岗位管理制度

岗位管理制度
篇一：职位管理制度
职位管理制度
第一章总则
第一条为指导公司职位设臵与管理，促进公司人力资源管理的规范化、科学化和
有效性，制订本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条自本制度生效之日起，过往公司政策与之不一致的规定，以本制度规定为
准。

第二章职位的产生
第四条本制度所谓职位，是指由相同或相似工作组成的最小工作单元。

职位工作
量大，一人不能承担时，一个职位可设臵两个或两个以上的岗位。

第五条职位由工作分析产生。

工作分析的基本对象是公司的业务流程和管理流
程。

第六条公司奉行因事设岗，减少乃至杜绝因人设岗。

第七条职位的工作成果是职位存在的唯一依据。

每一个职位的必须有明确的工作
结果，工作结果必须符合下游工作职位的工作需求，或外部客户的需要。

第八条职位根据专业相似原则、流程靠近原则、工作对象相同或相近原则、工作
地相近原则、最佳效率原则或其他原则，组合为各级组织机构。

第九条在工作复杂性增加、工作分工改变和流程优化等情况发生导致现有职位工
作效率无法满足需要时，可通过工作分析重新设臵职位，或对部分职位进行分解、组合或重新设计，产生新的职位与职位工作关系。

第十条工作分析和职位设计由公司业务流程管理部门、业务流程执行部门和人力资
源部共同进行。

第十一条公司职位分为管理族、营销族、专业族、技术族和操作族等五个序列。

其中
1、管理族：管理并代表常设组织，并对该组织的工作结果负总责，以一定的专业技
术或技能，按规定的政策与规划开展工作，解决特定领域的问题，产生特定而明确的结果的职位群体责任的职位群；
2、营销族：利用专业知识与技能把握客户需求，建立客户关系，拓展产品市场并完
成公司销售指标的职位群；
3、专业族：以一定的专业技术或技能，按规定的政策与规划开展工作，解决特定领
域的问题，产生特定而明确的结果的职位群；
4、技术族：以自然科学领域的专业技术或技能开展工作，解决特定领域的问题，产
生特定而明确的结果的职位群；
5、操作族：以计件提成开展工作的职位群。

第十二条职位设计的成果为职位树形图和职位说明书。

第三章职位说明书
第十三条职位说明书按公司统一的格式填写。

（见附件）
第十四条职位说明书由部门经理组织编写，由人力资源部组织评审，并按职位管
理流程进行审批发布。

第十五条职位说明书中的任职要求要求是职位任职资格的最低标准，也是职位招
聘的基本要求。

第十六条职位说明书的内容必须按职位工作要求进行严格准确的填写。

第十七条人力资源部发布职位说明书版本管理的统一编号规则和要求，并指导各
部门对职位说明书进行统一的版本管理。

第十八条员工以职位说明书确定的职责范围为主体开展工作。

职位说明书是公司
管理人力资源的基本手段，也是员工招聘和员工管理的基本依据。

第四章职位评估
第十九条职位评估是确定职位贡献和职位之间相对关系的方式。

职位评估的结果
是《职位评估表》。

《职位评估表》是员工工资核定和计算的基本依据。

第二十条为保证职位评估的准确性和公正性，职位评估由公司委托专业机构进
行。

第二十一条职位评估按照职位说明书的的相关要素进行计分。

第二十二条职位评估分值对所有进入该职位的人员有效。

第二十三条原则上，职位要素变动时，应对职位重新进行评估，并确定其调整后
的分值。

第二十四条《职位评估表》属公司机密文件，仅限公司高层、人力资源管理有关
专业人员使用。

第五章员工入职与聘用
第二十五条员工通过招聘、聘任、调岗和岗位对位等方式入职。

其中岗位对位由人
力资源部组织，由各级管理者对下属进行对位，由高层团队或专门委员会进行审核后生效。

第二十六条管理者在员工职位对位时，应根据各等级的参照标准，结合员工的实际
表现和职位工作的需求进行客观公正的对位，对位过程应当与员工进行充分的沟通，获得员工的认可。

第二十七条原则上，新入职员工应当从职位较低级别入职，并根据员工能力的提升
和实际工作表现，及时调整员工职位等级。

第二十八条员工通过外部招聘进入职位前，应在劳动法规的许可范围内安排试用
期。

在试用期满时，员工实际能力与表现评定，进行正式对位。

通过内部招聘，即通过内部竞聘、向高一级职位进行调岗等方式进入新职位时，直接进入目标职位。

但内部招聘员工应当安排岗位见习期，见习期满，应对员工的表现进行评定。

评审确实不能满足职位工作要求的，应通过岗位调整达到能力与职位任职要求相符合。

第六章职业规划与继任计划
第二十九条根据职位工作的不同能力要求，对主体性职位设臵同序列多职位链。

员工在同序列职位链上，由低级职位向高级职位过渡的过程，称为职位晋升。

对员工职位晋升进行规划，并通过能力提升达到晋升标准，实施晋升的过程，称为职业规划管理。

第三十条公司鼓励正式就职的员工按职位序列向上一级职位努力，支持员工努
力达到上一级职位。

第三十一条达到上一级职位的胜任能力标准，是员工晋级的必备条件。

第三十二条员工的上一级领导和部门经理应当同员工共同制订个人的职业规划，
确定职业通道和目标职位。

为保证目标职位的可获得性，每个员工可确定两个目标职位。

第三十三条公司鼓励员工通过岗位轮换增加复合技能。

第三十四条对每一级职位，内设五级梯次标准，以体现员工任职的成熟程度，员
工任职的成熟程度分为“知晓”、“了解”、“掌握”、“精通”、“专家”，员工成熟度的评定由部门经理直接拟定，人力资源部审核、分管上级批准后实施；中层干部的成熟度由分管高层提议，公司高层管理者确认，总经理审批。

第三十五条原则上，员工进入一个新职位，应从最低职内等级开始。

但薪酬从不
低于晋升前的薪级入职。

对绩效表现优良，但未达到下一职位任职能力要求的员工，实行职内晋级。

第三十六条员工职内晋级，一次晋升一级。

有特殊贡献的员工，公司可经总经理
部研究，给予一次晋级不超过两级的奖励。

第三十七条在实际职内等级低于薪酬等级时，职位上升一级，薪酬上升半级。

第三十八条在员工的职业规划确定以后，公司帮助员工通过学习锻炼提升能力，
按计划达到目标职位的胜任能力。

第三十九条每一个中高级职位的员工确定两名培养对象，并在进入下一职位之
前，完成培养，并使之达到自身所在职位的能力要求。

第四十条职位及其等级由人力资源部根据公司业务发展与员工管理需求进行设
臵与调整。

设臵与调整方案经公司办公会议决定后生效。

公司每两年应当对职位体系的有效性进行一次评审，并根据评审结果进行优化、调整与完善。

第七章职位的调整
第四十一条根据公司业务发展、员工职业规划和员工个人申请，公司可对员工职
位进行调整。

第四十二条对员工职位进行调整，应按《职位调整流程》进行。

第四十三条员工职位调整后，即按新职位的职位说明书进行管理，采用新职位的
职位价值评估分值。

第八章职位体系的管理
第四十四条人力资源部每两年组织一次职位管理体系的维护和修订。

第四十五条公司业务发生重大变化、业务流程出现重大分化或重整时，应对职位
体系进行系统的评估和调整，以保证职位管理体系对实际业务的支持程度。

第九章附则
第四十六条本制度由人力资源部负责解释、组织修订和实施。

第四十七条本制度自发布之日生效。

篇二：公司岗位管理规定
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第一章总则
第一条为了确保公司正常生产工作秩序，充分利用人力资源，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，不断提高工作效率，推动企业的健康可持续发展，特制定本规定。

第二条本规定包括员工上岗、转岗、待岗等三个方面的管理，旨在通过公司内部的良性竞争，形成公平公开、择优选用的用人机制。

第三条本规定适用于公司所有部门、分公司的全体员工。

试用期未满的员工，待期满后再进行定岗。

当年退休的可不参加定岗。

第二章定岗定员
第四条公司各部门、各分公司在现有管理架构的基础上，根据部门职责、工作内容、工作量，对岗位、人员进行适度优化调整，确定岗位设置以及岗位所需人员数量，通过定岗、定员、定责，合理配置人力资源，为绩效考核、人员培训等提供基础依据。

第五条定岗定员应坚持因责设编、因事设岗、优胜劣汰的原则，按照精简高效、满负荷工作的要求配置人力资源。

第六条为保证企业稳定和各项工作有序开展，各部门人员原则上在现任人员中优先选用，但必须符合上岗条件。

如岗位有空缺，可在其他申报人员中择优录用。

第七条实施步骤：
1、制定定岗定员计划。

公司各部门按照部门工作职能，从生产经营实际出发，梳理业务流程和管理流程，设定部门所需岗位，填写《岗位说明书》（范本见附件），同时根据工作负荷标准确定各岗位人员数量，制定定岗定员计划并提交相应表格至公司办公室；
2、公司经理办公会讨论并审核《定岗定员计划表》（见附件）；
3、对确定后的定岗定员表和空缺岗位在公司内部进行公示；
4、各部门负责人根据岗位任职资格要求，结合员工综合考核情况确定各岗位合适人选。

5、各部门上报岗位人员具体安排明细表到公司办公室备案。

第八条各部门、各分公司主要负责人为本部门定岗定员工作的负责人，负责组织本部门开展岗位分析工作，指定专人撰写岗位说明书。

第九条岗位、定员一经核定，各部门、分公司不得随意变动。

因生产经营需要增设岗位的部门、分公司，以书面形式填写《定岗定员计划变更审批表》（见附件）报请经理室审批，批准前不得随意抽调。

第十条全公司的定岗定员每年年末核定调整一次。

第三章转岗管理
第十一条定岗定员后，如出现岗位空缺，公司根据岗位调配需要，或者经本人申请且符合空缺岗位要求的，对员工工作岗位或工作地点作出调整。

第十二条转岗要求：
1、拟转入的部门必须有相应的空缺岗位；
2、拟转岗员工符合岗位要求；
3、经公司批准同意。

第十三条转岗程序：
1、公司调整
（1）公司根据工作需要对员工岗位进行调整时，由办公室签发《工作转岗通知书》（见附件）通知相关部门。

（2）员工本人根据要求在规定期限内做好工作交接与报到事宜。

2、员工申请
（1）每年年末公司对所有空缺岗位与岗位任职资格条件进行公示。

（2）符合岗位任职资格的员工出于职业发展需要，有转岗意向的，填写《工作转岗申请审批表》（见附件）报送至公司办公室。

（3）办公室对申请表进行初步资格审查。

（4）办公室联合相关部门对通过初审的申请人统一进行考试或考核。

（5）考试或考核合格后，办公室签发《工作转岗通知书》通知相关部门。

（6）员工本人根据通知要求做好工作交接与报到事宜。

第十四条转岗后的薪资、福利等待遇按照新岗位标准执行。

第四章待岗管理
第十五条与公司有劳动合同关系，因部门考核不合格、违反公司相关规定或其他原因而短期内离开工作岗位的员工实行待岗。

第十六条有下列情形之一的员工，被列入待岗：
1、在部门绩效考核中，连续三次考核不合格的员工；
2、工作不尽职尽责、不能胜任工作要求的员工；
3、严重违反公司规章制度，导致严重后果或造成恶劣影响的；
4、因其他原因被公司确定的待岗员工。

第十七条员工待岗管理程序：
1、员工待岗的，所在部门/分公司以书面形式报告公司办公室，并详细说明员工待岗理由。

2、公司办公室对相关报告情况进行核实，报公司批准后向所在部门/分公司和员工本人送达待岗通知书（见附件）。

3、所在部门/分公司接到通知书后，即通知待岗员工办理工作交接等手续。

4、待岗员工在规定的时间内到公司办公室报到。

5、公司办公室根据相关要求对待岗人员进行待岗管理。

第十八条员工待岗期间应服从公司统一管理，遵守公司劳动纪律和各项规章制度，违反企业规章制度的，公司按相关规定给予处罚；情节严重的，按照有关规定解除其劳动关系。

第十九条员工待岗期间，除完成交办的临时性的工作任务外，以参加公司组织的培训和自我学习为主。

办公室与各部门联合对待岗人员进行各类培训。

对无正当理由不参加公司举办的待岗培训的，按旷工处理。

第二十条待岗期限自待岗通知书发出之日起计算，最短不少于三个月，最长不得超过两年。

待岗期满经考核不合格仍不能上岗的，公司按照有关规
定解除劳动关系。

第二十一条待岗期间第一年发放基本工资，岗位工资按综合岗位的七折计发；第二年计发基本工资、岗位工资按综合岗位的五折计发。

待岗期间停发绩效工资和奖金。

第二十二条员工在接受离岗培训后，经考核合格后可申请重新上岗或转岗。

重新上岗或转岗需同时符合以下条件：
1、完成自省报告，获得直接上级签字人认可；
2、培训记录表获得办公室的签字认可；
3、待岗期间考勤正常，无违规违纪行为。

4、验收合格并符合条件上岗时，由本人提出上岗或转岗申请，并附上自省报告和培训记录表；
5、报公司批准同意后，由公司根据实际情况因需安排岗位，办公室发文通知其正式上岗。

6、不服从公司安排上岗的，公司可依法解除劳动关系。

第二十三条待岗员工在待岗期间，如遇有公司内部选聘活动，且符合岗位条件，可参加相应选聘，同等条件下，公司优先考虑待岗员工。

第五章附则
第二十四条本规定由公司办公室负责制定和修订，解释权属公司经理室。

第二十五条本规定自公布之日起执行。

附件：
1、岗位说明书的范本
2、定岗定员计划表
3、定岗定员计划变更审批表（原“公司增设岗位审批表”不再适用）
4、工作转岗通知书
5、工作转岗申请审批表（原“公司职工岗位调整审批表”不再适用）
6、待岗通知书
2014年7月15日
附件1 岗位说明书范本
1.8供水管理部维护管理员
篇三：关键岗位管理制度
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关键岗位管理制度
第一章总则
第一条为进一步规范关键岗位人员选拔、培养和管理，提高关键岗位人员的整体素质，为充实后备人才和干部队伍奠定基础，制订本制度。

第二条本制度适用于集团公司本部和各事业部，各事业部根据实际情况制订具体实施细则。

第二章重点关注对象和关键岗位范围
第三条关键岗位人员原则上从重点关注对象中选拔。

第四条重点关注对象范围包括：
1、事业部备案人员，包括学历在大专及以上的，或有管理工作经验的，或具备相关专业知识技能的人员。

2、人力资源部招聘的人员。

第五条关键岗位范围由事业部综合评估现有岗位后，根据实际情况确定，并按照不同关键岗位重要性、岗位干部培养潜在性大小划分档位。

第六条关键岗位范围确定后，需新增加岗位的，由所在单位提出申请，分管副总裁审批，人力资源部门备案。

同时，用人单位提交岗位说明书和作业指导书，报人力资源部审核。

第三章上岗方式和程序
第七条对岗位重要性和岗位干部培养潜在性较大、档位排名在先的关键岗位，须选拔上岗；其余岗位可由事业部提名上岗，报人力资源部门备案。

第八条选拔上岗
1、提出申请
关键岗位人员缺位的，用人单位提出书面申请，报人力资源部门。

2、公布需求信息
人力资源部门公布需求信息，组织公开选拔。

3、报名人员考察
（1）人力资源部负责对报名人员进行基本素质考察，符合条件的予以确定。

基本素质考察内容包括但不限于以下几项：
①认同公司的企业文化，自愿在公司长期工作；
②积极参加公司组织的各项培训且经考核成绩合格；
③有良好的社会道德、职业素养和卫生习惯；
④遵守国家法律法规和公司的各项规章制度，无违法犯罪前科；⑤具有较强的事业心和工作责任心，有胜任目标岗位的潜在能力；⑥在公司连续工作二个月以上。

（2）事业部结合岗位要求对报名人员进行业务技能考察。

5、经基本素质和业务技能综合考察合格者，可上岗试用。

第九条提名上岗
1、事业部根据人力资源部审核通过的关键岗位说明书，通过调研及日常工作了解，从重点关注对象中选拔生产指标高、工资水平高、威信较高、能力较强的员工，提名上岗。

2、重点关注对象个人可自荐、重点关注对象所在部门可推荐，由事业部根据人力资源部审核通过的关键岗位说明书进行审查，审查合格的可提名上岗。

第四章试用期管理
第十条关键岗位人员试用期为1-3个月，具体岗位试用期限根据事业部实际情况确定。

第十一条关键岗位人员试用期结束进行综合考核，综合考核内容包括但不限于：日常考核、业务考试、主管评价、民主测评。

其中日常考核、业务考试和主管评价由事业部负责，人力资源部门负责民主测评，并汇总综合考核结果。

第十二条关键岗位人员试用期综合考核合格者予以定岗，人力资源部门登记备案；考核不合格者退出岗位另行安排，该岗位重新选拔。

第十三条关键岗位人员试用期间工资待遇，原则上按现岗位工资的80％发放。

第五章日常管理
第十四条关键岗位日常考核
事业部制订对各关键岗位人员的考核办法及考核标准，并实施考核。

人力资源部门负责督导考核情况。

第十五条关键岗位工资管理
1、关键岗位实行岗位工资制度，事业部确定关键岗位工资标准，并结合考核情况确定关键岗位人员月基本工资，报人力资源部门备案。

2、人力资源部应当对集团公司各岗位工资的平衡性进行审查，对于明显失衡的岗位月工资额向事业部提出意见和整改建议，同时向董事会汇报。

3、人力资源部负责对关键岗位人员月基本工资的执行情况进行审查，并对执行不力的部门责令限期整改，同时提请事业部追究相关人员的责任。

4、事业部结合关键岗位日常考核，每六个月进行一次综合评价，并根据评价结果调整关键岗位人员月基本工资。

第十六条关键岗位人员轮岗交流
关键岗位人员任期为两年，事业部根据实际情况确定不同关键岗位人员的具体任职期限及轮岗范围，对关键岗位人员实行动态管理。

第十七条关键岗位人员调动
关键岗位在职人员需调动的，由人力资源部门开具调函，调动人员持调函到新单位报到，并据此办理劳动关系和工资转移。

第十八条关键岗位人员免职和开除
关键岗位人员免职、开除的，由用人单位提出申请，人力资源部门审查后，由相应层级领导审批。

第十九条关键岗位人员离职的，用人单位须自离职人员提出离职之日起，三日内报人力资源部门备案。

第二十条关键岗位人员应具有一定的管理职能，参与相关联业务的管理。

第六章任职规定
第二十一条关键岗位人员实行回避制度
1、工作回避
在关键岗位人员的考察、调配及其他有利(转载于: 小龙文档网:岗位管理制度)害关系的问题时，有近亲属关系的必须回避，并不得以任何方式指使、暗示、干预或施加影响。

2、任职回避
关键岗位人员与领导层有近亲属关系的，不得在该领导直接管辖范围内
任职。

第二十二条因工作原因被免职的关键岗位人员，原则上不得再在关键岗位任职。

第七章附则
第二十三条本制度自发布之日起生效，与本制度相冲突的以本制度为准。

第二十四条
审批人：
审批日期：。