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金融危机下如何应对和控制用工风险
罗如圭
当前，世界性的金融危机正在横扫全球。

受国际金融危机的影响，我国企业特别是劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭，企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多。

百年一遇的金融危机对企业和就业产生了一定影响，保企业、保就业、保稳定已经成为重中之重。

2008年12月20日，经国务院同意，人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局发出《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势的通知》（人社部发[2008]117号）（以下简称“三部门规定”），提出五条重要措施，减轻企业负担，以帮助困难企业稳定用工岗位，稳定就业局势。

五项措施简要概括为“五缓四减三补两协商”：“五缓”是指对暂时无力缴纳社会保险费的困难企业，在一定条件下允许缓缴养老、医疗、失业、工伤和生育五项社会保险费。

“四减”是指阶段性降低除养老保险外的四项社会保险费费率。

“三补”是指使用失业保险基金为困难企业稳定岗位支付社会保险补贴和岗位补贴，以及使用就业专项资金对困难企业开展职工在岗培训给予补贴。

“两协商”是指困难企业不得不进行经济性裁员时，对确实无力一次性支付经济
补偿金的，在企业与工会或职工双方依法平等协商一致的基础上，可签订分期支付或以其他方式支付经济补偿的协议。

上述措施都是特殊时期的非常举措。

据初步估计，政策实施到位以后，有望阶段性减缓企业负担2000多亿元，稳定数千万个困难企业职工的就业岗位。

2009年1月23日，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，要求各级劳动保障行政部门、各级工会组织、各级企业联合会/企业家协会密切关注和高度重视劳动关系领域出现的新变化，按照党中央、国务院应对当前经济形势的决策部署，“将工作重点放到稳定劳动关系上来，深入研究分析当前经济形势对劳动关系的影响，准确判断和掌握劳动关系中的突出矛盾，通过加强三方协商对话和共同行动，在保企业、保就业、保稳定中充分发挥三方机制的独特作用。

”
2009年2月3日，国务院发出了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》（国发[2009]4号），针对国际金融危机的影响进一步蔓延，新增就业难度加大，劳动者失业风险增加的严峻形势，提出了促进就业增长的六点措施，要求各级人民政府实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长，稳定就业局势，达到维护社会稳定，保持经济平稳较快发展的目标。

国务院的《通知》特别提出要“大力发展中小企业，保护和提高中小企业吸纳就业的能力。

”
那么，作为一家中小企业来说，在严重的国际金融危机下，更应该积极应对当前经济形势对劳动关系的影响，加强企业自身内部的劳
动关系协调工作，以保企业、保就业、保稳定为目标任务，努力使自己的企业成为一个劳动关系和谐的企业，以便从金融危机下能够得以“浴火重生”。

今天的讲座，我就金融危机下企业如何应对和控制用工风险，谈一些看法和建议。

一、金融危机下企业在用工方面面临的风险和压力
在席卷全球的金融海啸冲击下，从珠三角、长三角向东南沿海地区不断蔓延开来的倒闭、裁员和减薪潮，使不少企业面临困境。

从2008年6月开始，珠三角、长三角及沿海一批出口加工型企业纷纷倒闭，许多大中型制造企业也迅速收紧扩充步伐，导致大批农民工被裁。

据不完全统计，2008年下半年，在全国2.1亿农民工中，已有2000多万人返乡，其中湖南、河南、江西、四川等省份的农民工返乡率在20%以上。

因此，我今天首先讲一些由于金融危机的冲击，各地引发的较大规模劳动争议纠纷的例子，说明当前一些企业面临的严峻形势：
2008年6月18日，香港《财经网》记者符燕艳报道：著名香港女老板、全国政协委员刘英所属的东菀玖龙纸业（控股）有限公司，“血汗工厂”事件尚未平息，又陷入另一场危机。

就在2008年6月16日，玖龙聘用的400多名劳务派遣工进行了一次集体抗议活动，原因是公司当天突然提出辞退全部劳务派遣工。

长期聘用劳务派遣工本属非法，加之控制成本考虑，玖龙决定辞退全部派遣工，从而引发
了这次集体劳动争议纠纷。

该批劳务派遣工是广东红海劳务派遣公司与玖龙合作派出的。

2008年10月中旬：两家香港上市公司合俊集团在东莞樟木头的两间玩具厂，以及百灵达国际集团在深圳宝安西乡黄麻布村的一间小型家电厂先后倒闭，造成约8000人集体失业，被拖欠工资员工上街游行讨薪
2008年10月25日：浙江舟山民工以集体跳塔吊自杀相威胁讨要工资，三人因扰乱公共秩序行为，被拘留七天
2008年10月27日：苏州吴江桃源镇的春宇纺织厂门前几百名工人封路讨工资
2008年11月5日：江苏省泰州姜堰市扬动股份有限公司的两千多名工人持续组织集体罢工和游行示威活动，抗议公司长期克扣和拖欠“五险一金”等，并将公司前后两任董事长王建明和王哲颖父子围困。

11月13日，扬动股份有限公司又有二、三百名工人前往姜堰市政府门口示威，姜堰市政府出动大批警察到现场维持秩序和劝说，随后逮捕了三、四名情绪较激动的工人。

2008年11月9日：成都金花镇佳丽鞋业和浏阳河鞋业老板消失，200余人被欠薪，60多人聚集厂区周围等拿工资。

2008年11月12日：美福瓦通纸品（深圳）有限公司停产，100多名工人堵路，四名维持秩序的警察受伤。

以上例子足以说明，国际金融危机对我国企业和就业形势的冲击，是非常明显的。

可以说，各地如上述劳动争议纠纷的案例，实在
是举不胜举。

中共中央政治局委员、广东省省委书记汪洋回应广东大批企业倒闭传闻，称目前倒闭的没有著名大企业，倒闭的企业都是因为落后的生产能力被淘汰。

他表示政府要妥善安置下岗失业工人，但不能去救落后的生产能力。

汪洋说，落后的生产能力被市场周期性波动所淘汰，是市场经济的规律在起作用。

因此，汪洋主张，对于落后的企业，要坚决“双转移”，即实行产业转移、劳动力转移。

汪洋说，“腾笼换鸟”要坚决，促进传统产业转型升级要坚决。

在产业结构调整过程中，政府要发挥社会保障职能，妥善安置下岗失业工人，但决不能盲目去救落后的生产能力。

坚决不再回到传统发展老路上去。

汪洋指出：当前的危机是传统发展的“危”，却是科学发展的“机”。

那种为了保速度而把本已淘汰的落后产业重扶上马的做法，无异于饮鸩止渴。

从广东省的情况来说，我是赞成汪洋书记这种说法的。

但是，从全国就业大局来说，就得有更深层次的思考。

“腾笼”以后,“鸟”又换到哪里去？就拿我们湖南省来说，有将近1000多万人在沿海地区打工，其中仅广东省就有700多万人。

过去，他们为沿海地区的经济建设流血流汗，做出了巨大的贡献，现在一遇到金融危机，就要像“鸟”一样，从笼子里赶出来，社会保险关系都退保了，背着一床破被子，两手空空地回到出生地湖南，这公平吗？答案不言自明。

因此，国务院发出通知，就是为了帮助几千万中小企业的员工特别是离开土地多年的农民工不致于统统进入失业大军，保企业、保就业、保稳定，就成为各级人民政府必然要考虑的大问题。

要保就业，要保稳定，就必
须保住企业。

“皮之不存，毛将焉附”？企业不能生存，“笼子”跨了，“鸟”自然就得飞了。

企业只要能生存和发展，就自然能提供就业；有了就业，就有内部消费，局面才能稳定下来。

所以，保证企业生存已成为挽救经济最优先的考虑要素。

党中央、国务院紧急采取一系列救援措施，为中小企业减负，要求政策及时到位，协助中小企业度过“经济寒冬”，可以说是用心良苦。

长期以来，我国的中小企业是我国剩余劳动力的蓄水池，为解决就业问题立下了汗马功劳。

在我国改革开放、经济建设快速发展的过程中，我国的中小企业是最有活力的经济实体，对国家的出口创汇、上缴税收有不可低估的作用。

中小企还提供了大量的就业职位，为国家分担了相当大的就业压力。

特别是中小企业吸纳了最多的“农民工”，“农民工”是我国产业工人中人数最大的群体。

中小企业的生存，关系着数以千万计农民工的生计。

在这一场百年一遇的金融海啸中，全球经济遭遇“寒冬”，我国经济也备受冲击。

中小企业从经营者角度来看，也已经受到人工成本上升、银根短缺、原材料涨价、环保要求提升、出口市场萎缩等多种因素影响，过去利用廉价的土地、人力成本优势，承接国际产业转移而发展起来的劳动密集型产业的低端生产能力，在金融危机冲击下，深层次矛盾已经暴露出来。

我国中小企业正面临着空前的前所未有的冲击和压力。

在劳动用工方面，我认为企业面临的风险和压力主要表现在三个方面：
（一）必须改变企业利润的路径依赖。

由于金融危机的冲击，中小企业低成本包括廉价劳动力成本的发展已经一去不复返，企业必须
改变目前“低成本----低技术----低利润”的发展模式，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，因而需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，包括要在用工管理方面下功夫，从而调动广大职工的积极性，持续发展生产，以获得更高的利润。

“如果你不改变，你就会被淘汰”。

对于这句名言，我相信许多中小企业已经深刻地明白了它的含义。

（二）必须使企业劳动用工管理转型。

《劳动合同法》的颁布实施，对用人单位人力资管理的各个方面甚至用人单位的经营管理带来了巨大影响。

用人单位如何根据本单位的具体情况应对劳动法律这种巨大变化，已成为一个无法逃避的现实问题。

中小企业过去在劳动法律边上游移，不签劳动合同，不遵守劳动标准的时期已经过去，企业人力资源管理必须进入法制化、制度化的过程，企业劳动用工管理必须转型，由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理型转向“积极、主动、事前、到位”管理。

这一转型的具体表现就是企业用工必须改变用工管理模式。

但是，当前一些企业在用工管理中普遍面临以下几个最具体的问题：一是原来的劳动合同管理工作存在以下几个致命的缺陷：（1）许多企业原来不和员工签订劳动合同，已经签订的劳动合同的内容又与新的《劳动合同法》抵制冲突，已经过时不能再使用，或者必须按照新法的规定进行更新；（2）劳动合同文本上缺少《劳动合同法》规定的必备条款而违反法定；（3）劳动合同中对试用期的约定由于违法、没有录用制度支撑无法履行或因未经考核无法提出事实证明，使试用期无法辞退不符合录用条件的劳动者或者辞退行为违
法；（4）无法证明已经将劳动合同文本交付劳动者；（5）无法证明解除、终止劳动合同后单位已尽到出具证明、转移档案等附随义务；（6）民办非企业单位、事业单位编外人员大都未签劳动合同或者劳动合同内容极不完善，存在许多员工特别是临时性岗位人员和编外人员将要签订无固定期限劳动合同的风险。

以上种种情况，使许多单位已经形成或者将会形成人力资源管理危机和大大提高人力资源成本的被动局面，面临赔偿损失、支付高额赔偿金和经济处罚的法律风险。

二是用人单位原来使用的劳动规章制度存在以下几个致命的缺陷：（1）内容与现有法律法规相抵制和冲突，已过时不能再使用；（2）大多是企业内部行政方面的单方面作为，制定程序存在严重缺陷使规章制度不具法律效力甚至违法；（3）没有形成体系、零散和法律要求对照漏项很多；（4）没有公示或者无法证明已经公示；（5）许多事业单位、民办非企业单位劳动管理规章制度还是空白。

如何根据本单位的具体情况应对劳动法律的巨大变化，依法建立和完善劳动规章制度，已经是用人单位人力资源管理部门工作的当务之急。

（三）必须更新企业用工模式。

目前中小企业在用工模式上处于一种矛盾状况中，一方面，为了提高企业的竞争力，适应法律法规对劳动管理的要求，劳动用工必须标准化。

但是另一方面，由于企业自身的条件不足，又受到金融危机的冲击，逼使企业不能采用单一的用工模式。

说直接一点，过去那种一年一签劳动合同、不缴社会保险、只按照最低工资标准支付工资的用工方法必须改变，否则就会保不住职工队伍，保不住技术人员，保不住管理人才。

另一方面，企业又不
可能完全和大企业那样，完完全全地实行标准用工，从降低人力资源成本考虑，不得不采用灵活用工方式，比如使用非全日制用工、农民工、劳务派遣工等，以减轻企业受到的限制、要承担的责任和风险。

一句话归总，就是许多中小企业，正面临着必须千方百计保住自己，以免除倒闭命运的压力。

中央提出要由扩大内需带动经济发展，但是，失业严重已经成为推动内需的最大阻力。

因此，在目前艰难时刻，协助中小企业度过难关，避免倒闭的厄运，尽可能减少裁员，实现“保企业、保就业、保稳定”的“三保”目标，检验着我们各级人民政府主管部门对民生的态度，是否真正落实了以人为本的施政理念，是否对全局稳定起到了真正的作用。

企业生存就业不愁。

中央的政策支持的重点，肯定是最能创造就业的中小企业。

作为一家企业来说，首要的一点就是要千方百计使自己“活”下去。

现在国际出口市场设立了很多的贸易壁垒来挤压企业的生存空间，一些处在低端、低附加值的企业，只要市场稍有风吹草动，就会关门停业。

虽然政府会尽可能帮助企业应对危机，但是市场规律难以避免，金融危机下抵抗力弱、没有核心技术和竞争力的企业关门停业是正常现象。

能够在金融危机下存活的企业，就一定是有活力的企业。

企业经营管理者一定要看到，海外的市场虽然萎缩，但需求仍然存在，尤其是许多中小企业生产的，主要是日用消费品，比如鞋类、服装、玩具、打火机和电器消费品等，大都是日常生活的必须用品，可观的需求不但会继续存在，而且更因为经济不好，外国消
费者更加需要购买中国制造的廉价产品。

再加上海外订单于去年中已经开始大幅减少，大半年来，主要是卖存货。

现在存货已经清得差不多了，再不落单添补，很快就会无货可卖。

因此，今天依然生存的海外买家，也就是那些较有实力的客户，于今后的几个月间，一定会再下订单。

订单来到这里，原来的供应商已经倒闭了一大批，到时幸存的企业，生意甚至有可能比以前更好；而因为供应少了，竞争没有以前那么激烈，利钱也不会受挤压。

古语有云：“大难不死，必有后福。

”因此我分析，只要能幸存的中小企业，今年的生意，不会太差。

所以中小企业的经营者，应该要有长远的、科学的发展眼光，要在积极采取措施自救以保证企业生存的同时，也不忘社会义务，要尽可能地保住自己的职工队伍，尤其是要留住企业已经花费了很大投入培养的人才。

可以说，这两者是皮与毛的关系，是相辅相成的。

二、金融危机下企业应对用工风险的措施和方法
既然保企业、保就业、保稳定是当前我们必须承担的目标任务，那么为了实现这一目标，作为一家企业，如何来应对和控制金融危机下劳动用工的风险呢？在此，根据法律的规定和国家最近发布的政策文件，对在金融危机中企业应对用工风险的措施和方法，我提出以下建议，供各单位参考：
（一）调整企业用工方式推行灵活用工
《劳动合同法》一方面要求用人单位在劳动用工中要做到标准化，比如用工必须签订劳动合同、劳动合同要具备法定的必备条款、单位要依法约定试用期、依法为员工缴纳社会保险等。

尤其是为了解决一些企业劳动合同短期化的顽疾，《劳动合同法》大大放宽了无固定期限劳动合同签订的条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业就必须签订。

虽然无固定期限劳动合同于计划经济体制下的“铁饭碗”式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业同样可以解除无固定期限劳动合同，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要采用书面形式，所以无固定期限劳动合同对企业用工自主权事实上有很大的压缩，也使企业自由、有效配置人力资源受到相应限制。

但是，另一方面，我们也应该指出，《劳动合同法》的这些规定是针对企业的标准用工而言。

根据《劳动合同法》的一些规定，法律也给企业发出了信号，即企业在用工方面不要局限在标准用工，还可以考虑更新用工模式，采用非标准用工。

在当前的金融危机下，为了减少用工风险，根据《劳动合同法》的规定和特别规定，企业也可以选择其他用工形式，比如非全日制用工、劳务派遣工甚至劳务外包，在用工对象上，可以多用一些农民工等。

人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》也提出：“生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商，采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施，共同应对当前经济困难，
稳定就业岗位和劳动关系。

”下面，我对企业可以灵活采用的非标准用工形式，分别作一些介绍，供各单位参考：
（1）非全日制用工。

近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。

这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。

为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[2002]12号）精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。

《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：
一是对非全日制用工作了定义。

规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。

而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。

七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日。

而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

八是非全日制用工不需单位为其缴纳养老、医疗、失业、生育保险，仅仅只要求单位参加工伤保险。

而全日制用工，则必须由单位缴纳五项社会保险费。

综合以上所述，我们可以看出，《劳动合同法》对非全日制用工规定得非常灵活，可谓是“招之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。

因此根据企业的特点，建议各单位可以考虑改变用工类型，多采用“非全日制用工”。

（2）劳务派遣工。

劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位与被派遣的劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形
式。

在劳务派遣这种全新的特殊的用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者不建立劳动关系。

也就是说，用工单位“只用人、不雇人”，劳务派遣单位“只雇人，不用人”。

被派遣人员在派遣期间的薪酬和社会保险等费用由用工单位拨付，劳务派遣单位负责支付和缴纳。

劳务派遣这种用工模式存在三角关系，劳务派遣单位与用工单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用工单位与被派遣人员是使用与被使用的劳务关系。

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员、工勤人员，至一般劳务工人，均可采用劳务派遣形式用工。

服务性行业、商业企业、物业管理、装潢、建筑行业、国家机关的工勤人员、大专院校与科研院所及各类事业单位的编制外聘用人员、民办非企业单位正式工作人员外的聘用人员、国有企业改制后所使用的合同制员工都可以采用劳务派遣形式用工。

劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。

采取劳务派遣形式用工，由于用工单位“只用人，不雇人”，大量人力资源管理工作由劳务派遣单位承担，可以节省用工单位招聘员工的各项费用，帮助用工单位直接招聘到即需即用的劳动者；可以减少用工单位对用工管理的工作量；可以帮助用工单位灵活用工，促进提高劳动生产率；可以帮助用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出。