基于心理契约的员工激励机制构建ppt课件
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1、从员工激励的内容来考察心理契约对员工 激励的影响
无论是心理契约的构建还是员工激励，首先都应该 了解员工有哪些些需要，使员工朝着这些“需要”的方 向去努力建构良好的心理契约，才能做到真正意义上的 激励。
组织可以通过有意识地利用员工的这些需要作为员 工激励的诱因，有效的满足他们的这些需要，就能够使 组织中的心理契约朝着良好的健康的方向发展，从而激 发并维持员工行为的内在动力，建立更加契合的、牢固 的心理契约。
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目录
◆一、心理契约的内涵及形成机制 ◆二、心理契约对员工激励的影响 ◆三、波特劳勒综合激励模型 ◆四、构建基于心理契约的员工激励机制
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（一）心理契约的概念
交换一就并、是认在同心组的理织内行隐契为的过约不程成的中文，的内员心涵工理和期及组望形织和之承成间诺相机。互它制
是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组 织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、 责任知觉等核心成分，这些主观信念影响着员工的 行为态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织 付出努力的程度。
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感谢在大学四年中所有帮助和指导过 我们的老师，衷心地向你们说声谢谢，祝 你们身体健康、工作顺利！
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三、波特劳勒综合激励模型
报酬的价值
从事工作的能力
努力
完成业绩
所作的努力和获 得报酬的概率
对所需工作的认 识
所取得的公平报
内在报酬 满意
外在报酬
主线：努力——业绩——报酬——满足
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（一）基于心理契约的员工激励机制模型
组织心理期望
四、构建基于心人力理资源支契持 约工 的员工激组织满励意 机制
心理契约
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二、心理契约对员工激励的影响分析
本文所讲的员工激励是指在具体的组织行为过程中，作 为组织如何去引导员工朝着有利于组织和员工心理契约的 方向发展，如何满足员工的合理期望和需要，以使员工产 生积极的、自愿的主观能动性，激发员工的内在潜力，使 之尽最大的努力工作，达到组织所期望的目标。同时实现 在员工和组织之间建构一个良好的心理契约关系的目标， 为员工和组织提供一个和谐健康的环境，达到员工激励的 最大效果。
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3、心理契约对组织的影响
心理契约对组织的影响主要体现在两个方面：（1)健 康的心理契约将会明显的提高组织的效率甚至实现组织 效率的最大化，使得组织更愿意（也有条件）为员工提 供可观的薪资和发展空间。相应地，员工也愿意为组织 更加卖力的工作。(2)心理契约的违背或破坏将会对组织 带来消极的影响，因此，组织必须及时地相对应地做出 分析后，通过采取疏导、纠正的间接方式或直接的对这 种行为加以制止。
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2、从员工激励的过程来考察心理契约对员工 激励的影响
心理契约对员工激励过程的影响主要体现在认知归因上， 认知决定作为个体的员工采取行动的内在情感、期望和态度 等等，而归因决定内在情感的体验过程。因此，在员工激励 过程中，心理契约是作为一个中介力量去促进员工激励的， 并且已经成为控制员工内在心理活动（包括内在的认知、归 因和体验）的有效的手段。通过心理契约的正面作用促使员 工对以往的行为作出有利于自我的归因，减少认知失调的发 生，维持态度与行为之间的平衡，从而去建构一个良好的、 健康的、有利于员工和组织的心理契约，最终发挥最大程度 的激励效果。
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(二）心理契约的特点
1、主观性 2、互惠性 3、动态性 4、效能性
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（三）心理契约的形成机制
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有关双方根 据环境中相 关信息和自 身的情况， 形成权利和 义务的知觉 判断。
双方在心理 上将这一知 觉判断转化 成彼此的某 些期望。
当事人心理 期望的表达 和交流。
双方TE认XT可彼 此通过暗示 表达出来的 自己的期望， 进而形成一 致的心理契 约。
作
努力
的建立
绩
效 能力素质
履行承诺：奖酬
个人心理期望
个人满意
主线：心理契约的建立——努力——工作绩效——奖酬——满意
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(二）基于心理Leabharlann 约的员工激励构建 策略 1、招聘中注重诚实信任 2、有效培训，互补增值 3、科学的价值评价 4、实施全面薪酬战略 5、参与员工职业生涯管理 6、整合劳资关系
毕业论文答辩
基于心理契约的员工激励机制构建
1
选题意义
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之企业相伴的企业 结构重组、组织变革等全球大环境的影响，使得企业与员工所面 临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行 为、态度等方面的问题引起了关注，组织已无法单靠经济性契约 和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，而心理契约 作为联接组织和个体的情感桥梁，被认为是组织行为强有力的决 定因素。企业员工能否有效的工作，是否对企业及其经营目标具 有责任感、热情和忠诚，以及能否从工作中得到满足，在很大程 度上取决于组织与员工心理契约的实现程度。基于心理契约的员 工激励机制为组织的员工激励提供了新的思路，逐步成为组织变 革时代企业获取竞争优势的战略手段。
1、从员工激励的内容来考察心理契约对员工 激励的影响
无论是心理契约的构建还是员工激励，首先都应该 了解员工有哪些些需要，使员工朝着这些“需要”的方 向去努力建构良好的心理契约，才能做到真正意义上的 激励。
组织可以通过有意识地利用员工的这些需要作为员 工激励的诱因，有效的满足他们的这些需要，就能够使 组织中的心理契约朝着良好的健康的方向发展，从而激 发并维持员工行为的内在动力，建立更加契合的、牢固 的心理契约。
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目录
◆一、心理契约的内涵及形成机制 ◆二、心理契约对员工激励的影响 ◆三、波特劳勒综合激励模型 ◆四、构建基于心理契约的员工激励机制
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（一）心理契约的概念
交换一就并、是认在同心组的理织内行隐契为的过约不程成的中文，的内员心涵工理和期及组望形织和之承成间诺相机。互它制
是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组 织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、 责任知觉等核心成分，这些主观信念影响着员工的 行为态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织 付出努力的程度。
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感谢在大学四年中所有帮助和指导过 我们的老师，衷心地向你们说声谢谢，祝 你们身体健康、工作顺利！
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三、波特劳勒综合激励模型
报酬的价值
从事工作的能力
努力
完成业绩
所作的努力和获 得报酬的概率
对所需工作的认 识
所取得的公平报
内在报酬 满意
外在报酬
主线：努力——业绩——报酬——满足
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（一）基于心理契约的员工激励机制模型
组织心理期望
四、构建基于心人力理资源支契持 约工 的员工激组织满励意 机制
心理契约
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二、心理契约对员工激励的影响分析
本文所讲的员工激励是指在具体的组织行为过程中，作 为组织如何去引导员工朝着有利于组织和员工心理契约的 方向发展，如何满足员工的合理期望和需要，以使员工产 生积极的、自愿的主观能动性，激发员工的内在潜力，使 之尽最大的努力工作，达到组织所期望的目标。同时实现 在员工和组织之间建构一个良好的心理契约关系的目标， 为员工和组织提供一个和谐健康的环境，达到员工激励的 最大效果。
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3、心理契约对组织的影响
心理契约对组织的影响主要体现在两个方面：（1)健 康的心理契约将会明显的提高组织的效率甚至实现组织 效率的最大化，使得组织更愿意（也有条件）为员工提 供可观的薪资和发展空间。相应地，员工也愿意为组织 更加卖力的工作。(2)心理契约的违背或破坏将会对组织 带来消极的影响，因此，组织必须及时地相对应地做出 分析后，通过采取疏导、纠正的间接方式或直接的对这 种行为加以制止。
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2、从员工激励的过程来考察心理契约对员工 激励的影响
心理契约对员工激励过程的影响主要体现在认知归因上， 认知决定作为个体的员工采取行动的内在情感、期望和态度 等等，而归因决定内在情感的体验过程。因此，在员工激励 过程中，心理契约是作为一个中介力量去促进员工激励的， 并且已经成为控制员工内在心理活动（包括内在的认知、归 因和体验）的有效的手段。通过心理契约的正面作用促使员 工对以往的行为作出有利于自我的归因，减少认知失调的发 生，维持态度与行为之间的平衡，从而去建构一个良好的、 健康的、有利于员工和组织的心理契约，最终发挥最大程度 的激励效果。
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(二）心理契约的特点
1、主观性 2、互惠性 3、动态性 4、效能性
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（三）心理契约的形成机制
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有关双方根 据环境中相 关信息和自 身的情况， 形成权利和 义务的知觉 判断。
双方在心理 上将这一知 觉判断转化 成彼此的某 些期望。
当事人心理 期望的表达 和交流。
双方TE认XT可彼 此通过暗示 表达出来的 自己的期望， 进而形成一 致的心理契 约。
作
努力
的建立
绩
效 能力素质
履行承诺：奖酬
个人心理期望
个人满意
主线：心理契约的建立——努力——工作绩效——奖酬——满意
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(二）基于心理Leabharlann 约的员工激励构建 策略 1、招聘中注重诚实信任 2、有效培训，互补增值 3、科学的价值评价 4、实施全面薪酬战略 5、参与员工职业生涯管理 6、整合劳资关系
毕业论文答辩
基于心理契约的员工激励机制构建
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选题意义
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之企业相伴的企业 结构重组、组织变革等全球大环境的影响，使得企业与员工所面 临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行 为、态度等方面的问题引起了关注，组织已无法单靠经济性契约 和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，而心理契约 作为联接组织和个体的情感桥梁，被认为是组织行为强有力的决 定因素。企业员工能否有效的工作，是否对企业及其经营目标具 有责任感、热情和忠诚，以及能否从工作中得到满足，在很大程 度上取决于组织与员工心理契约的实现程度。基于心理契约的员 工激励机制为组织的员工激励提供了新的思路，逐步成为组织变 革时代企业获取竞争优势的战略手段。