人事争议调解仲裁委员会作出的仲裁裁决书合理合法。

被告就其主张提供了解除终止劳动合同通知书、工作证明、社会保险参保缴费证明、双赢公司代扣应缴的社会保险、工资明细等证据证实。

原告就被告提供的证据认为解除终止劳动合同通知书与事实不符，其他无异议。

【一审法院认为】一审法院认为，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自义务。

本案被告张赫自2015年7月1日入职原告双赢劳务派遣有限公司后，原告便违反合同约定未给公司职工缴纳相关社会保险费，损害了劳动者权益，已构成违约。

法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

2019年4月30日被告张赫与原告双赢劳务派遣有限公司签订解除、终止劳动合同通知书。

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。

庭审时查明，被告张赫月平均工资为1334.575元，低于顺平县2018年最低工资标准1380元，故应按照顺平县最低工资标准核算。

综上，原告应支付被告经济补偿金，经济补偿金的数额应为5520元（4某1380元）。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三项、第四十六条第一项之规定，判决:原告保定双赢劳务派遣有限公司于判决生效后五日内给付被告张赫经济补偿金5520元。

案件受理费5元，由原告负担。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百
五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

【二审上诉人诉称】保定双赢劳务派遣有限公司上诉请求：一审判决认定事实和适用法律错误，请求撤销原判决，改判上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金或发还重审。

事实和理由：一、一审判决认定事实错误。

首先，一审法院以被上诉人提供的“解除、终止劳动合同通知书"为唯一的依据，认定上诉人与被上诉人之间的劳动关系结束的日期为2019年4月30日属于认定事实错误。

该通知书中的2019年4月30日是出具通知书的日期，而非劳动关系结束的日期，实际上该通知书只是证明了上诉人与被上诉人之间的劳动关系已经结束的事实，而没有明确结束时间，以此为依据认定双方关系于2019年4月30日结束是认定事实错误。

其次，该通知书的名称是“解除、终止劳动合同通知书"其中虽然有“解除"二字，但它是与“终止"并列的，不是单独的“解除"，所以以此为依据认定双方关系为“解除"劳动关系是认定事实错误。

再次，该通知是出于为被上诉人与保定可晟劳务派遣有限公司签订合同而出具的，它反映的并非客观事实。

这是因为当保定可晟劳务派遣有限公司与顺平县供电分公司签订劳务派遣合同，整体接收了包括被上诉人在内的原被派遣人员后，保定可晟劳务派遣有限公司与他们签订劳动合同时，根据规定如果他们不提供与上诉人解除劳动合同的证明，保定可晟劳务派遣有限公司就不能与他们签订新的劳动合同，所以就统一要求他们找上诉人给他们出具解除、终止劳动合同的证明，而且因为保定可晟劳务派遣有限公司与包括被上诉人在内的原被派遣人员签订劳动合同时，明确从2019年5月1日开始，所以要求他们开具证明时开具的解除劳动时间为2019年4月30日，以便与他们的新合同时间上相衔接。

为此包括被上诉人在内的原被派遣人员统一的找到上诉人要求上诉人给他们出具于2019年4月30日与他们解除、终止劳动合同的证明。

正是在这种情况下为了不影响他们与保定可晟劳务派遣有限公司顺利的签订劳动合同才按他们的要求出具的通知书，关于这一情况，一审庭审时被上诉人也不否认。

所以该通知书并没有反映实际情况，它并不能证明上诉人与他们之间存在“解除"劳动合同的事实，2019年4月30日这个时间也不是双方结束劳动关系的时间，以上法院就不应将其采信为认定案件事实的证据使用。

二、一审判决上诉人向被上诉人支付经
济补偿金，缺乏事实和法律依据。

首先，《劳动合同法》中规定用人单位向劳动者支付经济补偿金是因为用人单位解除或终止劳动合同后，劳动者在没有找到新工作之前，其生活来源中断，基本生活需要得不到保障，用人单位通过支付经济补偿金可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡。

在劳动者重新就业的合理时间内，经济补偿金就相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。

这就是《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿金的立法目的和作用。

根据本案事实可知，上诉人与被上诉人之间的劳动关系在变更劳务派遣公司的规程中根本就没有解除也没有终止。

因为用工单位（顺平县供电分公司）与上诉人合同到期以前，提出合同到期后暂时不与其续签合同，而是采用招标方式选择劳务派遣公司合作时，就说好的无论与那个劳务派遣公司签订合同，对其所有的劳动者都是整体接收，对用工单位顺平县供电分公司工作不受影响，对劳动者经济收入等方面也不受影响平稳过渡。

实质上本案中的被上诉人工作是连续的没有中断，劳动报酬也没有中断给付，在整个更换劳务派遣公司的过程中，劳动者没有变，接受劳动的用工也没有变，仍然是顺平县供电分公司，劳动者的劳动地点、内容、权利义务都没有发生变化。

只是用人单位由原来的保定双赢劳务派遣有限公司，变更为现在的保定可晟劳务派遣有限公司。

实际上只是劳动关系主体的变更，根本不存在实际意义上的终止和解除，对劳动者没有造成任何损失和不利影响。

这一客观事实被上诉人庭审时也都是认可的。

所以本案根本就不存在适用《劳动合同法》第四十六条的规定向被上诉人支付经济补偿金的客观情况或者叫做前提条件。

本案中被上诉人提出向其支付经济补偿金的请求，是其对《劳动合同法》支付经济补偿金规定的机械和片面的理解。

我方认为对任何法律规定的理解与适用都应当根据本案具体情况，在符合该法的立法目的的前提下来理解和适用。

本案既然不存在适用该条规定的客观情况或前提条件，就不能仅从表面上看只要双方不存在劳动关系了，就机械和片面的适用《劳动合同法》第四十六条的规定要求向其支付经济补偿金，而应当从实质上看因为并不存在可适用《劳动合同法》第四十六条规定的客观情况或前提条件，所以就不应提出向其支付经济补偿金的请求。

如果在这种情况下仍然不分青红皂白的向被上诉人支付经济补
偿金的话，一方面违背了向劳动者支付经济补偿金的立法目的和初衷，另一方面对用人单位也是显失公平的。

其次，根据本案的客观事实，从法律规定上看上诉人也不需要向被上诉人支付经济补偿金。

因为用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金，在《劳动合同法》第四十六条作出了明确规定，即：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（2）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（4）用人单位依照本法四十一条第一款规定解除劳动合同的；（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形"。

由该条规定可知只有符合该条规定情形的，用人单位才应当向劳动者支付经济补偿金。

反之，就不应当向劳动者支付经济补偿金。

本案中上诉人与被上诉人之间的劳动关系不属于解除（因为解除是在合同期限未到期的情况下，而由其中一方主动提出解除合同要求而产生的，本案不属于这种情况），既不属于《劳动合同法》第四十六条第（1）（2）（3）(4)种解除劳动关系情况。

那么是否符合《劳动合同法》第四十六条第（5）项规定的情形呢?因为适用该项规定，必须满足两个条件，一是满足《劳动合同法》第四十四条第（1）项中“劳动合同期满的"；二是要满足终止的劳动合同必须是“固定期限的劳动合同"。

本案中双方之间的劳动关系，可分为第一阶段为“固定期限的"，第二阶段为“无固定期限的"，第三个阶段为“事实劳动关系"而结束的，都不能满足终止的劳动合同是“固定期限的劳动合同"的情形，所以本案不符合《劳动合同法》第四十六条第（5）项规定的情形。

而且很明显也不符合《劳动合同法》第四十六条第（6）项中规定的《劳动合同法》第四十四条第（4）项规定的“用人单位被依法宣告破产的"和第（5）项规定的“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的"终止劳动合同的情形。

特别强调的是《劳动合同法》第四十六条第5项中针对的对象是“终止固定期限劳动合同的"，而本案终止的并不是“固定期限的劳动合同"，所
以，本案被上诉人的情况是不符合《劳动合同法》第四十六条规定的应当向其支付经济补偿金。

三、一审判决适用法律错误。

一审判决适用《劳动合同法》第三十八条第三项和第四十六条第一项是适用法律错误。

首先，《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同；……。

"很显然该条规定的是劳动者单方随时解除劳动合同的情形。

而本案中并不涉及劳动合同解除的问题，更不是属于作为劳动者的张赫提出解除劳动合同的情形，所以适用该条属于适用法律错误。

其次，《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；"根据该条规定可知，只有符合“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的"的情形。

用人单位才应当向劳动者支付经济补偿金。

而本案并不属于第三十八条规定的解除劳动合同的情形，所以适用该条也属于适用法律错误。

综上所述，一审判决认定事实和适用法律错误，判决上诉人向被上诉人支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据。

望二审法院支持上诉人的上诉请求。

张赫辩称，不认可上诉人的上诉理由，我认可一审法院的判决，请求二审法院依法维持原判。

综上所述，保定双赢劳务派遣有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
保定双赢劳务派遣有限公司、张赫劳动争议二审民事判决书
河北省保定市中级人民法院
民事判决书
(2020)冀06民终4145号当事人上诉人（原审原告）：保定双赢劳务派遣有限公司，住所地唐县仁厚镇县北村。

统一社会信用代码：911306270670294146。

法定代表人：杨进好，该公司经理。

委托诉讼代理人：李常山，河北轩宇律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：张赫。

审理经过上诉人保定双赢劳务派遣有限公司因与被上诉人张赫劳动争议一案，不服河北省顺平县人民法院（2020）冀0636民初89号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2020年8月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。

本案现已审理终结。

二审上诉人诉称保定双赢劳务派遣有限公司上诉请求：一审判决认定事实和适用法律错误，请求撤销原判决，改判上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金或发还重审。

事实和理由：一、一审判决认定事实错误。

首先，一审法院以被上诉人提供的“解除、终止劳动合同通知书"为唯一的依据，认定上诉人与被上诉人之间的劳动关系结束的日期为2019年4月30日属于认定事实错误。

该通知书中的2019年4月30日是出具通知书的日期，而非劳动关系结束的日期，实际上该通知书只是证明了上诉人与被上诉人之间的劳动关系已经结束的事实，而没有明确结束时间，以此为依据认定双方关系于2019年4月30日结束是认定事实错误。

其次，该通知书的名称是“解除、终止劳动合同通知书"其中虽然有“解除"二字，但它是与“终止"并列的，不是单独的“解除"，所以以此为依据认定双方关系为“解除"劳动关系是认定事实错误。

再次，该通知是出于为被上诉人与保定可晟劳务派遣有限公司签订合同而出具的，它反映的并非客观事实。

这是因为当保定可晟劳务派遣有限公司与顺平县供电分公司签订劳务派遣合同，整体接收了包括被上诉人在内的原被派遣人员后，保定可晟劳务派遣有限公司与他们签订劳动合同时，根据规定如果他们不提供与上诉人解除劳动合同的证明，保定可晟劳务派遣有限公司就不能与他们签订新的劳动合同，所以就统一要求他们找上诉人给他们出具解除、终止劳动合同的证明，而且因为保定可晟劳务派遣有限公司与包括被上诉人在内的原被派遣人员签订劳动合同时，明确从2019年5月1日开始，所以要求他们开具证明时开具的解除劳动
时间为2019年4月30日，以便与他们的新合同时间上相衔接。

为此包括被上诉人在内的原被派遣人员统一的找到上诉人要求上诉人给他们出具于2019年4月30日与他们解除、终止劳动合同的证明。

正是在这种情况下为了不影响他们与保定可晟劳务派遣有限公司顺利的签订劳动合同才按他们的要求出具的通知书，关于这一情况，一审庭审时被上诉人也不否认。

所以该通知书并没有反映实际情况，它并不能证明上诉人与他们之间存在“解除"劳动合同的事实，2019年4月30日这个时间也不是双方结束劳动关系的时间，以上法院就不应将其采信为认定案件事实的证据使用。

二、一审判决上诉人向被上诉人支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据。

首先，《劳动合同法》中规定用人单位向劳动者支付经济补偿金是因为用人单位解除或终止劳动合同后，劳动者在没有找到新工作之前，其生活来源中断，基本生活需要得不到保障，用人单位通过支付经济补偿金可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡。

在劳动者重新就业的合理时间内，经济补偿金就相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。

这就是《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿金的立法目的和作用。

根据本案事实可知，上诉人与被上诉人之间的劳动关系在变更劳务派遣公司的规程中根本就没有解除也没有终止。

因为用工单位（顺平县供电分公司）与上诉人合同到期以前，提出合同到期后暂时不与其续签合同，而是采用招标方式选择劳务派遣公司合作时，就说好的无论与那个劳务派遣公司签订合同，对其所有的劳动者都是整体接收，对用工单位顺平县供电分公司工作不受影响，对劳动者经济收入等方面也不受影响平稳过渡。

实质上本案中的被上诉人工作是连续的没有中断，劳动报酬也没有中断给付，在整个更换劳务派遣公司的过程中，劳动者没有变，接受劳动的用工也没有变，仍然是顺平县供电分公司，劳动者的劳动地点、内容、权利义务都没有发生变化。

只是用人单位由原来的保定双赢劳务派遣有限公司，变更为现在的保定可晟劳务派遣有限公司。

实际上只是劳动关系主体的变更，根本不存在实际意义上的终止和解除，对劳动者。