人力资源开发与管理概述(DOC 77页)

人力资源开发与管理概述(DOC 77页)
第一章人力资源开发与管理概述
第一节人力资源与经济
一、人力资源内涵与特征
（一）人力资源内涵
人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。

其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。

其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。

其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。

其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。

人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。

分
人口资源人
力
资
源
劳
动
力
资
源
人才
资源
（a）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系
人才
资源
劳动力资源
人力资源
人口资源
力资源、人才资源四者的数量关系
析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。

见图1-1（a,b）。

图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、
人才资源四者关系
资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。

（二）人力资源的基本特征
1、人力资源是一种可再生的生物性资源
2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源
3、人力资源是具有时效性的资源
（三）人力资本与人力资源
人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。

人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。

现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用
时产生的。

对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。

美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。

旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。

二、人力资源的数量与质量
（一）人力资源的数量
1、人力资源的绝对量和相对量
人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。

人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。

一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ，如图1-2所示。

病残人口
②
未
成
年
就
业
人
口 ③ 老 年 人 就 业 人 口
①适龄就业人口 ⑤就学 人口 ④求业人口
⑥家务 劳动人口 ⑦军队 服役人口 ⑧其他
人口
老年人口
女55岁
图1-2 人力资源数量构成图
资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第8页。

现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计。

这部分人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口。

现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示。

公式如下：
%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率
2、影响人力资源数量的因素
①人口总量及其再生产状况
②人口年龄结构及其变动
③人口迁移
（二）人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。

人力资源质量
劳动中表现出来的能力智力开发程度
劳动积极性
和心理素质身体素质
劳动中表现出来的智能
图1-3 人力资源质量构成 （三）人力资源数量与质量的统一
三、人力资源是经济和社会发展的关键因素
四、高素质的人力资源是经济增长的动力
人力资源理论认为，一个国家的经济发达程度
与这个国家的人力资源质量呈正相关性。

现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；
②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

值得强调的是，人力资源是经济增长的直接推动力量，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能。

1
三、劳动力素质与经济增长模型
1、劳动力素质
劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。

一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点，总和起来就是劳动者的素质。

劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映。

2、劳动力素质与产出
劳动力素质系数的变大，意味着科学、知识和1参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。

技术在劳动力身上的进步。

人力人力A B
G 1G G B A 1
K K (A )1
(B )1
图1-4劳动力素质与投入产出的关系
图1-4（A ）中OK 是资本投入量，OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量，生产在L/K 的配合比下进行，产出水平为等生产量线G ，资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合。

当劳动力素质趋于提高时，z>1，实际劳动的投入量OL 1，产量从G 增加到G 1。

可以看出，生产中投入的人
力资源数量并没有增加，名义劳动力投入仍然为OL ，只是因为人力素质提高致使产出水平从G 上升到G 1。

劳动力素质的提高使实际劳动与资本的
配合比从L/K 变化为L 1/K 。

从总体上看，资本与劳动的投入比下降，劳动与资本的投入比上升，总产出在节约物质资本的情况下增加，在国民生产总值的产出中劳动替代了资本。

这时，如图1-4（B ）所示，资本投入减少了KK 1，但是实际劳动投入增加了LL 1，产出
仍然维持在等生产量线G 上，只不过产出点发生
了变化，资本和劳动在等生产量线G的B点上组合。

3、劳动力素质与经济增长
由于劳动力素质的提高，劳动生产率随之提高，使经济在节约资本和更多地利用劳动力的格局下增长。

所以这里将其称之为劳动力素质主导型经济增长。

劳动力素质提高状态下的经济增长的特点为：劳动生产率增长较快，劳动生产率水平较高。

第二节人力资源管理的发展与演变
一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）
这一时期是人力资源管理的萌芽时期。

该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的主要管理方式是以强权管理为主，后期有所松动。

二、科学管理阶段（19世纪末—1920年）
科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。

科学管理之父的泰勒（Frederick W·Taylor）倡导科
学管理，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。

而跑表就是他的“圣经”。

三、人际关系阶（1920—第二次世界大战）
美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥（Elton Mayo）和他的助手于1927年到1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑试验（Hawthorne Experiment）。

泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。

霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。

这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，让员工满意并提高生产效率。

四、行为科学阶段（二次大战—70年代）
这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段。

人力资源管理理论应运而生。

其主要代表人物有马斯洛（Abraham H·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理论—y理论”、大内（Wiuiam G·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black & Merton）及其“管理风格论”等。

五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）
1、企业文化成为重要的企业经营理念。

企业文化源于组织文化，指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。

组织文化以行为科学为基础，它认为，一个组织的绩效是组织成员个人行为的结果。

2、人力资本经营
人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化。

人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。

它通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，实现资本最大增值，以实现企业价值最大化。

3、企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。

现代企业经营就是要把各种各样的人力资源组织到企业的全部资本运营中，让每一个人充分地发挥出自己的潜力，一是要使工作具有生产性，二是要使工作人员有成就感。

现代人力资本管理论者认为，人力资本营运是一个系统工程。

它具有两大体系，一是把人力作为资本进行运作的体系，二是把人力资源作为生产要素进行管理的体系。

第三节人力资源开发与管理系统
一、人力资源开发与人力资源管理的关系
人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过程。

人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。

人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。

人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。

二、人力资源开发与管理的内容
（一）人力资源开发的内容
开发人力资源有五种方式：（1）医疗和保健服
务；（2）正规学校教育；（3）在职培训；（4）国家对全社会的启智教育；（5）经济性人口迁移。

（二）人力资源管理的内容
人力资源管理包括一系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利，工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理、人力资源管理内容如图1-5所示。

人力资源规划诊断
·人力资源规划
·人力资源信息
和诊断系统
平等就业机会原则 职务分析 聘任员工 ·招聘
·选拔 员工与劳动关系
·工作场所的安全健康
·员工权利与人力
资源政策
·工会与资方关系 薪酬和福利
·工资与薪水管理
·奖励
·员工福利 人力资源管理 ·新员工入厂介绍 ·员工培训 ·员工发展提高
·员工职业生活计划
·绩效考核
·生产率 ·产品质量
图1-5 人力资源管理工作的内容
资料来源：（美）罗伯特L ·马希斯，约翰H ·杰克逊：《人力资源管理教程》，机械工业出版社，1999年
版，第13页。

三、人力资源开发与管理系统模型
模型包括四个组成部分：人力资源的外部环
境，人力资源的内部环境，人力资源开发与管理活动和人力资源开发与管理的结果，如图1－6
所示。

政治因素 经济因素
劳动力市
科学技术
社会文化
组织战略 组织结构 工作性质
工作群体 领导者
员工 人事政策
组织文化
人力资源规划 工作分析 招聘与选拔 培训与开发 职业发展 绩效评价 保持与激励 工资与福利 晋升与调配 员工绩效 组织绩效
图1－6 人力资源开发与管理系统模型
四、人力资源开发与管理目标系统
人力资源开发与管理的目标是指进行人力资
源开发与管理活动所争取达到的一种未来状态。

就社会、组织和个人三方面来讲，就是如何使各自的目标相协调。

它是开展各项人力资源开发与管理活动的依据和动力。

人力资源开发与管理全过程的一个基础模型
（图1-6）。

个人： （职业选择和职业计划，以自我和机会评估为依据）
社会和文化：
（价值观、成功标准和职
业刺激与约束）
组织：
（人力资源计划，以总
的环境评估为依据） 匹配过程：
（招聘和挑选、培训和开发、
工作机会和反馈、提升和监督、
职业咨询、组织奖酬）
组织的目标： （生产率、创造力、长期效益） 个人的目标： （工作满意、安全、最佳的个人发展、工作与家庭的最佳整合）
图1-7 由社会、组织和个人相互作用构
成的人力资源开发与管理目标系统
社会和环境
作为雇主的组织、职业的源点作为职业选择者和任职者的个人人事计划职业选择
招聘、挑选、工作分配、培训
成长和发展计划早期职业问题：如何确
立职业发展方向
职务轮换、实绩评定、发展培训、晋升调配
解决求安稳和知识老化、能级下降的计划中期职业问题：职业定位、一专多能
继续教育、工作再设计、工作丰富化、创造
性的任务、退休计划和咨询
更员和人事调整计划后期职业问题：言传身教、发挥个
人的经验和智慧、流出和退休
图1-8 人力资源开发与管理目标系统的发
展模型
资料来源： E·H·施恩，《职业的有效管理》，生活·读书·新知三联书店，1992年版，第7页。

五、人力资源开发与管理的要素系统
人力资源开发管理系统的组成要素及其相互关系如图1－9所示。

图1－9 人力资源开发管理系统的组成要素
及相互关系
资料来源：E·H·施恩，《职业的有效管理》，生活·读书·新知三联书店，1992年版，第197页。

1．组织计划和人力资源计划（方框A和B）
2．实绩评定和人力资源的现状（方框C和D）3．资源需要和资源现状的比较（方框E）
4．具体的人力资源计划（方框F）
5．个人工作经历、自我评估和职业计划（方框G、H、I）
6．管理者和员工之间的对话（方框J）
7．实现计划（方框K）
8．监测、评估诊断和重新计划（方框L）
六、人力资源开发与管理的职能与发展趋势
（一）人力资源管理的职能
1、人力资源管理的战略职能。

2、人力资源管理的经营职能。

（二）现代企业人力资源管理的发展趋势
1、人力资源管理重心转移
2、人力资源管理原则和方法不断创新
3、人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化。

【本章重要概念】
人力资源人口资源劳动力资源人才资源物质资源人力资本人力资源数量人力资源质量现实人力资源潜在人力资源劳动力素质劳动力素质系数人力资源开发人力资源管理科学管理行为科学企业文化人力资本经营
【本章小结】
1、人力资源是经济资源中的第一资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

2、与其他资源相比，人力资源具有如下特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。

3、人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性；一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量
来评价；数量是基础，质量是关键。

4、高素质的人力资源是经济增长的动力；这种动力作用，在与经济增长相伴运动的产业结构的演变中得到进一步的加强；人力资源素质与经济增长的关系可以从包含劳动力素质系数的经济增长模型中得到进一步解释。

5、人力资源管理的发展和思想演变大致分为五个阶段，即产业革命阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为科学阶段、人力资源立体管理阶段。

6、人力资源开发与人力资源管理既有紧密联系，又有一定区别的两个概念。

人力资源开发的内容主要有正规学校教育、职业教育、医疗保健、人力资源迁移、全社会启智教育等。

人力资源管理的主要内容有，人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、绩效考核、激励与报酬、晋升与调配。

7、人力资源开发与管理系统模型由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与管理活动以及结果所构成；社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源开发与管理的目标系统；组织计划、人力资源分析、业绩评定、资源需要
与现状分析，职业生涯发展，员工与管理者沟通和对话，计划的实现监测和评估等等构成人力资源要素系统。

8、人力资源管理的职能可分为战略职能和经营管理职能。

其任务是根据企业发展战略、有计划配置企业的人力资源、搞好培训与开发，做到人尽其才，才尽其用，促进企业目标和职工个人发展目标的共同实现。

【本章思考题】
1、人力资源的基本特征与人力资源开发与管理关系。

2、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别与联系？
3、如何认识人力资源数量与质量？
4、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么？
5、如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统？
6、人力资源与经济发展的关系。

7、人力资源开发与管理的职能和发展趋势是什么？
【案例】
中国深圳一家集团公司在1995年时，预测信息技术将会彻底改变传统的生活模式和业务经营模式，因而战略性地进入互联网业务。

在当时，中国互联网消费市场、相关的要素市场（资本市场、信息市场、技术市场和人才市场）都还没有作好迎接的准备，但这个新生儿已经呱呱坠地了。

其中特别是人才市场上根本不能雇佣到大批高质量，又符合独特业务需求的网络方面人才。

为业务前景所诱惑，该公司送出了50名技术人员到国外接受专业性训练，包括网络管理及相关技术人员。

大约到1997年前后，电子商务已被鼓噪成为一个发烫的字眼，然而，该公司的核心业务市场如电子邮件、虚拟Web、电子交易系统始终不能为他们赢得足够的利润流，困境由此而生。

首先，该公司培训的业务人员已经成为中国一流的网络方面技术人员，又掌握公司的核心技术，因而命运系于其身。

他们要高工资也有理由要高工资。

（2）公司投入的大量资本都与人力资本有关，如果人走了，只剩下一堆破旧的PC机和并不能自动产生利润的高级服务器。

（3）新招聘来的人员都惊叹公司设备的先进性，这里
有大学时所不能提供的学习条件。

然而，半年后他们的味口也格外高。

外部变化更激化了这一问题。

1997年后，银行及后起的公司纷纷进入网络产业市场。

因为经过几年的探索，网络产业这座冰山已经部分露出了它的面目，相应市场也逐渐配套成熟。

后来者进入市场的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能给足够的工资或职业前途激励，一切问题都不会发生。

但是，外部有高工资诱惑，内部又没有足够利润支付高工资，要想留人除非能把他们“捆起来”。

1998年，该网络公司出现了真正的危机：高技术人才走了，低素质的却不能走；公司核心技术也跟着走了。

为了缓和危机，公司下调了一般人员的工资以保证高技术人员
工资。

于是“多米诺骨牌”被推倒了，高级管理人员（非网络技术人员）因此也走了。

1998年底，该公司“含恨”退出了互联网产业，关闭了主服务器，公司业务收缩到传统产业。

【思考题】
1.该公司成为一个为市场和对手培养人才的培训机构，但却是公司支付培训支出，它为许多公司培养了高技术人才，但自己却被自己人打
倒。

2.人员流动带来的公司核心技术流动，并且防不胜防。

3.工资是一个筛选机制，它不是一种正常的
淘汰机制，反而“逆向淘汰”了好的，留下了自己不需要的。

4.在资本高度依赖相关人力资本的时代，如何评估并建立人力资本的激励与约束机制。

5.人力资本外部性问题。

还有其它的问题，如“干中学”、人力资本的整合等，都值得深入探讨。

另外，我们的制度方面该如何响应这一实质性的变化？
第二章工作分析与职务设计
第一节工作分析的概念及意义
一、工作分析的基本术语
（一）工作分析的概念
工作分析的目的是为了解决以下6个重要的问题：
1．工作的完成需要什么样的体力和脑力活动？2．工作将在什么时候完成？3．工作将在哪里完成？4．将如何完成此项工作？5．为什么要完成此项工作？6．完成工作需要哪些条件？
（二）工作分析的有关术语
1、工作要素（job’s factor）工作中不能再分解的最小动作单位。

如开动机器，加工零件、取出工具等都属于工作要素。

2、任务（mission）：指安排一位职工所完成的一项具体的工作。

它可由一个或多个工作要素组成。

如某公司指派人员将数据录入计算机。

3、职位（posting）是一个人完成的任务和职责的集合。

在组织里，每个人对应一个岗位，即有多少职位就有多少人员。

4、工作（job）即职务是同类职位或岗位的总称。

5、工作说明（job description）是根据工作分析的结果，用书面的形式加以描述、整理，形成一份提供有关工作任务、职责信息的文件。

6、工作规范（job specification）是指完成某一工作所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等，基本素质和条件。

二、工作分析的意义
工作分析可帮助组织察觉环境的变化（如图2-1所示）
人力资源计划
招聘
任务责任职责
选择
人力资源开发
工作说明
绩效评价
工作分析
报酬和福利
工作规范
安全与健康
员工关系。