HR常见问题解答汇编

HR常见问题解答汇编
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1.最低工资标准只针对差不多工资，依旧包括岗位工资、奖金、加班费、餐费、交通补贴、话费等的补贴总计工资？
答：岗位工资、奖金是包括在内的，不包括加班加点工资，夜班，高温补贴的。

2．没有为职员办理登记驻外医疗，在非参保地发生了医疗费用如何处理？
答：有多种情形的
1、外地也有纳入杭州医保统筹结算的医院，只要在名目内的医院就医可直截了当使用杭州
医保结算，带杭州证历本、身份证原件、市民卡即可，比如浙江省淳安县第一人民医院就能够使用杭州医保，但要注意医院的医疗服务范畴，有些医院纳入杭州医保的服务范畴有限的；
2、在职员发生医疗费15天内办理急诊门诊、住院登记，可网上办理登记手续，职员先行垫
付，回杭后至医保报销，最好在职员出杭时办理外出登记。

3．对多元化集团公司进行绩效考核的难点和关键是什么？
答：以事业部分区考核，针对事业的经营项目核心打算进行考核。

4．假如一年没到，公司解约。

要支付多少补偿金？假如合同期满，在签了一年的情形下，公司不预备续约，有补偿金吗？合同期满，然而年总也没有到，是不是连年总奖都没有；假如年总奖在制度里写专门模糊，意思依照企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，然而在企职员是有年终奖，离职人员是否能够争取呢？
答：补偿金六个月以内付半个月，六个月以上付一个月？
答：年总奖按道理应该是要的。

是只是那个界线是不是比较模糊。

答：年终奖是企业福利，企业有权决定不到发放时刻前离开的职员能够不发，假如年总奖在制度里写专门模糊，意思依照企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，然而在企职员是有年终奖，离职人员是否能够争取呢？
答：假如劳动合同，明确说明有年终奖，则年终奖属于约定薪酬的一部分，离职职员有权益要求按照实际工作时刻来折算年终奖金。

假如劳动合同没有约定年终奖，则按照企业内部年终奖的发放制度或者惯例执行。

另外，关于企业发放年终奖的问题，有的企业尽管在劳动合同中没有明确表示有年终奖，但会在和职员（专门是中高层职员）签订的责任制（年绩效考核目标文件）写明有年终奖金，那个文件视为劳动合同的补充合同
5. 老总违反劳动法，HR如何办？
答：当老总违反劳动法时，HR应该拿事实案例来劝说，明确告诉老总擦边球能够打，但红线不行闯。

分析厉害关系以及违反劳动法所造成的后果，提出自己的建议，人力资源确实是平稳老总和职员的关系，劳动法老总是或多或少的违反,但明显的违反的话最终吃亏的是企业，因此说打打擦边球也是人力资源爱护公司利益的一种手段
答：我觉得，老总或多或少都会违反的,先拿公司现在的情形好处是啥,然后呢，目前情形比对劳动法，分析万一的严峻性，然而总结坏处更多。

然后给出中庸点的方案，既爱护公司利益，又能增加职员的归属感，一样领导考虑后都会采纳
6. 在交接过程中如何规避档案丢失，人事档案交接应检查哪些项目？
答：关键词、文件操纵程序、文件清单，那个一样的体系文件里差不多上有的，事实上那个能够自己整理一下的，以人事部门-聘请为例：该岗位日常走的流程一样确实是聘请流程（对聘请流程细分为高管类人员、一般治理类人员（含技术类）、一样职员、一线操作工等等）如此就能够差不多认定他工作涵盖文件，因此还会有一些辅助性文件，如聘请网站的合同，劳务公司的联系方式、合同副本、意向书等等。

建议公司在制作各岗位岗位说明书的时候添加该岗位所需文件名称、方便治理，尽量发挥岗位说明书的用处。

以上还请各位斧正，因此聘请有些还会涉及到职员入职等流程，核定一个岗位所需文件基于该岗位流程应该是比较完整的。

7. 打了离职报告，然而领导不批，能不能离职？
答：只要职员打了辞职报告，领导不批也没有关系的。

只要一个月到了，公司无正当理由，必须放人。

答：能够的，没有道理的这种说法。

报告直截了当交给老总的？要走流程的，走流程上面就有签字这确实是证据。

答：只要你能证明你提交了辞职报告有30天，达到30天之后就不来上班，法律上是视为合法离职的，不存在矿工那个说法。

但依旧好聚好散为好,邮件，设置点击自动回复
答：第三十七条劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。

劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。

假如老总不肯签字确认的话，录音也是一条方式,退一万步说，你确实是直截了当走人了，公司事实上也没有对职员更有效处罚方法
8.谁有关于一样请假的工资发放标准文件
答：项目条件待遇标准
六个月以内连续工龄不满10年本人工资50%
满10年不满20年本人工资60%
满20年不满30年本人工资70%
满30年以上本人工资80%
六个月以上连续工龄不满10年本人工资40%
满10年不满20年本人工资50%
满20年不满30年本人工资60%
满30年以上本人工资70%
病假工资不得低于最低工的80%
答：第十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。

企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。

第十六条劳动者在法定工作时刻内依法参加社会活动的，视同提供正常劳动，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。

劳动者享受法定休假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；劳动者依法享受产假、哺乳假期间，企业应当按照国家
9.公司能否对职员实施网络监控？假如能，界限在哪里？
答：监控也没用, 随时能够逃离你的监控, 有什么界限呀，只要你不偷看职员的个人资料
就成了, 还有职员的通信信息, 只要不要偷看人家的隐私，其它的能够随便监控,反对监控 ,不确实是为了了解职员在上班时是不是在上网或者是谈天吗?但职员也能够随时找个软件来逃离你的监控
答：我也反对监控,每个人效率不一样，假如效率高的人做完事了，不可能可不能有休息的时刻，就像我们现在做人事的，上网和谈天哪个不需要，这是我们的差不多工作，不然我们现在在群里讨论什么呢，有监控我们就直截了当挨批了，那其他人员会有抵触心理的
答：往常我一单位就有 ,对工作可实行 ,但也涉及隐私 ,现在人唯权意识那是相当…你能够以公司名义注册个软件，然后实行监控…那人家自然有那个意识
指纹打卡人家都说侵犯隐私，你监控呢？有些公司没网那就等于放假，因此我说的方法能够实施，上班时刻只能用公司软件… 下班了就随便了，要搞监控也不是对所有工作…所有岗位，大层面上…有些公司需要…有些公司不需要… 假如只是简单了解职员动向那就无意义了，搞监控要更多认识到关键是督促完成工作，事实上还有个方法…会比较含蓄点，针对一个部门建立个群组…规定大伙儿每天工作汇报…然后由部门负责人作好统计，把这块纳入考核…自然从某些意义上起到成效，相互监督。

答：在公司制度里明确：储存在公司电子设备里的资料不属于职员隐私，可供公司查阅。

如此，职员必定明白在公司的电脑里留下的痕迹，可能被查阅。

答：我想或许叫网络屏蔽更好。

只要从制度上分清工作性质，分内、外网就能够比较有效的治理一些。

你说的事有些公司也在做，只是更巧妙些。

10.现在专门多人事都有个困扰，确实是关于如何提高面试邀约的到场率？
答：岗位吸引依旧不够大的,如此的结果依旧相反的, 事实上本地人找工作除非一个交通一个待遇，外地人除非是一个吃一个住, 我觉得公司应该从这方面去考虑, 那个只是适用于基层人员，假如是高层治理又另当别论了, 公司的地理位置事实上是起关键作用的, 关键依旧公司的地域, 像本地人，公司近点，交通方便，待遇一样达到地域水平，一样就能同意了, 面试, 一样差不多上会择优录用
答：视公司情形的、岗位是否有吸引力、公司所处地域、薪酬水平。

然后关于应聘人员分层次我们公司经理级以上的人员公司派车接送，主管级的报销来回车费，以上人员如需住宿公司客房,高层的话一个公司进展前景一个薪酬水平,之前我们公司百万年薪从韩国抓了
2个总监过来，没一年人就走了 ,离家远啊。